1、* 發2015 10 號成都興鑫房地產有限公司關于印發全員競聘上崗實施方案的通知各部門：全員競聘上崗實施方案已經公司總經理辦公會研究通過， 并報集團公司同意，現予印發。特此通知。成都興鑫房地產有限公司2015年 9 月 15 日成都興鑫房地產有限公司全員競聘上崗實施方案為進一步深化國有企業人事制度改革，促進內部人員有序流動，合理配置，形成 “優者上、 平者讓、 庸者下” 的公平競爭用人機制，有效激發員工隊伍活力，提升企業的核心競爭力，根據公司新的組織架構設置要求，結合企業當前實際，經公司研究決定，分層分期實施全員競聘工作，實現全員競聘上崗。為此，特制訂如下實施方案：一、指導思想以鄧小平理論、科

2、學發展觀和黨的十八大精神為指導，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，引入競爭機制，進一步拓寬選人用人渠道， 促使德才兼備、實績突出、群眾擁護的優秀人才脫穎而出，激勵職工愛崗敬業，恪盡職守，開拓進取，奮發向上，努力建設高素質的職工隊伍。二、競聘原則（一）堅持公開、平等、競爭、擇優的原則；（二）堅持德才兼備、注重實績、員工公認的原則；（三）堅持人事相宜、優化結構，工作需要為主，兼顧個人意愿雙向選擇的原則；（四）堅持依法辦事的原則。三、競聘職位本次組織架構調整后，公司暫設8 個職能部門，61 個崗位。 根據公司現階段職能定位及業務發展需要，擬分層分期實施全員競聘工作，具體競聘部門、職位、人數及薪酬等級

3、詳見附件2。四、競崗條件參加競聘人員，需滿足以下基本條件：（一）遵紀守法、品行端正、作風正派；（二）有強烈的事業心和責任感；（三）積極主動、勤勉敬業，有創新意識；（四）身體健康，能勝任工作；（五）具備競聘相應職位業務能力要求。五、對象范圍本次競聘面向全體正式員工（含集團公司及所屬子公司正式員工） 。六、組織領導公司成立全員競聘工作領導小組，由公司董事長、總經理陳洪濤任組長 （如總經理因工作不能參加，由副總經理賈鵬程擔任組長），副總經理賈鵬程任副組長，班子其他領導為成員，領導小組負責對整個競聘過程的指導與監督、競聘上崗方案的審批、競聘職位、人員、薪酬及聘任人員名單的確定等。領導小組下設辦公室，由

4、朱于云任辦公室主任，綜合部全體員工為辦公室成員，具體負責全員競聘方案的起草、組織、 實施、 會議的安排及服務、資料準備等工作。七、推動方式根據公司實際工作需要，采取分層分期、從上至下、逐步推動的方式實施全員競聘工作，第一階段開展公司部分中層職位的競聘工作；第二階段開展基層職位的競聘工作。八、方法步驟競聘上崗按照宣傳動員、公開報名、資格審查、競聘演講及答辯、崗位勝任度民主測評、集體合議、公示、聘任等程序進行。競聘采取 100分制量化計分。（一）宣傳動員（2015年 9月 18日） 。分為培訓答疑、組織動員兩個階段。1. 培訓答疑。由綜合部負責組織對全體人員進行崗位職責、任職資格、薪酬績效考核等相

5、關內容的答疑，對具體問題進行解答。讓各級人員充分了解每個崗位的職責、流程、任職資格及考核指標等，為后續競聘奠定基礎。2. 組織動員。召開職工大會，宣傳競聘上崗工作的目的意義，統一思想，提高認識，對競聘上崗工作進行具體安排、部署。（二）公開報名（2015年 9月 13日至 9月 16日） 。報名參加競聘上崗人員，在充分了解各崗位職責、目標考核及具體任職資格條件，在對自身綜合能力素質進行充分判定的基礎上，于規定截止日期前報名，填寫競聘報名表（見附件3，最多填報2 個崗位）交人力資源處，如在規定的時限內仍未提交競聘報名表或其他需求申請，視為自動放棄競崗，接受公司統一調配崗位或根據自身發展另謀高就。（

6、3） 資格審查 （ 2015年 9月 16日） 。 依據各崗位選拔的任職資格條件，由全員競聘領導小組負責對報名人員進行資格審查（見附件4） ，研究確定參加競聘人員名單，并及時公告。（4） 競聘演講、答辯及崗位勝任度民主測評（中層職位：2015年 9月 20日；基層職位2015年 9月 18日）。主要測試競聘者的專業（管理）技能、溝通能力、應變能力、工作態度及崗位適配度。1. 競聘演講、答辯順序抽簽決定。競聘者依照抽簽順序進行演講，演講答辯時間視競聘層級而定（中層職位：演講6 分鐘，答辯9 分鐘，演講、答辯時間總計不超過15 分鐘；基層職位：演講5 分鐘，答辯7 分鐘，演講、答辯時間總計不超過1

7、2 分鐘） 。答辯環節由總經理主持, 分管領導提問。2. 評價人及權重設置。根據競聘職位的不同，確定相應的評價人及權重：（ 1）中層職位評價人及權重為：集團分管領導（權重15%） ；公司經營班子（權重55%） ； 公司其他正式員工（權重30%） ； 按加權平均法計算最終得分。（ 2）基層職位評價人及權重為：集團分管領導（權重10%） ；公司經營班子（權重40%） ；部門經理（權重20%，無部門經理的，權重由員工分管領導承擔）；公司其他正式員工（權重30%） ；按加權平均法計算最終得分。說明： 參與全員競聘的員工不給自己評分；集團分管領導、公司領導班子評價時應以實名方式對競聘者作出客觀公正的評價

8、，人力資源須對相關資料予以嚴格保密。3. 演講內容。包括： 自我陳述 （個人基本情況介紹）； 競聘理由（對競聘崗位的認識、競聘崗位的自我適應性分析、工作規劃等）。4. 現場答辯。競聘者演講結束后，由考評組根據競聘者的競聘崗位專業（管理）技能、競聘者溝通能力、應變能力進行現場提問考察。5. 評分統計。競聘者演講結束后，由評價人根據競聘者的演講及答辯情況進行綜合評分（評分范圍為65-95 分，超出此評分范圍一律視為無效）， 并由工作人員按權重核算總分（保留兩位小數）（評分表與統計表詳見附件6、7） 。競聘者填報兩個崗位均符合要求時，如果兩個崗位工作性質相差很大，需要分別進行演講；如果崗位工作性質相

9、差不大，可以一并演講。6. 聘任人員確定。根據競聘者演講答辯及崗位勝任度民主測評得分綜合計算總分并排序（見附件8） 。 并按如下分數區間確定聘任人員：（1） 80 分以下的視為落選；（2） 80 分及以上的直接聘用。說明：1. 多人競聘同一崗位的，在滿足上述條件下聘用得分最高者。2. 一人競聘兩個崗位的，在滿足上述條件下聘用至高分崗位。（五）落選處理方式。各級員工應在對自身綜合能力素質進行充分研判的基礎上，選擇競聘合適崗位。1. 第一階段競聘人員落選處理：第一階段競聘落選的人員，可參加第二階段的基層職位競聘或參加其他子公司的職位競聘；若在第二階段或其他子公司仍未競聘到適合崗位的，可由公司統一調

10、配到比原職位低的崗位或根據自身發展另謀高就。2、第二階段競聘人員落選處理：本階段競聘落選的人員，可選擇到其他子公司參加競聘；若在其他子公司仍未競聘到適合崗位的，可由公司統一調配到比原職位低的崗位或根據自身發展另謀高就。說明：1. 由公司統一調配的落選員工根據分數（ “試用” 6個月； “試用” 4 個月； “試用” 2 個月） 需接受不同時間的考核， “試用” 合格的正式聘用，不合格的再給予一次機會，調配到比原職位低兩級的崗位“試用”2 個月， “試用”合格的正式聘用，若再不合格則直接解除勞動關系。2. 由公司統一調配的員工若對調整崗位不滿意，可以自愿申請解除勞動合同。3. “試用”轉正考核。

11、 “試用期”滿前半個月， “試用”人員應針對“試用”崗位填寫轉正申請，提交工作總結，經轉正面談及各級領導審批合格后辦理轉正手續。4. “試用”期間領取相對應崗位工資的80%。（六）公示（2015 年 9 月 21-24 日） 。在一定區域內公示競聘結果，廣泛征求意見，公示時間不少于3 天。（七）組織聘任（2015 年 9 月底） 。對任前公示無反映意見、舉報或有反映意見、舉報并經調查核實不影響聘任的，按有關程序辦理聘任手續。（八）申訴處理。競聘人員或公司其他員工若對競聘過程、競聘結果有異議，可在競聘結果公布后3 日內向競聘領導小組提出申訴；競聘領導小組受理申訴后，對實際情況予以核實，根據核實結

12、果再確認申訴所涉及崗位的聘任相關工作。九、組織紀律及相關要求（一）高度重視，積極參與。各部門要高度重視全員競爭上崗工作，要進行充分的思想動員，讓全體員工能真正認知、認同，并積極支持和參與此次全員競聘上崗工作。競聘期間參聘人員須全面履行原崗位職責，以健康穩定積極的心態參加競聘。（二）嚴守制度，確保公正。有關人員應嚴格執行保密制度和回避制度，不得泄露重大問題決策會議討論情況等，確保競聘上崗的公開、公平、公正；演講及民主測評打分人員應客觀公正，不打人情分，不得隱瞞或者歪曲事實真相。（三）接受監督，嚴格追責。競聘上崗工作接受廣大干部職工和社會的監督，干部職工對競聘上崗工作中發生的違紀違規行為，有權向公

13、司監事會或紀委檢舉、申訴，受理部門將按有關規定及時進行調查，一經查實，將嚴肅處理。對在公開競聘過程中弄虛作假，或者違反有關紀律的應聘人員取消應聘資格，情節嚴重的，可宣布競聘上崗結果無效，并按照規定追究有關人員責任。十、附則及相關表單本次活動方案由競聘領導小組負責解釋。附件：1職位族定義2 競聘崗位列表3 競聘報名表4 競聘報名匯總表5 崗位勝任度評價表（中層人員評分使用）6 崗位勝任度評價表（基層人員評分使用）7 競聘演講評分表8 競聘演講評分統計表9 全員競聘上崗評分匯總10 . 競聘崗位說明書附件1:職位族定義職位族/類關鍵特征典型崗位運營管理A類戰略執行、組織實施。管理主營業務核心環節，

14、通常為直接創造收入、實現“產品”的環節。管理雖處于支持環節，但為收入或產品的實現提供資金、技術等稀有資源的板塊。公司戰略規劃中有顯著戰略意義的環節。工程部經理 等運營管理B類戰略執行、組織實施。管理主營業務次核心環節，通常為企業價值鏈中不直接創造收入、實現“產品”的環節。 管理為收入或“產品”實現提供基礎監督管理，公共資源等資源支持的板塊。公司戰略規劃中有重要戰略意義的環節。綜合部經理 等職能專業族該類崗位從業人員通常需要接受高等教育，高級從業人員通常需要本科以上學歷。 該類崗位高級從業人員通常需要具備系統的理論知識，并且具備豐富的實踐經驗。 該類崗位一般具備國家認可的職業資格證書或高校開設有

15、相關專業。雖然不具備上述條件，但為公司戰略規劃中有重要意義的崗位。人力資源等行政事務族該類崗位從業人員需要接受高等教育。該類崗位從業人員需要具備熟練的職業技能，但對理論的系統性通常沒有特殊要求。出納等后勤服務族該類崗位為組織提供衣、食、住、行等服務，通常需要具備熟練的操作技對學歷和專業性沒有要求。駕駛員成本管理族具備工程施工所需的定價、計價等專業知識。工作主要圍繞合同、圖紙、材料等與經濟相關的內容，控制項目總成本。工作成果影響成本支出與利潤的實現。安裝成本管 理專員等工程管理族具備工程專業知識與管理經驗。工作主要依據圖紙，圍繞工程施工的進度、質量、成本、安全等，類似于“制造部門”，工作內容體現

16、:計劃、組織、協調、監管，為直接實現“產品”的人員。工作成果直接影響“產品”實現。y建筑工程管 理員等附件2:競聘崗位列表基層崗位：共20個崗位，21人部門名稱招聘崗位招聘人數所屬族類擬定薪酬待遇綜合部經理（五級）1運營管理B類7-A-低行政事務（高級）1行政事務族4-A-低黨群事務（高級）1行政事務族4-A-中財務部會計（中級）1職能專業族5-A-中物業管理部經理（五級）1運營管理B類7-B-中物業管理（初級）1業務管理族5-B-中工程管理部經理（五級）1運營管理A類8-B-中投資發展部投資分析（中級）1業務管理族6-C-中開發報建（高級）2職能專業族6-B-中成約部副經理（五級）1運營管理

17、A類8-C-低建筑成本管理（初級）1成本管理族6-B-中工程預算（初級）1成本管理族6-B-高招標管理（中級）1業務管理族6-A-高招標管理（高級）1業務管理族7-B-中研發設計部經理（五級）1運營管理A類8-B-中建筑設計（助理）1設計管理族6-C-中裝飾設計（助理）1設計管理族6-C-中營銷策劃部營銷策劃（初級）1營銷管理族5-C-中招商管理（高級）1業務管理族7-C-中廣告設計（高級）1行政事務族4-C-低附件3:競聘報名表性別年齡照片入職時間參工時間及 工作年限相關崗位工 作年限專業職稱 技能資格期望薪酬萬元學歷 學位全日制 教育畢業院校 系及專業在職 教育畢業院校 系及專業現工作部門

18、職務競聘崗位 及所屬層級第一崗位第二崗位是否服從調配口是口否工作簡歷（任職公 司、年限及 擔任職務）本人意見本人確認以上信息真實無誤，如有虛假，責任自負。簽名：2015年 月 日資格審查 意見注：如頁面不夠可另附頁附件4:競聘報名匯總表廳P姓名年齡原部門原崗位競聘部門競聘崗位學歷職稱工作年限專業資格審查附件6:崗位勝任度評價表編號：01 （中層人員評分使用）演講序號演講得分評價等次及分數競聘崗位一黨聘崗位二請根據實際情況客 觀評價，打分區間為 65-95分之間，超由 視為無效。其中： 勝任：80-95分 不勝任：分（1）中層職位評價人及權重為：集團分管領導（權重15%;公司經營班 子（權重55%;公司其他正式員工（權重30%;按加權平均法計算最終得分。（2）基層職位評價人及權重為：集團分管領導（權重10%;公司經營班 子（權重40%;部門經理（權重20%無部門經理的，權重由員工分管領導承 擔）；公司其他正式員工（權重30%;按加權平均法計算最終得分。評分人（評委）簽名:崗位勝任度評價表編號：02 （基層人員評分使用）演講序號演講得分評價等次及分數競聘崗位一黨聘崗位二請根據實際情況客觀 評價，打分區間為 65-95分之間，超生視 為無效。其中：勝任：80-95分不勝任：分（1）中層職位評價人及權重為：集