1、高層人力資源管理高層人力資源管理 資深資深HR管理咨詢顧問管理咨詢顧問PTT國際認證高級講師國際認證高級講師張老師張老師浙江師范大學(xué)總裁班浙江師范大學(xué)總裁班 高層人力資源管理高層人力資源管理 行動學(xué)習(xí)法行動學(xué)習(xí)法 “行動學(xué)習(xí)法行動學(xué)習(xí)法”是由英國重量級管理大師，是由英國重量級管理大師，全球第一位全球第一位“藝術(shù)管理藝術(shù)管理”大師大師雷格雷格瑞文斯瑞文斯（Reg Revans，19072003，在，在1940年提出年提出的，它的核心思想在于的，它的核心思想在于“寄教于行寄教于行”。德魯克：今天在教室里學(xué)到的東西明天就應(yīng)德魯克：今天在教室里學(xué)到的東西明天就應(yīng)該應(yīng)用你的企業(yè)中去該應(yīng)用你的企業(yè)中去“G

2、E前董事長前董事長CEO杰克杰克.韋爾奇韋爾奇就將就將“行動學(xué)習(xí)法行動學(xué)習(xí)法”引入公司，獲得了巨大成引入公司，獲得了巨大成功功 高層人力資源管理高層人力資源管理 目目 錄錄第一單元：高層應(yīng)必備人力理念第一單元：高層應(yīng)必備人力理念第二單元：招聘管理與人才甄選第二單元：招聘管理與人才甄選第三單元：人才培養(yǎng)與技能提升第三單元：人才培養(yǎng)與技能提升第四單元：激勵性薪酬模式設(shè)計第四單元：激勵性薪酬模式設(shè)計第五單元：卓越績效管理模式構(gòu)建第五單元：卓越績效管理模式構(gòu)建第六單元：如何留住核心人才第六單元：如何留住核心人才 高層人力資源管理高層人力資源管理 值得思考的問題值得思考的問題第一種第一種第二種第二種C

3、C低低高高高高低低 高層人力資源管理高層人力資源管理 中國企業(yè)的管理缺失中國企業(yè)的管理缺失1，進行管理其理由是，既然事情進行得很好，就繼續(xù)用同樣的方式做同樣的事。2，進行管理經(jīng)營者應(yīng)該將其時間和創(chuàng)造力用于解決企業(yè)當(dāng)前最緊迫的（危機）問題。3，進行管理沒任何工作計劃，只管盡力做你認為應(yīng)該做和能夠做的事情。4，進行管理我要做強做大，強到什么程度，大到什么程度，不知道，怎么做強怎么做大也不知道，憑者熱情做事情。這些管理方式的共同特點就是：這些管理方式的共同特點就是：，更加沒有戰(zhàn)略目標(biāo)，更加沒有戰(zhàn)略目標(biāo)， 高層人力資源管理高層人力資源管理 X X前前提提基基礎(chǔ)礎(chǔ)企業(yè)成功路徑企業(yè)成功路徑 高層人力資源管

4、理高層人力資源管理 組織能力模型圖組織能力模型圖員工治理方式員工治理方式員工能力員工能力員工思維模式員工思維模式要建立所需的組織要建立所需的組織能力，公司員工需能力，公司員工需要建立怎么樣的思要建立怎么樣的思維模式？維模式？要建立所需的組織能要建立所需的組織能力，我們公司需要和力，我們公司需要和擁有怎么樣的人才？擁有怎么樣的人才？要建立所需的組要建立所需的組織能力，公司應(yīng)織能力，公司應(yīng)提供怎么樣的員提供怎么樣的員工管理環(huán)境？工管理環(huán)境？ 高層人力資源管理高層人力資源管理 人力資源管理的演變過程人力資源管理的演變過程階段1階段2階段3人事管理時代人力資源時代人力資本時代基礎(chǔ)人事工作簡單薪酬、檔案

5、、聘用等工作人力是成本分模塊分項目人力是資源，需要開發(fā)、培訓(xùn)關(guān)注投入產(chǎn)出比關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力、核心能力、追隨力人力是資本，資本可以增值 高層人力資源管理高層人力資源管理 人力資源管理的老三樣人力資源管理的老三樣- -3P3P 高層人力資源管理高層人力資源管理 人力資源管理的新三樣人力資源管理的新三樣- -3P3P 高層人力資源管理高層人力資源管理 人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營 經(jīng)營人才經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶經(jīng)營客戶企業(yè)的可持企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客忠誠顧客滿意顧客滿意為顧客創(chuàng)為顧客創(chuàng)造價值帶造價值帶來利益來利益優(yōu)異的產(chǎn)優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)品與服務(wù)員 工 生 產(chǎn)員 工 生 產(chǎn)率與素

6、質(zhì)率與素質(zhì)員工員工滿意滿意員工需求得到員工需求得到滿足與個人價滿足與個人價值實現(xiàn)值實現(xiàn)企業(yè)人力企業(yè)人力資源產(chǎn)品資源產(chǎn)品服務(wù)的提供服務(wù)的提供企業(yè)人力企業(yè)人力資源開發(fā)資源開發(fā)與管理系統(tǒng)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價值鏈企業(yè)經(jīng)營價值鏈 高層人力資源管理高層人力資源管理 人力資源管理的關(guān)鍵：人崗匹配人力資源管理的關(guān)鍵：人崗匹配崗位崗位任職任職資格分析資格分析能力素質(zhì)能力素質(zhì)評估評估確定確定人員的人員的能力素質(zhì)能力素質(zhì)水平水平確定確定崗位對崗位對能力素質(zhì)的能力素質(zhì)的需求需求企業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略招聘招聘培訓(xùn)培訓(xùn) 高層人力資源管理高層人力資源管理 人力資源管理的基礎(chǔ)理論人力資源管理的基礎(chǔ)理論n人性論人性論n需要層次理論

7、需要層次理論n雙因素理論雙因素理論n動機理論動機理論n期望理論期望理論n公平理論公平理論n強化理論強化理論 高層人力資源管理高層人力資源管理 Douglas McGregor道格拉斯 麥格雷爾的X理論與Y理論- X理論以下面四種假設(shè)為基礎(chǔ)理論以下面四種假設(shè)為基礎(chǔ)：員工天生不喜歡工作，只要可能員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作，他們就會逃避工作由于員工不喜歡工作，因此必須由于員工不喜歡工作，因此必須采取強制措施或懲罰辦法，迫使采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標(biāo)他們實現(xiàn)組織目標(biāo)員工只要有可能就會逃避責(zé)任，員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀安于現(xiàn)狀大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心

8、大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志壯志- Y理論以下面四種假設(shè)為基礎(chǔ)：理論以下面四種假設(shè)為基礎(chǔ)： 員工視工作如休息、娛樂一般自然員工視工作如休息、娛樂一般自然如果員工對某些工作作出承諾，他如果員工對某些工作作出承諾，他們會進行自我指導(dǎo)和自我控制，以們會進行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)完成任務(wù)一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會主動尋求承擔(dān)責(zé)任任，而且會主動尋求承擔(dān)責(zé)任絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力，而不僅僅領(lǐng)導(dǎo)者才具備這一能力，而不僅僅領(lǐng)導(dǎo)者才具備這一能力能力人性論人性論 高層人力資源管理高層人力資源管理 馬斯洛（馬斯洛（Ma

9、slowMaslow）需求理論需求理論薪水、福利、良好的工作環(huán)境薪水、福利、良好的工作環(huán)境安全設(shè)備、勞動保護、安全設(shè)備、勞動保護、醫(yī)療保險、退休福利醫(yī)療保險、退休福利正式和非正式群體、社交活動、正式和非正式群體、社交活動、聯(lián)誼會、娛樂活動聯(lián)誼會、娛樂活動工作頭銜和職位，社會榮譽、各種獎勵工作頭銜和職位，社會榮譽、各種獎勵挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展機會、上升的空間挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展機會、上升的空間生理需求生理需求安全需求安全需求社交需求社交需求尊重需求尊重需求自我自我實現(xiàn)需求實現(xiàn)需求案例：雷尼爾現(xiàn)象案例：雷尼爾現(xiàn)象 高層人力資源管理高層人力資源管理 ERGERG理論理論( (成長理論成長理論 ) )由美

10、國耶魯大學(xué)著名管理學(xué)家奧爾德弗提出來的，認為人由美國耶魯大學(xué)著名管理學(xué)家奧爾德弗提出來的，認為人的需要可歸結(jié)為生存需要的需要可歸結(jié)為生存需要( (existence)existence)、關(guān)系需要關(guān)系需要( (relation)relation)和成長需要和成長需要( (growth)growth)三種。三種。生存生存需要需要關(guān)系關(guān)系需要需要成長成長需要需要ExistenceRelationGrowth對實踐指導(dǎo)意義？對實踐指導(dǎo)意義？ 高層人力資源管理高層人力資源管理 赫茨伯格雙因素理論赫茨伯格雙因素理論傳統(tǒng)模型：傳統(tǒng)模型：滿意滿意不滿意不滿意雙因素模型：雙因素模型：滿意滿意沒有滿意沒有滿意激

11、勵因素激勵因素保健因素保健因素不滿意不滿意沒有不滿意沒有不滿意滿意滿意不滿意不滿意 高層人力資源管理高層人力資源管理 動機理論動機理論 美國哈佛大學(xué)教授戴維美國哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭（麥克利蘭（David C. McClelland 1917.05.201998.03.27），是當(dāng)代研究動機的權(quán)威心理學(xué)），是當(dāng)代研究動機的權(quán)威心理學(xué)家。他從家。他從20世紀(jì)世紀(jì)4050年代起就開始對人的需求和動機進年代起就開始對人的需求和動機進行行研究，提出了著名的研究，提出了著名的三種需要理論三種需要理論，并得出了一系列重要，并得出了一系列重要的研究結(jié)論。的研究結(jié)論。1、 成就需要：爭取成功希望做得最好的需

12、要。成就需要：爭取成功希望做得最好的需要。2、 權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。3、 親和需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需親和需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要要 高層人力資源管理高層人力資源管理 M = VE M M MotivationMotivation激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度。激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度。 V VValueValue效價、價值、重要性。指某項活動成果所效價、價值、重要性。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成能滿足個人需要的價

13、值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%-100%或或+100%+100%之間。之間。 E EExpectationExpectation期望值、期望概率、可能性。指一期望值、期望概率、可能性。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)致某一成果的可能個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。性的大小，以概率表示。期望理論期望理論 高層人力資源管理高層人力資源管理 公平理論公平理論 公平理論主要研究報酬分配的公平性對人們積極性的影響。由美國心公平理論主要研究報酬分配的公平性對人們積極性的影響。由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（理學(xué)

14、家亞當(dāng)斯（J.S.AdamsJ.S.Adams）19651965年提出。年提出。 我的貢獻我的貢獻我的報酬我的報酬 我的貢獻我的貢獻我的報酬我的報酬 我的貢獻我的貢獻我的報酬我的報酬 別人的貢獻別人的貢獻別人的報酬別人的報酬 別人的貢獻別人的貢獻別人的報酬別人的報酬 別人的貢獻別人的貢獻別人的報酬別人的報酬 公平公平 不公平，報酬過剩不公平，報酬過剩 不公平，報酬不足不公平，報酬不足對實踐指導(dǎo)意義？對實踐指導(dǎo)意義？ 高層人力資源管理高層人力資源管理 強化理論強化理論 是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納斯金納提出的。提出的。 基本內(nèi)容：基本內(nèi)容：認為無論是人還是動物，為了達到

15、某種目的，認為無論是人還是動物，為了達到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利結(jié)果有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失。時，這種行為就會減弱或消失。l四種方式四種方式： 正強化正強化( (積極強化積極強化) )； 懲罰懲罰( (消極強化消極強化) )； 負強化：事前的規(guī)避；防止性強化；負強化：事前的規(guī)避；防止性強化；“殺雞儆猴殺雞儆猴”。 自然消退：忽視，不強化，冷處理。自然消退：忽視，不強化，冷處理。對實踐指導(dǎo)意義？對實踐指導(dǎo)意義？ 高

16、層人力資源管理高層人力資源管理 人力資源管理的成功要素人力資源管理的成功要素 一個非常有害的觀念：人力資源管理是人力資源管理部一個非常有害的觀念：人力資源管理是人力資源管理部門的事情。門的事情。 總經(jīng)理們在制定和實施組織的競爭戰(zhàn)略時要考慮人力資總經(jīng)理們在制定和實施組織的競爭戰(zhàn)略時要考慮人力資源條件的限制。源條件的限制。 員工的態(tài)度對組織的績效有重要的影響，而高層領(lǐng)導(dǎo)是員工的態(tài)度對組織的績效有重要的影響，而高層領(lǐng)導(dǎo)是組織雇員關(guān)系的主導(dǎo)者。組織雇員關(guān)系的主導(dǎo)者。 有效貫徹人力資源管理政策需要直線經(jīng)理們配合與參與。有效貫徹人力資源管理政策需要直線經(jīng)理們配合與參與。 高層人力資源管理高層人力資源管理

17、目目 錄錄第一單元：高層應(yīng)必備人力理念第一單元：高層應(yīng)必備人力理念第二單元：招聘管理與人才甄選第二單元：招聘管理與人才甄選第三單元：人才培養(yǎng)與技能提升第三單元：人才培養(yǎng)與技能提升第四單元：激勵性薪酬模式設(shè)計第四單元：激勵性薪酬模式設(shè)計第五單元：卓越績效管理模式構(gòu)建第五單元：卓越績效管理模式構(gòu)建第六單元：如何留住核心人才第六單元：如何留住核心人才如果你舍不得花時間如果你舍不得花時間和精力來選材，將來和精力來選材，將來在育才用才留才上在育才用才留才上碰到的困難會花去碰到的困難會花去你更多的時間！你更多的時間！ 高層人力資源管理高層人力資源管理 選人的錯誤理念選人的錯誤理念 選最優(yōu)秀的人選最優(yōu)秀的人

18、 選最想得到這份工作的人選最想得到這份工作的人 選薪水要求最低的人選薪水要求最低的人 選最老實聽話的人選最老實聽話的人 選最沒有野心的人選最沒有野心的人 選最漂亮的人選最漂亮的人 選最熟悉的人選最熟悉的人 高層人力資源管理高層人力資源管理 反正有試用期、不行再換反正有試用期、不行再換 先選個人，培訓(xùn)后看行不行先選個人，培訓(xùn)后看行不行 第一次就選對人：第一次就選對人：降低招聘費用、提高生產(chǎn)率減少培訓(xùn)成本、降低招聘費用、提高生產(chǎn)率減少培訓(xùn)成本、降低員工流失率降低員工流失率選人的錯誤理念選人的錯誤理念與其招一只火雞再與其招一只火雞再去教它爬樹，去教它爬樹，為什么不直接招一為什么不直接招一只松鼠呢？只

19、松鼠呢？ 高層人力資源管理高層人力資源管理 招不招招不招招多少招多少招聘什么招聘什么樣的人樣的人如何吸引如何吸引應(yīng)聘者應(yīng)聘者成功招聘的關(guān)鍵所在成功招聘的關(guān)鍵所在怎么選擇怎么選擇合格的人合格的人怎么留住怎么留住優(yōu)秀的人優(yōu)秀的人 高層人力資源管理高層人力資源管理 1、職位名稱：人力資源經(jīng)理、職位名稱：人力資源經(jīng)理 工作內(nèi)容： 確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。 確保對員工進行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。 通過對下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵以及開發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來的職責(zé)。 2、任職資格： 大學(xué)及大學(xué)以上教育程度。 人力資源領(lǐng)域五年以上工作經(jīng)驗，兩年管理經(jīng)驗。 對國家政策

20、和規(guī)章制度有全面了解。 良好的英語和計算機應(yīng)用能力。 某企業(yè)人力資源經(jīng)理招聘廣告某企業(yè)人力資源經(jīng)理招聘廣告 高層人力資源管理高層人力資源管理 29什么是素質(zhì)？什么是素質(zhì)？有一個大客戶提出一個新的業(yè)務(wù)需求，有一個大客戶提出一個新的業(yè)務(wù)需求，A A接到任務(wù)書后，按照自己的專業(yè)思路與技接到任務(wù)書后，按照自己的專業(yè)思路與技術(shù)特長設(shè)計了一份業(yè)務(wù)解決方案遞交到客術(shù)特長設(shè)計了一份業(yè)務(wù)解決方案遞交到客戶手中，但是客戶并不滿意。戶手中，但是客戶并不滿意。B B遇到同樣的問題，他打電話給客服人員遇到同樣的問題，他打電話給客服人員和客戶，以便更深入的了解客戶需求。他和客戶，以便更深入的了解客戶需求。他發(fā)現(xiàn)客戶實際需

21、要另外的解決方案，于是發(fā)現(xiàn)客戶實際需要另外的解決方案，于是他按照明確后的需求做了一份解決方案遞他按照明確后的需求做了一份解決方案遞交到客戶手中，大客戶非常滿意交到客戶手中，大客戶非常滿意！素質(zhì)是人的綜合特質(zhì)，與工作績效高度相關(guān)，以行為的方式體現(xiàn)，素質(zhì)是人的綜合特質(zhì)，與工作績效高度相關(guān)，以行為的方式體現(xiàn)，并且是可持續(xù)的，可預(yù)測未來行為表現(xiàn)。并且是可持續(xù)的，可預(yù)測未來行為表現(xiàn)。示例示例: :技術(shù)員技術(shù)員A A與與B B 高層人力資源管理高層人力資源管理 行為面試行為面試某老板的某老板的面試面試行為面試法行為面試法 假設(shè)前提假設(shè)前提 A. A. 一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為一個人過去的行為能預(yù)

22、示其未來的行為 B. B. 說和做是截然不同的兩碼事說和做是截然不同的兩碼事 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對未來表現(xiàn)的承諾的實際表現(xiàn)，而不是對未來表現(xiàn)的承諾 高層人力資源管理高層人力資源管理 STARSTAR面試面試情景situation行動Action結(jié)果Result目標(biāo)Target 高層人力資源管理高層人力資源管理 面試方法：觀察的技巧面試方法：觀察的技巧 應(yīng)聘者的面部表情應(yīng)聘者的面部表情傳遞的信息傳遞的信息1、面部通紅、鼻尖出汗、不敢正視考官緊張、缺乏自信2、目光久久盯著自己的雙手、雙腳或地面，不發(fā)言反映內(nèi)心的斗爭與思考過程3、目

23、光暗淡、雙眉緊皺苦惱、焦急或壓抑應(yīng)聘者的身體動作應(yīng)聘者的身體動作傳遞的信息傳遞的信息雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動作 情緒壓抑手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿焦慮、緊張、心情急燥 高層人力資源管理高層人力資源管理 面試中應(yīng)避免的認知偏差面試中應(yīng)避免的認知偏差首因效應(yīng)近因效應(yīng)暈輪效應(yīng)像我效應(yīng)盲點效應(yīng)認知偏差情緒效應(yīng) 高層人力資源管理高層人力資源管理 目目 錄錄第一單元：高層應(yīng)必備人力理念第一單元：高層應(yīng)必備人力理念第二單元：招聘管理與人才甄選第二單元：招聘管理與人才甄選第三單元：人才培養(yǎng)與技能提升第三單元：人才培養(yǎng)與技能提升第四單元：激勵性薪酬模式設(shè)計第四單元：激勵性薪酬模式設(shè)計第五單元：卓越績效管理模式構(gòu)建第

24、五單元：卓越績效管理模式構(gòu)建第六單元：如何留住核心人才第六單元：如何留住核心人才 高層人力資源管理高層人力資源管理 培訓(xùn)與企業(yè)成長的關(guān)系培訓(xùn)與企業(yè)成長的關(guān)系培訓(xùn)支撐培訓(xùn)支撐 高層人力資源管理高層人力資源管理 案例分析：培訓(xùn)沒有達到效果該怎么辦？案例分析：培訓(xùn)沒有達到效果該怎么辦？ 國內(nèi)某大型企業(yè)的人力資源部經(jīng)理王宜在一次與業(yè)務(wù)經(jīng)理的溝通國內(nèi)某大型企業(yè)的人力資源部經(jīng)理王宜在一次與業(yè)務(wù)經(jīng)理的溝通中得知，該業(yè)務(wù)部門最近氣氛很不好，員工沒有團隊精神，部門內(nèi)缺中得知，該業(yè)務(wù)部門最近氣氛很不好，員工沒有團隊精神，部門內(nèi)缺少向心力，業(yè)務(wù)經(jīng)理對此很苦惱。王宜決定請培訓(xùn)公司給該部門員工少向心力，業(yè)務(wù)經(jīng)理對此很苦

25、惱。王宜決定請培訓(xùn)公司給該部門員工進行一次培訓(xùn)，以加強團隊建設(shè)。進行一次培訓(xùn)，以加強團隊建設(shè)。 和一家著名的培訓(xùn)機構(gòu)取得聯(lián)系后，她發(fā)現(xiàn)該機構(gòu)有一門和一家著名的培訓(xùn)機構(gòu)取得聯(lián)系后，她發(fā)現(xiàn)該機構(gòu)有一門“團團隊建設(shè)與團隊管理隊建設(shè)與團隊管理”的課程，其主旨為的課程，其主旨為“讓員工心甘情愿地協(xié)力完成讓員工心甘情愿地協(xié)力完成共同目標(biāo)共同目標(biāo)”。在經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)同意后，王宜組織該部門員工進行了培訓(xùn)。在經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)同意后，王宜組織該部門員工進行了培訓(xùn)。 培訓(xùn)結(jié)束后，當(dāng)王宜再次與部門經(jīng)理聯(lián)系時，她吃驚地發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)并沒培訓(xùn)結(jié)束后，當(dāng)王宜再次與部門經(jīng)理聯(lián)系時，她吃驚地發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)并沒有達到預(yù)期的效果，該部門的氣氛沒有什么改觀。

26、花費大量財力、人有達到預(yù)期的效果，該部門的氣氛沒有什么改觀。花費大量財力、人力、物力？力、物力？ 高層人力資源管理高層人力資源管理 培訓(xùn)的職責(zé)劃分培訓(xùn)的職責(zé)劃分培訓(xùn)職責(zé)劃分部門主管培訓(xùn)部門決策層人力資源部門學(xué)員 高層人力資源管理高層人力資源管理 培訓(xùn)的效益培訓(xùn)的效益/ /意義意義 培訓(xùn)是投資還是消費？ 培訓(xùn)會有哪些效益？投資投資?消費消費? 高層人力資源管理高層人力資源管理 一個中心一個中心-培訓(xùn)對誰好處最大？培訓(xùn)對誰好處最大？第一個基本點：-培訓(xùn)需求分析第二個基本點：-培訓(xùn)效果的追蹤一個中心兩個基本點一個中心兩個基本點 高層人力資源管理高層人力資源管理 1-40培訓(xùn)課程庫培訓(xùn)課程庫 培訓(xùn)師資

27、庫培訓(xùn)師資庫 學(xué)員檔案庫學(xué)員檔案庫 培訓(xùn)設(shè)備培訓(xùn)設(shè)備報名報名學(xué)籍管理學(xué)籍管理內(nèi)部內(nèi)部講師管理講師管理外部外部講師篩選講師篩選費用管理費用管理新課程新課程開發(fā)管理開發(fā)管理培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理ITIT支持系統(tǒng)支持系統(tǒng)培訓(xùn)計培訓(xùn)計劃制定劃制定培訓(xùn)需培訓(xùn)需求分析求分析培訓(xùn)培訓(xùn)評估評估培訓(xùn)培訓(xùn)需求需求培訓(xùn)培訓(xùn)預(yù)算預(yù)算培訓(xùn)培訓(xùn)計劃計劃培訓(xùn)培訓(xùn)實施實施培訓(xùn)管理系統(tǒng)圖培訓(xùn)管理系統(tǒng)圖 高層人力資源管理高層人力資源管理 培培訓(xùn)訓(xùn)需需求求的的層層次次分分析析組織分析組織分析工作與工作與任務(wù)分析任務(wù)分析人員與人員與績效分析績效分析應(yīng)該做到應(yīng)該做到什么？什么？實際做到實際做到什么？什么？工工作作說說明明任職任職資格資格要求

28、要求績效績效考核考核結(jié)果結(jié)果職業(yè)職業(yè)發(fā)展發(fā)展計劃計劃 培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)培訓(xùn)需求分析系統(tǒng) 高層人力資源管理高層人力資源管理 問卷培訓(xùn)需求調(diào)查法問卷培訓(xùn)需求調(diào)查法 優(yōu)點 參與度高 缺點 易走形式 填寫者有負擔(dān) 填寫者對課程等不了解，憑興趣 工作量大 填寫結(jié)果用處不大 高層人力資源管理高層人力資源管理 靜動態(tài)培訓(xùn)需求調(diào)查法靜動態(tài)培訓(xùn)需求調(diào)查法1是基礎(chǔ)級：了解基本知識；2是晉升級：有一定知識，能在簡單和沒幫助的情況下運用3是專業(yè)級：非常了解，能在復(fù)雜的情況下運用，同時能對新員工進行輔導(dǎo)4是專家級：絕對掌握，能在復(fù)雜情況下運用且能創(chuàng)新，并因其專業(yè)知識而著名。 高層人力資源管理高層人力資源管理 靜態(tài)需求模

29、版靜態(tài)需求模版 ( (培訓(xùn)矩陣培訓(xùn)矩陣) )課程類型職位課程名稱生產(chǎn)主管質(zhì)檢主管 工藝工程師文化類入職培訓(xùn)1115 S110質(zhì)量類ISO9000111注：注：“1”表示有此需要，表示有此需要，“O O”表示沒有需要表示沒有需要 高層人力資源管理高層人力資源管理 培訓(xùn)效果評估的四個層級培訓(xùn)效果評估的四個層級 評估層級評估層級評估內(nèi)容評估內(nèi)容評估方法評估方法評估時間評估時間評估單位評估單位反應(yīng)反應(yīng)學(xué)員對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷、訪談、觀察、綜合座談?wù)n程結(jié)束時培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問、角色扮演、筆試、演講、模擬練習(xí)、心得報告與文章發(fā)表課程進行時、課程結(jié)

30、束時培訓(xùn)單位行為行為學(xué)員培訓(xùn)后行為改變是否因培訓(xùn)所致問卷、觀察、訪談、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、360度評估三月或半年后學(xué)員的直接主管上級結(jié)果結(jié)果培訓(xùn)對公司業(yè)績的影響滿意度調(diào)查、客戶與市場調(diào)查、成本效益分析、離職率、個人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率半年或一二年后學(xué)員的單位主管 高層人力資源管理高層人力資源管理 效果轉(zhuǎn)化效果轉(zhuǎn)化2020字方針字方針n 及時轉(zhuǎn)化及時轉(zhuǎn)化；（培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)）；（培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)）n 全員參與；全員參與；（培訓(xùn)公司、企業(yè)、高層、培訓(xùn)主管部門、受訓(xùn)者）（培訓(xùn)公司、企業(yè)、高層、培訓(xùn)主管部門、受訓(xùn)者）n 持續(xù)改進持續(xù)改進；（；（P-D-C-A）n 有效激勵有效激勵；（

31、制定獎懲措施，及時激勵）；（制定獎懲措施，及時激勵）n 制度保障制度保障。（形成制度和文化）。（形成制度和文化） 高層人力資源管理高層人力資源管理 職能別培訓(xùn)職能別培訓(xùn)市場、網(wǎng)絡(luò)、市場、網(wǎng)絡(luò)、人力、企劃人力、企劃行政、財務(wù)等行政、財務(wù)等上崗前培訓(xùn)上崗前培訓(xùn)新進人員訓(xùn)練新進人員訓(xùn)練新任人員訓(xùn)練新任人員訓(xùn)練階層別培訓(xùn)階層別培訓(xùn)經(jīng)理級、主管級經(jīng)理級、主管級職員級職員級其它其它專題研究會專題研究會學(xué)校進修教育學(xué)校進修教育第二專長培訓(xùn)第二專長培訓(xùn)培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系OJTOJTOFFJTOFFJTSDSD企業(yè)培訓(xùn)體系企業(yè)培訓(xùn)體系 高層人力資源管理高層人力資源管理 目目 錄錄第一單元：高層應(yīng)必備人力理念第一單

32、元：高層應(yīng)必備人力理念第二單元：招聘管理與人才甄選第二單元：招聘管理與人才甄選第三單元：人才培養(yǎng)與技能提升第三單元：人才培養(yǎng)與技能提升第四單元：激勵性薪酬模式設(shè)計第四單元：激勵性薪酬模式設(shè)計第五單元：卓越績效管理模式構(gòu)建第五單元：卓越績效管理模式構(gòu)建第六單元：如何留住核心人才第六單元：如何留住核心人才 高層人力資源管理高層人力資源管理 1 1、你認為給員工是、你認為給員工是發(fā)錢難發(fā)錢難，還是，還是扣錢難扣錢難？2 2、如果把員工比喻為、如果把員工比喻為“莊稼莊稼”，那么薪酬是，那么薪酬是“肥料肥料”還是還是“農(nóng)藥農(nóng)藥”？為什么？為什么？3 3、薪酬薪酬是否等于是否等于報酬報酬？4 4、高薪酬高

33、薪酬能否創(chuàng)造能否創(chuàng)造高效益高效益？ 請學(xué)員討論四個問題請學(xué)員討論四個問題 高層人力資源管理高層人力資源管理 關(guān)鍵的因素不是一個公司付給其雇員多關(guān)鍵的因素不是一個公司付給其雇員多少薪酬，更重要的是如何設(shè)計和管理薪酬少薪酬，更重要的是如何設(shè)計和管理薪酬系統(tǒng)，并傳遞這方面的信息。系統(tǒng)，并傳遞這方面的信息。 韋恩韋恩卡肖卡肖薪酬管理的本質(zhì)薪酬管理的本質(zhì) 高層人力資源管理高層人力資源管理 3P3P管理模型管理模型職位職位技能技能績效績效薪酬遠景遠景使命使命目標(biāo)目標(biāo)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略機構(gòu)設(shè)計機構(gòu)設(shè)計責(zé)任分配責(zé)任分配職位說明職位說明技能技能技能差距技能差距P PE ER RF FO OR RC CA AM M

34、N NE EE ER RS SP PS SI IT TI IO ON NO OP PO ON N 高層人力資源管理高層人力資源管理 薪酬哲學(xué)薪酬哲學(xué)四個基本問題：四個基本問題：Why, What, How, WhoWhy, What, How, WhoWhy:為什么我們需要薪酬計劃？該計劃的首要目標(biāo)為什么我們需要薪酬計劃？該計劃的首要目標(biāo)是什么？是什么？What:我們支付什么？付酬的因素是什么？我們支付什么？付酬的因素是什么？How:我們?nèi)绾沃Ц叮坑檬裁礃拥闹Ц斗绞轿覀內(nèi)绾沃Ц叮坑檬裁礃拥闹Ц斗绞絎ho:哪些人適合該薪酬計劃？合格的標(biāo)準(zhǔn)是什么？哪些人適合該薪酬計劃？合格的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 高層人力

35、資源管理高層人力資源管理 薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)、文化、外部薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)、文化、外部環(huán)境有機地結(jié)合從而制定的對薪酬管理的指導(dǎo)原則，環(huán)境有機地結(jié)合從而制定的對薪酬管理的指導(dǎo)原則，薪酬策略對薪酬制度的設(shè)計與實施提出了指導(dǎo)思想。薪酬策略對薪酬制度的設(shè)計與實施提出了指導(dǎo)思想。它強調(diào)的是相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)來講其薪酬它強調(diào)的是相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)來講其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。擬定薪酬策略擬定薪酬策略 高層人力資源管理高層人力資源管理 Equity Equity （公平、均衡）（公平、均衡） 外部均衡性：企業(yè)工資水平與市場相比，有。外部均衡性：企業(yè)工資水平與市

36、場相比，有。 內(nèi)部均衡性：崗位的工資水平與崗位價值。內(nèi)部均衡性：崗位的工資水平與崗位價值。 個體均衡性：同一崗位上的個體，工資與。個體均衡性：同一崗位上的個體，工資與。擬定薪酬策略擬定薪酬策略 高層人力資源管理高層人力資源管理 企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段基本薪資基本薪資獎金獎金福利福利創(chuàng)業(yè)期較低較高較低發(fā)展期較高高較高成熟期高較高高衰退期較高低高企業(yè)不同發(fā)展階段薪酬策略企業(yè)不同發(fā)展階段薪酬策略 高層人力資源管理高層人力資源管理 低價值低價值低稀缺低稀缺核心人才核心人才稀缺人才稀缺人才通用人才通用人才輔助人才輔助人才政策政策企業(yè)人才通過兩個維度分成四類人才：核心人才、通用人才、輔助人才、稀缺人才企

37、業(yè)人才通過兩個維度分成四類人才：核心人才、通用人才、輔助人才、稀缺人才高價值高價值高稀缺高稀缺 現(xiàn)代企業(yè)人力資本劃分及政策取向現(xiàn)代企業(yè)人力資本劃分及政策取向 高層人力資源管理高層人力資源管理 什么是核心人才？什么是核心人才？其一其一, 能在公司內(nèi)比同崗位其他人員創(chuàng)造更高的業(yè)績；能在公司內(nèi)比同崗位其他人員創(chuàng)造更高的業(yè)績；其二，在公司內(nèi)部，沒有人能在其離職時能立即頂替；其二，在公司內(nèi)部，沒有人能在其離職時能立即頂替；其三，在公司外部，在相同的薪酬條件下，很難獲取同其三，在公司外部，在相同的薪酬條件下，很難獲取同樣績效的人。樣績效的人。 高層人力資源管理高層人力資源管理 項目項目 高彈性高彈性薪酬模

38、型薪酬模型 高穩(wěn)定性高穩(wěn)定性 薪酬模型薪酬模型 調(diào)和性調(diào)和性 薪酬模型薪酬模型 基本的固定薪酬基本的固定薪酬低低高高中間水平中間水平 業(yè)績相關(guān)業(yè)績相關(guān) 的浮動薪酬的浮動薪酬高高低低中間水平中間水平薪酬總量薪酬總量高高通常偏低通常偏低中間水平中間水平 員工感受員工感受員工收入波動員工收入波動往往很大，安往往很大，安全感容易偏低，全感容易偏低，工作壓力大工作壓力大員工收入波動很員工收入波動很小，安全感強，小，安全感強，工作壓力不大工作壓力不大員工收入比較穩(wěn)員工收入比較穩(wěn)定，安全感感中定，安全感感中間水平，工作壓間水平，工作壓力適度力適度 業(yè)績業(yè)績通常較佳但往通常較佳但往往不穩(wěn)定往不穩(wěn)定業(yè)績與薪酬不

39、直業(yè)績與薪酬不直接掛鉤，往往不接掛鉤，往往不佳佳較佳且較穩(wěn)定較佳且較穩(wěn)定薪酬模式策略：穩(wěn)定薪酬模式策略：穩(wěn)定VSVS彈性彈性 高層人力資源管理高層人力資源管理 按職類設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)按職類設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu) 高層人力資源管理高層人力資源管理 薪酬支付藝術(shù)薪酬支付藝術(shù) 有選擇不如無選擇；有選擇不如無選擇； 有用的不如沒用的；有用的不如沒用的； “嘴上說要的嘴上說要的”不如不如“心里想要的心里想要的” 晚說不如早說晚說不如早說 一次發(fā)不如兩次發(fā)一次發(fā)不如兩次發(fā) 漲工資不如發(fā)獎金漲工資不如發(fā)獎金 高層人力資源管理高層人力資源管理 薪酬管理的新趨勢薪酬管理的新趨勢更強調(diào)外部競爭和內(nèi)部公平更強調(diào)外部競爭和內(nèi)部公平

40、調(diào)整固定薪酬向浮動、績效傾斜調(diào)整固定薪酬向浮動、績效傾斜寬帶結(jié)構(gòu)寬帶結(jié)構(gòu)強調(diào)總體薪酬概念強調(diào)總體薪酬概念長期激勵長期激勵獎金獎金福利福利基本工資基本工資傳統(tǒng)傳統(tǒng)現(xiàn)狀現(xiàn)狀未來未來占全部占全部薪酬比例薪酬比例 高層人力資源管理高層人力資源管理 目目 錄錄第一單元：高層應(yīng)必備人力理念第一單元：高層應(yīng)必備人力理念第二單元：招聘管理與人才甄選第二單元：招聘管理與人才甄選第三單元：人才培養(yǎng)與技能提升第三單元：人才培養(yǎng)與技能提升第四單元：激勵性薪酬模式設(shè)計第四單元：激勵性薪酬模式設(shè)計第五單元：卓越績效管理模式構(gòu)建第五單元：卓越績效管理模式構(gòu)建第六單元：如何留住核心人才第六單元：如何留住核心人才 高層人力資源

41、管理高層人力資源管理 績效管理游戲績效管理游戲1234 高層人力資源管理高層人力資源管理 績效考核績效考核杰克杰克. .韋而奇韋而奇是最好的管理手段！是最好的管理手段！我至少花一半的時間用于對員工的績效考核我至少花一半的時間用于對員工的績效考核 高層人力資源管理高層人力資源管理 什么是績效管理？什么是績效管理？這個車隊我怎這個車隊我怎么管？么管？ 高層人力資源管理高層人力資源管理 1200元元/月月駕駛員的產(chǎn)出（駕駛員的產(chǎn)出（KPI）：）：案例案例 高層人力資源管理高層人力資源管理 錯誤的績效觀念錯誤的績效觀念績效考核績效考核= =績效管理績效管理績效管理就是打打分、填填表績效管理就是扣錢的工

42、具績效管理就是打打分、填填表績效管理就是扣錢的工具績效管理就是關(guān)注員工的過去績效績效管理就是關(guān)注員工的過去績效績效管理是人力資源部的事情績效管理是人力資源部的事情績效管理就是分清責(zé)任績效管理就是分清責(zé)任績效管理能解決企業(yè)的所有問題績效管理能解決企業(yè)的所有問題 高層人力資源管理高層人力資源管理 某企業(yè)的考核表某企業(yè)的考核表指標(biāo)項目工作效率工作質(zhì)量工作態(tài)度工作技能團結(jié)協(xié)助服務(wù)狀態(tài)耗材使用遵章守紀(jì)環(huán)境衛(wèi)生考勤狀況權(quán)重19%17%14%13%10%8%7%5%4%3%分值19分17分14分13分10分8分7分5分4分3分點評點評 高層人力資源管理高層人力資源管理 某公司的績效考核流程某公司的績效考核流

43、程 高層人力資源管理高層人力資源管理 管理智慧管理智慧績效分?jǐn)?shù)不是績效分?jǐn)?shù)不是 出來的，出來的，而是而是 出來的！出來的！ 高層人力資源管理高層人力資源管理 中式管理；中式管理； 沒有過程的結(jié)果是沒有過程的結(jié)果是 ； 沒有結(jié)果的過程是沒有結(jié)果的過程是 ； 既有結(jié)果的要求，又有過程控制，才是既有結(jié)果的要求，又有過程控制，才是 。 高層人力資源管理高層人力資源管理 績效管理方法論績效管理方法論結(jié)果前中后目標(biāo) 高層人力資源管理高層人力資源管理 企業(yè)企業(yè)卓越績效模式卓越績效模式各部門的目標(biāo)長期目標(biāo)員工的目標(biāo)中期目標(biāo)愿景企業(yè)年度主計劃各部門的月計劃被考核人的日清表月度燒烤會季度分析會企業(yè)級的年度目標(biāo)年度

44、策略研討會年終總結(jié)會周例會日清管理被考核人的月計劃 高層人力資源管理高層人力資源管理 績效管理的績效管理的8 8步驟步驟（ ） 高層人力資源管理高層人力資源管理 績效管理是公司上下的共同責(zé)任績效管理是公司上下的共同責(zé)任公司總經(jīng)理公司總經(jīng)理各部門經(jīng)理各部門經(jīng)理員員 工工人力資源部人力資源部 高層人力資源管理高層人力資源管理 彼得彼得. .德魯?shù)卖斂丝说膯栴}的問題 高層人力資源管理高層人力資源管理 目標(biāo)的兩種形式目標(biāo)的兩種形式目標(biāo)形式目標(biāo)形式指標(biāo)性目標(biāo)指標(biāo)性目標(biāo)計劃性目標(biāo)計劃性目標(biāo) 高層人力資源管理高層人力資源管理 目標(biāo)體系與績效體系目標(biāo)體系與績效體系公司部門部門部門員工員工員工 高層人力資源管理高層人力資源管理 KCIKCIKPIKPI績效考核績效考核的主要內(nèi)的主要內(nèi)容容績效考核的主要內(nèi)容績效考核的主要內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPIKPI） （按評分標(biāo)準(zhǔn)打分）（按評分標(biāo)準(zhǔn)打分）關(guān)鍵關(guān)鍵能力素質(zhì)能力素質(zhì)指標(biāo)指標(biāo)（KCIKCI）采用360度測評上級打分權(quán)重占上級打分