1、營造一個戰無不勝的優秀團隊德圣營銷總部第一部分第一修煉(美)肯尼思布蘭查德 著第一章什么是最強大、最可怕的團隊在一切的美德中，英勇是最難仿效的自信心訓練，從最小的妨礙漸漸到最大妨礙經理人的恐懼是常有的 許多人由于恐懼望而卻步發明勇氣文化待征一：勇氣 特征二、 擅長學習使他的員工覺得他們所做的任務 是世界上最重要的任務。特征三、使命感特征四、目的適宜絕不低估任何敵人，也不高估本身才干公司必需讓員工經常嘗到勝利的味道，才能夠使勝利成為習慣，由于失敗也能夠成為習慣，甚至成為一種生活方式設定實踐而可達成的目的特征五：戰士文化 隨時預備戰斗使每個員工置信他的任務是 最前線的任務。 在企業界，永遠都有競爭

2、者企圖搶走他的顧客、市場占有率和他的員工，無情的敵人不是只需一個，是有許多個，從任何能夠的角度竄出攻擊。絕對不要墮入“和平常期的心態特征六：競爭意志特征七：了解對手 了解敵人 確保敵人不了解他 最有價值的競爭資源能夠 是來自競爭者的客戶沒有比站在前線更好的指揮作戰方法。 彭德懷指揮百團大戰，粉碎日本騎兵團。不要在后面推他的員工，他應該站在前線鼓勵他們跟隨他。特征八：一線指揮特征九：獲勝意志在新兵訓練營的每個新兵必需迎接一個接一個的挑戰，雖然每個妨礙或每座山看起來都難以跨越，他們沒有第二個選擇，就算他在前面十個妨礙中表現優良，訓練教官也不會通融他在第十一個妨礙失敗。海軍陸戰隊員并不是被洗腦成具有

3、堅決必勝的自信心，而是被訓練成可以在最困難的環境下找出獲勝的方法。使他的員工一心一意看到勝利，而不是失敗。特征十：我絕對不能失敗他絕對不能失敗！想象一個組織或絕大多數有創意、有智慧的成員每天在心中警惕本人：“我絕對不能失敗，這樣的組織將是堅強而很難對付的組織。第二章吸引人才 “我們招募真正符合我們要求水準的人杰克柯林晉少將 美國海軍陸戰隊招募部主任華盛頓特區 “假設我們想成為顧客及投資人心目中最優秀的公司，就必需先成為員工心目中最好的公司。 維儂洛克斯二世 百特國際股份董事長兼執行官 前美國海軍陸戰隊中尉招募者本身必需是公司精英是訓練，不是挑選制定職務任期制度第三章礪煉一個頂尖團隊的根本訓練把

4、公司的訓練課程水準提升為產業界普遍認同的資歷證書。以擔任公司訓練員的“職務任期作為對表現優良者的獎勵。從一樣的起點訓練一切員工。不斷提示員工：他們是精英！ 按部就班地建立指點才干。栽培，不要除去。實行提高責任的角色扮演研討會。把同事壓力當成一項管理工具。意味性地重演公司過去的戰功事跡。管理階層應該記住：有時候，嚴峻斥責過失比不動怒地把它列入人事記錄更適當。讓受訓者歷經艱苦萬能得到認同，以提高訓練的價值。要求一切員工都要經過公司的根本訓練。建立嚴酷考驗的觀念從受訓者轉變成員工的決議性時辰。第四章一線管理者：指點行伍把升遷條件規范化，使一切主管能博得部屬的信任與尊崇。發明一個尊重勞動力的公司文化。

5、管理階層人才來源應該在向外聘雇和由內部提升之間獲得平衡。建立以身作那么的指點風格。感遭到公司關懷的員工，也會關懷公司。結合噴火龍般的嚴厲和保姆般的關懷。授權給與任務最親密相關者決策權。把部門的榮譽擴展為全公司的愿景。使監視主管擔任教師的角色制度化。服從精神是指點力的先驅。把個人企圖轉化為公司使命的信諾。 為一切階層的管理者設立“經理人學校。要求并支持員工繼續教育、進修。對部屬授權與委任，但言明他可以隨時 輔導與建議。期望一切同仁趕上組織的步伐，不“晉那么退。實行全公司都必需參與的年度檢驗。促進組織內部有建立性的意見。提供一切員工可以上達高層的溝通、訴怨渠道。中層管理者指點義務第五章每個經理都必

6、需覺得本人有指點資歷。經理人永遠不能對部屬的失敗置身事外。目光愈廣大的指點者愈有效果。建立以身作那么的指點作風。永遠把部屬的問題當成第一優先。充分地、老實地告知員工一切信息與真相。經理人本身應該在身心預備上做員工的典范。鼓勵及授權部屬自行尋覓執行義務的方法。訓練部屬勝任兩項任務他們的任務和他們的任務。鼓勵部屬提出問題，即使在緊急情況下亦然。別怕制造不閑適，偶爾要暫時忍住指點及贊譽。絕對不要越階提升。防止和任何部屬過度親密的關系。要求部下對他下達的指令作口頭或書面確認。發明一個情愿犧牲小我的團隊文化。當個教師，不要只當發號施令的上司。第六章高層管理者：指點組織認同并宣揚公司在增進世界福祉上的奉獻

7、。了解“小有其優點。發明一個不虛做作的文化，讓公司上下一切員工不崇尚奢華。在員工、股東及顧客心中浸透高度自信心。展現公司力量，使員工對本人效力的公司引以為豪。不要鼓勵“個人崇敬。發給員工“公司中心價值卡。了解“忠實中上司與下屬之間的相互性。對丑聞作立刻且坦率的處置。盛大慶賀公司生日。不要偏離公司的中心專長。經常走訪前線單位。提供執行官引薦書單。盡力為組織培育更勝過本人的繼任指點者。世界上最偉大的團隊管理表格信 念日常任務隊員他絕對不能失敗為本人設定實踐而可達成的目的期望本人永遠趕上織組的步伐不“晉那么退有勇氣了解“小有其特點把個人企圖轉化為公司使命的承諾了解“忠實是上司與下屬之間的相互性服從精

8、神是指點力的先驅不斷提示員工：他們是精英！使他們的員工覺得他們所做的任務是世界上最重要的任務。主管信 念日 常 工 作覺得遭到公司關懷的員工，也會關懷公司使每個員工置信他的任務是最前線的任務目光愈寬了的指點者愈有效果從一樣的起點訓練一切的員工建立以身作那么的指點作風栽培，不要除去創呵斥一個情愿犧牲小我的團隊文化意味性地重演公司過去的勝利事跡盡力為組織培育能勝過本人的繼任指點者結合噴火龍般的嚴厲和保姆般的關懷。訓練部屬勝任兩項任務他們的任務和他的任務。要求并支持員工繼續教育進修。信 念永遠把部屬的問題當作第一優先日 常 工 作主管充分地老實地告知員工一切信息與真相鼓勵部屬提出問題即使在緊急情況下

9、亦然要求部屬對他下達的命令作口頭或書面承諾，確認。當個教師，不要只當發號施令的上司。高層領導信 念日 常 工 作強調訓練的重要性大過人才的過濾節選充分了解他的敵人，并盡量防止他們了解他。管理階層應該記信住：有時候，嚴峻斥責過失比不動怒地把它列入人事記錄更適當。不要從后面推他的員工，他應該就在前線鼓勵他們跟隨他。要求一切員工，都要經過公司的根本訓練。使他的人員一心一意看到勝利，而不是失敗。管理階層人才來源應該在由內提升和外聘之間獲得平衡。不要急迫地“鉤住合格人選。每個經理都必需覺得本人有指點資歷。公開待遇等項。經理人永遠不能對部屬的失敗置身事處。把公司的訓練課程提升為產業界普遍認同的資歷證書。認

10、同并宣揚公司在增進世界福祉的奉獻。以擔任公司訓練員的“職務任期作為對表現優良者的獎勵。信 念日 常 工 作高層領導展現公司力量，使員工對本人效力的公司引以為豪。按部就班地建立指點才干。采用“職務任期觀念。讓受訓者歷經艱苦萬難得到認同以提高訓練的價值。把升遷條件規范化，使一切主管能博得部屬的信任與尊崇。使監視主管擔任教師的角色制度化。實行公司都必需參與的年度檢驗。促進組織內部有建立性的意見。提供一切員工可以上達高層的溝通訴怒渠道。別怕制造不閑適，偶爾要暫時忍住指點及贊譽。日 常 工 作信 念最高領導了解過去的企業技藝并沒有由于我們今天擁有的種種科技而變得老舊過時。輪調公司表現最優秀執行人才招募任

11、務。絕對不要墮入“和平常期的心態。從公司內部挑選忠實者以成立人力資源部門。發明一個尊重勞動力的文化。采取契約雇用及紅利制度。建立以身作那么的指點風格。讓一位資深經理統籌擔任要才招募與訓練任務。發明一個不虛飾作的文化，讓公司上下不崇尚奢華。讓一切經理人歷經人力資源職務的挑戰。不要偏離公司的中心專長。確保人力資源任務者在引進新員工后依然實關懷這些員工的福祉。實行提高責任的角色扮演研討會。為一切階層的管理者設立“經理人學校。信 念日 常 工 作最高領導鼓勵及授權部屬自行尋覓執行義務的方法。絕對不要越階“晉升。防止和任何部屬建立過度親密的私人關系。在員工、股東及指點心中浸透高度自信心。不要鼓勵“個人崇

12、敬。盛大慶賀公司生日。經常造訪前線單位。提供“執行官引薦書單。第二部分發明性團隊指點手冊英圖格里卡德 蘇珊莫杰著1、團隊類型夢之隊 常規團隊 地獄之隊2、團隊構成過程 運 行; 規 范； 動 蕩；形 成；3、構成團隊表現的七個要素 共同的視野； 缺乏共同視野； 發明性的氣氛； 非發明性的氣氛； 面對波折的宿命感； 面對波折的鼓勵； 思想的擁有； 缺乏恩想； 糟糕的了解平臺； 良好的了解平臺；網絡的激活劑； 缺乏網絡技巧；從閱歷中學習； 不能從閱歷中學習； 劃船，七個要素是劃手！夢之隊的七個內在要素：地獄之隊的七條過失：4、發明性的指點：團隊實現效率的特別成份發明發明性的領導方式指點方式影響著七

13、個要素：了解平臺視野從閱歷中學業習網絡激活劑復原力思想的擁有團隊氣氛5 、夢之隊常規團隊地獄之隊出色表現規范表現動局構成挑戰；自在；思想的支持；信任；活力；幽默；爭論；沖突；冒險精神；思索時機；6、團隊的發明性氣氛評優表：7、團隊珍斷：想象力氣氛復原力網絡激活劑對閱歷的學習了解平臺第三部分激發員工的24戰略 美安妮布魯斯 1 、建立一個動機明確的團隊。2 、員工為他們本人任務。3 、明了是什么在驅動著員工。4 、讓員工覺得本人是股東。 鼓勵員工像企業家一樣思索。 向員工解釋公司是怎樣運作的。 使員工覺得本人就是企業的主人。5 、讓員工知曉公司的運作。 議論有關錢的問題。 鼓勵“開卷式管理。 協

14、助員工認識到企業的宏偉藍圖。6 、正視面臨的競爭 競爭與每一位員工相關7 、鼓勵明智的冒險 通知員工風險是勝利的代名詞； 給員工冒險的授權； 鼓勵將冒險行為視為可以把握的學問；8、激發創新思想。9 、強化動機與績效間的關聯。10 、協助員工獲得更大的業績。 讓他的員工突破本身的局限。 建立明確的規范。 確定員工的職責范圍。11 、讓員工認同他的也就是他們本人的觀念。 讓員工在提高任務條件和績效中發揚作用； 把他和員工達成的共識構成文字制定行動方案， 然后實現它；12、先表揚和獎勵員工。 給員工高度自主權； 加強組織內部的公開性； 展現宣揚員工的勝利；13 、永遠對員工報有最高希望； 抓住他想要的； 善用皮格馬利翁效應； 發明一個高績效、高產出的環境。14、激發最正確表現。15 、采取獎賞措施鼓勵員工； 靈敏對待員工； 不用花錢的鼓勵； 說到做到；16 、下放權益；17 、激發責任感； 鼓勵員工對本人充溢自信心； 協助員工跨越實現目的的鴻溝； 強調員工應負的責任；18、樹立明天會更好的