1、10案例精解二倍工資10大典型問題（詳細得要命）勞動法庫文I陳偉，北京市煒衡（深圳）律師事務所律師作者賜 稿授權添加原創標識，僅供朋友圈轉發分享！謝絕其它媒體 未經授權轉載！歡迎投稿：szlaw目錄：一：用人 單位不能舉證證明未簽訂勞動合同的責任在勞動者一方，是 否應付二倍工資？二：簡易勞動合同未經雙方簽章，能否視 為簽訂勞動合同？三：人力資源經理能否向公司主張未簽訂 勞動合同的二倍工資差額？四：自用工之日起滿一年后，是 否仍應當支付二倍工資？五：勞動者未提交離職證明導致不 能簽訂勞動合同，能否不支付二倍工資？六：勞動者主張用 人單位偷換頁碼偽造勞動合同，是否應支持二倍工倍差 額？七：未簽訂勞

2、動合同二倍工資差額仲裁時效從什么時候 開始計算？八：本該簽訂無固定期限勞動合同但簽訂了固定 期限合同，是否應支付二倍工資？九：勞動者能否以對勞 動合同內容不清楚為由，主張合同無效？十：未簽訂勞動 合同二倍工資是否屬于勞動報酬？正文：簽訂簡易勞動合同是否視為勞動合同，如果勞動者一方故意 不簽訂勞動合同如何處理，人力資源經理能否向公司主張未 簽訂勞動合同的二倍工資差額，二倍工資的時效如何計算、 滿一年未簽訂勞動合同能否主張二倍工資等等，這些問 題仍然困擾著企業HR、勞動法律師、勞動爭議仲裁員、法 官。現通過對近年來最新發生真實案例進行對比、分析等， 結合本人的對法律的理解與運用，完成此文。為表達簡

3、明扼要,“二倍工資”均指“未訂立勞動合同二倍工資 差額”。案例一：用人單位不能舉證證明未簽訂勞動合同的責任在勞 動者一方，是否應付二倍工資？【裁判要旨】即便存在勞動者已收到空白勞動合同，但未簽或簽訂后未將 合同交還某某果公司的情況，某某果公司沒有提交證據證明， 其有過書面通知終止勞動關系的行為，因此，某某果公司主 張未簽訂勞動合同免責，與上述規定不符，本院不予支持。【案情簡介】深圳市某某果商貿有限公司與劉某勞動爭議案，深圳市中級 人民院判決公司方支付劉某未訂立勞動合同二倍工資差額。 公司方不服深圳中級人民法院二審判決，向廣東省高級人民 法院申請再審，公司在民事再審申請書中訴稱：根據某 某果物品

4、交接表，劉某已收到勞動合同，但未簽或簽訂后 未將合同交還某某果公司，責任在他。某某果公司無需支付 未簽合同雙倍工資。【法院判決】廣東省高級人民法院經審理認為，爭議焦點為二審判決支持 劉某主張的未簽勞動合同雙倍工資是否不當。關于未簽勞動 合同二倍工資的問題。中華人民共和國勞動合同法實施條 例第五條規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面 通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單 位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動和支付經 濟補償。因此，即便存在劉某已收到空白勞動合同，但未簽 或簽訂后未將合同交還某某果公司的情況，某某果公司沒有 提交證據證明，其有過書面通知終止勞動關系的行

5、為，因此, 某某果公司主張未簽訂勞動合同免責，與上述規定不符，本 院不予支持。廣東省高級人民法院于2015年11月26日作出（2015）粵 高法民申字第1271號民事裁定書，裁定駁回深圳市某某 果商貿有限公司的再審申請。【實務評析】廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用 勞動爭議調解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導意 見第二十一條第二款規定，自用工之日起超過一個月不足一 年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動 合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位 無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關系的，須支 付經濟補償金。根據以上規定，只要用人單位有證據能證

6、明 用人單位提出要簽訂書面勞動合同，但是因勞動者的原因而 沒有簽訂勞動合同的，可免除其二倍工資的法律責任。上述 案例中，用人單位稱勞動者劉某已收到勞動合同，但未簽或 簽訂后未將合同交還某某果公司，實際上用人單位要就此主 張進行舉證，但因其未提出有力證據，故廣東省高院對其免 責主張未予采信。因此，建議用人單位在發放勞動合同后，應當要求勞動者及 時簽訂勞動合同，如勞動者不同意簽訂勞動合同，應當在合 同上注明不簽署的原因并收回存檔。在用工之日起一個月勞 動者不簽訂勞動合同的，實際上雙方并沒有在建立勞動合同 方面形成一致意思表示，建議予以終止勞動關系。在勞動報 酬、工作時間、工作內容等都沒有談妥且沒有

7、簽訂勞動合同 的情況下，使用勞動者存在風險。案例二：簡易勞動合同未經雙方簽章，能否視為簽訂勞動合 同？【裁判要旨】入職登記表背面的簡易勞動合同，未經某某某五金廠蓋章及 陳某簽名，不符合勞動合同成立的形式要件，故本院認定雙 方未簽訂書面勞動合同。【案情簡介】上訴人（原審原告）陳某與上訴人（原審被告）深圳市某某 某五金制品廠勞動爭議糾紛一案，陳某不服廣東省深圳市寶 安區人民法院民事判決，提出上訴，認為入職登記表背面的 簡易勞動合同未經雙方簽字蓋章，不應視為雙方簽訂有勞動 合同，要求判決某某某五金廠支付未簽訂書面勞動合同二倍 工資差額20166.67元。【法院判決】深圳市中級人民法院經審理，認為關于

8、雙方爭議的勞動合同 簽訂情況，某某某五金廠主張陳某入職時雙方已簽訂了簡易 勞動合同，簡易勞動合同與入職登記表系一式兩頁，正面為 入職登記表，背面為簡易勞動合同。并提交了入職登記表、 簡易勞動合同予以證明。陳某對此不予認可，主張入職登記 表中個人基本信息為本人填寫，其他內容包括工資待遇、勞 動合同條款均系某某某五金廠單方填寫，并未經過陳某確認。 本院認為，入職登記表背面的簡易勞動合同，未經某某某五 金廠蓋章及陳某簽名，不符合勞動合同成立的形式要件，故 本院認定雙方未簽訂書面勞動合同，根據相關法律規定，某 某某五金廠應從陳某入職后一個月起支付二倍工資差額，具 體金額為14986元。綜上2015年5

9、月26日深圳市中級人民法院于作出（2015） 深中法勞終字第2287號民事判決書，判決上訴人深圳市 某某某五金制品廠于本判決生效之日起十日內支付上訴人 陳某二倍工資差額14986元。【實務評析】勞動合同作為一份合同，必須要雙方簽字蓋章才具有法律效 力。如果雙方僅在入職登記表上有簽字，而沒有在登記 表背后的簡易勞動合同上簽字，并不能視為雙方已簽訂有勞 動合同。無論是簡易勞動合同，還是所謂勞動局版本勞動合 同，只要具備勞動合同法第十七條規定的條款，都是合 法有效的。因此，勞動合同無論是否簡易，均應當由雙方簽字、蓋章， 形式上要合乎“合同”的基本要求。案例三：人力資源經理能 否向公司主張未簽訂勞動合

10、同的二倍工資差額？【裁判要旨】與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，法律法 規并未對在用人單位從事人事管理工作的勞動者簽訂勞動 合同做出不同規定。對于從事人事管理工作的勞動者，依據 相關法律法規，其不得代表用人單位與其自身簽訂合同，用 人單位依法應當委派他人代表用人單位與該勞動者簽訂書 面勞動合同，如果沒有訂立，用人單位也應依法向該勞動者 支付二倍工資差額。【案情簡介】周某系深圳某材料科技有限公司（下稱“某材料公司”）人力 資源經理，某材料公司以周某試用期不符合錄用條件而提出 解除勞動關系。后，曾某申請仲裁，主張某材料公司支付解 除勞動關系賠償金，以及未簽書面勞動合同的二倍工資差額。某

11、材料公司主張周某為人力資源經理，負責保管勞動合同， 周某的勞動合同系其本人利用職務之便帶走；且假使雙方未 簽訂書面勞動合同，也是周某本人失職所致，某材料公司無 需支付二倍工資差額。【法院判決】深圳市中級人民法院裁判認為，根據中華人民共和國勞動 合同法的規定，自勞動者入職之日起的一個月內，用人單 位應當與勞動者訂立書面勞動合同。因此，與勞動者簽訂書 面勞動合同是用人單位的法定義務，法律法規并未對在用人 單位從事人事管理工作的勞動者簽訂勞動合同做出不同規 定。用人單位對于已簽訂的所有書面勞動合同，均應履行謹 慎保管的義務。從用人單位規范管理的角度，對于在用人單 位從事人事管理的勞動者的書面勞動合同

12、，理應安排他人另 行保管。當用人單位與勞動者就是否簽訂了勞動合同發生爭議時，應 由用人單位承擔舉證義務。本案中，某材料公司提交的報警 回執并不足以說明周某存在利用職務之便取走其本人書面 勞動合同的事實，其提交的其他員工的勞動合同及相關電子 郵件亦無法證明其已與周某簽訂書面勞動合同的事實。周某雖在某材料公司從事人事管理工作，但依據相關法律法 規，其不得代表某材料公司與其自身簽訂合同，某材料公司 依法應當委派他人代表某材料公司與周某簽訂書面勞動合 同，某材料公司并未提供證據證明其已委派他人與周某簽訂 書面勞動合同。故某材料公司主張雙方未簽訂書面勞動合同 系因周某本人過錯造成，其不存在過錯的上訴理由

13、不成立， 不予支持。同時，某材料公司亦未提交其他具有勞動合同性質的書面文 件。因此，原審判決某材料公司支付周某2012年12月6 日至2013年4月24日期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資 差額76395元無誤，予以維持。【實務評析】從管理角度來講，人力資源經理也是勞動者，只不過是崗位 比特殊而已。不能因為人力資源負責代表公司與其他勞動者 簽訂勞動合同，就推定其沒有簽訂勞動合同就是其失職并可 免除二倍工資風險。從保護勞動者權益角度，以及勞動合同 法所確認的勞動合同訂立原則，所有的勞動者都應當訂立書 面勞動合同。對于人力資源管理崗位的人員，用人單位應當 委派其他人員與其簽訂書面勞動合同，并另行保管

14、，以避免 不訂立勞動合同二倍工資的爭議。案例四：自用工之日起滿一年后，是否仍應當支付二倍工 資？【裁判要旨】在用工之日起滿一年之后用人單位與勞動者之間已經被視 為訂立了無固定期限勞動合同，雙方所要履行的僅為補訂書 面勞動合同手續，用人單位應承擔未簽訂無固定期限勞動合 同的經濟補償金責任，并不需支付雙倍工資。【案情簡介】再審申請人張某某因與被申請人某某實業（深圳）有限公司 因追索勞動報酬及經濟補償金糾紛一案，因其主張自用工之 日起滿一年以后的未訂立勞動合同二倍工資，深圳中院不予 支持，故不服一審民事判決，向廣東省高院申請再審，要求 未判令某某公司支付處用工之日起滿一年后未簽勞動合同 的二倍工資差

15、額。【法院判決】廣東省高院經審查認為，張某某與某某公司之間存在事實勞 動關系，雙方當事人的勞動權利義務依法應受勞動法律法規 的調整。中華人民共和國勞動合同法第八十二條的規定， 向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年 的當日已經與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，應當立即 與勞動者補訂勞動合同。依據上述規定，用人單位在自用工 之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的情況下，其所 承擔的法律責任分為兩段，第一段為自用工之日起滿一個月 的次日至滿一年的前一日，在此期間用人單位應當依照中 華人民共和國勞動合同法第八十二條第一款的規定每月支 付勞動者兩倍工資；第二段是自用工之日起滿一年的當日

16、開 始，用人單位未簽訂書面勞動合同的法律責任即從每月支付 二倍工資轉移為承擔無固定期限勞動合同的法律責任，且自 此之后法律法規視為用人單位與勞動者之間已訂立了無固 定期限勞動合同。也就是說，在用工之日起滿一年之后用人 單位與勞動者之間已經被視為訂立了無固定期限勞動合同， 雙方所要履行的僅為補訂書面勞動合同手續，用人單位應承 擔未簽訂無固定期限勞動合同的經濟補償金責任，并不需支 付雙倍工資，故一、二審法院駁回張某某要求支付未簽訂勞 動合同的二倍工資的訴訟請求，符合上述規定。綜上，2013年12月17日，廣東省高級人民法院（2013） 作出粵高法民申字第1572號民事裁定書，駁回張某某的 再審申請

17、。【實務評析】一般情況下，雙方不簽訂勞動合同的狀況是持續的，比如員 工入職后1至2年，員工可能一直沒有與用人單位簽訂勞動 合同，很多勞動者在申請仲裁時，會提出兩年甚至三年的二 倍工資訴求。那么其二倍工資要計算至什么時候？法律關于 二倍工資能支持多少個月呢？根據勞動合同法第八十二 條的規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與 勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的 工資。”從這一條可以看出，二倍工資從入職第2個月起至1 年，即11個月。本律師認同省高院的法律適用意見，從滿 一年的當日開始，用人單位未簽訂書面勞動合同的法律責任 即從每月支付二倍工資轉移為承擔無固定期限勞動合

18、同的 法律責任，即視為雙方已簽訂無固定期限勞動合同，雙方應 當補簽一份無固定期限勞動合同，勞動者的權益保護已通過 無固定期限勞動合同的方式得以體現，故不再另行支付二倍 工資。案例五：勞動者未提交離職證明導致不能簽訂勞動合同，能 否不支付二倍工資？【裁判要旨】即使勞動者未在用工之日起一個月內提交原單位離職證明 導致不能簽訂書面勞動合同，用人單位仍可以選擇在一個月 內終止與其的勞動關系，但用人單位并未終止與勞動者之間 的勞動關系，故應支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。【案情簡介】再審申請人深圳市某某時裝有限公司因與被申請人向某某 勞動爭議糾紛一案，公司認為：向某某不提供簽訂勞動合同 必備資料，致使雙

19、方無法簽訂勞動合同，責任在向某某，申 請人無須支付未簽勞動合同雙倍工資。深圳市中級人民法院 （2013）深中法勞終字第1747號民事判決書判決公司支付 勞動者二倍工資，屬適用法律不當，故向廣東省高院申請再 審。【法院判決】廣東省高院經審理認為，即使向某某未在用工之日起一個月內提交原單位離職證明導致不能簽訂書面勞動合同，某某公 司仍可以選擇在一個月內終止與向某某的勞動關系，但某某 公司并未終止與向某某之間的勞動關系，在某某公司未終止 與向某某之間勞動關系的前提下，超過一個月不滿一年未與 向某某簽訂書面勞動合同，依法即須向向某某支付未簽勞動 合同二倍工資，故某某公司主張向某某不提供簽訂勞動合同 必

20、備資料致使雙方無法簽訂勞動合同的申請再審理由缺乏 法律依據，本院不予采納。綜上，2013年12月17日，廣東省高院作出（2013）粵高 法民申字第1603號民事裁定書，駁回深圳市某某時裝有 限公司的再審請求。【實務評析】此案例和第一個案例非常類似，即如因勞動者的原因導致未 能簽訂勞動合同的，可作為二倍工資的免責情形，但前提是 用人單位必須有充分的證據證明勞動者存在過錯。本案中， 在勞動者沒有提供原單位開具的離職證明情形下，用人單位 可以選擇在1個月內終止與勞動者的勞動關系，但是用人單 位在明知其沒有提供離職證明的情況下，仍使用勞動者，且 不與其簽訂勞動者，故應支付二倍工資。故如果勞動者未能 提

21、供離職證明，為避免用人單位和勞動者同時被勞動者的用 單位起訴的風險，用人單位應當在一個月內終止與勞動者的 勞動關系。如確需使用該勞動者，用人單位的HR應當及時 向原單位核實勞動者離職情況，然后在一個月內決定是終止 勞動關系，還是繼續使用勞動者并簽訂勞動合同。案例六：勞動者主張用人單位偷換頁碼偽造勞動合同， 是否應支持二倍工倍差額？【裁判要旨】錄音不能單獨作為認定事實的依據，勞動者沒有提供其他證 據進一步佐證的情況下，二審判決采信勞動合同，認定 合同期限自2013年8月12日至2015年8月11日止，對 勞動者提出的支付未簽訂書面勞動合同兩倍工資的訴請不 予支持，并無不當。【案情簡介】再審申請人

22、曠某某因與被申請人深圳市某某裝飾設計工程 有限公司（以下簡稱某某公司）勞動爭議糾紛一案，不服深 圳中院二審判決，申請再審。曠某某認為雙方簽訂的勞動 合同中約定的合同期限是2014年4月4日至2015年4 月4日，某某公司提交的勞動合同系被申請人偷換頁碼 偽造而成。提供的錄音材料可以證明勞動合同的期限并 未包含2013年9月12日至2014年4月1日，某某公司應 支付未簽訂書面勞動合同二倍工資，故提起再審，要求支持 二倍工資訴求。【法院判決】廣東省高院經審理認為，關于二審判決采信某某公司提交的勞動合同是否正確的問題，根據曠某某簽名的勞動合 同顯示合同固定期限從2013年8月12日起至2015年8

23、 月11日止。曠某某主張合同系變造而來，合同簽訂時間為 2014年4月4日，為此提交了談話錄音。但某某公司對錄 音資料的真實性不予認可，且錄音資料中顯示的曠某某主動 表示要求離職的內容，與曠某某在訴訟中關于的某某公司口 頭將其辭退的陳述矛盾。根據最高人民法院關于民事訴訟 證據的若干規定第六十九條第（三）項的規定，該錄音不 能單獨作為認定事實的依據。曠某某沒有提供其他證據進一 步佐證的情況下，二審判決采信勞動合同，認定合同期 限自2013年8月12日至2015年8月11日止，對曠某某 提出的支付未簽訂書面勞動合同兩倍工資的訴請不予支持， 并無不當。據此，廣東省高院于2015年9月14日作出（20

24、15）粵高 法民申字第806號民事裁定書：駁回再審申請。【實務評析】根據誰主張誰舉證的一般舉證規則，勞動者主張用人單位調 換頁碼，偽造或變造勞動合同,應當提供相關的證據，本案中 勞動者主張合同偽造，并提交錄音證據，但錄音證據中顯示 其本人主動要求離職，與其訴訟中主張被辭退的說法相矛盾， 根據邏輯推理中的矛盾律，兩者矛盾必有一假，法院得出勞 動者自相矛盾的自由心證，同時視為錄音證據存在瑕疵，不能作為證據使用。因此，在訴訟中無論是勞動者還是用人單位，都應當清楚自 己的舉證責任，并應對自己的主張提供相關的證據。案例七： 未簽訂勞動合同二倍工資差額仲裁時效從什么時候開始計 算？【裁判要旨】勞動者在領取

25、當月工資時就應當知道其權利被侵害，故未簽 訂書面勞動合同的二倍工資差額的仲裁時效期間應當自勞 動者入職后領取當月工資時逐月起算。【案情簡介】再審申請人韓某因與被申請人深圳市某某某家具配件有限 公司勞動爭議糾紛一案，不服廣東省深圳市中級人民法院 （2014）深中法勞終字第2454號民事判決，向廣東省高院 申請再審。韓某訴稱：主張未簽訂無固定期限勞動合同的二 倍工資差額有法律依據。根據中華人民共和國勞動合同法 實施條例第七條、中華人民共和國勞動合同法（以下簡 稱勞動合同法）第八十二條的規定，某某某公司應當自 訂立無固定期限勞動合同之日向我方每月支付二倍工資差 額。【法院判決】廣東省高院經審理認為，

26、關于某某某公司應否支付未簽訂勞 動合同以及未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資差額的問題。用人單位因未依法與勞動者簽訂書面勞動合同而額外 支付的一倍工資應隨勞動者正常的勞動報酬一起逐月發放， 而勞動者在領取當月工資時就應當知道用人單位是否依法 支付了未簽訂書面勞動合同的二倍工資。因此，勞動者在領 取當月工資時就應當知道其權利被侵害，故未簽訂書面勞動 合同的二倍工資差額的仲裁時效期間應當自勞動者入職后 領取當月工資時逐月起算。本案中，韓某至2013年10月 29日才申請仲裁，故其主張的2010年2月6日至2011年 1月4日的未簽訂勞動合同二倍工資差額，已經超過一年的 仲裁時效，二審判決對該主張不

27、予支持，并無不當。至于未 簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資差額，缺乏法律依據， 二審判決不予支持，亦無不當。綜上，2014年10月20日，廣東省高院作出（2014）粵高 法民申字第2187號民事裁定書：駁回再審申請。【實務評析】根據勞動爭議調解仲裁法第二十七條的規定，勞動爭議 申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或 者應當知道其權利被侵害之日起計算。因此，關于二倍工資 的訴求，也應當從當事人知曉用人單位未簽訂勞動合同之日 起開始計算。勞動者在領取當月工資時就應當知道用人單位 是否依法支付了未簽訂書面勞動合同的二倍工資，因此這時 就應當主張雙倍工資，即時效應當從自建立用工關系之日起

28、 第二個月起的一年以內，到第十二個月起的一年之內，勞動 者就應當及時主張二倍工資差額，而不能讓權利在床上睡覺， 否則視為放棄自己的權利。因此，有權利應當及時行使，并應當在法定的時效之內行使。 超過時效，視為自動放棄。案例八：本該簽訂無固定期限勞動合同但簽訂了固定期限合 同，是否應支付二倍工資？【裁判要旨】簽訂第三次勞動合同時，勞動者本可以提出簽訂無固定期限 勞動合同的要求但并未提出，并且在用人單位提供的第三份 固定期限勞動合同上簽字確認，該行為表明其同意與用人單 位繼續保持固定期限勞動合同關系。【案情簡介】再審申請人金某因與被申請人深圳市某某貿易部勞動合同 糾紛一案，不服廣東省深圳市中級人民法

29、院（2014）深中法 勞終字第4747號民事判決，向廣東省高院申請再審。金某 申請再審稱：二審判決認定雙方系自愿簽訂固定期限勞動合 同錯誤，深圳市某某貿易部應當支付未簽訂無固定期限勞動 合同二倍工資。據此，請求立案再審。【法院判決】廣東省高院經審理，認為關于未簽訂無固定期限勞動合同二 倍工資問題，金某與深圳市某某貿易部簽訂了兩次固定期限勞動合同后，已經符合與深圳市某某貿易部簽訂無固定期限 勞動合同的條件，其在與深圳市某某貿易部簽訂第三次勞動 合同時本可以提出簽訂無固定期限勞動合同的要求但并未 提出，并且在深圳市某某貿易部提供的第三份固定期限勞動 合同上簽字確認，該行為表明其同意與深圳市某某貿易

30、部繼 續保持固定期限勞動合同關系，且金某亦未能提供證據證明 深圳市某某貿易部存在強迫其簽訂固定期限勞動合同的行 為，故二審判決關于雙方系自愿簽訂了固定期限勞動合同的 認定并無不當。金某申請再審的理由不能成立，本院不予采 納。2015年7月20日，廣東省高院作出（2015）粵高法民申字 第478號民事裁定書，裁定駁回金某的再審請求。【實務評析】此類糾紛在現實生活中大量存在，在雙方簽訂了兩次固定期 限勞動合同以后，根據法律規定，第三次應當簽訂無固定期 限勞動合同，但往往雙方又簽訂了第三份固定期限的勞動合 同，勞動者認為雙方本應簽訂無固定期限合同，故第三份固 定期限勞動合同是用人單位采取欺詐手段讓勞

31、動者簽訂的， 并以此為由主張第三份固定期限勞動合同無效，并要求支付 二倍工資差額。在此提醒大家，第三次簽訂無固定期限是勞動者的權利，既 然是權利，那么可以行使，也可以不行使，放棄這一權利也 是不違反法律規定。如果勞動者不同意簽訂第三次固定期限 勞動合同，不應當予以簽字，簽字后再反悔不受法律保護。 因此在簽字之前應當先想好，而不能簽字后再反悔。因此， 關于是否是強迫，是否存在違反真實意思表示的情形，法院 實際上難以查清，只能推定是雙方的真實意思表示。案例九：勞動者能否以對勞動合同內容不清楚為由，主 張合同無效？【裁判要旨】勞動者作為一個完全民事行為能力人，理應知道其所簽名可 能產生的法律后果及其

32、應該承擔的法律責任。由于勞動者未 能提供證據證明其簽訂勞動合同時存在無效的事實，應 承擔舉證不能的法律后果。【案情簡介】上訴人譚某某為與被上訴人深圳市某某市政服務有限公司 （下稱某某公司）因勞動爭議糾紛一案，不服廣東省深圳市 龍崗區人民法院（2013）深龍法山民初字第308號民事判決, 向深圳市中級人民法院提起上訴。譚某某認為簽字時本人沒 有看勞動合同內容，故該勞動合同實際上是無效的。公司應當支付二倍工資。【法院判決】深圳市中級人民法院認為，上訴人譚某某與被上訴人某某公 司存在勞動關系，雙方的合法權益均受到勞動法律法規的保護。關于二倍工資，譚某某承認該勞動合同尾部落款乙 方欄上的簽名是本人所簽

33、，但主張對該勞動合同內容不 清楚。本院認為，譚某某作為一個完全民事行為能力人，理 應知道其所簽名可能產生的法律后果及其應該承擔的法律 責任。由于譚某某未能提供證據證明其簽訂勞動合同時 存在無效的事實，應承擔舉證不能的法律后果。因此，本院 對雙方于2011年4月3日簽訂的勞動合同真實性、合法性 予以確認。該勞動合同雙方約定的期限為：固定期限從 2011年4月3日起至2013年5月15日止。因此，譚某某 上訴主張確認勞動合同無效、要求某某市政公司支付2011 年4月3日至2012年2月29日未簽訂勞動合同的二倍工 資差額證據不足，理由不能成立，本院不予支持。一審判決 對此認定并無不當，本院予以維持

34、。關于2011年4月1日 至4月2日未簽訂勞動合同二倍工資，因已超過訴訟時效， 依法亦不應予以支持。2014年8月15日，深圳市中級人民法院作出（2014）深中 法勞終字第1326號民事判決書，維持了一審判決關于二 倍工資的判決事項。【實務評析】簽名即視為對簽字文件內容的認可，如果不認可，應當注明 “不同意”或者“不認可”，否則即視為認可。這是一項基本法律 常識。任何一個年滿十八周歲且精神正常的成年人，作為一 個完全民事行為能力人，理應知道其所簽名可能產生的法律 后果及其應該承擔的法律責任。因此不能以其不清楚勞動 合同的內容為由，而主張勞動合同無效，并近而主張二倍 工資差額。因此，本案提醒大家

35、，無論是HR，還是勞動者，只要簽字， 即視為認可。在簽字之前，請充分閱讀，并三思。案例十：未簽訂勞動合同二倍工資是否屬于勞動報酬？【裁判要旨】用人單位未依法與勞動者簽訂勞動合同而額外支付的一倍 工資是法律對用人單位未履行法定義務的懲罰，并非勞動者 的勞動報酬。因此，二倍工資的仲裁時效應當適用中華人 民共和國勞動爭議調解仲裁法第二十七條第一款的規定， 也即從當事人知道或應當知道權利被侵害之日起計算一年【案情簡介】上訴人劉某某為與被上訴人深圳市某某文具用品有限公司 （以下簡稱某某公司）勞動爭議糾紛一案，不服廣東省深圳 市龍崗區人民法院（2011）深龍法勞初字第4657號民事判 決，向深圳市中級人民

36、法院提起上訴。上訴人劉某某認為，主 張二倍工資不應受一年的仲裁時效的限制，一審法院沒有全 部支付其二倍工資，缺乏法律依據，要求二審法院予以支持。【法院判決】關于劉某某上訴主張的未簽勞動合同的二倍工資，劉某某于2009年8月28日入職，因雙方未簽勞動合同，某某公司依法應向劉某某支付2009年9月28日至2010年8月27日 期間的二倍工資。劉某某主張二倍工資不應受一年的仲裁時 效的限制，對此，本院認為，用人單位未依法與勞動者簽訂 勞動合同而額外支付的一倍工資是法律對用人單位未履行 法定義務的懲罰，并非勞動者的勞動報酬，因此，二倍工資 的仲裁時效應當適用中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法 第二十七條

37、第一款的規定，也即從當事人知道或應當知道權 利被侵害之日起計算一年。根據中華人民共和國勞動合同 法第八十二條的規定，用人單位因未依法與勞動者簽訂勞 動合同而額外支付的一倍工資應隨勞動者正常的勞動報酬 一起逐月發放，而勞動者在領取當月工資時就應當知道用人 單位是否依法支付了未簽訂勞動合同的二倍工資，因此，二 倍工資的仲裁時效期間應自勞動者領取當月工資時逐月起 算。劉某某每月領取上個月的工資，其于2011年5月6日 申請仲裁，因此，其2010年3月以前的二倍工資已經超過 仲裁時效，原審認定正確，本院予以確認。從2010年4月 至2010年8月27日，二倍工資應為7114.98元。綜上，深圳中院于2

38、014年2月13日作出（2013）深中法 勞終字第5580號民事判決書，判決被上訴人深圳市某某 文具用品有限公司應于本判決生效之日起五日內向上訴人 劉某某支付未簽勞動合同的二倍工資7114.98元。【實務評析】關于二倍工資，很多勞動者認為是勞動報酬，實際上，用人 單位未依法與勞動者簽訂勞動合同而額外支付的一倍工資 是法律對用人單位未履行法定義務的懲罰，并非勞動者的勞 動報酬，據此，應當適用一年仲裁時效的規定。實操建議：上述10個案例均是關于二倍工資差額的典型案例，通過上 述案例不難看出，關于未簽訂勞動合同二倍工資無論是在認 識上，還是在司法審判實踐中，均存在不同的認識，為此， 北京市煒衡（深圳

39、）律師事務所陳偉律師建議如下：1、勞動合同法第17條規定：“勞動合同應當具備以下條 款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責 人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份 證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五） 工作時間和休息休假;（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動 保護、勞動條件和職業危害防護;（九）法律、法規規定應當納 入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外, 用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充 保險和福利待遇等其他事項O”上述是關于勞動合同完整條款的描述，與其簽署簡易勞動合 同，還不如簽署一份內容完備的合同。無論是簡易勞動合同還是詳細版勞動合同，均要求雙方簽字蓋章。2、自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠