1、精選優質文檔-傾情為你奉上組織行為學組織行為學知識點第一章 緒論1、組織行為學的定義組織行為學是一個研究領域， 探討個體、 群體及結構對組織內部行為的影響， 目的是應用這些知識改善組織績效。第二章 組織行為學概述1、組織行為學的研究內容組織行為學的研究對象個體心理核心是激勵及核心創造力的問題，即如何調動員工的積極性、 主動性、 創造性的問題。 涉及到個體的需要、動機、態度等；同時還涉及到人的認識差異、能力差異、個性差異等。群體心理核心是人際關系問題，人際關系的測評、 人際關系的條件、人際關系的障礙與改善等。 還涉及工作團隊與團隊精神、團體凝聚力、團體士氣、團體信息交流與意見溝通、團體的決策、團

2、體的競爭與合作、團體意識等。領導心理領導的素質、結構、功能與影響力；領導者的選擇、考核、培訓；領導體制的演變等。組織心理組織理論及其變革； 現代社會組織結構的內容、特點及管理原則； 組織改革的心理分析 （比如改革的目的、過程、動力、阻力及其克服） ；組織發展與組織效能（組織氣氛、形象、文化建設）等。組織行為學研究的核心問題1.人與工作、組織和環境的匹配問題2.激勵問題3.領導科學問題2、組織行為學的研究方法除了實驗室實驗或現場實驗等傳統方法外，還有 經驗總結法、觀察法、測驗法、研究者與實踐者相互參與的準實驗方法、案例比較法、現場研究法 等。觀察法： 也叫自然觀察法，是在日常的不作任何人工干預的

3、自然和社會情況下，觀察者以感覺器官（眼、耳等）為工具，有目的、有計劃地系統的直接觀察組織中人的行為，并通過對外在行為的分析推測人們的心理狀態。優點：目標明確、簡單易行、真實有效 缺點：難以深入、無法進行統計分析實驗法： 實驗法是研究者有目的地嚴格控制或創設的條件，通過有效因素的變化來分析發- 1 -專心-專注-專業組織行為學現被試者的行為變化，從而進行研究的方法。優點：嚴格控制條件 缺點：推廣性差談話法：談話法是研究者根據預先擬好的問題向被調查者提出， 以一問一答的方式進行調查。優點：簡便易行，雙向溝通，加強感情交流，增加相互了解。缺點：真實可靠性，無法完全避免主觀因素，暗示，誘導所形成的信息

4、失真。問卷法： 問卷法是研究者根據研究課題的要求，設計出內容明確的問卷量表，讓被試者根據個人情況自行選擇回答，然后通過分析這些回答來研究被試者心理狀態的方法。優點：高效、便于分析 缺點：難以質化分析個案法： 也叫案例法，是對某一個體、團體和組織在較長時間連續進行觀察、調查、了解，全面系統的分析研究，并探索其心理發展變化全過程的研究方法。優點：內容豐富，有助于發現新問題。 缺點：描述性強，不易做出因果關系推斷。測驗法： 測驗法就是用標準化的量表或精密儀器來測量被試者的智力、性格、態度以及其他個性特征的方法。優點：科學性強 缺點：技術能力要求高第三章 個性管理1、人格類型1）斯普蘭格態度類型論 依

5、據人們對社會生活中六個基本的領域（理論、經濟、審美、社會、權力和宗教）所產生的特殊的興趣和價值觀把人的性格分為六種類型， 即經濟型、 理論型、審美型、宗教型、權力型、社會型。2）邁爾斯布里格斯人格類型指標3）大五人格模型（外傾型、隨和性、責任心、情緒穩定性、經驗的開放性）4）九型人格- 2 -組織行為學2、大五人格模型的關鍵特質 : 主要的人格特質如何預測工作行為；性格與職位的搭配。3、性格與職位的搭配類型 人格特點 職業范例現實型 （偏好需 害 羞 、 真 機械師、 鉆井操作工、 裝配線工人、要技能、力量、 誠、持久、 農場主協調 性 的體力 穩 定 、 順活動） 從、實際研究型 （偏好需

6、分 析 、 創 生物學家、經濟學家、數學家、新要思考、 組織和 造、好奇、 聞記者理解的活動） 獨立社會型 （偏好能 社 會 、 友 社會工作者、教師、議員、臨床心夠幫 助 和提高 好、合作、 理學家別人的活動） 理解企業型 （偏好戲 自 信 、 進 法官、房地主經紀人、公共關系志能影 響 他人和 取、精力充 家、小企業主獲得 權 力的言 沛、聲器盛語活動） 氣凌人藝術型 （偏好需 富 于 想 象 畫家、音樂家、作家、室內裝潢設要創 造 性表達 力、無序、 計師的、 模糊的、 無 雜 亂 、 理規則 可 循的活 想 、 情 緒動） 化、不實際- 3 -組織行為學第四章 態度和工作滿意度1、態度

7、和行為是一種什么樣的關系？2、影響工作滿意度的因素第五章 知覺和個體決策1、影響知覺的因素有哪些？知覺者：包括態度、價值觀、動機、需要、興趣、經驗、期望、個性特點等。知覺對象：包括運動、新奇、對比、聲音、背景、臨近、大小、重復等。情景：包括時間、工作環境和社會環境等2、歸因理論的基本內容行為原因的三種不同解釋：歸因于從事該行為的人、歸因于行為者的對手、 歸因于行為產生的情境、區別性、一致性、一貫性3、兩種基本歸因錯誤是指什么？基本歸因錯誤：知覺他人時常犯的錯誤自我服務偏見：知覺自己時常犯的錯誤4、知覺在組織中的具體應用（招聘面試、績效期望和自我實現的預言）招聘面試： 知覺因素會影響到聘用決策，

8、 并進而影響到整個組織的勞動力情況。 對面試考官來說， 通常， 最初印象會很快占據統治地位。 而“優秀的求職者”更可能因為他沒有令人不滿的特點，而不是因為他具有令人贊賞的特點。績效期望：大量證據表明人們試圖證實自己對現實的知覺， 即使這些知覺是錯誤的也會如此。自我實現的語言： 又稱皮革馬利翁效應， 指人們對別人的期望會決定他們的行為， 于是期望變成了現實。5、知覺對個體決策的影響機制。知覺影響人們對決策問題的反應。由于事件的當前狀態與期望狀態之間存在著差距，因而要求個體考慮幾種不同的活動進程。 知覺影響決策信息的選擇和評價， 任何一項決策都需要針對信息進行解釋和評估。 在整個決策過程中， 決策

9、者的知覺會對信息和決策方案的選擇產生影響。6、理性決策模型的步驟和假設條件步驟：（1）界定問題 （2）確定決策標準 （3）給標準開發分配權重 （4）開發備選方案 （5）評估備選方案（ 6）選擇最佳方案假設條件：問題清晰、所有選項已知、偏好明確、偏好穩定、沒有時間和費用的限制、最終選擇效果最佳7、在組織中如何做出實際的決策？應考慮哪些因素 ？- 4 -組織行為學有限理性：那些最接近現狀并達到標準的解決辦法，最可能被選擇。而那些獨到的、富有創造性的最佳備選解決方案卻可能被忽視。常見的偏見和錯誤：事后聰明、過分自信、錨定偏見、驗證偏見、易獲性偏見、代表性偏見、承諾升級、所及錯誤、贏家詛咒直覺模型：指

10、從經驗中提取精華的無意識過程。直覺決策的制定具有強大的影響力。直覺決策者可以在信息非常有限的條件下迅速做出決策。與理性分析相輔相成。個體差異：性別和人格差異，女性：作更多的分析，易陷入沉思或反復考慮問題。男性：在決策中更果斷組織的限制：績效評估：易受評估標準的影響獎勵體系：據個人報酬多少向決策者提建議正規規則：影響決策者的自由選擇權時間限制：決策最終期限帶來的壓力歷史慣例：過去所做的決策影響當前決策第六章 動機1、動機的定義和特點是什么？激勵過程圖的內容。動機：它是一種過程，體現了個體為了實現目標而付出的努力強度、方向和堅持性。特點：活動性， 動機對行為發生起推動作用、 選擇性， 指向某一目的

11、而忽視其它方面、 復雜性，動機與行為并非簡單的對應關系。激勵過程：2、早期動機理論的內容3、當代動機理論的整合圖的內容- 5 -組織行為學第七章 群體行為的基礎1、 群體的定義和內涵是什么 ？指為了實現特定的目標，由兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體組合而成的集合體。內涵：群體意識和歸屬感、共同的群體目標、認識到群體他人的存在、思想和情感上的互動和交流、群體內的角色認同2、 群體成員加入群體的目的有哪些 ？安全需要、地位需要、自尊需要、歸屬需要、權力需要、目標實現需要3、群體發展的五個階段分別是什么？各階段的特點是什么 ？1 ）形成期，群體的目的、結構、領導都不明確，摸索群體的規范。2 ）

12、震蕩期：群體內部的沖突階段3 ）規范期：群體表現出凝聚力、產生群體身份感與友誼感。4 ）執行任務期： 群體結構被成員完全接受、注意力轉向手中的任務5 ）中止期：群體準備解散、高績效不再是首要任務、注意力轉向收尾。4、 群體結構的五個基本因素是什么 ？角色：指人們對在某個社會性單位中占有一個職位的人所期望的一系列行為模式。規范：群體成員共同接受的一些行為標準。群體規范是指群體為達到共同目標，在一定時期內成員相互作用而形成的，每個成員必須遵守的非正式規則。地位：他人對于群體或群體成員的位置或層次進行的一種社會界定規模：人們總是對群體有一種常見的刻板印象：集體精神會激勵成員加倍努力工作從而提高群體的

13、生產率水平。但是，這一刻板印象是錯誤的。內聚力的定義： 成員間的相互吸引力及他們愿意留在組織中的程度， 它是維持群體行為有效性的一種合力。內聚力的高低在很大程度上決定群體行為的效率和效果。5、 群體思維對群體決策的影響 。優點：提供更全面更完整的信息、增加了觀點的多樣性、產生高質量決策、提高了決策的- 6 -組織行為學可接受性缺點：浪費時間、增加從眾壓力、可能會被少數人控制、責任不明6、群體決策的技術有哪些？各自的優缺點是什么 ？互動群體：成員之間面對面互動接觸，依賴言語和非言語進行溝通。電子會議：群體成員通過電腦進行交流，可以采取匿名形式表達自己的看法和投票頭腦風暴：運用激發想法與觀念的過程

14、，鼓勵人們提出各種備選方案，杜絕任何對這些觀念的批評意見。名義小組： 在決策中對群體成員的討論或人際溝通加以限制， 但群體成員是獨立思考的。象召開傳統會議一樣，群體成員都出席會議，但群體成員首先進行個體決策。第十章 溝通1、什么溝通？溝通的類型有哪些？（ P236）定義：溝通是信息源透過某種管道把信息（信息、觀點、情感、技能等）傳送到目的地的過程。類型： 1）正式溝通和非正式溝通正式溝通： 通過組織明文規定的渠道進行的與工作相關的信息傳遞的交流。 它又可分為上行溝通、下行溝通和平行溝通2 ）語言溝通和非語言溝通3 ）單向溝通和雙向溝通4 ）電子溝通2、 信息溝通過程模式圖3、 溝通過程中的常見

15、障礙有哪些？主體障礙（如個性、心理認知）內容障礙（如信息、角色）媒介障礙（如語言、語義、生活習慣）環境障礙（如社會習俗、物理環境）4、有效溝通的基本步驟 做好溝通前的準備工作確認對方的需求 正確闡述自己的觀點恰當處理雙方的異議達成一致協議雙方共同實施- 7 -組織行為學5、溝通的核心技能換位思考 ：所謂“換位思考”，是指在管理過程中主客體雙方在發生矛盾時，能站在對方的立場上思考問題。積極聆聽： 聆聽不僅是耳朵聽到相應的聲音的過程， 而且是一種情感活動， 需要通過面部表情、肢體語言和話語的回應，向對方傳遞一種信息：我很想聽你說話，我尊重和關懷你。6、人格結構的理論在人際溝通中的應用相互作用分析的

16、概念每個人在心理性格上有三種自我狀態：父母自我狀態、成人自我狀態、 兒童自我狀態， 在每一個人身上 , 三種心理狀態的比重并不相同。（1）平行溝通：平行溝通是一種在符合正常人際關系的自然狀態下的反應，也是被人所預期的反應。（2）交叉溝通：在某一交流中，如果得到的不是適當的反應或預期的反應，就可能成為交叉溝通。相互作用分析的重要原則1、盡量以成人的自我狀態控制自己，并以成人的語調和姿態來對待別人；2、鼓勵和引導對方進入成人的自我狀態。目前 PAC的應用主要有四個方面： 用于心理治療， 教育， 咨詢， 企業管理等方面。 ( 課本 PPT沒有這方面內容 )第十一章 領導1、領導的定義和權力來源定義：

17、領導是領導者促使其下屬充滿信心，滿懷熱情地完成任務的藝術。權力來源：- 8 -組織行為學2、不同領導行為理論內容一、俄亥俄州立大學的研究結構維度：是指領導者更愿意界定和建構自己與下屬的角色，以達成組織目標。關懷維度：是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意建立相互信任的工作關系。二、密執安大學的研究員工導向：重視人際關系，他們總會考慮到下屬的需要，并承認人與人之間的不同。生產導向 : 更強調工作的技術或任務事項，主要關心群體任務的完成情況， 并把群體成員看作是達成目標的手段。3、不同領導權變理論的內容：領導的有效性是領導者、被領導者、環境的函數一、菲德勒權變理論：1 、領導風格是影響領導效

18、果的關鍵因素之一2 、有效的領導行為依賴于情境對領導者是否有利領導者與下屬的關系工作結構 領導者的職權二、領導行為連續體理論經理們在決定何種行為（領導作風）最適合處理某一問題時常常產生困難。領導風格與領導者運用權威的程度和下屬在做決策時享有的自由度有關。成功的領導者應該是在一定的具體條件下， 善于考慮各種因素的影響， 采取最恰當行動的人。領導者應根據具體的情況，如領導者自身的能力，下屬及環境狀況、 工作性質、 工作時間等，適當選擇連續體中的某種領導風格，才能達到領導行為的有效性。決定領導模式三因素：管理者的特征、員工的特征、環境的要求三、領導生命周期理論心理學家科曼（ Karman，1966）

19、將工作與關系兩個領導行為維度與下屬的成熟度結合起來領導類型應適應組織成員的成熟度。這里所指的成熟主要是指心理成熟。成熟度是指成就動機、承擔責任的意愿（包括愿望、熱情、信心）和能力（包括學識、技能和經驗等）四、道路目標領導理論豪斯等人認為，領導是激勵下屬的過程。領導者的責任就是通過明確指出如何實現工作目標的途徑， 來幫助下屬并為下屬掃清通向目標的各種障礙， 從而使下屬能夠順利達到目標。4、當代不同領導理論的基本內容一、領導成員交換理論- 9 -組織行為學該理論認為，由于時間壓力，領導者與下屬中的少部分人建立了特殊關系。這些下屬成為圈內人。當領導者與某個下屬進行相互作用的初期， 領導者就暗自將其劃

20、入圈內或圈外， 并且這種關系是相對固定不變的。二、領導替代模型領導替代模型認為，在有些情景下，領導過程可能對下屬沒有產生影響，或者被其他因素替代。使領導過程失去作用的變量被稱作“中和”因素。三、交易型領導與變革型領導交易型領導者通過明確角色和任務要求來指導和激勵下屬朝著既定的目標工作，根據下屬表現的恰當性對下屬加以獎勵或約束。變革型領導者鼓勵下屬為了組織的利益超越自身利益，并能夠對下屬產生深遠而不同尋常的影響。四、新型員工的領導由于信息技術的迅猛發展，人類社會開始進入一個全新的社會經濟形態知識經濟時代。知識員工領導的新挑戰源自知識工作的特殊性，主要包括三個方面：知識員工的流動性工作環境的不確定

21、性成果的無形性。第十二章 組織理論與組織設計1、 組織理論回顧 （古典組織理論、近代組織理論和現代組織理論）2、 幾種典型的組織結構模型的特點直線制組織結構：簡便易行、反映敏捷、費用低廉、責任明確，適用于小型組織職能式結構： 一種以工作為中心進行組織分解的結構， 組織從上至下按照相同的職能將各種活動組合起來。 特點：促進部門內規模經濟、 促進深層次知識和技能提高、 促進組織實現職能目標、在小型中型規模下最優、一種或少數幾種產品時最優事業部式結構： 適應不穩定環境下的快速變化、 由于清晰的產品責任和聯系環節從而實現顧客滿意、跨職能的高度協調、各分部適應不同的產品，地區和顧客在產品種類較多的大公司

22、中效果最好、決策分權區域式結構：以用戶或顧客為基礎進行結構整合。其優劣勢與事業部式組織特征相似。矩陣式結構：獲得了適應環境或顧客雙重要求所必需的協作、 實現項目 （產品）之間人力資源的彈性共享、 適應不確定環境下復雜的決策和經常性的變革、 為職能和生產技能改進提供了機會、在擁有多種產品的中等組織中最佳3、 影響組織設計的因素有哪些？戰略目標：創新戰略、成本最小化、模仿戰略- 10 -組織行為學環境：包括組織界限之外的可能潛在影響組織經營及達到目標的一切要素技術因素：常規性技術：技術活動是自動化、標準化的操作；非常規性技術：技術活動的內容根據要求有不同的活動。組織規模：大型組織傾向于比小型組織更

23、加為專門化，更為部門化，更多垂直層級設置和更多的規章制度第十三章 組織文化1、組織文化的內涵、類型、功能、體系組織文化的 內涵 ：或稱企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。 組織文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、 團體意識、 工作作風、 行為規范和思維方式的總和。組織文化的 功能 ：導向、輻射、約束、凝聚、激勵、調適組織文化的 類型：（一） 按照組織文化的內在特征 艾莫瑞大學的杰弗里 ?桑南菲爾德 1.學院型組織型 2. 俱樂部型組織型 3. 棒球隊型組織型 4. 堡壘型組織型（二）卡梅隆奎

24、因分類 : 等級森嚴式 市場導向式 部落文化式 臨時體制式組織文化 體系:1物質層 A 廠容廠貌 B 產品的外觀與包裝 C 技術設備與工藝特點2制度層 A 工作制度（生產、銷售、財務、人事、設備管理及獎懲制度等）B 責任制度（干部、職工、部門責任制等） C 特殊制度（如：非程序化制度、民主評議干部制度等）3精神層 A 企業的經營哲學 （經營理念， 指導思想等） B 企業精神 （企業優良傳統、觀念、意識等） C 企業風氣（精神狀態與風貌） D 企業目標（企業經營方向和戰略方針） E 企業行為（個人和群體的行為準則）2、中國傳統組織文化建設基本要求有那些 ？1 ：人與人：講凝合、講依存。要追求人倫

25、情懷的深厚底蘊。2 ：人與社會：講認同、講守常，要追求社會本態的合理狀態。3 ：人與自然：講和諧、講合一，要追求天人合一的至高境界。3、組織文化建設的理論有那些？一、組織文化初期建設創始人組織藍圖創業團隊吸引成員認同二、組織文化的中期建設規范改革發展三、組織文化的晚期建設強力調頭文化改組破產重組- 11 -組織行為學補充知識點：組織行為學發展的四個階段1、以泰勒為代表的經典科學管理理論階段（ 19001927）2、以霍桑實驗開始的人際關系理論以及后來的 X 理論 Y 理論階段（ 19271965）埃爾頓· 梅奧（ Elton Mayor ）、F· J· 羅特利斯伯

26、格（ FJRoethlisberger）3、以權變態度和方法來看待人及其管理心理與行為的現階段（ 19652000）4、積極組織行為學階段（ 2000 年至今）前景理論： 回避損失、參照依賴和捐贈效應。1）回避損失：指損失的效用要比等量收益的效用得到更大的權重。2）參照依賴：指人們對資產的變化比對凈資產更敏感，因此人們根據參照點來定義價值，而不是根據凈資產本身。3）損贈效應：指對于獲得的自己財產之外的東西，人們傾向于給予更高的評價。早期研究假定： 態度作為原因影響到行為；近期的研究表明： 如果考慮一些調節變量， 態度可以有力地預測未來的行為，并且可以證實態度行為關系調節變量重要的態度和行為表現

27、出高的相關性兩者越具體，它們之間的聯系就越有力容易回憶的態度更能預測行為社會壓力有絕對的權力時，兩者更不一致個體對事件有直接經驗時 ,兩者關系更強烈 .觀點一：態度支配行為態度影響行為結果觀點二：行為決定態度（自我知覺理論）工作滿意度是指由于對工作特點進行評估而產生的對工作的積極感覺。引起員工工作滿意的因素工作本身（內在因素） 、薪酬、工作條件、人格- 12 -組織行為學激勵理論內容型激勵馬斯洛的需要層次理論自我實現、尊重需要、社會需要、安全需要、生理需要需要是有層次的，行為是由優勢需要決定的赫茨伯格的雙因素理論理論背景：1）傳統理論：滿意的對立面是不滿意2）雙因素理論：滿意的對立面是沒有滿意

28、，不滿意的對立面是沒有不滿意。影響職工工作積極性的因素可分為兩類： 保健因素和激勵因素， 這兩種因素是彼此獨立的并且以不同的方式影響人們的工作行為能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素。造成員工不滿的因素，它只帶有預防性。麥克利蘭的成就激勵理論成就需要、權力需要、歸屬需要過程型激勵：側重研究人從動機產生到采取行動的心理過程弗魯姆的期望理論人的積極性既與目標價值密切相關，也與實現目標的可能性密切相關。個體以某種特定方式采取活動的強度，取決于個體對該物能給自己帶來某種結果的期望程度，及這種結果對個體的吸引力。洛克和休斯的目標設置理論目標本身就具有激勵作用， 目標能把人的需要轉變為動機， 使人們的行為

29、朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正， 從而能實現目標。其激勵的效果受目標本身的性質和周圍變量的影響。亞當斯的公平理論基本觀點： 當一個人做出了成績并取得了報酬以后， 他不僅關心自己所得報酬的絕對量， 而且關心自己所得報酬的相對量。行為矯正型激勵斯金納的強化理論是行為主義的觀點，認為強化可以塑造行為，即行為是由環境引起的。- 13 -組織行為學他提出了一種 " 操作條件反射 "理論：認為人或動物為了達到某種目的會采取一定的行為作用于環境。當這種行為的后果對他有利時， 這種行為就會在以后重復出現；不利時， 這種行為就會減弱或消失。 人們

30、可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果， 從而修正其行為，這就是強化理論，也叫做行為修正理論。所謂強化：指的是對一種行為的肯定或否定的后果 （報酬或懲罰） ，它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發生。當代激勵理論： 通過改變工作環境的本質進行激勵工作特征模型五個核心任務維度（哈克曼和奧德海姆）技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性、反饋安全需要： 通過加入群體能夠降低個體獨處時的不安全感。 當個體成為群體的一部分后， 會感到自己更為強大，因而減少了自我懷疑感，而對威脅更有能力抵制。地位需要： 加入一個被大家認為十分重要的群體， 能夠使個體獲得該群體成員所擁有的社會認

31、可和社會地位。自尊需要： 群體能使其成員感受到自我價值。 群體成員的身份除了能向外人傳遞自己的地位之外，還能夠增強群體成員的自我價值感。歸屬需要： 群體能滿足社交需要。 人們往往會在群體成員的相互作用中得到滿足。 對許多人來說，工作中的人際互動是滿足他們歸屬需要的最基本途徑。權力需要： 有些東西是個人無法實現的， 但是通過群體活動卻可以實現。 權力就是其中之一。權力需要是指影響或控制他人且不受他人控制的需求目標實現的需要： 有時， 為了完成某個具體目標一個人的努力是不夠的， 它需要匯集眾人的智慧、知識和力量來完成這項工作。此時，管理者就要依賴群體來完成目標。領導特質理論斯多基爾（ Ralph

32、M. Stogdill ，19041978）有關領導素質分為如下六大類：（1）身體特征，如體格強壯、精力充沛、充滿活力、儀表出眾、打扮整潔；（2）社會背景，包括接受過高等教育和良好的社會地位；（3）智慧和才能，如過人的智慧、專業知識和技能；- 14 -組織行為學（4）性格，如自信、支配、進取、獨立、自制、創造；（5）工作特點，如渴望獲得成就，責任感強，有事業心和以工作為榮；（6）社會技能，如善于交際，有行政能力和能夠與人合作。領導行為理論俄亥俄州立大學的研究結構維度（ Initiating Structure ）是指領導者更愿意界定和建構自己與下屬的角色，以達成組織目標。關懷維度（ Consi

33、deration）是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意建立相互信任的工作關系。二、密執安大學的研究員工導向（ Employee-Oriented Leader ）重視人際關系，他們總會考慮到下屬的需要，并承認人與人之間的不同。生產導向（ Production-Oriented Leader）更強調工作的技術或任務事項，主要關心群體任務的完成情況，并把群體成員看作是達成目標的手段管理方格理論在企業管理的領導工作中往往出現一些極端的方式，或者以生產為中心，或者以人為中心，或者以 X 理論為依據而強調靠監督， 或者以 Y 理論為依據而強調相信人。 為避免趨于極端，克服以往各種領導方式理論中的

34、“非此即彼”的絕對化觀點在對生產關心的領導方式和對人關心的領導方式之間， 可以有使兩者在不同程度上互相結合的多種領導方式PM 理論PM 是指團體技能概念，任何一個團體都具有兩種機能：一種是指團體的目標達成機能，也指工作績效，簡稱 P（Performance）；另一種是指維持強化團體的機能，也指團體維系CPM 理論該理論認為，領導行為應包括工作績效 P（Performance）、團體維系 M（Maintenance）和個人品德 C（Character and Moral）。領導的權變理論領導的有效性是領導者、被領導者、環境的函數。菲德勒權變理論領導風格是影響領導效果的關鍵因素之一- 15 -組織

35、行為學有效的領導行為依賴于情境對領導者是否有利 ：領導者與下屬的關系工作結構領導者的職權領導行為連續體理論經理們在決定何種行為（領導作風）最適合處理某一問題時常常產生困難。領導風格與領導者運用權威的程度和下屬在做決策時享有的自由度有關。成功的領導者應該是在一定的具體條件下， 善于考慮各種因素的影響， 采取最恰當行動的人。領導者應根據具體的情況， 如領導者自身的能力， 下屬及環境狀況、 工作性質、 工作時間等，適當選擇連續體中的某種領導風格，才能達到領導行為的有效性。決定領導模式三因素：（1）管理者的特征，包括管理者的背景、教育、 知識、經驗、價值觀、目標和期望等；（2）員工的特征，包括員工的背

36、景、教育、知識、經驗、價值觀、目標和期望等；（3）環境的要求，包括環境的大小、復雜程度、目標、結構和組織氛圍、技術、時間壓力和工作的本質等。領導生命周期理論心理學家科曼（ Karman，1966）將工作與關系兩個領導行為維度與下屬的成熟度結合起來。領導類型應適應組織成員的成熟度。 這里所指的成熟主要是指心理成熟。 成熟度是指成就動機、承擔責任的意愿（包括愿望、熱情、信心）和能力（包括學識、技能和經驗等）道路目標領導理論豪斯等人認為， 領導是激勵下屬的過程。 領導者的責任就是通過明確指出如何實現工作目標的途徑，來幫助下屬并為下屬掃清通向目標的各種障礙，從而使下屬能夠順利達到目標。領導理論的新進展和應用領導成員交換理論該理論認為， 由于時間壓力， 領導者與下屬中的少部分人建立了特殊關系。 這些下屬成為圈內人。當領導者與某個下屬進行相互作用的初期， 領導者就暗自將其劃入圈內或圈外， 并且這種關系是相對固定不變的。領導替代模型領導替代模型（ Substitutes for Leadership ）認為，在有些情景下，領導過程可能對下屬沒有- 16 -組織行為學產生影響，或者被其他因素替代。使領導過程失去作用的變量被稱作“中和”因素。E-領導E-商業（ E-business）是指通過信息媒介進行買賣和辦公（前臺和后臺） ，以此為導向或動力的現代商業。（1）樂于面對復雜性、模糊