1、學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試 人力資源 考點(diǎn)總結(jié)沖刺紙條縮印版第一章組織激勵(lì)理論基礎(chǔ) : 目標(biāo)設(shè)置理論 基本核心 : 強(qiáng)調(diào)通過(guò)群體共同參與制 領(lǐng) 導(dǎo) 行 為 的 兩個(gè) 維 度 : 1 關(guān) 心 人 : 注 重 人 際 關(guān) 系 , 尊 重 和 關(guān) 心下第一節(jié) 需要與動(dòng)機(jī) 定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。 2 過(guò)程: 自上而下 + 屬的建議和情感 , 更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。 2 工作管理 : 1 需 要 是 指 當(dāng) 缺 乏 或 期 待 某 種 結(jié) 果 而 產(chǎn) 生 的心 理 狀 態(tài) , 包 括 對(duì) 食 自下而上 3 要素 : (1 ) 目標(biāo)具體化(2 ) 參與決策 (3 ) 限期

2、完成領(lǐng) 導(dǎo) 者 為 達(dá) 成 目 標(biāo) 而 在 規(guī)定 或 確 定 自 己 與 部 屬 的 角 色 時(shí) 所 從 事 的 物 、 水 、 空 氣 等 的 物 質(zhì) 需 要 及 對(duì) 歸 屬 、 愛(ài) 等的 社 會(huì) 需 要 。 2 動(dòng) 機(jī) (4 )績(jī)效反饋行為活動(dòng) , 包括組織工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作目標(biāo)。是 指 人 們 從 事 某 種 活 動(dòng) 、 為 某 一 目 標(biāo) 付 出 努力 的 意 愿 , 這 種 意 愿 二、參與管理二 ) 密 西 根 模 式 、領(lǐng) 導(dǎo) 行 為 的 兩 個(gè) 維 度 : 1 員 工 取 向 : 關(guān) 注 人 際取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能滿足人的需要 (1 ) 內(nèi)源性動(dòng) 1 概念 讓

3、下屬人員實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán)。關(guān) 系 , 主 動(dòng) 了學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載解 并 積 極 滿 足 員 工 需 要 。 2 生 產(chǎn) 取 向 : 強(qiáng) 調(diào) 工 作技機(jī) ( 內(nèi) 在 動(dòng) 機(jī) ) : 是 指 人 做 出 某 種 行 為 是 因?yàn)?行 為 本 身 , 因 為 這 2 參與管理的原因 : (1 ) 當(dāng)工作十分復(fù)雜時(shí) , 管理人員無(wú)法了解術(shù) 和 任 務(wù) 進(jìn) 度 , 關(guān) 心 工 作 目標(biāo) 的 達(dá) 成 。 員 工 取 向 的 領(lǐng) 導(dǎo) 作 風(fēng) 可 產(chǎn)種行為可以帶來(lái)成就感 , 或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。2 ) 員 工 所 有 的 情 況 和 各 個(gè) 工 作 細(xì) 節(jié) , 若 允 許 員 工參 與 決

4、 策 , 可 以 讓 生高績(jī)效、高滿足感。外 源 性 動(dòng) 機(jī) ( 外 在 動(dòng) 機(jī) ) : 是 指 人 為 了 獲 得物 質(zhì) 或 社 會(huì) 報(bào) 酬 , 或 了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)。 (1 + 1 2 ) 三、管理方格圖為了避免懲罰而完成某種行為 , 完成某種行為是為了行為的結(jié)果, (2 ) 現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高 , 有必要傾聽(tīng)其他部門的 布 萊 克 和 默 頓 提 出 。 管 理 方 格 的 縱 坐 標(biāo) : 關(guān)心 人 ; 橫 坐 標(biāo) : 關(guān)而不是行為本身。意見(jiàn), 而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生的決定, 各方都能致力推行。心任務(wù)。二、激勵(lì)及其類型 (3 ) 參與決策可以使參與者對(duì)做出的決策有認(rèn)同感

5、 , 有利于決策 1( 1 , 1 ) 管 理 ( 無(wú) 為 而 治 ) : 投 入少 量 的 努 力 使 必 要 的 工 作 完(1 ) 概念 : 激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作, 學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載從而 的執(zhí)行。 成和維持適合的組織成員關(guān)系。 2( 1 , 9 ) 管理 ( 鄉(xiāng) 村俱樂(lè)部型 ) : 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。(2 ) 作用 : 可以調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性 , (4 ) 參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞 , 使工作顯得更有趣 , 更 更關(guān) 心 人 的 需 要 , 通 過(guò) 建 立 良 好 的 關(guān) 系 來(lái) 創(chuàng) 造 一個(gè) 友 好 、 舒 適 的 使 員 工 出 色 完 成 工 作

6、目 標(biāo) 以 及 不 斷 提 高 工 作 績(jī) 效 。 2 幾 種 常 見(jiàn) 的 有意義。 組 織 氛 圍 。 3( 9 , 1 ) 管 理 ( “任 務(wù) ”領(lǐng) 導(dǎo) 風(fēng) 格 ) : 工 作 效 率 來(lái)激勵(lì)形式 3 參與管理的條件 素的影響盡可能小。 4(9 , 9 ) 自對(duì)工作條件進(jìn)行布置 , 使人的因從激勵(lì)內(nèi)容的角度 : 物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì) ( 1 ) 行 動(dòng) 前 , 要有 充 裕 的 時(shí) 間 ( 2 ) 員 工 參 與 的 問(wèn) 題 必 須 與 其 自管 理 ( 最 理 想 的 領(lǐng) 導(dǎo) 風(fēng) 格 ) : 工 作 的 完 成 依 靠 高承 諾 的 員 工 , 實(shí)從激勵(lì)作用的角度 : 正向激勵(lì)、負(fù)向激勵(lì)

7、 必須具有參與的能力 , 如智力、 溝通技巧等身利益相關(guān) (3 ) 員工 現(xiàn)組織目標(biāo)過(guò)程中的相互依賴促成信任的相互尊重的人際關(guān)系。 5 從激勵(lì)對(duì)象的角度 : 他人激勵(lì)、自我激勵(lì) ( 5 , 5 ) 管 理 ( 中 庸 式 ) : 組 織 績(jī) 效 的取 得 來(lái) 自 完 成 工 作 的 需 要第二節(jié) 激勵(lì)理論 (4 ) 參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅 以及將使其保持在一個(gè)滿意水平之間求得平衡。學(xué)習(xí)好資料歡迎下載四、 領(lǐng)導(dǎo)一、需要層次理論 (5 )組織文化必須支持員工參與者的生命周期 ( 情景領(lǐng)導(dǎo) ) 它是對(duì)管理方格理論的擴(kuò)展 , 1 馬斯洛劃分的五層次人類需要 ( 1 ) 生理需要 ,

8、 指對(duì)食物、 水、 4 質(zhì)量監(jiān)督小組保 羅 ? 赫 塞 和 布 蘭 查 德 提 出 。主 要 觀 點(diǎn) : 1 影 響 領(lǐng) 導(dǎo) 者 風(fēng) 格 選 擇居住場(chǎng)所、睡眠等身體方面的需要。 (2 ) 安全需要 , 主要針對(duì)身 (1 ) 是一種常見(jiàn)的參與管理模式。的 一 個(gè) 重 要 因 素 是下 屬 的 成 熟 程 度 。 成 熟 度 是 個(gè) 體 對(duì) 自 己 的 行 為體安全 ( 如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境) 和經(jīng)濟(jì)安全 ( 如不解雇的承諾, ( 2 ) 通 常 由 8 - 1 0 位 員 工 及 1 名 督 導(dǎo) 員 組 成 , 小 組 成 員 定 期 集 會(huì) 負(fù)責(zé)任的能力與意愿 , 包括兩個(gè)方面 : ( 1 )

9、 工作成熟度 : 知識(shí)和或是舒適的退休計(jì)劃 ) 的需要 , 以避免身心受到傷害。 (3 ) 歸屬 討 論 質(zhì) 量 方 面 的 難 題 , 分 析 問(wèn) 題 出 現(xiàn) 的 原 因 , 并 提 出 解 決 方 案 , 技 能 水 平 - - - - - - - 能 力 2 ) 心理 成 熟 度 : 從 事 工 作 的 意 愿 與 動(dòng) 機(jī)和 愛(ài) 的 需 要 , 包 括 情 感 、歸 屬 、被 接 納 、友 誼等 需 要 , 例 如 獲 得 然后監(jiān)督實(shí)施。 - - - - - - - 意愿友好和睦的同事。 ( 4 ) 尊重的需要 , 包括內(nèi)在的尊重 , 如自尊心、 (3 ) 作為小組成員的前提條件: 具備

10、分析和解決質(zhì)量問(wèn)題的能力, 2 領(lǐng) 導(dǎo) 者 有 工 作 取 向 和 關(guān) 系 取 向 兩 個(gè) 維 度 , 進(jìn) 而 將 領(lǐng) 導(dǎo) 風(fēng) 格 劃 分學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載自 主 權(quán) 、 成 就 感 等 需 要 , 以 及 外 在 的 尊 重 , 如 地 位 、認(rèn) 同 、 受 重 懂得與他人溝通 , 宣傳各種策略。 為 四種 類 型 : ( 1 ) 指 導(dǎo) 式 : 高 工 作 、 低 關(guān) 系 ( 2 ) 推 銷式 : 高 工視等需要。 (5 ) 自我實(shí)現(xiàn)的需要 , 包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能, 三、績(jī)效薪金制 作、 高關(guān)系 (3 )參與式 : 低工作、 高關(guān)系( 4 ) 授權(quán)式 : 低工作、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需

11、要。 1 概念(1 ) 績(jī)效薪金制 , 是指將績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施 , 低關(guān)系2 主要觀點(diǎn) : 通常采用的方式有計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、 按利分紅等。 3 四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度存在對(duì)應(yīng)關(guān)系(1 ) 人具有這五種需要 , 只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的 ( 2 ) 基 礎(chǔ) : 以 公 平 、 量 化 的 績(jī) 效 評(píng) 估 體 系 為基 礎(chǔ) 。 2 優(yōu) 點(diǎn) 可 能力低 , 意愿低 - - - - - - 指導(dǎo)式 能力低 , 意愿高 - - - - - - 推銷式 能強(qiáng)烈程度不同而已。以 減 少 管 理 者 的 工 作 量 , 因 為員 工 為 了 獲 得 更 高 的 薪 金

12、 會(huì) 自 發(fā) 地 力高, 意愿低 - - - - - - 參與式 能力高 , 意愿高 - - - - - - 授權(quán)式(2 ) 未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源 , 已獲得基本滿足的需 努力工作 , 而不需要管理者的監(jiān)督。3 方式 :(1 ) 計(jì)件工資 : 通五、領(lǐng)導(dǎo)者的技能學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載要不再有激勵(lì)作用。過(guò) 確 定 每 件 產(chǎn) 品 的 計(jì) 件 工 資率 , 將 員 工 的 收 入 和 產(chǎn) 量 直 接 掛 鉤 。 1 領(lǐng)導(dǎo)者有三種主要技能 : (1 ) 技術(shù)技能 ( 事) : 對(duì)某種類型的(3 ) 這五種需要層級(jí)越來(lái)越高 , 當(dāng)下一層次需要在相當(dāng)程度上得 (2 ) 按利分紅 : 把薪酬和企

13、業(yè)效益 ( 利潤(rùn)) 聯(lián)系在一起。程序或技術(shù)所掌握的知識(shí)和能力。 (2 ) 人際技能 ( 人) : 有效地到滿足后 , 個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要。第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為 與他人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力。 ( 3 ) 概念技能 ( 思想、 觀點(diǎn)) : (4 ) 以上五種層次的需要還可大致分為兩大類: 前三個(gè)層次為基 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論按照模型、 框架和廣泛聯(lián)系關(guān)系進(jìn)行思考的能力。 管理層級(jí)越高 , 本 需 要 , 后 兩 個(gè) 層 次 為 高 級(jí) 需 要 , 因 為 前 三者 的 滿 足 主 要 靠 外 部 領(lǐng)導(dǎo)的含義 : 是一種影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力。工作中技術(shù)技能所占的比例越小 , 而

14、概念技能所占的比例越大。條件或因素 , 后兩者的滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。 2 技能發(fā)展 , 兩種途徑: (1 ) 基于領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng) : 通過(guò)學(xué)習(xí)獲3 在管理上的應(yīng)用 一、特質(zhì)理論 得知識(shí)和方法 , 并在此基礎(chǔ)上來(lái)得到提高。 ( 2 ) 輔導(dǎo): 講師幫助。1 ) 管理者需要考慮員工不同層次的需要 , 并為每一層次的需要設(shè) 主 要 觀 點(diǎn) : 領(lǐng) 導(dǎo) 者 具 有 某 些 固 定 的 特 質(zhì) , 并且 這 些 特 質(zhì) 是 與 生 俱學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載計(jì)相應(yīng)的內(nèi)在激勵(lì)。 來(lái) 的 。只 有 先 天 具 備 這 些 特 質(zhì)的 人 , 才 有 可 能 成 為 領(lǐng) 導(dǎo) 。 如 : 智 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)決策2 )

15、管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要 , 因?yàn)椴煌说男枰遣?慧、支配性、自信、精力充沛等等。一、決策過(guò)程同的。 二 、 改 變 型 領(lǐng) 導(dǎo) 理 論 伯 恩 斯 將 領(lǐng) 導(dǎo) 分 成 兩 種 類 型 : 交 易 型 和 改 一 ) 西 蒙 的 決 策 階 段 ( 三個(gè) 階 段 ) 智 力 活 動(dòng) 階 段 ? 設(shè) 計(jì) 活 動(dòng) 階 3 ) 該理論還表明 , 組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。 變型。 段 ? 選 擇 活 動(dòng) 階 段 二 ) ? 茨 伯 格 的 決 策 階 段 ( 三 個(gè) 階 段 ) 確 認(rèn)1 交易型 :(1 )強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出。(2 ) 階段?發(fā)展階段 ?選擇

16、階段4 局限性 關(guān)注任務(wù)的完成和員工的順從。 (3 ) 更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰二、決策模型 ( 股票為例 ) 五 層 次 需 要 并 不 嚴(yán) 格 呈 階 梯 關(guān) 系 , 不 是 某 種 層 次 的 需 要 得 到 滿 足 等手段來(lái)影響員工的績(jī)效。一 ) 經(jīng)濟(jì) 理 性 模 型 決 策 者 在 任 何 方 面 都 是 完 全 理 性 的 , 條 件 有后 就 不 再 有 激 勵(lì) 作 用 , 也 不 是 只 有 當(dāng) 低 級(jí) 需要 都 得 到 滿 足 后 高 一 2 改 變 型 : ( 1 ) 通 過(guò) 更 高 的理 想 和 組 織 價(jià) 值 觀 來(lái) 激 勵(lì) 他 的 追 隨 四個(gè)。級(jí)的需要才具有激勵(lì)作用

17、。者們。 (2 ) 為組織制定明確的愿學(xué)習(xí)好資料歡迎下載尋景, 更多地通過(guò)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格二) 有限 理性 模型 觀點(diǎn) : 1找 滿意 解 2 認(rèn)知 的世 界是 現(xiàn)實(shí) 世 二、雙因素理論 赫茨伯格提出 , 又稱激勵(lì) ? 保健雙因素理論。 影 響員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。 界 的 簡(jiǎn) 化 模 型 3 滿 意 原 則 而 非 最 大 化 原 則 4 可 用 經(jīng) 驗(yàn) 啟 發(fā) 式 原 1 內(nèi) 容 激 勵(lì) 因 素 : 成 就 感 、 別 人 的 認(rèn) 可 、 工 作 本 身 、 責(zé) 任 和 晉 三 、魅 力型 領(lǐng)導(dǎo) 理論 1 羅 伯特 ? 豪 斯 提 出。 2 魅 力型 領(lǐng)導(dǎo) 者: 具 則、商業(yè)竅門以及一些習(xí)慣來(lái)進(jìn)

18、行決策 升 等 因 素 。保 健 因 素 : 組 織 政 策 、 監(jiān) 督 方 式 、人 際 關(guān) 系 、 工 作 有 自 信 并 且 信 任 下 屬 , 對(duì) 下 屬有 高 度 的 期 望 , 有 理 想 化 的 愿 景 , 三) 社會(huì)模型完全非理性的決策環(huán) 境 和 工 資 等 因 素 。 傳 統(tǒng) : 滿 意 ? 不 滿 意 ( 具 備 各 種 因 素 , 以及使用個(gè)性化風(fēng)格。 3 主要觀點(diǎn) : (1 ) 其追隨者認(rèn)同該領(lǐng)導(dǎo)及三、決策風(fēng)格兩個(gè)維度 : 價(jià)值取向和模糊耐受性員工滿意 ; 不具備 , 不滿意 ) 其 任 務(wù) , 表 現(xiàn) 出 對(duì) 領(lǐng) 導(dǎo) 者 的 高 度 忠 誠(chéng) 和 信 心 , 效 法 其

19、 價(jià) 值 觀 和 行 1 價(jià) 值 取向 : 決 策 者 關(guān) 心 任 務(wù) 和 技 術(shù) 本 身 , 還 是 關(guān) 心 人和 社 會(huì) 因 赫 茨 伯 格 : 滿 意 ? 沒(méi) 有 滿 意 ( 具 備 激 勵(lì) 因 素 , 員 工 滿 意 ; 不 為, 并且從自身與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系中獲得自尊。 (2 ) 學(xué)習(xí)好資料歡迎下載魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)素。具備 , 沒(méi)有滿意 ) 追 隨 者 的 影 響 : 產(chǎn) 生 高 于 期 望 的 績(jī) 效 , 以 及 對(duì) 領(lǐng) 導(dǎo) 者 和 工 作 任 務(wù) 2 模 糊 耐 受 性 : 對(duì) 環(huán) 境 確 定 性 的 承 受 能 力 。 當(dāng) 決 策 者 要 求 結(jié) 構(gòu) 化 沒(méi) 有 不 滿 意 ? 不 滿

20、 意 ( 具 備 保 健 因 素 , 員 工 沒(méi) 有 不 滿 意 ; 不 的強(qiáng)烈歸屬感。 (3 ) 追隨者對(duì)魅力型領(lǐng) 導(dǎo)的影響 : 當(dāng)追隨者顯示 和 控 制 性 時(shí) , 是 低 模 糊 耐 受 性 的 ; 當(dāng) 在 不 確 定 的 環(huán) 境 中 工 作 也 可 具備 , 不滿意 ) 出 更 高 水 平 的 自 我 意 識(shí) 和 自 我 管 理 時(shí) , 魅 力 型 領(lǐng) 導(dǎo) 者 的 效 果 會(huì) 得 以時(shí) , 是高模糊耐受 性的。2 在管理上的應(yīng)用到進(jìn)一步強(qiáng)化。 4 ) 魅力本身是一個(gè)歸因現(xiàn)象 , 會(huì)隨情景發(fā)生變化。導(dǎo)風(fēng)格。讓 員 工 滿 意 兩個(gè)維度的四個(gè)組合對(duì)應(yīng)于四種不同的領(lǐng)防 止 員 工 不 滿 意

21、 提 供 保 健 因素 , 只 能 防 止 牢 騷 , 1 指 導(dǎo) 型 : 低 模 糊 耐 受 性 、 關(guān) 注 任 務(wù) 和 技 術(shù) 本 身 。 解 決 問(wèn) 題 時(shí) 是 消 除 不 滿 , 卻 不 一 定 能 激 勵(lì) 員 工 ; 要 想 激 勵(lì) 員 工 , 必 須 重 視 員 工 四、路徑 ?目標(biāo)理論 羅伯特 ?豪斯提 出。 有效的、合乎邏輯的、程序化的和系統(tǒng)的。獨(dú)裁風(fēng)格。 2 分析型 : 學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載的成就感、 認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)等。 1 領(lǐng) 導(dǎo) 者 的 主 要 任 務(wù) 在 于 幫 助 下 屬 達(dá) 到 他 們 的 目 標(biāo) , 并 提 供必 要 高模糊耐受性、關(guān)注任務(wù)和技術(shù)。喜歡

22、分析情境、過(guò)度分析事物。三、 E R G 理論 的 支 持 和 指 導(dǎo) 以 確 保 下 屬 的 目 標(biāo) 與 群 體 或 組 織 的 目 標(biāo) 相 互 配 合 。 獨(dú) 裁 風(fēng) 格 。 3 概 念 型 : 高 模 糊 耐 受 性 、 關(guān) 注 人 和 社 會(huì) 。 視 角 寬 , 1E R G 理論 : 奧爾德佛對(duì)馬斯洛需要層次理論的修訂。 提出人有 領(lǐng)導(dǎo)者的行為如果想要被下屬接受, 就必須能為員工提供滿足感。 喜 歡 考 慮 不 同 的 選 擇 以 及 將 來(lái) 的 可 能 性 。 4 行 為 型 : 低 模 糊 耐 受三 種 核 心 需 要 : 各 種 需 要 可 以 同 時(shí) 具 有 激 勵(lì)作 用 ;

23、 挫 折 ? 性、 關(guān)注人和社會(huì)。喜歡與他人很好合作、交換意見(jiàn)、避免沖突。退 化 ( 較 高 層 次 需 要 不 能 滿 足 時(shí) , 對(duì) 滿 足 低層 次 需 要 的 欲 望 就 會(huì) 2 領(lǐng) 導(dǎo) 的 激 勵(lì) 作 用 在 于 : 第一 , 使 績(jī) 效 的 實(shí) 現(xiàn) 與 員 工 需 要 的 滿 第三章 組織設(shè)計(jì)與組織文化加 強(qiáng) ) 。 2 在 管 理 上 的 應(yīng) 用 : 多 層 次 需 要 的 激勵(lì) ; 不 同 文 化 、 足相結(jié)合 ; 第二, 為實(shí)現(xiàn)有效的工作績(jī)效必須提供必須的輔導(dǎo)、第一節(jié)組織設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)好資料歡迎下載第一節(jié) 組環(huán)境背景下 , 個(gè)體需要的差異。指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。織設(shè)計(jì)概述 一、組織設(shè)計(jì)

24、的主要概念四、三重需要理論 四種領(lǐng)導(dǎo)行為 : * 指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) : 讓員工明確別人對(duì)他的期望、 成功 組 織 設(shè) 計(jì) : 是 對(duì) 企 業(yè) 的 組 織 結(jié)構(gòu) 及 其 運(yùn) 行 方 式 所 進(jìn) 行 的 設(shè) 計(jì) , 基麥 克 里 蘭 提 出 。 1 三 種 需 要 : 成 就 需 要 : 個(gè) 體追 求 優(yōu) 越 感 的 驅(qū) 績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。 * 支持型領(lǐng)導(dǎo) : 努力建立舒適的工作環(huán)境 , 本內(nèi)容包括以下兩方面 : 動(dòng) 力 , 或 者 參 照 某 種 標(biāo) 準(zhǔn) 去 追 求 成 就 感 , 尋求 成 功 的 欲 望 。 權(quán) 力 親切友善 , 關(guān)心下屬的要求。 * 參與式領(lǐng)導(dǎo) : 主動(dòng)征求并采納下屬二) 組

25、織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)需 要 : 促 使 別 人 順 從 自 己 意 志 的 欲 望 。 親 和需 要 : 尋 求 與 別 人 建 的意見(jiàn)。 * 成就取向式領(lǐng)導(dǎo) : 設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己 1 組 織 結(jié) 構(gòu) 的 定 義 是 指 為實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 的 目 標(biāo) , 企 業(yè) 全 體 員 工 進(jìn) 行 分立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。的最佳水平。 工 協(xié) 作 , 在職 務(wù) 范 圍 、責(zé) 任 、權(quán) 力 方 面 所 形 成 的 結(jié) 構(gòu) 體 系 。這 個(gè)2 觀點(diǎn) : 1 ) 成就需要高的人的特點(diǎn) - - 選擇適度的風(fēng)險(xiǎn) ; - - 有 較強(qiáng) 3 權(quán) 變 因 素 ( 不 同 的 領(lǐng) 導(dǎo) 行 為 適 合 于 不

26、同 的 環(huán) 境 因 素 和 個(gè) 人 特 定 義 包 含 以 下 三 方 面 含 義 : 組 織 結(jié) 構(gòu) 的 本 質(zhì) 是 企 業(yè) 員 工 的 分 工學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載的 責(zé) 任 感 ; - - 喜 歡 能 夠 得 到 及 時(shí) 的 反 饋 。 在實(shí) 際 中 , 大 公 司 的 杰 征 ) : 第 一 , 下 屬 控 制 范 圍之 外 的 控 制 因 素 : 工 作 結(jié) 構(gòu) 、 正 式 的 協(xié) 作 關(guān) 系 ; 設(shè) 計(jì) 組 織 結(jié) 構(gòu) 的 目 的 是 為 了 實(shí) 現(xiàn) 組 織 的 目 標(biāo) , 組 織出的總經(jīng)理往往沒(méi)有很高的成就動(dòng)機(jī)。 2 ) 權(quán)力需要與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系 權(quán) 力 系 統(tǒng) 、 工 作 團(tuán) 隊(duì) ;

27、 第 二 , 下 屬 的 個(gè) 人 特征 : 經(jīng) 驗(yàn) 、能 力 、 內(nèi) 結(jié) 構(gòu) 是 實(shí) 現(xiàn) 組 織 目 標(biāo) 的 一 種手 段 ; 組 織 結(jié) 構(gòu) 的 內(nèi) 涵 是 企 業(yè) 員 工喜 歡 支 配 、 影 響 別 人 , 喜 歡 對(duì) 人 “發(fā) 號(hào) 施令 ” , 十 分 重 視 地 位 和 外控等。 在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系。影 響 力 , 喜 歡 具 有 競(jìng) 爭(zhēng) 性 和 能 體 現(xiàn) 較 高 地 位的 場(chǎng) 合 或 情 景 。 杰 主要結(jié)論 : (1 ) 下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的 , 則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶 2 ) 組織結(jié)構(gòu)又稱權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu) , 實(shí)際中通常以組織圖或組織樹(shù)的形式出 的 經(jīng) 理 們 往 往 都 有

28、 較 高 的 權(quán) 力 欲 望 , 而 且一 個(gè) 人 在 組 織 中 的 地 來(lái)高的績(jī)效和滿意度。出現(xiàn)這個(gè)結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容有 : 職能結(jié)構(gòu) : 完成企業(yè)目標(biāo)所位越高 , 其權(quán)力需要也越強(qiáng) , 越希望得到更高的職位。 3 ) 領(lǐng)導(dǎo)的 (2 ) 對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬 , 指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多 需 的 各 項(xiàng) 業(yè) 務(wù) 工 作 , 及 其 比 例 、 關(guān) 系 。 學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載層 次 結(jié) 構(gòu) : 各 管 理 層 次 親 和 需 要 對(duì) 管 理 的 影 響 往 往 充 當(dāng) 被 管 理 者 的 角 色 。 親 和 需 要 強(qiáng) , 余的。 (3 ) 內(nèi)控型下屬對(duì)參與型 領(lǐng)導(dǎo)更為滿意 , 而外

29、控型下屬對(duì) 的構(gòu)成 , 又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。 部門結(jié)構(gòu) : 各管理部門的構(gòu)成 , 過(guò) 分 強(qiáng) 調(diào) 管 理 上 的 良 好 關(guān) 系 , 會(huì) 干 擾 正 常 的工 作 程 序 , 因 此 出 色 指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。又 稱 組 織的 橫 向 結(jié) 構(gòu) 。 職 權(quán) 結(jié) 構(gòu) : 各 管 理 層 次 、 部 門 在權(quán) 利 和的經(jīng)理的親和需要相對(duì)較弱。五 、權(quán) 變理 論 1 費(fèi) 德勒 提出 。 2 主 要觀 點(diǎn): 團(tuán)隊(duì) 績(jī)效 的高 低取 決 責(zé)任方面的分工和 相互關(guān)系。(1 ) 五、公平理論亞當(dāng)斯提出。 于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配。領(lǐng)導(dǎo)方式 : 工作取向 ( 關(guān) ( 3 ) 組 織 結(jié) 構(gòu) 包 含 三

30、個(gè)要 素 ( 描 述 性 維 度 ) : 復(fù) 雜 性 : 任 務(wù)1 公平理論的內(nèi)容 : (1 ) 人不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬, 也關(guān)心產(chǎn) 心 生 產(chǎn) ) 與 人 際 取 向 ( 樂(lè) 于 與 同 事 形 成 良 好的 人 際 關(guān) 系 ) 測(cè) 量 量 分 工 的 層 次 、 細(xì) 致 程 度 規(guī) 范 性 : 使 用 規(guī) 則 和 標(biāo) 準(zhǔn) 處 理 方 式 , 及出投入比與他人的產(chǎn)出投入比的比較, 以判斷是否公平。 ( 2 ) 員表: 最不喜歡的工作伙伴規(guī)范工作行為的程度集權(quán)度: 決策權(quán)的集中程度學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載工 比 較 的 是 對(duì) 投 入 、 產(chǎn) 出 的 自 我 知 覺(jué) , 而 非投 入 、 產(chǎn) 出

31、 的 客 觀 測(cè) ( 2 ) 情 景 因 素 : 三 個(gè) 維 度( 八 種 情 景 ) * 領(lǐng) 導(dǎo) 與 下 屬 的 關(guān) 系 : 下 2 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要參數(shù) : 包括特征因素和權(quán)變因素量結(jié)果。 屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任、 信賴和尊重的程度 * 工作結(jié)構(gòu) : 工作程序化 、 規(guī) 1 ) 特征因素 (十個(gè)): (3 ) 比較的方法包括縱向比較和橫向比較范化的程度 * 職權(quán) : 領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、 調(diào)薪、 解聘等人事方面 管理層次和管理幅度管理層次也稱組織層次 , 它是描述組織2 恢復(fù)公平的五種方法 ( 員工 ) ( 1 ) 改變自己的投入或產(chǎn)出( 2 ) 有多大的影響力和權(quán)力。縱 向 結(jié) 構(gòu) 特 征 的

32、 一 個(gè) 概念 。 一 個(gè) 企 業(yè) 管 理 層 次 多 少 表 明 其 組 織 結(jié)改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出 (3 ) 改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué) (4 ) 六 、領(lǐng) 導(dǎo) ? 成 員交 換理 論 1 喬 治 ? 格 雷恩 等提 出, 簡(jiǎn)稱L M X 理 構(gòu) 的 縱 向 復(fù) 雜 程 度 。 管 理 幅 度 也 稱 管 理 跨 度 , 它 是 指 一 名 領(lǐng) 導(dǎo) 者改變參照對(duì)象 (5 )辭職 論。 2主要觀點(diǎn) : 1 ) 團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早直 接 領(lǐng) 導(dǎo) 的 下 級(jí) 人 員 的 數(shù)量 。 管 理 幅 度 的 大 小 往 往 反 映 上 級(jí) 領(lǐng) 導(dǎo) 3 公平理論在管理上的應(yīng)用 (1 )

33、根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入 期, 就把下屬分出“ 圈里人” 和“ 圈外人” 的類別。 (2 ) 屬于“ 圈 人 直 接 控 制 和 協(xié) 調(diào) 的 業(yè) 務(wù) 活 動(dòng) 量 的 多 少 。 管 理學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載層 次 和 管 理 幅 度 存來(lái)給與更多報(bào)酬 , 并確保不同的員工投入 / 產(chǎn)出比大致相同 , 以保 里 人 ”的 下 屬 與 領(lǐng) 導(dǎo) 打 交 道 時(shí) , 比 “圈 外人 ”有 更 少 的 困 難 , 能 在 著 反 比 關(guān) 系 , 并 且 互 相制 約 , 其 中 管 理 幅 度 起 主 導(dǎo) 作 用 專 業(yè)持員工的公平感。 (2 ) 因?yàn)楣礁惺菃T工的主觀感受 , 應(yīng)經(jīng)常感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們

34、更負(fù)責(zé)。 (3 ) 領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì) “ 圈里人”比 化程 度 指 企 業(yè) 各 職 能 分 工 的 精 細(xì) 程 度 , 具 體 表現(xiàn) 為 其 部 門 ( 科注 意 了 解 員 工 的 公 平 感 。 對(duì) 于 有 不 公 平 感 的員 工 應(yīng) 予 以 及 時(shí) 地 引 “ 圈外人” 投入更多的時(shí)間、感情以及更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。 (4 ) 室 ) 和 職 務(wù) ( 崗 位 ) 數(shù) 量的 多 少 。 同 樣 規(guī) 模 的 企 業(yè) , 如 果 科 室 機(jī)導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。在 工 作 中 , “圈 里 人 ”比 “圈 外人 ”承 擔(dān) 更 高 的 工 作 責(zé) 任 感 , 對(duì) 構(gòu)多, 說(shuō)明其分工精細(xì), 專業(yè)化程度較高。

35、地區(qū)分布 - - - 企業(yè)在六、期望理論 1 主要內(nèi)容 : 其所在的部門貢獻(xiàn)更多 , 績(jī)效評(píng)估更高。 5 ) 領(lǐng)導(dǎo)?成員間的交 機(jī)構(gòu)的狀況。不同地區(qū)、城市設(shè)有生產(chǎn)工廠和管理1 ) 動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物 : 一個(gè)人需要多少報(bào)酬 ( 效價(jià)) ; 個(gè)人 換是互惠的過(guò)程。 (6 ) 領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體 , 通過(guò)團(tuán)體 分 工 形 式 - - - 即 企 業(yè) 各 部 門 的 橫 向 分 工 所學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載采 取 的 形 式 。 常 見(jiàn) 的 對(duì) 努 力 產(chǎn) 生 成 功 績(jī) 效 的 概 率 估 計(jì) ( 期 望 ) ; 個(gè) 人 對(duì) 績(jī) 效 與 獲 得 報(bào) 進(jìn)行反饋。 有 : 職 能 制 、 產(chǎn)

36、品 制 、 地 區(qū) 制 及 混 合 制 。 關(guān) 鍵 職 能 即 在 企 業(yè) 組 酬之間關(guān)系的估計(jì) (工具) 。 第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能 織 結(jié) 構(gòu) 中 處 于 中 心 地 位 、 具 有 較 大 職 責(zé) 和 權(quán) 限 的 職 能 部 門 。 集2 ) 關(guān)系式 : 效價(jià) 期望 工具動(dòng)機(jī) 一、早期關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的研究一) 勒溫的民主與專制模式權(quán) 程 度 規(guī) 范 化 : 員 工 以 同種 方 式 完 成 相 似 工 作 的 程 度 。 制 效 價(jià) : 個(gè) 體 對(duì) 所 獲 報(bào) 酬 的 偏 好 程 度 , 是 個(gè) 體 得 到 報(bào) 酬 的 愿 望 的 數(shù) 不 同 的 領(lǐng) 導(dǎo) 風(fēng) 格 ( 獨(dú) 裁 、民 主 和 放

37、任 ) 在 相 似 的 組 織 中 能 產(chǎn) 生 不 度 化 程 度 : 企 業(yè) 中 采 用 書(shū) 面 文 件 的 數(shù) 量 可 以 反 映 制 度 化 程 度 。 量表示 同的反應(yīng)。放任型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)產(chǎn)生最多的攻擊行為。職 業(yè) 化 程 度 : 指 企 業(yè) 員 工 為 了 掌 握 其 本 職 工 作 , 需 要 接 受 正 規(guī) 教 期 望 : 員 工 對(duì) 努 力 工 作 能 夠 完 成 任 務(wù) 的 信 念 強(qiáng) 度 ( 個(gè) 人 對(duì) 努 力 產(chǎn) 二) 斯道格迪爾的研究 11 9 4 8 年的 研究: (1 ) 領(lǐng)導(dǎo)者的重要 育 和 培 訓(xùn) 的 程 度 。 人 員 結(jié) 構(gòu) : 各 部 門 人 員 、 各 職 能

38、 人 員 在 企 業(yè)學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載生成功績(jī)效的概率估計(jì) ) 特 質(zhì) : 智 力 、 機(jī) 敏 、 洞 察力 、 責(zé) 任 、 主 動(dòng) 性 、 堅(jiān) 定 、 自 信 、 善 于 職工總數(shù)中的比例情況。工具 : 員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念 社交。 (2 ) 領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)必須與領(lǐng)導(dǎo)者行使職能的情境相關(guān)。該研 (2 ) 權(quán)變因素包括 : 企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術(shù)、人員素質(zhì)、七、 強(qiáng)化理論主要內(nèi)容 : (1 ) 行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用, 究 標(biāo) 志 著 一 個(gè) 新 的 強(qiáng) 調(diào) 領(lǐng) 導(dǎo) 行 為 和 領(lǐng) 導(dǎo) 情境 的 領(lǐng) 導(dǎo) 研 究 理 論 的 誕 企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等。是 行 為

39、 的 主 要 驅(qū) 動(dòng) 因 素 。 ( 2 ) 是 一 種 行 為 主義 的 觀 點(diǎn) 。 ( 3 ) 忽 生。 三 ) 組 織設(shè) 計(jì)的 程序 1 確 定組織設(shè) 計(jì)的 基本 方針 和原 則; 2 進(jìn) 行視了人的內(nèi)在心理狀態(tài), 而是注重行為及其結(jié)果。 21 9 7 4 年的研究 : 人格和情境都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素職 能 分 析 和 職 能 設(shè)計(jì) ; 3 設(shè) 計(jì) 組 織 結(jié) 構(gòu) 的 框 架 ; 4 聯(lián) 系 方 式 的 設(shè)第三節(jié) 激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用 二、俄亥俄與密西根模式 計(jì) ; 5 管 理 規(guī) 范 的 設(shè) 計(jì) ; 6 計(jì) ; 7 各 類人 員 配 備 和 培 訓(xùn) 體 系 的 設(shè)一、目標(biāo)管理 ( 一)

40、 俄亥俄模式 運(yùn)行制度的設(shè)計(jì) ;8 反饋和修正。二、組織設(shè)計(jì)的類型 新劃分和合并新的部門 , 調(diào)整管理層次和管理幅度, 任免責(zé)任人 , 級(jí)指示 , 從而受到直線經(jīng)理的重視。一) 行政層級(jí)式組織形式( 德國(guó)學(xué)者馬克斯 ? 韋伯首先使用 ) 明學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載確責(zé)任和權(quán)力等。 (2 ) 人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能也包括兩個(gè)方面 : 第一, 作為組織1 行 政 層 級(jí) 式 組 織 形 式 的 決 定 因 素 ( 評(píng) 價(jià) 是否 屬 于 行 政 層 級(jí) 式 組 3 以技術(shù)為中心的變革 0 0 是通過(guò)對(duì)組織工作流程的再設(shè)計(jì)、 完成 最 高 管 理 層 的 助 手 , 要 協(xié)助 組 織 最 高 管 理 層

41、確 保 人 力 資 源 方 面 的織的依據(jù) ) 組織目標(biāo)所采取的方法和設(shè)備的改變 , 以及組織管 理體系的建立 , 戰(zhàn) 略 、 目 標(biāo) 、 政 策 和 各 項(xiàng) 規(guī) 定 的 實(shí) 施 。 第 二 , 人 力 資 源 經(jīng) 理 要 為 (1 ) 權(quán)力等級(jí) : 權(quán)力集中程度較高 , 對(duì)權(quán)力等級(jí)較為側(cè)重。 ( 2 ) 以便達(dá)到組織變革之目的。直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持。分工 : 分工較為精細(xì)。 (3 ) 規(guī)章: 正式的書(shū)面規(guī)定。規(guī)章的 增加 4 以系統(tǒng)為中心的變革 0 0 在變革某一因素時(shí) , 必須注意到它 對(duì)其 ( 三 ) 人 力 資 源 管 理 部 門 與 非 人 力 資 源 部 門 在 人

42、力 資 源 管 理 上 的 可 以 使 組 織 更 加 規(guī) 范 化 , 但 是 過(guò) 多 的 規(guī) 章 會(huì) 限 制 個(gè) 體 的 自 主 判 斷 他因素的影響 , 同時(shí), 應(yīng)考慮組織系統(tǒng) 分工 與外部環(huán)境之間的平衡。權(quán)。 4 ) 程序規(guī)范 : 員工執(zhí)行任務(wù)及處理問(wèn)題時(shí)必須遵循的預(yù) 定的 ( 三 ) 組 織 變 革 的 程 序 1 確 定 問(wèn) 題 2 組 織 診 斷 3 實(shí) 行 變 革 第三節(jié) 人力資源管理部門的績(jī)效評(píng)價(jià) 步驟程序。行政層級(jí)式組織往往比較強(qiáng)調(diào)規(guī)章和程序規(guī)范。(5 ) 學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載4 變革效果評(píng)估 一 、 量 化 評(píng) 估 對(duì) 組 織 人 力 資 源 管 理活 動(dòng) 的 重 要 意

43、義 一 ) 保 證 人 力非 個(gè) 人 因 素 : 對(duì) 待 組 織 成 員 及 組 織 以 外 人 員時(shí) , 在 某 些 范 圍 內(nèi) 不 二、組織發(fā)展概述 資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)應(yīng)考慮的個(gè)人屬性 6 ) 技術(shù)能力 : 決定工作地位的主要因素是技術(shù) ( 一 ) 組 織 發(fā) 展 是 有 計(jì) 劃 變 革 及 干 預(yù) 措 施 的 總 和 , 它 尋 求 的 是 增 ( 二 ) 有 助 于 顯 現(xiàn) 人 力 資 源 部 門 的 工 作 成 績(jī) , 提 升 人 力 資 源 管 理能力和績(jī)效 , 而不是其他非個(gè)人因素。進(jìn) 組 織 的 有 效 性和 員 工 的 幸 福 。 注 重 的 是 人 性 與

44、民 主 因 素 。 目 的 部門的作用地位 2 適用范圍行政層級(jí)組織形式在復(fù)雜 / 靜態(tài)環(huán)境中最有效。在 于重視人員和組織的成長(zhǎng)、 合作與參與過(guò)程以及質(zhì)詢精神。三 ) 有 助 于 掌 握 人 力 資 本 增 值 情 況 , 幫 助 企 業(yè) 靈 活 應(yīng) 對(duì) 外 界 環(huán)( 二) 職能制結(jié)構(gòu) ( 法約爾 ) 概 括 地 說(shuō) , 組 織 發(fā) 展 所 蘊(yùn)含 的 觀 念 與 針 對(duì) 的 目 標(biāo) 有 以 下 幾 個(gè) 方 面 境的改變 1 主要特點(diǎn) : ( 含 義 ) : 對(duì) 人 的 尊 重 、信 任 和 支 持 、權(quán) 力 平 等 、 正 視 問(wèn) 題 、 鼓 二、人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效 評(píng)估方法(1 ) 職能

45、分工 : 各管理機(jī)構(gòu)和人員實(shí)行高度的專業(yè)化分工, 各學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載自 勵(lì)參與。一) 對(duì)人力資源管理部門本身工作的評(píng)價(jià)履 行 一 定 的 管 理 職 能 。 每 一 職 能 部 門 所 開(kāi) 展的 業(yè) 務(wù) 活 動(dòng) 為 整 個(gè) 組 ( 二) 傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法 目 前 對(duì)于 人 力 資 源 管 理 的 績(jī) 效 評(píng) 估 需 要 將 定 量 指 標(biāo) 和定 性 指 標(biāo) 相織 服 務(wù) 。 2 ) 直 線 ? 參 謀 制 : 3 ) 管 理 權(quán) 力 高 度集 中 : 生 產(chǎn) 經(jīng) 營(yíng) 1 結(jié) 構(gòu) 技 術(shù) 通 過(guò) 有 計(jì) 劃 地 改 革 組織 的 結(jié) 構(gòu) , 改 變 其 復(fù) 雜 性 、 規(guī) 范 結(jié) 合 對(duì)

46、人 力 資源 管 理 的 績(jī) 效 進(jìn) 行 定 性 評(píng) 定 一 般 采 取 等 級(jí) 評(píng) 定的決策權(quán)集中于最高領(lǐng)導(dǎo)層? 廠長(zhǎng) ( 總經(jīng)理 ) 性和集權(quán)度的技術(shù), 是影響工作內(nèi)容和員工關(guān)系的技術(shù)。的方法。2 職能制的優(yōu)點(diǎn) (1 ) 有明確的任務(wù)和確定的職責(zé) , 并且由于從事 2 人 文 技 術(shù) 通 過(guò) 溝 通 、決 策 制 定 和 問(wèn) 題 解 決 等方 式 改 變 組 織 成 員 ( 二) 衡量人力資源管理部門的工作對(duì)組織的整體績(jī)效類 似 工 作 、 面 臨 類 似 問(wèn) 題 的 人 們 在 一 起 工作 , 相 互 影 響 和 相 互 支 的態(tài)度和行為的技術(shù)。包括: ( 1 ) 敏感性訓(xùn)練 ( 2

47、) 調(diào)查反饋 ( 3 ) 1 人 力 資 源 有 效 性 指 數(shù) , 是 由 美 國(guó) 學(xué) 者 菲 利 普 斯 研 究 開(kāi) 發(fā) 的 6 個(gè)持 的 機(jī) 會(huì) 較 多 。 2 ) 對(duì) 資 源 充 分 利 用 。 3 ) 各 部門 和 各 類 人 員 實(shí) 行 質(zhì)量圈 (4 ) 團(tuán)際發(fā)展 用來(lái)衡量人力資源管理部門績(jī)效的指標(biāo) : 人力資源管理部門費(fèi)用 / 學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載專 業(yè) 分 工 , 有 利 于 管 理 人 員 注 重 并 能 熟 練 掌握 本 職 工 作 的 技 能 , 三) 現(xiàn)代的組織發(fā)展方法 總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用 , 工資總支出 / 總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用 , 福利總成本 / 總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用 , 有利于強(qiáng)化專業(yè)管理

48、, 提高工作效率。 (4 ) 每一個(gè)管理人員都固 1 全 面 質(zhì) 量 管 理 整 個(gè) 企 業(yè) 共 同 努 力 , 引 進(jìn) 新的 管 理 體 制 和 組 織 文 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本費(fèi)用 / 總雇員數(shù) , 缺勤率和流動(dòng)比率。人力資源有效定 地 歸 屬 于 一 個(gè) 職 能 機(jī) 構(gòu) , 專 門 從 事 某 一 項(xiàng)職 能 工 作 , 在 此 基 礎(chǔ) 化 , 大 幅 度 削 減 因 質(zhì) 量 不佳 而 導(dǎo) 致 的 成 本 因 素 , 以 此 來(lái) 滿 足 顧 客 性指數(shù)是上述 6 個(gè)指標(biāo)及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成 : 總收入 / 員上 建 立 起 來(lái) 的 部 門 間 的 聯(lián) 系 能 夠 長(zhǎng) 期 不 變 , 這 就

49、使 整 個(gè) 組 織 有 較 的需要 , 甚至經(jīng)常超出顧客的期望要求而采取的一系列管理措施。工總數(shù) , 資產(chǎn)總數(shù) / 員工費(fèi)用 , 經(jīng)營(yíng)收入/ 員工費(fèi)用 , 經(jīng)營(yíng)收入 / 股高的穩(wěn)定性。 5 ) 企業(yè) 東、股本總數(shù)。管理權(quán)力高度集中 , 便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)整個(gè)實(shí)施嚴(yán)格的控制。 2 團(tuán) 隊(duì) 建 設(shè) 一 個(gè) 好 的 團(tuán) 隊(duì) 具 有 四個(gè) 方 面 的 特 征 : 規(guī) 模 小 , 能 力 互 2 人 力 資 源 指 數(shù) , 是 由 美 國(guó) 學(xué) 者 舒 斯 特 教 授 提 出 的 : 薪 酬 制 度 、3 職能制的缺點(diǎn) (1 )狹隘的職能觀念 ;( 2 )橫向協(xié)調(diào)差 ;(3 ) 補(bǔ),有共同的意愿、目標(biāo)和工作

50、方法, 情愿共同承擔(dān)責(zé)任。信息溝通、組學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載織效率等 1 5 項(xiàng)因素綜合而成。適 應(yīng) 性 差 ; ( 4 ) 企 業(yè) 領(lǐng) 導(dǎo) 負(fù) 擔(dān) 重 ; ( 5 ) 不 利 于培 養(yǎng) 具 有 全 面 素 第四章戰(zhàn)略性人力資源管理第五章人力資源規(guī)劃質(zhì), 能夠經(jīng)營(yíng)整個(gè)企業(yè)的管理人才。 4 適用范圍 : 在簡(jiǎn)單 / 靜態(tài)環(huán) 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理概述 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述境中效果較好。一、戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的背景 一、人力資源規(guī)劃的含義( 三 ) 矩陣組織形式 1 主要特點(diǎn) : ( 1 ) 一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo) ; 一) 戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展人 力 資 源 規(guī) 劃 , 有 時(shí) 也 叫 人

51、力資 源 計(jì) 劃 , 是 系 統(tǒng) 評(píng) 價(jià) 人 力 資 源 需(2 ) 組織內(nèi)部有兩個(gè)層次的協(xié)調(diào) ; (3 ) 產(chǎn)品部門 ( 或項(xiàng)目小組 ) 1 戰(zhàn) 略 管 理 : 將 組 織 的 主 要 目 標(biāo) 、 政 策 和 行 為 順序 整 合 為 一 個(gè) 具 求 , 從 而 擬 訂 一 套 措 施 , 使 組織 穩(wěn) 定 地 擁 有 一 定 質(zhì) 量 和 必 要 數(shù) 量所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣。有 內(nèi)在 有機(jī) 聯(lián)系 的整 體的模式 或規(guī) 劃。 2 巴 尼: 1 9 9 1 年 提出 , 的 人 力 , 求 得 人員 需 求 量 和 人 員 擁 有 量 之 間 在 組 織 未 來(lái) 發(fā) 展 過(guò)程2 矩陣組織形式

52、的優(yōu)點(diǎn) : 1 ) 有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配 帶 來(lái) 競(jìng) 爭(zhēng) 優(yōu) 勢(shì) 的 企 業(yè) 資 源 需 要 具 備 四 方 面 特點(diǎn) , 即 能 給 企 業(yè) 帶 來(lái) 中 的 相 互 匹 配 , 以 實(shí) 現(xiàn) 包學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載括 個(gè) 人 利 益 在 內(nèi) 的 組 織 目 標(biāo) 的 活 動(dòng) 。 目合 ; 2 ) 有 利 于 順 利 完 成 規(guī) 劃 項(xiàng) 目 ; ( 3 ) 有 利于 減 輕 高 層 管 理 人 價(jià) 值 ; 稀 有 的 或 者 獨(dú) 特 的 ; 不 能 為 競(jìng) 爭(zhēng) 對(duì) 手 所 模 仿 的 ; 不 能 為 競(jìng) 標(biāo) - - 人 力資 源 規(guī) 劃 的 主 要 目 標(biāo) 在 于 使 組 織 內(nèi) 部

53、和 外 部 人員 的 供 應(yīng)員的負(fù)擔(dān) ; 4 ) 有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約 , 保證企業(yè)整 爭(zhēng)者所有的資源所替代。( 舉例: 可口可樂(lè)公司 ) 與 特 定 時(shí) 期組 織 內(nèi) 部 預(yù) 計(jì) 空 缺 的 職 位 相 吻 合 , 并 為 組 織 未來(lái) 發(fā) 展體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 3 矩陣組織形式的缺點(diǎn) : 1 )組織的穩(wěn)定性較差 ; 3 組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的四個(gè)條件 : (1 ) 所 需人 才作 出安 排。 意義 - - 1 制 定 2 有 助有 助于 組織 發(fā)展 戰(zhàn)略 的2 ) 雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在 , 容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象 ; 價(jià)值(2 ) 稀缺性 3 ) 不可模仿性

54、 (4 ) 不可替代性 于組織人員穩(wěn)定 3有助于降低人力資本的開(kāi)支3 ) 機(jī) 構(gòu) 相 對(duì) 臃 腫 , 用 人 較 多 。 4 適 用 范 圍 : 在復(fù) 雜 / 動(dòng) 態(tài) 環(huán) 境 中 ( 二) 人力資源管理面臨量化評(píng)估的挑戰(zhàn)二、人力資源規(guī)劃的類型較為有效。戰(zhàn) 略 性 人 力 資 源 管 理 的 研 究 開(kāi) 始 于2 0 世 紀(jì) 8 0 年 代 中 期 , 標(biāo) ( 一) 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載( 四 ) 其 他 組 織 形 式 : 事 業(yè) 部 制 形 式 、 團(tuán) 隊(duì) 結(jié)構(gòu) 形 式 、 虛 擬 組 織 志是德文娜、 馮布倫和迪奇于 1 9 8 4 年發(fā)表的文章“ 人力資源管理: 主 要 指 根 據(jù) 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 確 定的 人 力 資 源 管 理 的 總 體 目 標(biāo) 和 配 套 政形式、無(wú)邊界組織形式 力資源計(jì)劃。1 事業(yè)部制形式 (1 ) 一種戰(zhàn)略觀” 。 策, 一般是三年以上的人把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng) , 按產(chǎn)品或地區(qū)分二、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義 ( 二) 戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃別建立經(jīng)營(yíng)事業(yè)部 , 實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)。 (2 ) 事業(yè) 戰(zhàn) 略 性 人 力 資 源 管 理 : 是 指 組 織 采 用 戰(zhàn) 略 的眼 光 和 方 法