1、人力資源管理復習提綱2011年下半年多項選擇題（16題）；判斷題（10題）；問答題（2題）；辨析題（2題）；案例分析題（1題）。1、人力資源的含義：具有一定勞動能力的人群的總和。任何組織的運轉和發展都需要一定量和質的人力資源。人力資源必須在運動中發揮其資源作用。人力資源的運動包括：人力資源生產（形成）、發掘、配置、使用4個環節。對人力資源運動過程進行規劃、規范和研究，就構成人力資源開發與管理。2、人力資源的幾種特點表現：（1）,基本特點：生物性、社會性。（2）,資源特點：智能性（勞動能力的核心）、個體差異性（體力上的、智力上的）、時效性（人的生命周期和知識技能的生命周期）。（3）,主體特點：動

2、力性（人對自身能力或能量的自覺運用、自我強化）、自我選擇性（就業、就業崗位、工作強度等的自我選擇）、非經濟性。3、人力資源的結構：（1）,自然結構（年齡、性別、種族等）（2）,社會結構（教育結構、職業結構）（3）,經濟結構（產業結構、地區結構、城鄉結構、組織內部結構）。4、人力資源的運動：5、“人”為什么也成為了資源？：人，是存在多種屬性的客體，具有自然、社會和經濟三個方面的性質，所謂資源，是指“某種可備以利用，提供資助或滿足需要的東西”。從經濟和管理的角度看，資源可分為兩大類：人力資源和物性資源（非人力資源）。“人”是人力資源賴以存在和發展的條件，是推動物質資源的主體。管理學中所說的人力資源

3、其本質是人的能力，與人本身是不同的概念，人力資源可作為商品參與市場交易，是說人的某種技能是商品，而人本身不能作為商品。因此，“人”成為資源。人力資源的基本定義是：具有為社會創造物質財富和精神財富，能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者各種能力的總稱。人力資源是一種獨特的資源，人是能動的，有豐富感情的，其根本特征和價值在于能夠從事體力和腦力勞動，能夠創造和改造世界；而其余各種非人力資源則是被動的、機械性的。與其他一切非人力資源相比，人力資源是最活躍、最具能動作用、最寶貴的資源，主要特征有：能動性、不可剝奪性、生物性、時代性、時效性、連續性、高增殖性、再生性。人力資源在國民經濟中的作用非常重要，經濟學

4、家和政府力圖通過對人力的投資來取得更大收益，維持和促進經濟的增長。企業的生產力包括兩個基本要素：人的要素和物的要素，首要的起決定作用的因素是人。任何企業或組織，沒有有效的人力資源，要實現戰略目標是根本不可能的。把人力當作重要資源，進行有效開發、合理利用和科學管理，充分發揮員工的潛能，做到人盡其才、才盡其用，能更好地促進工作效率和經濟效益的提高，以確保企業戰略目標的實現。5、影響人的行為的因素：個人因素；環境因素；文化因素；情景因素。6、人的復雜性分析：（1）個人條件的多樣性（2）個性人格的差異性（3）人際關系的復雜性（4）人文背景的廣闊性。人的復雜性導致人力資源開發與管理工作的復雜性和系統性。

5、充分認識人的復雜性有助于掌握人力資源開發與管理的主動性，提高人力資源的效益。7、人的個性分析（簡要了解）：（1）人的個性即人在心理條件上的不同特點。人的個性和它成為特定的資源并得到運用有著重要的聯系人的個性制約著人們職業種類和就業單位的選擇。個性與崗位的配合產生不同的效果。（2）關于人的個性學說很多。分析人的個性是為了使人力資源與工作崗位更好地配合，以及更有效地開展人力資源開發與管理。（3）人的個性與職業匹配的兩種理論：人格特性與職業因素匹配；人格類型與職業類型匹配。8、人的能力要素與結構：體力要素；智力要素；知識要素；技能要素。人的能力要素的不同組合，形成人力資源能力要素結構。人力資源與人口

6、：人口是人力資源的基礎和前提；人力資源是人口的核心和關鍵。10、人力資源形成的條件：生活資料、教育、時間。11、人力資源的數量與質量的含義：（1）同等數量下，高質量人力資源創造的財富遠遠高于低質量的人力資源。（2）高質量的人力資源具有較高的勞動能力，對低質量的人力資源具有較強的替代性。反之，不成立。但是，要解決兩個問題：（1）獲取高質量人力資源的代價；（2）組織管理風格影響下的組織凝聚力。12、人力資源的數量分析：人力資源的數量指構成勞動力人口的人口數量。13、人力資源的質量分析：人力資源質量指勞動要素個體及群體創造社會價值的能力，分為能力質量和精神質量兩方面。人力資源質量是區別不同人力個體和

7、總體的最關鍵因素。14、人力資源總量：人力資源總量是其數量和質量的乘積。15、影響人力資源數量的主要因素：人口總量及再生產狀況、國家的人口政策、衛生與健康、經濟發展狀況、人口遷移等。16、影響人力資源質量的主要因素：遺傳及自然成長、教育與培訓、營養與衛生保健、社會經濟發展水平等。17、影響人力資源供給的因素：工資水平、勞動參與率、勞動時間。因此存在人力資源流（動）。18、人力資源供求基本平衡的標志：（1）要求就業的人絕大部分都能得到就業崗位，不存在長期的大量求業人口。（2）不存在大量長期缺乏勞動力的部門、行業。（3）少量人力資源處于短期失業狀態。19、人力資源宏觀需求：經濟總需求水平和經濟發展

8、水平從根本上決定人力資源的需求量和質。因此，存在人力資源地域流動。20、人力資源投資分析：按照美國經濟學家舒爾茨的理論，人力資源投資包括：人口生產投資、教育投資、人力保健投資、人力流動投資等。21、人力資源投資效益的特性：投資主體與收益者的非一致性、收益的遲效性與長期性、收益的廣泛性等。這些特點幫助進行人力資源的投資規劃。22、人力資源社會分析：組織目標和人力資源素質有著直接的關系，形成“人力資源素質”與“組織凝聚力”的二維因素組合。23、影響人口再生產的因素：社會經濟狀況（最根本的因素）；自然地理條件；醫療衛生事業的發展；社會文化及心理因素；人口政策及社會經濟政策等。24、人力資源再生產的內

9、容：增量人力資源的獲得；存量人力資源的保持；存量人力資源的人員替換。25、人力資源開發的含義：人力資源開發是指對“人”這種特殊資源給予發掘、培育和強化，還其本身的創富價值，為社會和組織產生更大效益的過程。實踐證明，重視人力資源開發都能帶來社會、組織和個人的價值增值。26、人力資源管理的含義：人力資源管理是指對人力資源的配置、使用和控制等活動。15、人力資源開發與管理的內容：27、人力資源開發與管理的公共環境：政治、經濟、社會、技術環境。28、人力資源開發與管理的組織環境分析：市場環境、組織內部環境。29、人力資源開發與管理流程：人力資源開發與管理流程涉及組織中與人力資源有關的所有環節。包括：人

10、力資源規劃、崗位、招收、工作、評價、薪酬。30、人力資源開發與管理和傳統勞動人事管理的區別：人力資源開發與管理取代勞動人事管理不是措辭的改變，而是從理念、思想到方法、內容的改變。31、人力資源開發與管理的特征：（1）立意的戰略性；（2）內容的廣泛性；（3）主體的全員性；（4）對象的目的性；（5）手段的人道性；（6）結果的效益性。32、人力資源配置的含義及原則：人力資源配置是指按組織中工作任務和相應職務的要求，將具有相應能力和條件的人力資源投入到各個局部崗位，使之與物質資源結合，形成現實經濟活動的過程。人力資源配置包括宏觀配置、微觀配置和個人配置3個層次。有行政配置和市場配置2種模式。配置原則：

11、充分投入、合理運用、良性結構、提高效益。33、人力資源投資的內容：人口生產投資、教育投資、人力保健投資、人力流動投資等。34、人力資源投資收益的特點：投資主體與收益者的非一致性、收益的遲效性與長期性、收益的廣泛性等。這些特點幫助進行人力資源的投資規劃。35、人力資源流動的三個層次原因：宏觀原因一一經濟發展的不平衡及產業結構的變化；微觀原因一一人力資源配置的主體（企業等組織、人力資源本身）有改變原有人力資源配置狀況的動機；個人原因一一人力資源個體流動的成本與收益核算，這是人力資源流動的理性基礎。36、人力資源流動的成本：即流動所發生的各項支出，包括經濟成本和非經濟成本。37、人力資源流動的收益表

12、現：即流動后獲得的各種利益的總和，包括顯性的和隱性的。具體有：貨幣性收益、技能性收益、機會性收益、文化性收益。38、工資政策的類型；39、人力資源收入分配收入是各種形式的勞動報酬的總稱。工資是個人收入中的重要部分。人工成本雇傭單位因雇用勞動力而發生的所有費用。工資是其中的最大部分。人工成本包括工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育費用、職工住房費用、勞動保護費用等。40、衡量某種收入分配平等程度的尺度41、社會保障制度概述：社會保障是通過國家立法和行政措施設立的保護社會成員基本生活安全項目的總稱。社會保障制度是指在社會保障方面的法律規范總稱。包括社會保險、社會救濟、社會福利、社會互助和

13、優撫安置等。其中，社會保險是重點，是支柱。社會保障制度是維系社會穩定的“安全網”；促進社會公平的調節器。42、人力資源戰略：人力資源戰略是對一個地區或一個國家人力資源狀況及其發展進行總體規劃和調節的活動。包括人力資源生產戰略；人力資源就業戰略；人力資源市場化戰略；人才資源戰略。43、人力資源保障體系的內容：44、人力資源保障制度的內容：45、社會保險的原則（了解主要觀點、內容）：46、人力資源保護（勞動保護）的含義和內容：主要指的是職業安全、健康方面的保護。包括職業病的預防、意外事故的預防、更廣泛的健康內容職業健康保護設計法律制度和技術措施。職業安全重在預防事故，需要建立相應的制度：安全生產責

14、任、安全生產教育、安全生產檢查、傷亡事故報告。47、衡量失業的基本條件：有就業要求、沒有勞動崗位。48、社會就業目標的內容（了解主要內容）：充分就業、公開就業、多效就業、積極就業49、工作分析的含義及內容：工作分析是指通過科學的方法考察一項工作，明確工作責任、工作范圍、工作條件與要求、任職資格等，并將其明確規定下來的活動。50、工作說明書的內容：反映任職人從事的工作內容、工作任務與職責、工作方法和工作環境條件的一種書面文件。包括兩部分：職務描述、工作規范。51、人力資源規劃的含義：狹義上指人力資源供需預測及提供相應人力資源，并使之平衡的過程。廣義上指組織的人力資源目標規劃、組織變革與發展規劃、

15、人力資源管理制度變革與調整規劃、人力資源政策等。52、人力資源規劃的內容：人力資源總體規劃、人力資源調配規劃、人力資源晉升規劃、人力資源補充計劃、人力資源培訓規劃、績效評估及激勵計劃、員工職業開發與職業發展計劃等。53、人力資源規劃的原則：目標性原則、動態性原則、兼顧性原則。54、員工招聘的含義：員工招聘由征召、篩選、錄用3個階段構成。引起招聘的主要原因：（1）,組建新企業；（2）,原企業業務發展擴大；（3）,原有職工隊伍結構不合理需要調整；（4）.企業內部的人員變動等導致的職位空缺。員工招聘的途徑分別有內部獲取和外部獲取。55、人力資源甄選：人力資源甄選的原則：因事擇人原則、人職匹配原則、用

16、人所長原則、德才兼備原則。56、新員工引導的內容：一般性引導（組織基本情況簡介、組織的政策和管理制度、組織的工資收入福利保險狀況、組織的安全等）；特殊性引導（所在部門的職能和工作職責、所在部門的政策與規定、介紹給所在部門人員等）。57、培訓與發展過程：（1）、員工培訓流程：培訓需求分析、培訓規劃方案設計、培訓組織實施和培訓評估。（2）、培訓需求分析：培訓需求的設定來源于員工能力、工作需要和組織發展要求的差距，以及員工個人職業生涯發展的需要。因此，培訓需求有組織的培訓需求、員工個人的培訓需求。確定培訓需求可以從任務分析入手，或從績效分析入手。（3）、培訓規劃設計：明確培訓內容和目標；確定培訓對象

17、；安排培訓時間；選擇培訓場地；落實師資人選；選定培訓方法和教材。（4）、培訓工作實施；（5）培訓活動評估：培訓評估包括績效評估和責任評估。其中，績效評估是以培訓成果為對象進行評估，是評估的重點。責任評估是以負責培訓的部門或培訓者的責任為對象進行評估。34、職業生涯發展與規劃：（一）影響職業生涯的因素：教育背景；家庭影響；個人需求與心理動機；機會；社會環境。（二）個人職業生涯關鍵點：走上職業崗位；完成職業適應；建立心理契約；確定職業生涯方向；職業認定。（三）職業生涯規劃的基本內容。（四）職業生涯與人力資源管理35、勞動者的基本權利：平等的自由就業、擇業的權利；獲得適當勞動條件的權利；合理的工資權

18、利；享受社會保險的權利；組織和參加工會的權利；其他權利35、組織的管理風格：勞動關系管理風格形成的基礎在于組織對勞資雙方利益的認識。管理風格被看作“管理部門對待雇員和處理特定事件的行動”的原則。國際上著名的“五種管理風格”包括：傳統式管理（權威主義管理，勞資雙方持對立態度）；溫情式管理（承認雇員的作用，以高報酬促使雇員對組織的忠誠）；協商式管理（承認工會，并把工會看作合伙人，兼顧組織和員工的利益）；法制式管理（重視與工會合作，強調正式和約定的協議，勞資雙方平等談判）；權變式管理（因時、因地、因事制定組織方案和勞動關系，這種靈活性主要取決于組織的收益率）。36、勞動合同訂立的原則：平等自愿的原則

19、；協商一致的原則；依法訂立的原則。37、人力資源保護（勞動保護）：主要指的是職業安全、健康方面的保護。包括職業病的預防、意外事故的預防、更廣泛的健康內容；職業健康保護涉及法律制度和技術措施。職業安全重在預防，需要建立相應的制度：安全生產責任、安全生產教育、安全生產檢查、傷亡事故報告。33、工作分析解決什么問題：34、工作分析知識的應用：35、勞動合同的含義及實質：勞動合同是對用人組織雇傭員工進入某個組織就業時雙方訂立的協議或契約。勞動合同可以是書面的，也可以不是書面的。只要雙方經過“議價”和“接受”的階段，就已經進入了某種合同之中。36、勞動爭議的含義：勞動爭議是基于勞動關系的一種矛盾。勞資雙

20、方利益的不一致性決定了勞動爭議的不可避免性。勞動爭議的主體可以是個人或團體；爭議的內容處于勞動法調整的范圍；爭議的焦點是勞動權利和義務。判定勞動爭議的衡量標準：是否是勞動法意義上的主體；是否是關于勞動權利和義務的爭議。37、解決勞動爭議的程序與原則：（1）、處理程序：協商、調解、仲裁、訴訟。（2）、處理原則：合法、公正、及時、調解。37、激勵的幾種理論概括：內容型（需求層次論、雙因素論、成就激勵論、生存-相關-成長論）、過程型（公平理論、期望理論、主管人員激勵理論、目標設置理論）、行為改造型（強化理論、力場理論）、綜合激勵型（激勵過程模式理論、綜合激勵模式理論）。58、激勵的類型：物質與精神、

21、正與負、內與外。59、激勵的過程：需求一一欲望一一動機一一行為60、激勵理論的運用：一般員工；管理人員。61、薪酬的含義：薪酬是指用人單位以現金或現金等值品的任何方式付出給員工的報酬，包括工資、獎金、提成、津貼及其他形式的各項利益回報的總和。報酬對用人單位來說是人工成本；對勞動者來說是個人收入。62、人工成本的含義：用人單位在人力資源使用上花費的所有相關費用的總和，薪酬是其中的主要部分，還包括單位支付的社保、培訓等費用，人力資源部門的工作成本。63、影響報酬水平的因素：（1）、外部因素：人力資源市場供求狀況；國家法律和政策；物價水平與補償要求；工會的影響。（2）、內部因素：組織的生產經營狀況；

22、組織的薪酬政策和理念；組織的工資制度；員工的績效狀況。64、薪酬結構：內在薪酬（與直接勞動有關的部分、福利待遇及滿足個人心理需求的部分）；外部薪酬（直接、間接、非財務報酬）65、組織薪酬目標：維系組織發展；強化激勵作用；開發與吸引人才。66、薪酬制度設計：崗位工作評價；市場薪酬調查；繪制工資等級表；薪酬水平比較和確定；工資差距處理67、薪酬管理原則：薪績一致；業績優先；分享利益；目標管理；合乎法律。68、人力資源培育的內容：69、員工培訓的含義：70、員工培訓的基本程序：71、員工培訓有關原理的應用：72、人力資源甄選的原則：因事擇人原則、人職匹配原則、用人所長原則、德才兼備原則。人力資源甄選

23、的程序。73、工作滿意感：（1）、決定工作滿意感的根本因素：人的各種需要和價值觀。工作滿意感的激發點：工作本身的內容（內在因素）；（2）、合作共事的人；工作所提供的獨特報酬。（后兩項背景因素）（3）、工作五核心因素是影響工作滿意感的一種典型分析：技能多樣性；任務完整性；任務重要性；工作自主性；工作結果反饋。74、員工歸屬感：員工歸屬感即員工對組織的認同感。是員工對組織目標及價值觀的尊崇和接受，以組織對員工需要的滿足并提供保護為基礎。75、影響員工歸屬感的因素：組織性因素；文化性因素；心理性因素；個人性因素。76、績效考核的含義：績效考核是指對員工在工作過程中表現出來的工作業績（工作數量、質量和

24、社會效益等）、工作能力、工作態度及個人品德等進行評價，并用以判斷員工與崗位的要求是否相稱的活動。績效考核的目的是確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，提高工作效率和經營效益。廣義的績效考核還包括對員工各項素質狀況及其是否適合從事某項工作進行把握。77、績效考核的原則：（1）公開與開放的原則（2）反饋與提升的原則（3）定期化和制度化的原則（4）可靠性與正確性的原則（5）可行性與實用性的原則78、績效考核的意義：人力資源配置的依據；人力資源培訓的依據；確定薪酬和獎懲的依據；形成高效工作氛圍的重要手段；建立共同目標的重要手段；進行組織決策的重要條件。79、績效考核的內容：個人特征（技能、能力、需要

25、、素質）、工作行為、工作結果。這些內容需要進行指標量化，分等級。80、績效考核有關原理的應用81、績效考核的流程有哪些步驟？：1.制定考核計劃；2.進行技術準備；3.選拔考核人員；4.收集資料信息；5.考核分析評價；6.考核結果運用。82、我國人力資源就業戰略包含哪些內容？：1.發展經濟和開拓就業崗位；2.多方面挖掘就業需求；3.調動多方面的創業力量；4.鼓勵非正規就業和靈活就業；5.實行就業扶助。83、人力資源流動的理性基礎是資源配置雙方都有改變原配置的動機：答，錯，人力資源流動的理性基礎是針對人力資源個人流動而言的。作為個體的人力資源流動都要進行流動成本與流動收益的衡量比較。這是一種發生在

26、個體自身的理性決策行為。所以說，人力資源流動的理性基礎是流動成本與流動收益的比較，不是配置雙方改變配置的動機。84、企業管理制度與人力資源管理制度都是實現組織目標的工具，對企業運行發揮重大影響，因此，這兩類管理制度是同一層面上的管理制度：答，錯，企業管理制度是整個企業運行的規范，包含了企業整個人員、生產、財務及銷售的運行制度；人力資源管理制度只是其中涉及人員管理的制度，屬于企業管理制度的重要組成部分之一。因此，它們不是同一層面上的制度。85、組織人力資源規劃是人力資源開發與管理各項活動的起點，為組織發展規劃服務：答，對，狹義的人力資源規劃是指組織從自身的發展目標出發，根據組織內外環境的變化，預

27、測組織未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。不論狹義的還是廣義的人力資源規劃都是圍繞組織目標實現進行的，并保證各階段組織目標的運行及實現。組織人力資源開發與管理就是在這個規劃的基礎上運行的。86、當代組織文化的轉變表現在哪些方面：1.從行為管理到觀念管理；2.從控制式管理到支持式管理；3.從他人管理到自我管理；4.從過程管理到目標管理；5.從制度、規章管理到情感、智慧管理。87、現代管理理論的發展主要有哪些特點表現：重視企業戰略；以決策為中心；重視人力資源與文化；講求變革；廣泛吸收多學科內容。88、人力資源開發與管理的使命是什么：建立經濟一一文化型愿景；建立學習一

28、一創新型組織；建立數字一一人性化管理模式；建立目標管理一一分權體系；建立傳播一一誠信成功體系。89、人力資源開發與管理流程的主要內容是什么：1.規劃一一組織對人力資源管理的起點；2.崗位一一組織對人力資源的規范；3.招收一一組織對人力資源的吸納；4.工作一一組織對人力資源的發揮；5.評價一一組織對人力資源的認定；6.薪酬一一組織對人力資源的報償。90、工作分析需要分析的要素及內容是什么：工作分析要細化到某職務的工作內容、目的、主體、時間、地點、工作關系、工作方法等7個方面，并將它們進行明確。這7個方面解決的是：做什么、為什么做、誰來做、什么時間做、在哪里做、為誰做、怎么做。91、完善績效考核有

29、哪些措施：完善績效考核可以參考以下五個措施：1.采用客觀性的考核標準；2.合理選擇考核方法；3.確定“最合適的”考核者；4.培訓考核工作人員；5.做到“考核有依據，結論必客觀”；6.以“公開”保證考核的公正；7.進行考核面談（考核反饋）。92、行為改造性激勵理論著重研究從人的動機產生到采取具體行動的心理過程。主要有需求層次理論、強化論、挫折理論等：答，錯。行為改造性激勵理論著眼于行為的結果，認為當行為的結果有利于個人時，行為會重復；反之，行為則會削弱和消退。這類理論以操作性條件反射為基礎，側重研究對被管理者行為的改造和修正。主要有強化論、歸因論、挫折理論等。93、薪酬水平比較是指本組織內部薪酬

30、水平的比較，以消除薪酬水平的懸殊差異：答，錯，薪酬水平比較是指本組織的薪酬水平與社會同行業的薪酬水平的比較。比較的目的是為了科學合理地確定本組織自己的薪酬水平，實現薪酬制度維系組織發展、強化激勵作用、開發和吸引人才的目標。94、績效考核的流程有哪些步驟：1.制定考核計劃；2.進行技術準備；3.選拔考核人員；4.收集資料信息；5.考核分析評價；6.考核結果運用。95、四類激勵理論各有什么要點及代表理論：1.內容型激勵理論，側重研究激發動機的因素，圍繞如何滿足需要進行研究，因此，也稱為需要理論。它主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要激勵理論等。2.過程型激勵理論，著重研究從動機的產生到采取具體行為的心理過程，試圖弄清楚人們對付出勞動、功效要求、薪酬獎勵價值的認識，以達到激勵的目的。它主要包括期望理論、公平理論、目標設置理論等。3.行為改造型激勵理論，著眼于行為的結果，認為當行為的結果有利于個人時，行為會重復出現，反之行為會削弱和消退。它側重研究對被管理者行為的改造修正。