1、精選優質文檔-傾情為你奉上公共部門人力資源管理2012春期末練習與解答一、選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、公共部門人力資源損耗主要表現在（A.制度性損耗；B.人事管理損耗； C.后續投資損耗 ）。2、傳統公共部門人力資源管理的主要特點是（A.是一種以控制為導向的消極的管理；B.強調效率價值的優先性；C.強調公務員的工具角色，強調嚴格的規劃和程序；D.重視監督的控制，強調集中性的管理 ）。3、人力資源的可再生性主要體現在(A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用；B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性；D.意味著人力資源是一種

2、低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源 )。4、政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起（D.以人為本 ）的管理理念和戰略指導原則。5、（B. 人力資本理論 ）的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。6、第一個公認的現代人事管理部門1902年在（B.美國 ）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。7、下列關于中華人民共和國公務員法說法正確的是（A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律；B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段；D在我國干

3、部人事制度發展史上具有里程碑意義 ）。8、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（B 人天生是懶惰的；C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸；D 主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合 ）。9、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B. 品秩 ）。10、中華人民共和國公務員法經全國人大常委會通過，并于（B. 2006年1月1日 ）開始施行。11、公共部門外部生態環境包括（A.政治制度；B.市場體制；C.勞動力與人口素質；D. 經濟與技術環境 ）。12、市場經濟條件下人力資源生態環境具有（A.系統性和復雜性；B.動態性和穩定性；C.相關性和獨立性 ）的特點。13、中國人力資源

4、生態環境的不平衡性主要表現在（A高素質的人力資源都主要集中在東部沿海；B中部和西部留不住人才；C東部地區出現了人力資源飽和現象 ）。14、開發人力資源的基礎性工作是（D.對人力進行教育和培訓 ）。15、我國勞動力市場體系已初步形成，（B.市場機制 ）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。16、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B.20世紀60年代 ），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。17、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（A.明確了人力資本的概念；B.概括了人力資本投資的范圍和內容；C.建立了系統的人力資本理論體系 ）。18、人力資本理論認為(B.教育 )是人

5、力資本的核心。19、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（A羅默的經濟增長收益遞增型的增長模式；B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式；C斯科特的資本投資決定技術進步模式 ）。20、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（A市場機制；C契約機制和；D保障機制 ）為基礎。21、（D.公共部門人力資源規劃 ）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。22、公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的

6、根本區別在于，它是以（D.公共利益 ）為導向。23、從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（A. 戰略性人力資源規劃；B. 戰術性人力資源規劃 ）。24、（D. 人力資源需求預測 ）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。25、（D. 馬爾可夫鏈預測分析方法 ）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。26、公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為（A.物質生活環境的需求；B.社會關系的需求；C.發展的需求 ）。27、在市場經濟條件下，（D.人力資源流動 ）是實現人力資源優

7、化配置的根本途徑。28、我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國公務員法規定，交流的方式包括（A.調任；B.聘任；C.轉任；D.掛職鍛煉 ）。29、(C.轉任 )是我國公務員交流中最為常見的方式。30、（D.人力資源市場 ）的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。31、作為一種常規性工具，（D. 工作分析 ）在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。32、在工作分析的各個環節中，（D. 工作分析信息的搜集 ）是整個工作分析過程中最關鍵的環節。33、（B. 管理職位描述問卷 ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管

8、理層次以上職位的分析。34、職位分析問卷是常用的一種以（D. 人 ）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。35、職位分類的優點在于(A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃 )。36、人才測評的方法主要包括（A. 筆試；B. 心理測驗；C. 評價中心技術；D. 面試 ）。37、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A. 筆試 ）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。38、面試和筆試相比突出的特點表現為（A.測評的素質更全面；B.測評內容的不固定性；C.考

9、官與考生交流的互動性；D.測評手段的靈活性與針對性 ）。39、評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（A. 無領導小組討論；B. 公文筐；C. 心理測驗；D. 角色扮演 ）等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。40、關于無領導小組討論，下列說法正確的是（A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法；B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認；C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力 ）。41、為了保證公共部門人力資源

10、招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循(A.能崗匹配原則、因事擇人原則；B. 德才兼備原則；C. 公平競爭原則；D. 信息公開原則、合法原則 )。42、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B. 內部環境 ）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。43、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（A. 應聘者自薦；B. 員工推薦；C. 獵頭公司 ）。44、在我國，（A.公共就業服務機構 ）在人員招募中發揮主體作用。45、互聯網招募是一種新型的網上職業中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在（A.信息可信度不高；B.

11、保密性不好；C.信息更新緩慢、網站相互復制；D.雙方缺乏感性認識 ）。46、我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是(D.理論聯系實際的原則 )。47、(B. 初任培訓 )是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。48、公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于(B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效 )。49、在學校培訓中，（D. 行政學院 ）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。50、（C. 案例分析培訓法 ）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.51、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（D. 人

12、力資本 ）結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。52、(B. 以能力為本 )是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。53、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(A. 選任制；B. 委任制；C. 考任制；D. 聘任制 )。54、我國公務員職務晉升必須堅持(A.德才兼備、注重實績；B.鼓勵競爭原則；C.堅持公開、平等 )。55、關于我國公務員降職，下列說法正確的是（A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整；B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少；D.它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公

13、務員改任較低職務的任用行為 ）。56、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（A.60 ）左右的差距。57、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于（B. 外在激勵 ），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。58、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(A.贊許；B.獎賞；C.競賽和考試；D.評定職稱 )。59、下列屬于過程型激勵理論的是（A.期望理論；B.公平理論；C.目

14、標設置理論 ）。60、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B.危機激勵 )的重大作用。61、目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B.判斷型評估 ）的類型。62、（A.持續溝通 ）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。63、( B.360度績效評估 )是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。64、通過引入(A.績效評估 )，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾

15、對公共部門公共服務的滿意程度。65、實踐證明，采用（B.定性分析 ）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。66、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，主要包括（A.工資；B.獎金；C.津貼；D.其他各種福利保健收入 ）。67、世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（A.依法分配原則；B.平衡比較原則；D.平等原則 ）。68、從1993年10月1日

16、起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特點的(B.職務級別工資制 )。69、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資( D.300% )的報酬。70、英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(C.績效工資 )績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。71、公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括(A.對公職人員守法的監控 B.對公職人員執法的監控；C.對公職人員廉政的監控；D.對公職人員勤政的監控 )。72、現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下

17、級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D.柔性約束 )。 73、(A.國家權力機關的監控與約束 )在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。74、外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(A.法律監控與約束；B.道德約束；C社會群團和媒體監控與約束 )。75、在我國，(B.權力機關的監督 )是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。二、判斷題（對的在括號中打，錯誤的在括號中打×）1、狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。（ ）2、著名經濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創新，可以整合其他資源而

18、創造價值。（× ）3、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現的。（× ）4、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。（ ）5、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（× ）6、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（ ）7、公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（ ） 8、傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（× ）9、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（

19、 ）10、經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（ ）11、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（×）12、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（ ）13、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（×）14、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（× ） 15、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源

20、的開發環節。（ ）16、我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。（ ）17、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（ ）18、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（× ）19、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（ ）20、職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（×）21、一般來說，社會整體環境的優劣，主要取決于生產力發展水平和經濟

21、發展水平。（ ）22、人才環境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。（×）23、我國的國情決定了我們應該把人才培養的重點放在高層次人才的培養上。（ ）24、開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。（×）25、加快中西部地區的經濟發展是我國優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。（ ）26、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（ ）27、由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發揮政策的公信作用。（

22、）28、人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（×）29、到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（×）30、公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。（×）31、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（ ）32、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）33、人力資本理論認為，人力資本包括人

23、力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（ ）34、貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（ ）35、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）36、人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（×）37、人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。（ ）38、公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（×）39、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（ ）40、根據新增長理論

24、，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（×）41、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（ ）42、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（ ）43、一般來說，規模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規劃。（ ）44、人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（×）45、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。（×）46、馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統計技術來預測未

25、來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（ × ）47、相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（ ）48、人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）49、內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（× ）50、內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（ ）51、調配功能是人力資源市場的基本功能。（ ）52、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環境的要求。（ ）53、委任

26、是我國公務員交流中最為常見的方式。（×）54、掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（ ）55、政府對人力資源市場的監管，主要以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。（× ）56、我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（ ）57、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（× ）58、在市場經濟條件下，人力資源激勵是實現人力資源優化配置的根本途徑。（×）59、身份的改變

27、是調任與轉任共同的特點。（×）60、現代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。（ ）61、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（ ）62、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（ ）63、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（ ）64、分類法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（×）65、品位分類的最大特點是“因事設人”。（ × ）66、到20世紀70年代，工作分析已被西方發

28、達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（ ）67、工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（ ）68、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（× ）69、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ ）70、我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（ ）71、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（ ）72、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的

29、一種面試方法。（ ）73、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。（× ）74、從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試。（ ）75、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。（ ）76、現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（ ）77、評價中心的核心技術是情境模擬測試。（ ）78、管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（× ）79、角色扮演適用于較低層級的管理者。（× ）80、在人類測評手段不斷創新的現階段，

30、評價中心技術、網絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試已經過時。（× ）81、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ ）82、我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（ ）83、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據。（× ）84、通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業技術職位通常在跨地區的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（ ）85、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者

31、的素質則可能越低。（ ）86、錄用人員的人數多，就意味著招聘效率高。（× ）87、內部招募的主要優點在于了解全面，準確性高。（ ）88、外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（ ）89、當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時，往往采用內部招募的方式。（× ）90、校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。（ ）91、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（×）92、一般來講，培訓是公共部門人力資源開發的主要手段，也是是唯一的手段。（× ）

32、93、理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（ ）94、任職培訓是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。（×）95、任職培訓一般采用脫產培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（ ）96、專業培訓的對象是有一定工作經驗的工作人員。（× ）97、部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（ ）98、合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（× ）99、案例分析法的優點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（ ）100、我國公共部門經常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（

33、5; ）101、我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（ ）102、中華人民共和國公務員法規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（× ）103、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（×）104、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（ ）105、公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降

34、低公務員的職務，一般一次只降低一級。（ ）106、在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（ ）107、新制度主義理論認為制度是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（×）108、選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（×）109、我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。（ ）110、降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（ ）111、在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質高的員工，負向激勵對其產生的負作用就越大

35、。（ ）112、內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（ ）113、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（ ）114、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了2030的能力。（ ）115、雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（ ）116、公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅

36、關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（ ）117、權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（× ）118、精神獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×）119、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（×）120、人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有：用危機感激發人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（ × ）121、公務員法要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（

37、5; ）122、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。（×）123、公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（ ）124、大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（ ）125、發展型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。（ ）126、制定績效計劃是績效管理的核心環節。（×）127、平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現,從而具有獨特的貢獻和意義。（ ）128、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核

38、問題。（ ）129、采用定性分析的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（ ）130、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（ ）131、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ ）132、2003年4月，佛山市政府宣布：為規范轄區內鎮級公務員的收入，對鎮長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（×）133、福利津貼一般以現金形式提供，

39、是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。（ ）134、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）135、我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（ ）136、在英、美、澳等發達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（× ）137、公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（ ）138、公共部門人才資源福利一般是

40、通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（×）139、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（ ）140、一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（×）141、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（×）142、公共部門人力資源監控與約束的差別主要在各自的側重點不同。（×）143、國家司法機關的監控約束是一種“被動”的監控與約束。（ ）1

41、44、法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（ ）145、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（ ）146、我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控。（ ）147、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。（ ）148、西方的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。（×）149、我國目前對公務員的監控側重于事后監控。（ ）150、輿論對公職人員的約束監督，主要是通過批評、建議、申訴、

42、控告和檢舉等形式來實現的。（ × ）三、名詞解釋1、公共部門人力資源管理：是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 2、績效評估：又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。3、公共部門人力資源生態環境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總

43、和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。4、公共部門人力資本：指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。5、360度績效評估：又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。6、公共部門人力資源規劃：指的是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動

44、方針的過程。7、公共部門人力資源流動：是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。8、選擇培訓：是指公職人員根據自己的知識結構狀況和興趣，自由選擇培訓專業方向進行培訓的形式。9、轉任：是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。10、掛職鍛煉：是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。11

45、、公共部門工作分析：指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。12、品位分類：指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇。13、人力資源開發：是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。14、人才測評：指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事

46、決策提供支持信息。15、內滋激勵：是指被激勵對象自身產生的發自內心的一種激勵力量。包括學習新知識和技能、責任感、光榮感、成就感等。內滋激勵有助于員工“開發自己”，使自己始終保持“一種良好的舞臺激情”。16、人力資本運營：是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。17、公文處理：又稱文件筐作業，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。18、管理游戲：亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同

47、完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。19、角色扮演：即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。20、公共部門人力資源獲取：是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。21、公共部門人力資源培訓：是指為了促進公共部

48、門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。22、人力資源管理：是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。23、委任制：是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。24、降職：是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。25、人力激勵：是指通過各種有效的

49、激勵手段，激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期的目標。四、簡答題1、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？答：（1）人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；（2）人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；（3）人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；（4）人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。2、人力資源具有哪些特征？答：（1）人力資源具有自然性和社會性的雙

50、重屬性；（2）人力資源具有能動性；（3）人力資源具有發展性；（4）人力資源具有稀缺性；（5）人力資源具有創新性。3、優化我國公共部門人力資源生態環境的對策是什么？答：（1）逐步縮小地區經濟差距；（2）改善育人環境，著重培養高層次人力資源；（3）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才；（4）創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才；（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。4、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？答：（1）做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于

51、親情、裙帶關系，因而往往因人而異；（3）身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；（4）公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。5、各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？答：（1）在發展的方向上都指向現代的功績制；（2）在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；（3）在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈

52、，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；（4）在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。6、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？答：（1）人力資源生態環境的不平衡性；（2）人力資源政策體制建設環境還不完善；（3）人力資源管理環境滯后；（4）勞動力市場環境還不成熟。7、人力資本具有哪些特點？答：（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；（2）人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響；（3）一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一

53、個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；（4）人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域；（5）人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。8、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？答：（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。9、公共部門人力資源規劃的作用是什么？答：（1）維持政治穩定；（2）促進行政發展；（3）提高人力資本使用效率；（4）實現人事管理技術科學化；（5）幫助員工實現個人價

54、值。10、公共部門人力資源規劃的程序是什么？答：（1）確立目標。公共部門人力資源管理的目標要依照組織戰略目標來確立，并根據環境的變化進行調整。（2）收集信息。充分適用的信息是制定人力資源規劃的基礎。（3）進行供給和需求預測。這是人力資源規劃中較為關鍵的工作。在所搜集的人力資源信息的基礎上，對人力資源的供給和需求進行預測。（4）制定并實施規劃。規劃的制定與實施緊密相聯。（5）評估和反饋。人力資源規劃在實際人事管理活動中運行效果如何，是否需要進一步修正，這一切都要依賴于人力資源規劃的評估和反饋。11、公共部門人力使用應遵循的原則。答：（1）用其所長、用其所愿、用當其時；（2）鼓勵競爭、優勝劣汰、人

55、盡其才；（3）以人為本、以能為本；（4）德才兼備、注重實績；（5）優化資源、合理配置。12、公共部門人力資源流動的意義是什么？答：（1）合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力；（2）合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構；（3）合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一；（4）合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；（5）公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現組織對公職人員的關心和愛護，具有穩定公職人員隊伍的作用。13、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？答：（1）用人所長的原則；（2）人事相宜的原則；（3）

56、依法流動的原則；（4）個人自主與服從組織相結合的原則。14、工作分析的程序是什么？答：（1）合理確定工作分析信息的目的。（2）科學確定工作分析的執行者。（3）選擇有代表性的工作進行分析。（4）搜集工作分析信息。（5）讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息。（6）編寫工作說明書和工作規范書。15、公共部門人力資源獲取的意義是什么？答：（1）人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現；（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；（4）人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。16、我國公共部門福利制度面臨的

57、問題是什么？答：（1）福利項目設置不合理，制度老化；（2）福利待遇差距大，標準懸殊；（3）福利形式過于社會化；（4）福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發補貼和實物的現象突出，缺乏有效監督。17、公共部門如何實現培訓成果的轉化？答：（1）激發受訓者的學習動機；（2）改進培訓項目設計環節；（3）培育有利于培訓成果轉化的工作環境；（4）積極而有效地溝通。18、人力激勵具有哪些功能？答：（1）激勵可以凝聚人心；（2）激勵可以引導、規范的行為；（3）激勵可以調動員工的積極性、創造性；（4）激勵可以充分發揮人的能力、挖掘人的潛能；（5）激勵可以提高組織的績效水平；（6）激勵可以有助于實現組織目標。19、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？答：（1）公共部門績效目標的復雜性；（2）公共部門績效形態的特殊性；（3）公共部門績效的評價機制不健全。20、西方國家公共部門人力資源監控與約束機制具有哪些特征？答：（1）注重法律建設，規范行政行為。 （2）監督與約束的主體獨立性強。（3）約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合。21、公共部門人力資源培訓應遵循哪些原則？答：（1）理論聯系實際的原則；（2）學用一致的原則；（3）按需施教的原則；（4