1、人力資源管理一、 名詞解釋1、 人力資源：廣義上，智力正常的人都是人力資源。狹義上看，指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。（人力資源是最重要的資源，是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，被稱為第一資源。）2、 人力資源管理：現(xiàn)代管理的中心任務(wù)是對(duì)人的管理1、現(xiàn)代管理是以人為中心的人本主義管理2、管理的基本任務(wù)是資源的有效配置3、管理是通過他人把事情辦好。（人力資源開發(fā)與管理：指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地

2、開發(fā)和利用之。）3、 人力資源規(guī)劃：是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。4、 工作分析：是指對(duì)某特定的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。（具體是對(duì)組織中各工作的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過程，工作分析的結(jié)果將形成工作描述書與工作規(guī)范書。）5、 員工招聘：員工招聘的宗旨“在合適的時(shí)候?qū)⒑线m的人員安置到合適的崗位” 。2.員工招聘的含義招聘是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由

3、人力資源部門和其他部們按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段，選拔崗位所需的人力資源的過程。6、 溝通：溝通是人為應(yīng)付環(huán)境的不確定性而創(chuàng)造和交流信息的過程，是信息傳遞和交流的重要過程。它包括正式溝通和非正式溝通。7、 績效：指一個(gè)組織或個(gè)人為了達(dá)到目標(biāo)而采取的各種行為的結(jié)果?？冃в址譃榻M織績效和員工績效。8、 績效管理：是管理者確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程。是贏得競爭優(yōu)勢(shì)的中心環(huán)節(jié)所在。（績效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向的，管理者與員工在確定目標(biāo)與任務(wù)要求以及努力方向達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，形成利益與責(zé)任的共同體，共同制定并促進(jìn)組織與個(gè)人努力創(chuàng)造高業(yè)績，成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。）10、績

4、效評(píng)估也叫績效考核，是組織依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的考核程序，運(yùn)用科學(xué)的考核方法，按照考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核對(duì)象（員工）的工作能力、工作成績進(jìn)行定期或不定期的考察和評(píng)價(jià)。11. 薪酬：員工從事某個(gè)企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。12.薪酬管理：是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，由人力資源部負(fù)責(zé)、其他職能部門參與的、涉及薪酬系統(tǒng)的一切管理工作，也是制定出吸引人才、留住人才、鼓舞士氣的薪酬體系的過程，是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常運(yùn)行的必要條件。13、員工培訓(xùn)：是指組織在將組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識(shí)

5、和技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動(dòng)。14、員工激勵(lì)：人力資源管理中的激勵(lì)是指通過采取一定的偵測(cè)和措施，調(diào)動(dòng)員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個(gè)人績效、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的潛能，并最終促進(jìn)組織發(fā)展和績效提升的過程。二、 簡答1、人力資源的特征人力資源是進(jìn)行社會(huì)生產(chǎn)最基本最重要的資源，與其他資源相比較，它具有如下特點(diǎn)：第一、人力資源具有能動(dòng)性。人力資源的能動(dòng)性體現(xiàn)在三個(gè)方面： 自我強(qiáng)化。選擇職業(yè)。積極勞動(dòng)。 第二、兩重性。人力資源既是投資的結(jié)果，同時(shí)又能創(chuàng)造財(cái)富，或者說，它既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。第三、時(shí)效性。人力資源是存在于人的生命之中，它是一種具有生命的

6、資源，它的形成、開發(fā)和利用都要受到時(shí)間的限制。第四、再生性。與物質(zhì)資源相似，人力資源在使用過程中也會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無形磨損。人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)。這就要求人力資源的開發(fā)與管理要注重終生教育，加強(qiáng)后期培訓(xùn)與開發(fā)，不斷提高其德才水平。第五、社會(huì)性。由于每一個(gè)民族（團(tuán)體）都有其自身的文化特征，這就要求人力資源管理注重團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，注重人與人、人與群體、人與社會(huì)的關(guān)系及利益的協(xié)調(diào)與整合，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神和民族精神。（第六、智力性。人不僅具有能動(dòng)性，而且擁有豐富知識(shí)與智力內(nèi)容。人通過知識(shí)智力，使自身能力不斷擴(kuò)大，創(chuàng)造更多的物質(zhì)資源。這種智力性表明人力資源具有巨大潛力，又具有繼

7、承性。第七、時(shí)代性。一個(gè)國家的人力資源，在其形成過程中受到時(shí)代條件的制約，人力只能在時(shí)代為他們提供的條件下努力下發(fā)揮其作用。是不同國家、不同地區(qū)人力資源質(zhì)量呈現(xiàn)差異性的原因。第八、人力資源開發(fā)具有持續(xù)性。人力資源使用后還能繼續(xù)開發(fā)，使用的過程也是開發(fā)過程，這種開發(fā)具有持續(xù)性。）2、人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的作用有以下兩個(gè)方面：一是對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)；二是對(duì)組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理自身的貢獻(xiàn)。（1）、人力資源規(guī)劃對(duì)組織的貢獻(xiàn)一方面，人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，它實(shí)際上是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在資源保障與配置上人力資源供需（包括數(shù)量與質(zhì)量）方面的分解，是為了確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而制定的一種

8、輔助性規(guī)劃，它與組織的其他方面的規(guī)劃如組織的營銷計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃等等共同構(gòu)成組織目標(biāo)的支撐體系。另一方面，由于組織所處的內(nèi)外環(huán)境是不斷變化的，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)則也需要不斷進(jìn)行調(diào)整，因此組織對(duì)資源的需求人力資源需求也隨之而變化，這種需求的變化必然導(dǎo)致人力資源供需之間的失衡。人力資源規(guī)劃的另一作用就是要根據(jù)組織目標(biāo)的變化和組織的人力資源現(xiàn)狀，分析預(yù)測(cè)人力資源的供需，采取必要的確保措施，平衡人力資源的供給與需求，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。再者，由于人力資源規(guī)劃不斷隨環(huán)境的變化而變化，使得組織的戰(zhàn)略目標(biāo)更加完善，使得組織對(duì)于環(huán)境的適應(yīng)能力更強(qiáng)，組織因而更富有競爭力。（2）、人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源開發(fā)與

9、管理的貢獻(xiàn)人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)基本任務(wù)是對(duì)組織的現(xiàn)有能力進(jìn)行分析，對(duì)員工預(yù)期達(dá)到的能力與要求進(jìn)行估計(jì)與分析。人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃將為工作分析提供依據(jù)。3、招聘的原則：（1）雙向選擇；（2）平等競爭；（3）效率優(yōu)先；（4）遵守法律；（5）因事設(shè)人；（6）適人適位；（7）任人唯賢。6、薪酬的作用 1、保障作用：合理的薪酬水平和制度，能滿足生活需求，滿足保障需求，可以使員工有一種安全感和對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感。 2、激勵(lì)作用：通過薪酬評(píng)價(jià)員工的工作績效，能促進(jìn)勞動(dòng)者的工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性。從

10、企業(yè)管理的角度看，激勵(lì)職能是薪酬的核心職能。 3、調(diào)節(jié)作用：薪酬是企業(yè)合理配置勞動(dòng)力，提高企業(yè)效率的杠桿?？梢酝ㄟ^薪酬水平的變動(dòng)，促進(jìn)個(gè)人行為與組織行為融合，調(diào)節(jié)員工與組織之間、員工與員工之間的關(guān)系。 4、綜合發(fā)揮薪酬的兩大作用7、員工培訓(xùn)的意義 （1）有利于實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo) （2）有利于實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) （3）作為普通學(xué)校教育的補(bǔ)充和延續(xù) （4）完善企業(yè)文化8、激勵(lì)的作用 （1）激勵(lì)有助于組織形成凝聚力； （2）激勵(lì)有助于提高員工工作的自覺性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性； （3）激勵(lì)有助于員工保持良好的工作績效； （4）激勵(lì)是吸引和留住人才的重要因素。 三、 案例分析1、 關(guān)于激勵(lì)理論：（1）激

11、勵(lì)的作用和意義（激勵(lì)的重要性如何呢？或者問為什么說激勵(lì)是人力資源管理與開發(fā)的重要環(huán)節(jié)？）1）激勵(lì)有助于組織形成凝聚力；2）激勵(lì)有助于提高員工工作的自覺性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；3）激勵(lì)有助于員工保持良好的工作績效；4）激勵(lì)是吸引和留住人才的重要因素注意：激勵(lì)存在的幾個(gè)誤區(qū)（可用于舉例說明：企業(yè)中激勵(lì)體制可能會(huì)存在的問題！） 1）金錢激勵(lì)萬能論； 2）激勵(lì)只是人力資源管理部門的職能； 3）激勵(lì)面前人人平等。（2）激勵(lì)理論內(nèi)容 一、內(nèi)容型（著重研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素） 1）馬斯洛的需要層次理論 生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要 2）E、R、G理論 一是生存需要（Exisitence）；與生理和安

12、全需要相對(duì)應(yīng)。 二是關(guān)系需要（Relatedness）；與社交需要和尊重需要相對(duì)應(yīng) 三是成長需要（Growth）。與尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要相對(duì)應(yīng)。 3）雙因素理論 激勵(lì)因素：在滿意和沒有滿意這個(gè)連續(xù)體間的這類因素，包括：成就、認(rèn)可、工作自身、責(zé)任、進(jìn)步和成長等。（是和工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的內(nèi)在因素） 保健因素：從不滿到?jīng)]有不滿的這類因素，包括：監(jiān)督、工作環(huán)境、人際關(guān)系、薪金、安全、公司的政策和行政管理等。（是和工作環(huán)境相關(guān)聯(lián)的外在因素） 啟示：一是提供保健因素，防止牢騷，消除不滿； 二是提供激勵(lì)因素，強(qiáng)調(diào)成就感、工作價(jià)值、責(zé)任感等，產(chǎn)生激勵(lì)作用。 二、過程型（著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程

13、，這類理論都試圖弄清楚人們作出的努力和績效之間的關(guān)系。） 1）期望理論 期望理論的核心是工作環(huán)境中的三種關(guān)系，這三種關(guān)系對(duì)員工至關(guān)重要 個(gè)人努力 個(gè)人績效 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人目標(biāo) 1、努力績效關(guān)系（成功的可能性） 2、績效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系（獲獎(jiǎng)的可能性） 3、獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)滿足關(guān)系（吸引力） 2）公平理論 1、基本觀點(diǎn)：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，還關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。比較的結(jié)果會(huì)直接影響今后的工作積極性。 2、指導(dǎo)意義：組織對(duì)員工給予的責(zé)任、職權(quán)、薪水、待遇、晉升、提拔的速度等因素所造成的公平性，對(duì)激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)有重要的影響。 3）目標(biāo)設(shè)置理論 強(qiáng)調(diào)了研究目標(biāo)

14、的重要性，并圍繞目標(biāo)的激勵(lì)作用進(jìn)行了廣泛的探索。 1、目標(biāo)的明確性具有激勵(lì)作用； 2、目標(biāo)難度是中具有激勵(lì)作用； 3、及時(shí)反饋目標(biāo)； 4、自我設(shè)置目標(biāo)。啟示：只有制訂合理的工作目標(biāo)，才能有效的激發(fā)員工的工作熱情，提高工作績效，同時(shí)又使員工獲得滿足感 （3）激勵(lì)的類型 1、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì) 2、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì) 3、他人激勵(lì)和自我激勵(lì)（4）激勵(lì)的方法（用于說明如何進(jìn)行激勵(lì)實(shí)踐才是有效的合理的；或者說明怎樣改進(jìn)激勵(lì)，提出改進(jìn)的方案的依據(jù)?。?1）人性假設(shè)與激勵(lì)方法的選擇 1、X理論 該理論強(qiáng)調(diào)控制和監(jiān)督，物質(zhì)刺激或金錢被視為激勵(lì)員工行為的主要內(nèi)容，因此，要嚴(yán)格管理制度，加強(qiáng)物質(zhì)刺激。2、Y理論 強(qiáng)

15、調(diào)的是參與管理和勁射激勵(lì)，它提供了一種民主寬容的管理方式。 2）物質(zhì)激勵(lì) 經(jīng)常用的手段有薪金、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、獎(jiǎng)品等。注意以下原則： 1、相稱原則 2、滿足需要原則 3、即時(shí)性原則 4、效益成本原則 3）精神激勵(lì) 經(jīng)常有的手段有： 1、關(guān)懷激勵(lì) 2、支持激勵(lì) 3、信任激勵(lì) 4、情感激勵(lì) 5、形象激勵(lì) 6、榜樣激勵(lì)4）生涯發(fā)展激勵(lì) 就是通過幫助員工規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃，并為其提供成才機(jī)會(huì)，以此提高員工的忠誠度，工作的積極性和創(chuàng)造性。 主要手段有： 1、用人所長 2、協(xié)同目標(biāo)管理 3、參與管理2、 關(guān)于績效評(píng)估：（1）績效評(píng)估的含義績效評(píng)估也叫績效考核，是組織依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的考核程序

16、，運(yùn)用科學(xué)的考核方法，按照考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核對(duì)象（員工）的工作能力、工作成績進(jìn)行定期或不定期的考察和評(píng)價(jià)。（2）績效評(píng)估的作用（績效評(píng)估的有何職能和意義？） 1、為組織制定人力資源政策提供依據(jù)； 2、是組織對(duì)員工的崗位調(diào)配、升遷和淘汰的重要依據(jù)； 3、是組織建立合理的薪酬制度和進(jìn)行新酬管理的依據(jù)； 4、培育競爭機(jī)制，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制； 5、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，促進(jìn)人才的合理開發(fā)； 6、發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題。（3）績效評(píng)估的程序（績效評(píng)估是如何操作實(shí)施的？怎樣的過程？） 1、績效評(píng)估的準(zhǔn)備 （1）制定評(píng)估計(jì)劃 （2）確定評(píng)估人員 （3）準(zhǔn)備評(píng)估條件 （4）公布評(píng)估信息 2、確定績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 有效的績

17、效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的特征 （1）   標(biāo)準(zhǔn)基于工作而非基于員工； （2）   標(biāo)準(zhǔn)是適度的； （3）   標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量； （4）   標(biāo)準(zhǔn)要經(jīng)過溝通而制定； （5）   標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有時(shí)間限制； （6）   標(biāo)準(zhǔn)必須是為人所知的； （7）   標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的； （8）   標(biāo)準(zhǔn)必須具有意義。3、績效評(píng)估 （1）員工自我評(píng)估 （2）評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估4、績效評(píng)估反饋 很多管理者往往忽略這一環(huán)節(jié)。 評(píng)估反饋是一門藝術(shù)。 （1）績效

18、評(píng)估意見認(rèn)可 （2）績效評(píng)估面談5、制定績效改進(jìn)計(jì)劃 管理者與員工一起制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃是績效評(píng)估中極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。6、績效評(píng)估的審核 通常是指人力資源管理部門對(duì)整個(gè)組織的員工績效評(píng)估情況進(jìn)行審核。 主要包括：審核評(píng)估者、審核評(píng)估程序、審核評(píng)估方法、審核評(píng)估文件、審核評(píng)估結(jié)果等五個(gè)方面。（4）造成績效評(píng)估誤差的因素 首先是方法，其次是考評(píng)者的主觀因素。主要有：環(huán)境因素、績效標(biāo)準(zhǔn)因素、評(píng)估者因素和被評(píng)估者因素。（5）績效考核失敗的主要原因（解釋為何要慎重對(duì)待績效考核？如何改進(jìn)績效考核？）缺乏明確的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)管理者沒有嚴(yán)肅對(duì)待考核管理者在評(píng)估過程中不誠實(shí)管理者缺乏有關(guān)員工實(shí)際工作情況的信

19、息經(jīng)理者在考核過程中使用不清楚/含糊的語言沒有足夠的財(cái)力來獎(jiǎng)勵(lì)工作優(yōu)秀者沒有對(duì)員工的發(fā)展做充分的討論 （6）績效評(píng)估的方法一、主觀考評(píng)：主觀考評(píng)通常是當(dāng)績效指標(biāo)難以量化時(shí)采用，沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，主要依賴于考評(píng)者的經(jīng)驗(yàn)判斷。優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)省時(shí)，但缺點(diǎn)是，隨意性較大，因考評(píng)者的主觀因素導(dǎo)致考核結(jié)果產(chǎn)生誤差。1、描述法評(píng)定者需要對(duì)被評(píng)者行為的長處和短處進(jìn)行描述。沒有固定格式，通常是從各方面對(duì)被評(píng)人的績效進(jìn)行評(píng)定。優(yōu)點(diǎn)：比較靈活方便，評(píng)價(jià)內(nèi)容也比較全面和深入。因此在應(yīng)用中很受歡迎，也確實(shí)對(duì)干部職工改進(jìn)工作績效起到了積極作用。缺點(diǎn)：評(píng)出的績效在不同的員工之間無法比較，同一個(gè)評(píng)定者所評(píng)定的不同人之間也不具有可比

20、性。2、 等級(jí)排列法要求評(píng)定者把評(píng)價(jià)者按某種要素從高到低排列出來。常被用來評(píng)定總體績效。包括簡單排序法和交替排序法（交替法指的是首先將所有評(píng)定者列于一張表上，然后挑出最好的和最差的，接著挑出第二個(gè)最好和第二個(gè)最差的人，交替進(jìn)行直至完畢。）優(yōu)點(diǎn)：簡單性、強(qiáng)求評(píng)定者區(qū)分不同水平的績效。缺點(diǎn)：1）當(dāng)被評(píng)人數(shù)比較多的時(shí)候，要準(zhǔn)確的按等級(jí)排列不僅費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且效果也不好。2）不能反映不同等級(jí)人員之間的差距大小，跨部門、跨企業(yè)的績效評(píng)定就更沒有可比較而言了。3、 對(duì)比法根據(jù)每一種績效評(píng)價(jià)要素（如工作數(shù)量、質(zhì)量）來將每一位雇員與其他雇員進(jìn)行配對(duì)比較。(1)畫一張表,橫軸被評(píng)價(jià)員工,縱軸被比較對(duì)象(全部羅列)

21、,對(duì)于每一種評(píng)價(jià)要素上可能出現(xiàn)的所有雇員配對(duì)情況全部羅列出來; (2)根據(jù)某一個(gè)績效要素將配對(duì)中更好一些的雇員標(biāo)注出來(用"+"和"-"表示); (3)將每一位雇員得到的"+"號(hào)總數(shù)加起來. 4、強(qiáng)制分類法強(qiáng)迫分布法要求評(píng)價(jià)者按事先定好的比例把許多評(píng)價(jià)者分成不同的等級(jí)。比如，你可能把被評(píng)價(jià)者的績效分為：低績效、低于平均、平均、高于平均和高績效等五類。各類人的比例如下：低績效者10%；低于平均績效者20%；平均績效者40%；高于平均績效者20%；高績效者10%優(yōu)點(diǎn)：在于可控制以下評(píng)定偏差：標(biāo)準(zhǔn)過分寬松或過分嚴(yán)格；趨中傾向。主要缺點(diǎn)：是當(dāng)一群人的績效水平不服從正態(tài)分布時(shí)，強(qiáng)行歸類會(huì)把一些被評(píng)價(jià)者歸入不適當(dāng)?shù)念悇e中去。二、客觀評(píng)價(jià)：1、量表評(píng)估法2、目標(biāo)考核法 三、360度績效反饋系統(tǒng)（何為該系統(tǒng)？如何實(shí)施？有何特點(diǎn)？）1、評(píng)估者：上級(jí)主管、下屬、客戶或服務(wù)對(duì)象、相關(guān)的同事或合作者2、360度績效反饋系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)360度績效反饋法優(yōu)點(diǎn)：(一)打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。(二)一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。(三)可以反映出不同考核者對(duì)