1、勞動爭議調(diào)解(tioji)仲裁法論文:和諧社會下勞動爭議處理模式摘要 勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定(wndng)是構(gòu)建社會主義和諧社會的基礎(chǔ)，我國勞動爭議調(diào)解仲裁法的出臺，對于確保勞動爭議案件得到公正及時處理,保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益,促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定具有重大意義。加快建立一套獨(dú)立的勞動爭議處理體系是勢在必行。關(guān)鍵詞 勞動爭議(zhngy) 調(diào)解 仲裁一、引言在今年“五一”國際勞動節(jié)前夕，溫家寶總理在全國勞動模范和先進(jìn)工作者表彰大會中提出：“要切實發(fā)展和諧勞動關(guān)系，建立健全勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，完善勞動保護(hù)機(jī)制，讓廣大勞動群眾實現(xiàn)體面勞動”。一時間，勞動關(guān)系再次成為社會關(guān)注的熱點(diǎn)，勞動關(guān)系是社會關(guān)系的核心

2、，只有建立和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，才會有整個社會關(guān)系的和諧、穩(wěn)定和發(fā)展。然而，近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)增長就業(yè)負(fù)載能力的弱化和就業(yè)壓力的增大,使得勞動爭議案件猛增，演化出了一些比較突出的矛盾和問題。從1995年到2005年,我國各級勞動仲裁委員會受理的勞動爭議案件以每年平均26.5%的幅度持續(xù)增長,與此同時，法院受理的勞動爭議案件亦以每年平均20%的幅度遞增，且規(guī)模不斷擴(kuò)大，有的直接引發(fā)了群體性突發(fā)事件，成為影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定的不利因素，勞動爭議已經(jīng)成為影響人際和諧的重要因素之一。勞動關(guān)系中出現(xiàn)的這些矛盾和問題，迫切需要通過有效途徑及時、高效(o xio)、快捷地解決。但原有的勞動爭議處理條例中

3、規(guī)定的勞動爭議處理機(jī)制存在著諸多問題，例如周期長，效率低，職工維權(quán)成本高等，這些突出問題給職工維護(hù)自身合法權(quán)益帶來很多困難，部分職工在通過合法途徑難以及時有效維護(hù)合法權(quán)益，便采取一些非理性的方式，對勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定造成了負(fù)面影響。勞動爭議(zhngy)調(diào)解仲裁法的出臺，正是在這樣的一個背景下，期望通過這樣一部專門的勞動爭議處理法律來解決上述問題，確保勞動爭議案件得到公正及時處理,保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益,促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。二、勞動爭議(zhngy)調(diào)解仲裁法的幾大亮點(diǎn)總的來說，勞動爭議調(diào)解仲裁法在明確了勞動爭議范圍的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化調(diào)解，規(guī)范仲裁，在程序上更加傾斜于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。（一）

4、明確并擴(kuò)大了勞動爭議的受案范圍勞動爭議在許多國家和地區(qū)被稱為勞資爭議和勞資糾紛。廣義上的勞動爭議是以勞動關(guān)系為中心所發(fā)生的一切爭議。而就我國的立法來說,當(dāng)由于采用了當(dāng)事人和爭議標(biāo)的(即勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系)兩個標(biāo)準(zhǔn)不用的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致關(guān)于勞動爭議的規(guī)定不盡統(tǒng)一,但勞動爭議的法律界定(ji dn)直接影響到司法實踐中勞動爭議的受案范圍。因此，在法律中明確勞動爭議的受案范圍對于規(guī)范司法實踐以及保護(hù)勞動者的合法權(quán)益具有重要意義。勞動議調(diào)解仲裁法第2條規(guī)定了該法的適用范圍，同時，在其第52條中將事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的情況,也納入勞動爭議調(diào)解仲裁法的調(diào)整范圍。至此，勞動爭議調(diào)解仲裁法

5、首次把一定范圍的人事(rnsh)爭議納為其調(diào)整對象。相對于原先的企業(yè)勞動爭議處理條例將勞動爭議局限在勞動關(guān)系建立后因勞動權(quán)利義務(wù)的履行分歧而引發(fā)的爭議，勞動爭議調(diào)解仲裁法受案范圍不僅增加了因勞動關(guān)系的締結(jié)而引發(fā)的糾紛，并且細(xì)化了關(guān)乎(gunh)勞動者權(quán)益的爭議條款，體現(xiàn)了傾向于保護(hù)勞動者的立法意圖。例如第一項中“確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議”、第二項增加了因訂立、變更、結(jié)束和終止勞動合同發(fā)生的爭議、第五項因“工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金等發(fā)生的爭議”等。這些當(dāng)前引發(fā)勞動爭議的主要情形被納入受案范圍，使得勞動者申訴有據(jù)，投訴有門。（二）突出并強(qiáng)化(qinghu)了調(diào)解的作用勞動爭議的解決既關(guān)乎于個

6、人，又關(guān)乎于社會,訴訟固然是解決爭議的最終手段,但是即使因為訴訟使得勞動者得到了一定的利益，但這種最為激烈的方式必然無法對促進(jìn)勞資雙方的合作起到促進(jìn)作用。相反的，在現(xiàn)實中，勞動者有可能因為在訴訟中的表現(xiàn)，失去之后的工作機(jī)會；對于企業(yè)來說，訴訟的高成本直接影響生產(chǎn)活動，而訴訟的負(fù)外部性更是帶給企業(yè)信譽(yù)極大的損失。所以勞動爭議的處理需要柔性化,爭議解決的過程(guchng)重要的是進(jìn)行利益協(xié)調(diào),以保證勞動關(guān)系健康發(fā)展，而非單純的法律適用和對權(quán)利義務(wù)的確認(rèn)。所以，在解決勞動爭議中，調(diào)解對于維護(hù)雙方合法利益、維護(hù)勞資關(guān)系有著不可替代的作用。勞動(lodng)爭議調(diào)解仲裁法第二章以專章的形式規(guī)定了“調(diào)解

7、”,強(qiáng)化了調(diào)解的作用和效力,體現(xiàn)了法律鼓勵通過調(diào)解來解決勞動爭議以減少訴訟比例。在制度上主要表現(xiàn)為擴(kuò)大勞動爭議調(diào)解組織的范圍。之前，勞動爭議的調(diào)解主要通過企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會進(jìn)行。然而，這樣難以保證調(diào)解人員的中立立場，確保調(diào)解公平。因為企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成人員分別是職工代表大會推舉代表、工會指定代表和企業(yè)指定代表。企業(yè)代表傾向于企業(yè)；職工代表可能會顧及以后在企業(yè)的工作而放棄中立；企業(yè)工會代表屬于企業(yè)管理人員,工會人員在經(jīng)濟(jì)上依賴于企業(yè),其立場也難以中立。勞動爭議調(diào)解仲裁法第十條，確定了三類調(diào)解組織，即企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織以及在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞

8、動爭議調(diào)解職能的組織。這樣，便實現(xiàn)了將勞動爭議的調(diào)解由企業(yè)內(nèi)部擴(kuò)大到企業(yè)外部，有利于調(diào)解的公平與公正。同時，勞動爭議調(diào)解仲裁法第16條規(guī)定了支付令制度，在一定程度上賦予了調(diào)解協(xié)議強(qiáng)制(qingzh)的效力，使得調(diào)解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力。勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書向人民法院申請支付令的情形是：“因支付拖欠勞動報酬、工傷(gngshng)醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金事項達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行”。支付令制度具有程序簡潔、方便的特點(diǎn)，免去仲裁和訴訟(s sn)的漫長周期和高額成本，充分體現(xiàn)了便民原則。（三）規(guī)范了勞動爭議仲裁勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或

9、雙方的申請，依法就爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。勞動爭議仲裁不完全等同于一般的仲裁，與其他仲裁相比，其具有如下特點(diǎn)。首先從仲裁主體上看，勞動爭議仲裁主體是法律規(guī)定的專門處理勞動爭議的由勞動行政部門代表、同級工會代表和用人單位代表三方組成的聯(lián)合機(jī)構(gòu)，是一種依法定原則所組成的半官方機(jī)構(gòu)，而非民間組織。并且，勞動行政部門的代表在仲裁機(jī)構(gòu)組成中居首席地位，因此，勞動爭議仲裁是一種兼有行政性和準(zhǔn)司法性的執(zhí)法行為。其次，勞動仲裁實行強(qiáng)制原則。表現(xiàn)為兩個方面：其一，只要爭議一方提出仲裁申請即能引起勞動爭議仲裁程序的啟動，而無需雙方當(dāng)事人合意。其二，勞動爭議仲裁與勞動訴訟是相銜接的，仲裁

10、是訴訟的前置程序。因此，勞動爭議仲裁是法律的強(qiáng)制性規(guī)定，是當(dāng)事人進(jìn)行勞動權(quán)益救濟(jì)的必經(jīng)程序。勞動爭議調(diào)解(tioji)仲裁法的出臺，從保護(hù)勞動者合法利益的角度完善了仲裁制度。表現(xiàn)為以下幾個方面：第一，完善了司法(sf)救濟(jì)的途徑。在原先我國解決勞動爭議途徑之制度設(shè)計中，存在著如下弊病，即是當(dāng)“勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決(ciju)或者作出不予受理的決定，當(dāng)事人不服向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理。”這就意味著，一旦勞動者提出的仲裁申請勞動仲裁機(jī)構(gòu)不予受理，勞動者就失去了尋求司法救濟(jì)的途徑。勞動爭議調(diào)解仲裁法改變了這一尷尬的局面，在第二十九條做了這樣的規(guī)定，即“對勞動爭議仲裁

11、委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟”，從而完善了司法救濟(jì)的途徑，解決了勞動者“告狀無門”的困境。第二，對于某些案件實行單邊的一裁終局制。勞動爭議(zhngy)調(diào)解仲裁法第47條、48條和49條規(guī)定了單邊的一裁終局制。對于數(shù)額雖少,但直接關(guān)乎勞動者生活以及有明確國家標(biāo)準(zhǔn)的這兩類案件適用單邊的一裁終局。當(dāng)仲裁裁決作出后，對仲裁裁決不服的，只有勞動者有權(quán)向人民法院提起訴訟，而用人單位只能在滿足一定嚴(yán)格條件的情形下才可以申請撤銷裁決。這一制度可以防止用人單位惡意拖延時間，充分體現(xiàn)了對勞動者的傾斜。第三，延長仲裁時效，實現(xiàn)對于及時處理原則的一種(y zhn)

12、理性回歸。原先勞動法規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效為60天，簡單看來，此規(guī)定希望勞動者盡快申請仲裁以救濟(jì)權(quán)利，但是現(xiàn)實中卻成為勞動者權(quán)利救濟(jì)在程序上的極大障礙，勞動者往往因為這個規(guī)定而不能順利地進(jìn)入救濟(jì)程序。勞動爭議調(diào)解仲裁法將申請仲裁的時間延長為1年，從而保障勞動者尋求仲裁救濟(jì)的權(quán)利。（四）加重(jizhng)了當(dāng)事人的舉證責(zé)任勞動關(guān)系是由勞動者與用人單位之間因從屬性勞動而發(fā)生的關(guān)系。因此，在這一關(guān)系中，用人單位處于組織和管理勞動的強(qiáng)勢地位，往往占據(jù)著信息和資源的優(yōu)勢,許多能夠證明雙方當(dāng)事人勞動權(quán)利義務(wù)分配以及相關(guān)事實的證據(jù)被用人單位單方掌握。對此，勞動爭議調(diào)解仲裁法第6條做出了舉證責(zé)任倒置的原

13、則性規(guī)定，第39條第2款亦規(guī)定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在制定期限內(nèi)提供。”此舉有利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益并提高案件辦理的質(zhì)量。三、建立一套獨(dú)立的勞動(lodng)爭議處理體系勞動爭議調(diào)解仲裁法雖然取得了許多(xdu)重大的突破，對于勞動者合法權(quán)益的保護(hù)具有重大意義。然而，協(xié)商協(xié)議和調(diào)解協(xié)議的效力不強(qiáng)以及爭議解決的效率太低依舊是沒有能夠得到妥善解決的問題。在筆者(bzh)看來，由于勞動爭議案件和民商事爭議案件相比，具有許多特殊之處，例如當(dāng)事人地位不平等、內(nèi)容高度敏感、處理結(jié)果具有社會效益等。因此應(yīng)當(dāng)應(yīng)當(dāng)在民商事程序法之外構(gòu)建一套相對獨(dú)立的

14、勞動爭議處理體系。事實上，各國在勞動爭議處理的體制上，都建立了有別于普通民商事糾紛處理機(jī)制的特殊處理體制。在英國，處理勞動爭議的機(jī)構(gòu)主要有兩種，一是咨詢、調(diào)解、仲裁委員會（簡稱ACAS）,二是司法部下設(shè)的專門法庭，包括20個產(chǎn)業(yè)法庭和1個上訴就業(yè)法庭；法國處理勞動爭議的機(jī)構(gòu)，有企業(yè)內(nèi)勞動協(xié)商機(jī)構(gòu)和法院內(nèi)專業(yè)法庭兩個層次，但無專門處理勞動爭議的仲裁機(jī)構(gòu)和法院；德國的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)主要有企業(yè)委員會、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)和勞動法院三種。20世紀(jì)以來,建立專門性勞動爭議解決機(jī)制已成為現(xiàn)代國家普遍通行的做法。我國在完善勞動爭議調(diào)解仲裁制度的同時，面對目前由民事審判庭審理勞動爭議案件存在諸多弊端,在建立(jinl)一套獨(dú)立的勞動爭議處理體系使，應(yīng)當(dāng)設(shè)立勞動爭議審判庭,并盡快落實體現(xiàn)“三方(sn fn)原則”的特殊陪審制。在人民法院設(shè)立(shl)專門的勞動法庭,待條件成熟后設(shè)立作為特別法院的勞動法院。勞動法庭宜吸收工會代表、雇主組織的代表作為人民陪審員,參加勞動案件合議庭審理。參考文獻(xiàn)：1沈同仙.勞動法學(xué)北京:北京大學(xué)出版社2009.2蔣月.我國人民法院應(yīng)當(dāng)設(shè)立勞動法庭河北法學(xué)2007(11)3王全興，王文珍.我國勞動爭議處理立法的若干基本選擇CHINALABOR2007(1)4洪冬英勞動爭議調(diào)解仲裁法評析學(xué)海2008(6)（