1、職位評(píng)價(jià)中國有多少企業(yè)做過職位評(píng)價(jià)？企業(yè)管理為什么要做職位評(píng)價(jià)？對(duì)職位評(píng)價(jià)的幾種不同的態(tài)度。破冰討論集成型薪資職位職位分析職位評(píng)價(jià)個(gè)人市場(chǎng) 職位評(píng)價(jià)或稱“任務(wù)評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià)、職位評(píng)價(jià)、任務(wù)評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià)、崗位測(cè)評(píng) 。在任何一個(gè)企業(yè)里，人們經(jīng)常需求確定一個(gè)職位的價(jià)值，或者想知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，終究誰對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。那么，終究如何確定某個(gè)職位在企業(yè)里的位置呢？對(duì)不同職位之間的奉獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)展衡量比較呢？這就必需進(jìn)展職位評(píng)價(jià)。什么叫職位評(píng)價(jià)？ “任務(wù)評(píng)價(jià)是根據(jù)任務(wù)分析的結(jié)果職務(wù)闡明書，按照一定規(guī)范，對(duì)任務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資歷條件等要素的程度差別

2、，進(jìn)展綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)。 “職位評(píng)價(jià)是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。它是在職位描畫崗位闡明書的根底上，對(duì)職位本身所具有的特性比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等進(jìn)展評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過程。它的評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對(duì)崗不對(duì)人原那么。 什么叫職位評(píng)價(jià)？ 有人以為，企業(yè)的變化越來越快，內(nèi)部的組織構(gòu)造、職位構(gòu)成很難固化，所以職位評(píng)價(jià)變得不合時(shí)宜了，應(yīng)該用其他的價(jià)值評(píng)價(jià)方法替代它，比如以技藝為根底的付酬方法，以才干為根底的付酬方法，或以績(jī)效為根底的付酬方法等。但從實(shí)際來看，目前最常見的薪酬方式依然是構(gòu)造工資制，職位工資也依然是其中的重要組成部分，大部分先進(jìn)的

3、企業(yè)還是采用以職位評(píng)價(jià)為主的方法來確定職位工資。員工才干評(píng)價(jià)體系、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系對(duì)薪酬的分配誠然很重要，但職位評(píng)價(jià)依然有它存在的價(jià)值。在薪酬體系設(shè)計(jì)中，職位評(píng)價(jià)與技藝評(píng)價(jià)、績(jī)效考核有效地結(jié)合運(yùn)用，可以獲得最正確效果。 關(guān)于職位評(píng)價(jià)的爭(zhēng)論 1確定職位級(jí)別的手段：職位等級(jí)是企業(yè)劃分工資級(jí)別、福利規(guī)范、出差待遇、行政權(quán)限、內(nèi)部股權(quán)分配等的根據(jù)，而職位評(píng)價(jià)那么是確定職位等級(jí)的最正確手段。有的企業(yè)僅僅依托職位頭銜稱謂來劃分職位等級(jí)，這樣有失準(zhǔn)確和公平。舉例來說，在某企業(yè)內(nèi)部，雖然財(cái)務(wù)經(jīng)理和銷售經(jīng)理都是經(jīng)理，但他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的價(jià)值并不一樣，所以職位等級(jí)理應(yīng)不同。同理，在不同企業(yè)之間，雖然都有財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職位，

4、但由于企業(yè)規(guī)模不同、該職位的詳細(xì)任務(wù)職責(zé)和要求不盡一樣，所以職位級(jí)別也不一樣，待遇自然也不同。 2薪酬分配的根底：在工資構(gòu)造中，很多公司都有職位工資這個(gè)工程。經(jīng)過職位評(píng)價(jià)得出職位等級(jí)后，便于確定職位工資的差別。職位評(píng)價(jià)的重要性 3有助于配合薪酬調(diào)查：采用了規(guī)范化的職位評(píng)價(jià)體系之后，由于采用的是一致的職位評(píng)價(jià)規(guī)范，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級(jí)確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時(shí)也運(yùn)用一致規(guī)范的職位等級(jí)，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。換句話說，職位評(píng)價(jià)處理的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，每個(gè)職位的價(jià)值反映了其對(duì)公司的奉獻(xiàn)。 4員工確定職業(yè)開展和提升途徑的參照系：?jiǎn)T工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動(dòng)或提升時(shí)，

5、也需求參考各職位等級(jí)。透明化的職位評(píng)價(jià)規(guī)范，便于員工了解企業(yè)的價(jià)值規(guī)范是什么，員工該怎樣努力才干獲得更高的職位。 職位評(píng)價(jià)的重要性職位評(píng)價(jià)的目的評(píng)定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對(duì)重要性與價(jià)值為了設(shè)計(jì)與維持一個(gè)公正且具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資構(gòu)造，創(chuàng)建并提供一個(gè)合理的根底。協(xié)助企業(yè)內(nèi)職位間相關(guān)性的管理。在職等的劃分和薪資的給付方面，提供一致性的決策根據(jù)。創(chuàng)建職位間的比較根底，以作為人力資源管理之根據(jù)。職位評(píng)價(jià)的意義保證招聘到適宜的員工將適宜的員工放到適宜的崗位正確制定人力資源規(guī)劃正確制定員工開展方案及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)及員工中的問題實(shí)施獎(jiǎng)酬的根據(jù)合理進(jìn)展人員調(diào)整評(píng)價(jià)滿足員工需求評(píng)價(jià)促使員工目的與企業(yè)目的一致職位評(píng)價(jià)與薪資設(shè)計(jì)

6、的關(guān)系職位分析 選擇職位分析 的方法 職位分析溝通 闡明 創(chuàng)建職位闡明 書職位評(píng)價(jià) 開展出適用一切 職位的度量方法 運(yùn)用一致的評(píng)價(jià) 原那么 流程公開化 提供管理者流程 及技術(shù)等方面的 訓(xùn)練決議薪資程度 獲得薪資市場(chǎng) 的資料 尋覓與基準(zhǔn)職 位相互對(duì)應(yīng)的 內(nèi)部職位 對(duì)管理者加以 訓(xùn)練 使管理者熟習(xí) 市場(chǎng)資料的使 用創(chuàng)建薪資構(gòu)造 檢驗(yàn)職位配對(duì) 的正確性 評(píng)價(jià)各職位與 市場(chǎng)價(jià)值的相 關(guān)性 開展創(chuàng)建薪資 構(gòu)造的方法 決議其可行程 度職位評(píng)價(jià)的普通流程 根據(jù)公司之崗位闡明書，并配合公司已有的各種職位功能，設(shè)計(jì)出一套符合公司特性之職位評(píng)價(jià)問卷，并向公司高層提出闡明。向公司中層管理人員提供培訓(xùn)，闡明職位評(píng)價(jià)的

7、目的、進(jìn)展方式，并回答相關(guān)問題，闡明職位評(píng)價(jià)的方法，決議以何種方法進(jìn)展職位評(píng)價(jià)，確認(rèn)評(píng)價(jià)的要素和分值。 協(xié)助公司組織“職位評(píng)價(jià)委員會(huì)，按照職位評(píng)價(jià)規(guī)范進(jìn)展全公司一切職位的職位分類規(guī)劃，確認(rèn)各職位間相對(duì)的大小，進(jìn)展各職位之初步評(píng)價(jià)任務(wù)。 將職位評(píng)價(jià)的結(jié)果報(bào)告給公司高層指點(diǎn)予以審批，得到指點(diǎn)修正確認(rèn)后，最終確認(rèn)職位評(píng)價(jià)體系，協(xié)助起草出臺(tái)正式文件。 職位評(píng)價(jià)要素和比例處理問題難度任職資歷溝通技巧環(huán)鏡條件對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)視管理責(zé)任范圍職位評(píng)價(jià)的要素 1任務(wù)復(fù)雜性。表達(dá)在任務(wù)種類、性質(zhì)，任務(wù)廣度、深度及在三維交叉網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的運(yùn)轉(zhuǎn)形狀。 2所受監(jiān)視。系指本職位受上級(jí)監(jiān)視的范圍、性質(zhì)和程度。 3所循法規(guī)。系指

8、應(yīng)遵守的法律、章程、方法、細(xì)那么、手冊(cè)、書面指示及有關(guān)行為規(guī)范。 4所需發(fā)明性。系指任務(wù)時(shí)所需發(fā)明力的種類于程度。 5與人接觸性質(zhì)與目的。指與人接觸的范圍、種類和程度等。 6任務(wù)效果的性質(zhì)與影響范圍。指本職位的權(quán)限種類及份量。 7所施予的監(jiān)視。指對(duì)下屬人員給予的監(jiān)視種類和范圍。 8所需資歷條件。從事該職位的任務(wù)人員所需的教育、閱歷、技術(shù)、品德及體能條件。 傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)方法AnalysisComparison考慮職位因素考慮整個(gè)職位JobtoJob因素比較法排列法JobtoScale評(píng)分法分類法職位評(píng)價(jià)方法排序法或陳列法 比較對(duì)象是職位整體而不是對(duì)職位的個(gè)別層面進(jìn)展評(píng)價(jià)。 首先列出企業(yè)內(nèi)的一切職

9、位，然后采取順序性方式類似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式逐一比較兩個(gè)職位間的重要性，陳列出各職位的相對(duì)位置。分類法 首先決議公司職位等級(jí)的數(shù)量根據(jù)技巧、職能、責(zé)任、決策層次、知識(shí)、運(yùn)用的配備、教育程度及必要的訓(xùn)練等要素來決議職位等級(jí)； 然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安頓到適宜的職位等級(jí)中。要素比較法 先決議職位比較 要素例如技藝、職責(zé)、任務(wù)條件等， 在規(guī)劃各個(gè)要素的等級(jí)時(shí)，每個(gè)要素賦予金錢的價(jià)值，構(gòu)成任務(wù)價(jià)值的各個(gè)要素的相互比較。評(píng)點(diǎn)法 先將職位劃分出構(gòu)成的要素及主要成分，對(duì)各個(gè)要素予以量化打分，確定每個(gè)職位在每一要素項(xiàng)上的得分； 然后把各個(gè)要素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)規(guī)范得出每

10、一職位的詳細(xì)等級(jí)。職位評(píng)價(jià)方法排序法或陳列法優(yōu)點(diǎn)缺陷與弊端比較對(duì)象是職位整體而不是對(duì)職位的個(gè)別層面進(jìn)展評(píng)價(jià)。首先列出企業(yè)內(nèi)的一切職位，然后采取順序性方式類似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式逐一比較兩個(gè)職位間的重要性，陳列出各職位的相對(duì)位置。1、該方法的益處是簡(jiǎn)單，易懂、易操作、易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。2、 通常，這種方法適用于規(guī)模較小的公司，由于它們無力破費(fèi)更多時(shí)間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對(duì)準(zhǔn)確的體系。1、職位順序陳列上無任何實(shí)際根底，只依托評(píng)價(jià)者的客觀判別，很難達(dá)成評(píng)價(jià)上的客觀性，短少壓服力；2、不準(zhǔn)確，只能得出職位高低順序，卻難以判別兩個(gè)相鄰職位之間實(shí)踐差距的大小，無法進(jìn)一步解釋評(píng)價(jià)后的

11、結(jié)果，以及闡明各職位間重要性的差別程度3、當(dāng)后來又有新職位產(chǎn)生或添加時(shí)，難以與當(dāng)初陳列的規(guī)律和規(guī)范相匹配。因此無法將新職位適當(dāng)?shù)夭迦朐械穆毼豁樞蛑校鴮?dǎo)致必需將一切的職位再重新進(jìn)展一次評(píng)價(jià)。分類法優(yōu)點(diǎn)缺陷與弊端1、首先決議公司職位等級(jí)的數(shù)量根據(jù)技巧、職能、責(zé)任、決策層次、知識(shí)、運(yùn)用的配備、教育程度及必要的訓(xùn)練等要素來決議職位等級(jí)；2、 然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安頓到適宜的職位等級(jí)中。1 、簡(jiǎn)單、快速、容易實(shí)施；2、 各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位構(gòu)造中；3、 可提供一些判別職位等級(jí)的規(guī)范，容易與員工解釋每個(gè)職位的定位；4、 與薪資構(gòu)造建立一致的關(guān)聯(lián)性。1、當(dāng)職位跨越不同職位功能時(shí)，短少評(píng)價(jià)的

12、彈性；2、當(dāng)職位等級(jí)的定義不清時(shí)，一個(gè)職位就很容易同時(shí)落在兩個(gè)相鄰的職位等級(jí)中；3、當(dāng)企業(yè)的技術(shù)層次改動(dòng)或組織構(gòu)造改動(dòng)時(shí)，分類法將不容易順應(yīng)。職位評(píng)價(jià)方法任務(wù)分類法舉例第一級(jí)簡(jiǎn)單任務(wù)，沒有監(jiān)視責(zé)任，不需求與公眾交往。第二級(jí)簡(jiǎn)單任務(wù)，沒有監(jiān)視責(zé)任，需求與公眾交往。第三級(jí)中度的任務(wù)復(fù)雜性，沒有監(jiān)視責(zé)任，需求與公眾交往。第四級(jí)中度的任務(wù)復(fù)雜性，有監(jiān)視責(zé)任，需求與公眾交往。第五級(jí)復(fù)雜任務(wù)，有監(jiān)視責(zé)任，需求與公眾交往。辦事員任務(wù)類別體系 要素比較法優(yōu)點(diǎn)缺陷與弊端先決議職位的比較要素例如技藝、職責(zé)、任務(wù)條件等，并且在規(guī)劃各個(gè)要素的等級(jí)時(shí)，每個(gè)要素賦予金錢的價(jià)值，構(gòu)成任務(wù)價(jià)值的各個(gè)要素的相互比較。1 、由于

13、采用的比較要素工程較少，所以沒有要素間相互重疊的弊端；2、 在選擇要素等級(jí)的同時(shí)，便決議了薪資的等級(jí)，因此不用進(jìn)展職等的換算。1、 選擇正確的代表性任務(wù)較為困難；2、各個(gè)要素等級(jí)之金錢價(jià)值的賦予均屬于客觀臆斷，不易正確；3、 很少被企業(yè)運(yùn)用。職位評(píng)價(jià)方法小時(shí)工資率技藝努力責(zé)任任務(wù)條件￥5.00任務(wù)A6.50任務(wù)A任務(wù)B7.00任務(wù)B7.50任務(wù)A任務(wù)X8.00任務(wù)B任務(wù)C8.50任務(wù)X9.00任務(wù)X任務(wù)C任務(wù)X9.50任務(wù)C10.00任務(wù)B10.50任務(wù)C任務(wù)A要素比較法舉例評(píng)點(diǎn)法優(yōu)點(diǎn)缺陷與弊端 又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法、海氏法等。先將職位劃分出構(gòu)成的要素及主要成分，并運(yùn)用數(shù)量化的尺度對(duì)各個(gè)要素

14、予以量化打分，確定每個(gè)職位在每一要素項(xiàng)上的得分；然后，把各個(gè)要素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)規(guī)范比如每25分相差一級(jí)，得出每一職位的詳細(xì)等級(jí)。 最大的優(yōu)點(diǎn)表達(dá)在它的公平性和準(zhǔn)確性。 是目前運(yùn)用最為廣泛、最準(zhǔn)確、最復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法。世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG后與William Mercer合并、Watson Wyatt等，都是采用此類方法。在美國，有60%70%的公司采用此法。1、在開展、推行和維護(hù)方面都非常復(fù)雜而且費(fèi)時(shí)；2、 在科學(xué)的準(zhǔn)確性方面多少會(huì)給人一個(gè)錯(cuò)誤的印象，由于在要素的選擇、要素層級(jí)的定義，以及各個(gè)要素和要素層級(jí)的定義解釋方面，還是需

15、求參與人的客觀判別的。3、 實(shí)施復(fù)雜，周期長(zhǎng)，所耗用的時(shí)間、費(fèi)用非常大。對(duì)一個(gè)員工人數(shù)不大的公司來說，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)和評(píng)價(jià)費(fèi)，就要花上數(shù)萬美圓甚至數(shù)十萬美圓，普通的公司難以接受。職位評(píng)價(jià)方法海氏任務(wù)評(píng)價(jià)法：科學(xué)知識(shí) A根本的程度到達(dá)根本的任務(wù)規(guī)那么要求和任務(wù)培訓(xùn)訓(xùn)練B初等的業(yè)務(wù)程度 熟習(xí)不很深化的、規(guī)范的任務(wù)規(guī)那么，并運(yùn)用簡(jiǎn)單的設(shè)備和機(jī)器C中等的業(yè)務(wù)程度知曉整個(gè)過程或整個(gè)系統(tǒng)并熟練掌握某種專門設(shè)備的運(yùn)用方法D高等的業(yè)務(wù)程度可以給單一職能的任務(wù)提供額外的廣度和深度的某種專門技巧E根本的專業(yè)技術(shù)需求掌握深化的實(shí)際技藝和慣例或科學(xué)知識(shí)或二者兼?zhèn)涞募夹g(shù)F適用的專業(yè)技術(shù)掌握深化的實(shí)際技藝和慣例或科學(xué)實(shí)際

16、或二者綜合的知曉技術(shù)G知曉的專業(yè)技術(shù)經(jīng)過廣泛專門的訓(xùn)練而獲得的對(duì)關(guān)鍵性的技術(shù)實(shí)際和實(shí)際的知曉H知曉的專業(yè)對(duì)科學(xué)知識(shí)或某種學(xué)科特殊的無比的知曉1閱歷排序法 所謂閱歷排序法，是指評(píng)價(jià)人員根據(jù)個(gè)體的閱歷判別，把一切待評(píng)的任務(wù)依序陳列，由此確定每種任務(wù)的價(jià)值。 實(shí)施這種方法時(shí)，該當(dāng)留意采取的措施是： 評(píng)價(jià)人員要根據(jù)職務(wù)闡明書進(jìn)展判別，充分把握每種評(píng)價(jià)任務(wù)的性質(zhì)與要求。 精心挑選評(píng)價(jià)人員，并組成一個(gè)評(píng)價(jià)委員會(huì)，進(jìn)展群體評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的方法閱歷排序法又可分為排隊(duì)法和配對(duì)比較法。 排隊(duì)法。 這種方法是將每種職務(wù)填入一份職務(wù)闡明書或職務(wù)內(nèi)容大綱的卡片，然后將這些職務(wù)闡明書或大綱卡片進(jìn)展排序，其中價(jià)值最高的

17、職務(wù)排在最前邊，價(jià)值最低的職務(wù)排在最后邊，然后再從剩下的職務(wù)中選出價(jià)值最高和最低者，如此陳列直到一切職務(wù)排序終了。另外一種做法是在排出最高價(jià)值職務(wù)和最低價(jià)值職務(wù)后，再在中間價(jià)值的職務(wù)中選出一有代表性者，剩下的職務(wù)那么依價(jià)值大小插排入其間，最后將全部職務(wù)依順序陳列并依此劃定各職務(wù)的等級(jí)，劃定時(shí)，有時(shí)能夠一個(gè)職務(wù)屬于一個(gè)等級(jí)，有時(shí)是相鄰的兩個(gè)或幾個(gè)職務(wù)構(gòu)成一個(gè)等級(jí)。傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的方法 配對(duì)比較法。 這種方法是指將一切要進(jìn)展評(píng)價(jià)的職務(wù)列在一同，兩兩配對(duì)比較，其價(jià)值較高者可得1分，最后將各職務(wù)所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序進(jìn)展陳列，即可劃分職務(wù)等級(jí)。由于兩種職務(wù)的困難性對(duì)比不

18、是非常容易，所以在評(píng)價(jià)時(shí)要格外小心。 對(duì)于配對(duì)比較法，可以經(jīng)過適當(dāng)?shù)谜{(diào)整技術(shù)來最終得出職務(wù)的價(jià)值順序。詳細(xì)做法是將每位評(píng)價(jià)人員的評(píng)定結(jié)果加以匯總，將各職務(wù)所得序號(hào)分別相加，然后再分別用各職務(wù)所得序號(hào)之和除以對(duì)本職務(wù)做出評(píng)定的人數(shù)，得到每一職務(wù)的平均序數(shù)，最后按各自所得平均序數(shù)大小，由小到大評(píng)定出各職務(wù)的相對(duì)價(jià)值次序。傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的方法 搜集與職位相關(guān)的資料 例如：職位闡明書 組織職位評(píng)價(jià)委員會(huì) 先挑選目的性職位試評(píng)，再進(jìn)一步全面性職位評(píng)價(jià) 隨時(shí)檢視職位評(píng)價(jià)要素的適用性 比較簡(jiǎn)便并且節(jié)約，作為新公司、國營(yíng)和民營(yíng)公司、人數(shù)不多的公司、對(duì)人力資源還不夠注重的公司、在企業(yè)規(guī)范化、科學(xué)化方面還不夠成熟的

19、公司可以采用。傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的做法傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)法的弱點(diǎn) 需求大量的時(shí)間來預(yù)備職位相關(guān)的數(shù)據(jù) 必需花長(zhǎng)時(shí)間來訓(xùn)練職位評(píng)價(jià)委員會(huì)的成員 職位評(píng)價(jià)委員會(huì)需冗長(zhǎng)的研討及爭(zhēng)辯 職評(píng)會(huì)成員變動(dòng)時(shí)，喪失原先一致性并難以維護(hù) 權(quán)威性遭到挑戰(zhàn)。職位評(píng)價(jià)是HR管理中操作難度很大的一項(xiàng)根底任務(wù)。它代表了一個(gè)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的衡量規(guī)范，所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。選用國際成熟的職位評(píng)價(jià)體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較好。職位評(píng)價(jià)軟件系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)提供完好的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)容易操作維護(hù)評(píng)價(jià)結(jié)果立刻產(chǎn)出提供組織圖及職位數(shù)據(jù)格式自動(dòng)偵測(cè)不合理的數(shù)據(jù)輸入職評(píng)問卷容易勾選有清楚的定義及層次闡明內(nèi)建評(píng)價(jià)要素邏輯縮短職位評(píng)價(jià)程序并降低 本錢可以抑

20、制評(píng)價(jià)職位現(xiàn)況或 應(yīng)該做到的程度職位評(píng)價(jià)軟件系統(tǒng)的可選要素運(yùn)用知識(shí)處理問題 任務(wù)知識(shí)和技藝 面對(duì)問題的復(fù)雜程度 學(xué)歷要求 任務(wù)閱歷要求 運(yùn)用外國言語程度 任務(wù)關(guān)系 溝通程度 任務(wù)創(chuàng)新程度 參與突發(fā)事件處置程度授權(quán)程度應(yīng)負(fù)職責(zé)授權(quán)程度主要應(yīng)負(fù)職責(zé)職責(zé)影響程度任務(wù)環(huán)境事業(yè)環(huán)境職責(zé)管轄人數(shù)職責(zé)影響金額 失誤損失金額某公司職位評(píng)價(jià)步驟1咨詢顧問根據(jù)公司的情況，選取和設(shè)計(jì)出一套符合公司特性的職位評(píng)價(jià)問卷，向公司指點(diǎn)建議有哪些要素；2咨詢顧問向公司提供培訓(xùn)，向各個(gè)部門的經(jīng)理做出闡明。闡明職位評(píng)價(jià)的目的、進(jìn)展方式，闡明職位評(píng)價(jià)的方法，確認(rèn)評(píng)價(jià)的要素和分值；3人事部將職位評(píng)價(jià)問卷發(fā)放到各個(gè)部門，并發(fā)放相關(guān)的文字闡明資料予以解釋，協(xié)助部門經(jīng)理和員工了解和評(píng)價(jià)；4部門經(jīng)理根據(jù)職位評(píng)價(jià)的要素，組織本部門的員工討論，并給本人部門的員工各自打分。5顧問公司將協(xié)助職位評(píng)價(jià)委員會(huì)對(duì)公司的一切職位的分?jǐn)?shù)進(jìn)展聚集、整理、討論，按照職位評(píng)價(jià)規(guī)范進(jìn)展全公司一切職位的職位分類規(guī)劃，確認(rèn)各職位間相對(duì)的大小，進(jìn)展各職位之初步評(píng)價(jià)任務(wù)；6咨詢