1、勞動合同法風險規避指南招聘錄用階段如何規避風險1 .招聘廣告的內容一定要合法a.招聘廣告應避免歧視條款；b,保持各種招聘廣告的一致性。2 .明確設定“錄用條件”a.明確設定“錄用條件”；b.事先公示“錄用條件”；c.明確區分招聘條件與錄用條件；d.明確考核標準。3 .主動履行“告知義務”a,主動履行“告知義務”；b.問答勞動者的相關咨詢；c.注意保留相關證據。要求勞動者在入職登記表中聲明：已告知本人工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及其他相關情況，且要求勞動者簽字確認，或制作“用人單位基本情況告知函”將有關情況詳細列明在內，并設計一欄填寫員工要求了解的情況，出示給

2、勞動者并要其簽名。4 .審查求職者的相關背景要求勞動者在入職時在個人簡歷上簽字并聲明確保其真實性，否則將承擔相對的法律責任，對于勞動者提供的相關證書復印件，最好讓勞動者在其上面簽字確認；要求勞動者在入職登記表中聲明，本人充分了解學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予以經濟補償。精品文檔5 .確認求職者是否有潛在疾病要求勞動者報到時出具市級醫院的體檢單6 .確認求職者是否年滿16周歲7 .核實求職者是否已解除勞動關系要求勞動者出具離職證明，如員工在無法提供解除勞動合同證明的情況之下，可要求其提供原用人單位的聯系方式或證明人，以便進行工作背

3、景調查。8 .審查求職者是否存在競業限制在勞動合同中約定：“乙方（勞動者）保證在簽訂該勞動合同時不存在與其他用人單位相關的保密協議、競業禁止協議，若因該問題引起法律糾紛，由乙方自己承擔相關責任。9 .招用工外國人要辦理相關手續10 .不要輕易發出“錄用通知單”除一些關鍵性，不可替換的崗位除外，盡量少用錄用通知書的方式，可以通過電話聯系，當面辦理相關手續等方式或在錄用通知單上附上必要的解除條件，如體檢合格，錄用通知書的回復期限約定，辦理用工手續一些必要文件應齊備等。簽訂勞動合同如何規避風險1 .及時簽訂勞動合同合同先行，最好先建立先定合同后用工的習慣，先與勞動者簽定勞動合同，再辦理入職手續，讓合

4、同簽訂時間在前，合同期限開始時間在后；最遲必須在一個月內訂立勞動合同，超過一個月即為違法。員工先簽字，單位后蓋；盡早辭退不確定的員工。2 .按規定建立職工名冊用人單位應當建立職工名冊，以備勞動行政部門查看，其內容包含姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、職務、級別等。止匕外，用人單位還應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。3 .勞動合同一定要采用書面形式4 .勞動合同不可缺少的九個“必備條款”用人單位的名稱，住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名，住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護，勞動條件和職業危

5、害防護法律，法規規定應納入勞動合同的其他的事項。用人單位可直接采用勞動行政部門制定的勞動的合同范本5 .通過“約定條款”保護自身利益可在勞動合同中加入諸如試用期，培訓，保密，競業限制，違約金，離職工作交接等約定條款。為了防止發生有關規章制度效力的糾紛，可以在勞動合同中約規章制度已向勞動者公示的條款（如乙方確認已經了解了公司規章制度的內容等）；為防止在解除或終止勞動合同時員工的抗拒行為，可以在勞動合同中約定解除或終止勞動合同書面通知的送達條款（如甲方有關書面文件，通知無法直接送達給乙方時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址）；為防止調薪調職時發生爭議，可以在勞動合同當中約定諸如崗變

6、薪變得條款，（如因乙方不能勝任工作而被調整工作崗位的，工資會按照調整的崗位適當的調整）6 .勞動合同條款要“約定明確”7 .訂立勞動合同要遵循一定的原則合法，公平，平等自愿，協商一致，誠實信用。8 .明確約定勞動合同的生效時間用工前訂立合同；明確約定生效時間。9 .勞動合同要經過雙方簽字蓋章雙方都要簽字或蓋章；讓勞動者本人簽字；讓勞動者先簽字。10 .勞動合同要交給勞動者一份為避免發生法律糾紛時舉證困難，用人單位可設定簽收表，在將合同交付給員工時，讓員工填寫并簽名，以證明用人單位已交付勞動合同文本給員工。用人單位在訂立勞動合同后要妥善保管勞動合同文本，并且至少要保留兩年。11 .勞動合同到期要

7、及時續簽或終止及時辦理續簽或終止手續；設置勞動合同到期前提醒程序；在勞動合同中設計預防事實勞動關系條款；如約定“勞動合同期滿后，如勞動者仍在原用人單位工作，視為合同期限自動延續一個月”。12 .決不能收取財物和要求擔保13 .沒有擔保如何預防企業財產損失嚴格入職審查，加強內部管理，購買相關保險，但收取住宿押金不屬于違法行為。14 .”勞動者不簽合同”該怎么辦不簽合同就不讓上崗；要求簽署不簽勞動合同聲明（如要求勞動者簽署不愿意簽訂勞動合同的聲明，并承諾不簽勞動合同是自己的個人意思，同時放棄雙倍工資和簽訂無固定期限合同要求）；在規章制度里規定勞動者要限期簽訂勞動合同，限期不簽的按照違紀解除合同；要

8、注意保留相關證據，比如向勞動者送達簽訂合同通知書的原件等。15 .明確勞動合同的類型固定期限；無固定期限；以完成一定工作任務為期限的勞動合同。16 .合理選擇勞動合同期限根據崗位確定；根據工作性質確定；在選擇確定勞動合同期限時，最好形成長期，中期，短期并用的復式格局模式，即保持勞動力的相對穩定，同時也促進勞動力的流動。切忌勞動合同期限一刀切，避免因勞動合同同一天到期，大量人員同時離職現象。17 .一年一簽勞動合同好嗎？新勞動法下，勞動合同一年一簽不能避免經濟補償金；且連續兩次訂立固定期限勞動合同后，再次續簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位必須同意。18 .如何理解“無

9、固定期限勞動合同”不是“終身制”，可以解除的情形有三種：一是用人單位與勞動者協商一致的；二是勞動者違法違紀或者因病、因傷、經培訓或調崗等不能勝任工作（這種情形用人單位要提前30日書面通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月的工資，才可以解除合同）；三是經濟裁員。19 .哪些情況必須訂立“無固定期限合同”一是勞動者在用人單位連續工作滿十年的；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同的，勞動者在用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，三失連續訂立兩次固定期限勞動合同的。20 .哪些情況可以視為訂立“無固定期限合同”用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的

10、，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。注意，視為訂立不等于雙方已經簽訂，用人單位仍有義務簽訂書面無固定期限勞動合同。否則，勞動者還可以依照勞動合同法第八十二條第二條款的規定“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。21 .合理規避“無固定期限勞動合同”的發生評估在本單位工作近10年的員工；訂立合同時合理選擇期限；盡量讓員工提出訂立固定期限合同，用人單位應增強證據意識，建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，一定要保留員工的書面證據，避免事后被員工利用而導致用工成本增加；適當運用勞動合同變更；適時調整“

11、用人單位”。如在關聯公司內部流動，采用勞務派遣形式等；建立無固定期限勞動合同管理機制。如將勞動合同期限與工作崗位期限分開確定，保證企業可以以工作崗位的期限到期為由進行崗位的合法調整；合理設計薪酬制度，將員工工資分為基本工資和績效工資兩大塊，并降低基本工資，提升績效工資，以促使員工努力工作，避免員工消極怠工；建立完善的績效考核制度，對員工加強績效考核，以使企業能夠合法辭退“不能勝任工作”的員工。22 .如何避免出現拉動合同無效或部分無效23 .如何約定“服務期”只有企業為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，才可以與勞動者訂立協議，約定服務期。必須注意：首先必須是企業提供了專項培訓費用

12、；其次必須是企業進行了專業技術培訓。對員工進行的入職培訓，上崗培訓，轉崗培訓，勞動安全教育培訓等常規培訓，即使企業為此支付了費用，也是企業的義務，不能據此與員工約定服務期。專項培訓費用一般可包括培訓費、差旅費、住宿費等。企業與勞動者約定服務期的，不影響按照正常工作的工資調整制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬；服務期的年限設置，要體現公平合理的原則，服務期可長于勞動合同期限，也可以短于勞動合同期限。可在培訓協議中增加一條：如果勞動合同到期，本培訓協議約定的服務期限未到期的，原勞動合同精品文檔有效期順延至本協議約定的服務期限屆滿之日止；在培訓過程中，應要求員工填寫培訓記錄，提交培訓報告，注明培訓時

13、間；企業需保留支付培訓費用的相關票據，并要求員工簽字確認，盡量不要為處于試用期內的員工提供專項培訓費用，進行專業技術培訓，以避免損失。24 .如何約定“保密協議”保密的范圍和內容；具體的保密義務及方式；違反保密義務的法律責任；保密責任的解除。如果沒有競業限制條款，單獨的保密協議或保密條款是否能約定違約金的。25 .如何約定“競業限制”競業限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員，高級技術人員和其他負有保密義務的人員，不能針對企業所有的員工；競業限制期限不得超過兩年；約定競業限制的，企業應在競業限制的限制期限內按月給予勞動者經濟補償。26 .如何約定“違約金”只有企業能夠舉證勞動者違約，才能獲得違

14、約金，且必須在法律規定的實效內提出訴論，否則視為企業已放棄權利。違約金的數額不得超過企業提供的培訓費用。如果員工在履行了一部分服務期后離開，企業要求支付的違約金不能超過服務期尚未履行部門所應分攤的培訓費用。試用期如何規避風險1 .試用期也要簽勞動合同試用期的前提是勞資雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中。用人單位應當在用工前先與勞動者簽訂書面勞動合同，并在勞動合同中明確約定試用期。2 .不能只約定試用期勞動合同包括勞動期限和試用期限，但不能只約定試用期。3 .不能超標約定試用期勞動合同期限不滿三個月，不得約定試用期；勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定

15、期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過六個月；以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期；非全日制用工不得約定試用期。4 .不能重復約定試用期不管什么原因，企業再次招用該勞動者時（不管隔了多少年），均不得再次約定試用期。5 .試用期工資不要低于法定標準不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%并不得低于用人單位所在地的最低工資標準，如果三者不一致時，取其中最高的那個標準；企業可進一步細化公司崗位，制定更詳細的職位等級和工資層級，并在勞動合同中只約定基本工資、獎金和效益工資應當通過對其績效考核按月或季度確定，以避免試用期工資過高。6 .試用期也要為員工繳納社保按照社會

16、保險政策的相關規定，只要員工和企業存在勞動關系或事實，企業就必須為員工繳納社會保險，包括養老、失業、工傷、醫療、生育五險。7 .試用期內也要給員工醫療期待遇8,試用期內不能隨便解除勞動合同試用期內解除合同需滿足相關條件，如在試用期間被證明不符合錄用條件的，違紀違法，因病，工作等；試用期內解除合同需要有充分證據。9 .試用期內解除勞動合同要符合法定程序向勞動者說明理由；事先將理由通知工會；制作解除勞動合同通知書，并送達勞動者。10 .小心預防員工在試用期內辭職的損失慎重決定；如果確實要在試用期內提供專項培訓等特殊福利的，可采取提前轉正或簽訂服務期協議。履行和變更勞動合同如何規避風險1、不要拖欠和

17、克扣工資除一下集中情況之外，扣減工資行為都屬于違法行為：職工因個人主觀原因沒有完成生產任務，并非身體問題等所致，單位可扣減其工資，扣后工資不能低于最低工資標準；職工違反勞動紀律并造成單位損失的，單位每月扣減工資比例必須小于該職工月工資的20%職工請事假，按照缺勤一天扣一天的工資計算；職工請病假，按照缺勤一天扣一天的工資計算；職工請病假，按照病假工資發放，可以扣減其績效或生產性獎勵；單位代扣的費用（如個人所得稅、社保等）。2 .正確應對“支付令”3 .不要違反“最低工資標準”4 .不要強迫或變相強迫加班5 .嚴格按照規定支付加班費加班費的計算基數：應以各項工資的綜合作為基數；在確定職工日平均工資

18、和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部“關于員工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知”（勞社部發2008第3號）規定，以每月工作時間21.75天和174小時進行折算；平時延時加班：150%休假日：200%節假日：300%6 .依法保護勞動者生命安全和身體健康7 .勞動合同變更要符合法律規定8 .用人單位變更事項不能影響勞動合同的履行9 .企業分立或合并后原勞動合同繼續有效解除勞動合同時如何規避風險1 .盡量通過“協商一致”解除勞動合同用人單位或者勞動者提出解除合同的事由一雙方當事人進行具體協商-就達成一致的事由和條件簽訂協議書，一式兩份，雙方各持一份-履行協議辦理解除合同手續。2 .當勞

19、動者“提前通知”解除勞動合同時怎么辦勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以不給經濟補償金；勞動者需遵循解除預告期（試用期提前三日，非試用期提前三十日）；若勞動者的工作并不是不可代替的，或者說勞動者即使馬上離職也不會對正常的生產經營造成不利的影響，企業應盡快與其辦理交接工作。3 .盡可能降低勞動者“自動離職”帶來的損失在規章制度里規定“連續曠工XX天屬于擅自離職”同時規定對曠工和擅自離職等的處理程序。4 .勞動者“因用人單位過錯”解除勞動合同時怎么辦？5 .怎樣以勞動者“不符合錄用條件”解除勞動合同必須有明確并且經過公示的錄用條件；必須有證據證明勞動者不符合錄用條件；試用期滿后不得再以不符合錄用

20、條件而解除勞動合同因勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，無需支付經濟補償金。6 .怎樣以勞動者“嚴重違反規章制度”解除勞動合同用人單位必須制定出具備法律效力（內容合法，程序合法，經過公示）的規章制度，并在規章制度當中明確界定嚴重違反規定的情形。對于要求員工通常必須做到的規章制度條款，可以制成員工守則，便于員工學習，掌握和執行；留有員工嚴重違反規定的證據，如員工本人簽字的檢討，懲處單等，建立并完善日常書面行文制度和檔案保管制度，尤其是有關違紀事件的資料更應妥善保管。7 .怎樣以勞動者“嚴重失職”解除勞動合同關鍵在于嚴重失職有無對造成公司重大損害，通常由內部規章制度規定。8 .怎樣以勞動者“有

21、雙重勞動關系”解除勞動合同在勞動合同約定或者規章制度中明確規定禁止同時雨其他用人單位建立勞動關系，并將此作為嚴重違反規章制度的行為。9 .怎樣以勞動者“有欺詐行為”解除勞動合同用人單位應當建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用知情權的法律規定。讓應征者作真實性聲明和承諾，并簽字確認，一旦發現員工有虛假信息，即可以此為據行使單方解除權。10 .怎樣以勞動者“被追究刑事責任”解除勞動合同必須具備以下三個要件：勞動者的行為已經構成犯罪；被人民法院依法判刑；判決屬于生效判決；11 .怎樣以勞動者“醫療期滿”解除勞動合同必須具備以下四個要件：勞動者屬于患病或非因公負傷；勞動者的醫療期已經結束；勞動者不

22、能從事原工作；調整崗位后仍不能從事。12 .怎樣以勞動者“不能勝任工作”解除勞動合同必須滿足以下三個條件：勞動者不勝任本職工作；對勞動者進行了重新培訓或調崗重新培訓后仍不能勝任原工作或者調整崗位后不能勝任新崗位。13 、怎么以“客觀情況發生重大變化”解除勞動合同必須滿足以下三個要件：訂立合同所依據的客觀情況發生重大變化；變化結果導致合同無法履行；當事人雙方協商變更合同但沒有達到一致意見。14 .怎么選擇非過失性解除勞動合同的方式非過錯情形：患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作；勞動者不能勝任工作，經培訓或者調崗后仍不能勝任；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。企業有兩種選擇：一是

23、提前三十日書面通知，二是額外支付一個月工資。15 .怎樣以“經濟性裁員”單方解除勞動合同必須按照規定支付經濟補償金16 .合理規避用人單位單方結合粗勞動合同的限制17 .規范用人單位單方解除勞動合同的限制18 .怎樣正確終止勞動合同勞動合同期滿；勞動者到了退休年齡的，勞動合同不一定終止，只有勞動者開始依法享受基本養老保險待遇，勞動合同才可以終止。根據勞動和社會保障部的解釋（勞社廳涵2001第125號），國家法定的企業職工退休年齡，是指國家法律規定的正常退休年齡，即男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲；終止合同后，關于企業應支付經濟補償金德幾種情形：A如果用人單位同意續簽，且維

24、持或者提高勞動合同約定的條件，而勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，單位不需要支付經濟補償金；B如果用人單位同意續訂，但降低勞動合同約定的條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，單位需要支付經濟補償金，勞動合同終止，單位需要支付經濟補償金；C如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，單位需要支付經濟補償金。勞動合同逾期終止的幾種情形：A從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的；B勞動者患職業病或者因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；C勞動者患病或非因公負傷，在規定的醫療期內的；D女職工在孕期，產期，哺乳期的；E勞

25、動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；F法律，行政法規規定的其他情形。19 .巧妙規避解除或終止勞動合同的“經濟補償金”協商解除勞動合同時，盡量讓勞動者主動提出；嚴格按規定制定合法的規章制度；及時足額支付勞動報酬；依法為勞動者繳納社會保險；招聘時盡到主動告知義務；禁止任何可能導致勞動者解除合同的違法情形；能過以過錯行解除的，就盡量不以非過錯性解除。20 .正確計算應向勞動者支付的“經濟補償金”數額年限計算標準：按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。需注意，本單位

26、工作的年限，而不是本單位連續工作的年限。即使勞動關系有中斷，也可以合并計算工作年限，止匕外，還要注意，在我國法律中，以上，以下，以內，屆滿，一般包括本數；所稱的不滿，以外，一般不包括本數。因此，工作時間正好六個月的，經濟補償按照一個月的工資工資計算基數：規定工資時勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這里的工資是指勞動者的應得工資，一般包括：計時工資，計件工資，獎金，津貼和補貼，加班加點工資。根據規定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以中的部分免征，個人所得稅。21 .恰當選擇向勞動者支付“賠償金”的情形應當在員工按規定辦結工

27、作交接時再向勞動者支付經濟補償金。22 .避免出現應向勞動者支付“賠償金”的情形23 .依法向勞動者索取“賠償金”賠償責任是指：招錄用費；培訓費；合同約定的其他賠償24 .正確辦理解除或者終止勞動合同的手續提前書面通知勞動者解除或者終止勞動合同；對從事有職業危害作業的員工進行健康檢查；與勞動者辦理工作交接；結算薪金，按規定支付經濟補償金；出具解除或終止勞動合同的證明；辦理檔案和社保關系轉移手續；妥善保管已經解除或者終止的勞動合同文本，至少保兩年被查。25 .正確出具解除或者終止勞動合同的文書最好不要用開除等字眼，盡量用規范說法“解除勞動合同”或“解除勞動關系”；解除或終止勞動合同證明最好當面交

28、給員工，并要求當事人簽字確認。規章制度的風險規避1 .依法建立和完善規章制度根據勞動合同法的要求，依法建立和完善勞動規章制度；對于現行的規章制度，如果有不符合勞動合同法等規定的，應盡快予以修改所指定的規章制度，必須具備發生效力的要件，主要包括：內容合法，程序合法，經由公示。2 .規章制度的制定主體要適格3 .規章制度的內容要合法4 .規章制度的內容要合情合理5 .規章制度的內容不能違反勞動合同6 .規章制度的內容不能違反公序良俗7 .規章制度最好是經過民主程序制定向所有的員工發出書面通知，附上企業規章制度，請員工閱讀并提出意見或建議，同時簽字確認；對于新入職員工，可在新員工入職培訓發放規章制度

29、，要求其閱讀并提出意見或者建議，同時簽字確認；對于員工所提出的意見或建議（包括要求修改的意見），不論是否接受，都應給予書面答復并形成書面記錄，要求相關職工簽字；如果企業覺得有必要對規章制度進行修改，就要按照勞動合同法的規定對其他所有職工都再進行一遍民主程序。8 .規章制度經過公示才有法律效力用人單位規章制度必須要向全體職工公示，否則不對職工產生效力，可以采取以下方式：在入職登記錄增加聲明條款；在勞動合同中約定，員工已學習了解企業相關規章制度，并承諾遵守，違反愿意接受規定的處罰；將規章制度交由每個職工閱讀，并且在閱讀后簽字確認，簽字確認，可以通過制作表格進行登記，也可以制作單頁的聲明由職工簽字，

30、內容包括職工確認已經閱讀并且承諾遵守；保留已經公示的證據9 .組建并發揮工會以溝通協調作用。特殊用工的風險防范1 .謹防勞務派遣形成事實勞動關系勞務派遣的最大特點是招聘與使用相分離，勞務派遣單位招聘員工，但不使用用工，用工單位不招聘員工，但使用員工，從而形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態；要選擇具有勞務派遣合法資質的單位，比如注冊資本不得少于50萬元；在使用勞務派遣用工時，企業可以要求勞務派遣單位提供其與勞動者所簽訂的勞動合同，要求被派遣勞動者在勞務派遣協議上簽字。2 .謹慎簽署“勞動派遣協議”3 .勞動派遣用工時有法律限制的4 .依法保護被派遣勞動者的權益5 .用工單位要履行相應的

31、義務6 .用工單位需要承擔連帶賠償責任7 .合理使用非全日制用工入職登記表到職日期：至喟只部門：到職崗位（職務）：姓名性別出生年月學歷婚否民族專業畢業學校健康狀況戶籍所在地身份證號碼參加工作時間聯系電話電子郵件聯系地址英語水平計算機水平原，作單位離職原因教育經歷起止時間學校學歷或資格證書工作經歷起止時間工作單位職務聲明本人保證所填寫的上述信息真實準確。如因提供虛假或遺漏相關信息導致用人單位誤解而與本人簽訂勞動合同的，在試用期內，用人單位可以本人不符合錄用條件而解除勞動合同；在試用期過后勞動合同期限內，用人單位可以因本人嚴重違反用人單位的規章制度而與本人解除勞動合同關系。簽名日期年月日勞動合同簽收登記表單位:廳P姓名部門職位合同編號收到人簽名收到日期備注解除（終止）勞動合同證明書茲有同志，于年月日被我單位錄用，并簽訂年勞動合同，勞動合同期限為年月日至年月日（或無固定期限，以完成一定的工作為期