1、企業(yè)管理中應(yīng)注意的誤區(qū)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)改革已進(jìn)入到相當(dāng)階段，企業(yè)亦由過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下單一的全民所有制演變?yōu)閱巍⒍喾N經(jīng)濟(jì)成分并存的現(xiàn)代企業(yè)制度，很多管理者認(rèn)為過(guò)去的企業(yè)管理方式已完全不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的要求了，把國(guó)企所處的困境歸咎于我國(guó)原有的企業(yè)管理理論和方法上，盲目地采用一些國(guó)外的企業(yè)管理方式，而結(jié)果往往適得其反。企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱，是國(guó)民就業(yè)的重要途徑，穩(wěn)定的企業(yè)有利于國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展，有利于解決就業(yè)矛盾，有利于實(shí)現(xiàn)中央提出的“和諧社會(huì)”的目標(biāo)。筆者以長(zhǎng)期在山東某特大型工業(yè)國(guó)企的管理機(jī)構(gòu)工作的經(jīng)歷，根據(jù)馬克思主義關(guān)于管理二重性的學(xué)說(shuō)和中共中央關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革的決定的精神為指導(dǎo)，研究、分析了我國(guó)工業(yè)企業(yè)管

2、理中構(gòu)成現(xiàn)代管理的重要內(nèi)容，同時(shí)充分考慮外國(guó)現(xiàn)代管理理論和方法，通過(guò)多年的學(xué)習(xí)心得和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出一些企業(yè)管理上經(jīng)常存在的誤區(qū)，整理出來(lái)供同行批評(píng)。一、對(duì)企業(yè)管理觀念認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。1.國(guó)外企業(yè)管理比中國(guó)先進(jìn)的誤區(qū)。由于國(guó)企存在的種種弊端，有相當(dāng)一部分人認(rèn)為中國(guó)企業(yè)管理理論和方法是落后的，于是對(duì)國(guó)企的管理方式全盤否定，盲目地引進(jìn)西方管理方式。其實(shí)不然，我國(guó)于建國(guó)后，曾經(jīng)向前蘇聯(lián)派出了一些干部學(xué)習(xí)企業(yè)管理理論和方法，我國(guó)的工業(yè)體系是模仿前蘇聯(lián)模式建立的，而前蘇聯(lián)是西方現(xiàn)代工業(yè)國(guó)家，所以我們的管理理論和方法并不落后，甚至有些管理理論和方法是具有獨(dú)創(chuàng)性和先進(jìn)性，如財(cái)務(wù)管理、職代會(huì)、職工政治思想管理

3、工作等管理方法是西方企業(yè)管理方法所不能媲美的，只不過(guò)是在當(dāng)時(shí)物資緊缺的情況下，強(qiáng)調(diào)工業(yè)體系的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)性，在營(yíng)銷管理方面稍有差距。2.企業(yè)盲目改革的誤區(qū)。我們經(jīng)常聽到或看到“國(guó)企改革”，但實(shí)際上國(guó)企改革最直接的結(jié)果卻是造成大量職工下崗、失業(yè)，很多改革后的國(guó)企依然如故，甚至大量國(guó)資流失。國(guó)企之所以存在種種弊端，其根本原因是人事管理體制出現(xiàn)了問(wèn)題。在國(guó)企，資產(chǎn)是屬于全民的，因此企業(yè)設(shè)立了職代會(huì)、工會(huì)，國(guó)外的國(guó)企是不設(shè)立職代會(huì)的，在管理體制上，中國(guó)是具有獨(dú)創(chuàng)性和先進(jìn)性，應(yīng)該充分發(fā)揮對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的監(jiān)督作用。但我國(guó)的國(guó)企職代會(huì)和工會(huì)在實(shí)行“廠長(zhǎng)（經(jīng)理）負(fù)責(zé)制”后大都不能正常地履行職能，在很多單位如同虛設(shè)，

4、企業(yè)的具體管理負(fù)責(zé)人（廠長(zhǎng)、經(jīng)理）既兼任企業(yè)黨的職務(wù)又擔(dān)任企業(yè)行政職務(wù)，在“廠長(zhǎng)（經(jīng)理）負(fù)責(zé)制”的制度下，權(quán)力高度集中，企業(yè)的具體管理負(fù)責(zé)人（廠長(zhǎng)、經(jīng)理）的經(jīng)營(yíng)方針、資產(chǎn)處置處于無(wú)人監(jiān)督、無(wú)法監(jiān)督的狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人想的不是經(jīng)營(yíng)效益而是政治地位和私利。筆者通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，凡是經(jīng)營(yíng)狀況不好的企業(yè)，必定是民主氣氛極差、職代會(huì)和工會(huì)形同虛設(shè)的企業(yè)，是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人缺乏制約的企業(yè)。因此國(guó)企改革應(yīng)調(diào)整方向，對(duì)效益差的企業(yè)要讓領(lǐng)導(dǎo)干部下崗，恢復(fù)和發(fā)揮職代會(huì)、工會(huì)的作用。如果職代會(huì)和工會(huì)真正能充分發(fā)揮作用，企業(yè)就不容易陷入困境、資產(chǎn)就不易流失，國(guó)企改革倒不是件迫切的事。民企、私企的產(chǎn)權(quán)相對(duì)于國(guó)企

5、基本上是清晰的，民企、私企的改革，應(yīng)該將重點(diǎn)放在公司章程的修改和完善方面，明確和細(xì)化責(zé)、權(quán)、利三者間的關(guān)系，理順管理結(jié)構(gòu)和程序。二、企業(yè)管理概念商業(yè)化和濫用的誤區(qū)。1.管理概念商業(yè)化炒作的誤區(qū)。由于一些人對(duì)企業(yè)管理存在認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，主觀地認(rèn)為中國(guó)的管理理論和方法已經(jīng)落伍了，就盲目地學(xué)習(xí)和效仿外國(guó)的企業(yè)管理方法，殊不知外國(guó)的很多企業(yè)管理概念是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的商業(yè)行為，是一些咨詢公司為自身的生存而推出的“產(chǎn)品”，是一種概念炒作。還有一些國(guó)內(nèi)的出版投機(jī)商將一些從網(wǎng)上扒下來(lái)的東西七拼八湊編成所謂的管理書籍欺騙大家，這些書籍往往借用一些國(guó)外虛構(gòu)的學(xué)者、教授或著名院校迷惑讀者，內(nèi)容大多是迎合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者心理的，而

6、我國(guó)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者大都是主觀管理思想者，概念炒作對(duì)我國(guó)企業(yè)管理造成很大混亂，尤其是現(xiàn)在各類報(bào)刊轉(zhuǎn)載流行的執(zhí)行力更是宣揚(yáng)偽管理的商業(yè)炒作的典型。我國(guó)的一些管理者（包括部分“海歸”）盲目地追求這些“產(chǎn)品”、書籍，對(duì)企業(yè)和社會(huì)都產(chǎn)生了負(fù)面影響。2.將個(gè)案當(dāng)通例的誤區(qū)。很多企業(yè)管理者將案例教學(xué)的MBA教材當(dāng)成管理規(guī)律，并時(shí)時(shí)仿效，這是錯(cuò)誤的。案例是個(gè)別現(xiàn)象，企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題是多種多樣的，一個(gè)案例是不能解決所有問(wèn)題的。只有掌握管理的基本要素和方法，才能具體地解決好出現(xiàn)的問(wèn)題。3.濫用詞匯。一些企業(yè)管理者將學(xué)術(shù)用語(yǔ)、行業(yè)稱謂、方言、中外文混用作為時(shí)髦名稱，以顯自己的學(xué)識(shí)，如：將“集體觀念”改成“團(tuán)隊(duì)精神”、將

7、復(fù)雜的“人事管理”改成管理程度較為簡(jiǎn)單的“人力資源管理”，將運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)改為“XX物流”將營(yíng)業(yè)廳改為“賣場(chǎng)”，山東省某企業(yè)甚至將財(cái)務(wù)部門改為“資金流”，令外來(lái)辦事的人員一頭霧水，影響辦事效率。更有甚者，本身單位名稱就顯示是物流企業(yè)，卻為了趕時(shí)尚還要再加“物流”二字，如“中國(guó)外運(yùn)物流公司”。規(guī)范的管理是有規(guī)范的詞匯的。事實(shí)上，國(guó)外的“團(tuán)隊(duì)”是指擔(dān)負(fù)不同任務(wù)的人員組成的小組（如QC小組），在我國(guó)被很多企業(yè)錯(cuò)誤地理解為“集體”或單位；國(guó)外的人力資源管理也是一種低層次的日常管理，人力資源的高級(jí)管理是由人力資源總監(jiān)來(lái)完成的，人力資源總監(jiān)是高級(jí)管理崗位。人力資源管理與我們的人事管理在綜合性方面有很大區(qū)別

8、。在實(shí)際工作中，對(duì)于企業(yè)管理的真?zhèn)我灿泻?jiǎn)單有效的識(shí)別方法-學(xué)習(xí)我國(guó)正規(guī)院校的企業(yè)管理專業(yè)的課本。2。片面夸大某項(xiàng)管理作用的誤區(qū)。管理商業(yè)化后會(huì)使得商家不斷推出管理概念風(fēng)潮，比如最近，社會(huì)上又流行起“企業(yè)文化”管理概念，實(shí)際上其內(nèi)涵遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上我國(guó)的“企業(yè)思想政治工作”。企業(yè)文化分為傳統(tǒng)企業(yè)文化和現(xiàn)代企業(yè)文化。傳統(tǒng)企業(yè)文化在中外古已有之，其重點(diǎn)側(cè)重于企業(yè)形象（招牌、字號(hào)、門面）、企業(yè)信譽(yù)、適用性等方面。現(xiàn)代企業(yè)文化是指企業(yè)存續(xù)期間一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)經(jīng)驗(yàn)的積累，是企業(yè)的總合，其重點(diǎn)是完善的制度體系，是通過(guò)科學(xué)管理合法、合理、有效的制度來(lái)實(shí)現(xiàn)的。我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)文化始于二十世紀(jì)五十年代末期，是公私合營(yíng)后，在傳統(tǒng)

9、企業(yè)文化的基礎(chǔ)上結(jié)合五年計(jì)劃和職工政治思想工作發(fā)展起來(lái)的，“工業(yè)學(xué)大慶”、“大干快上”、“多快好省”、“節(jié)約鬧革命”、“邯鋼經(jīng)驗(yàn)”等口號(hào)雖然有顯著的時(shí)代特點(diǎn)，但都是國(guó)家倡導(dǎo)的企業(yè)文化，至于各企業(yè)自己的口號(hào)、方針、目標(biāo)就不必細(xì)說(shuō)了。王進(jìn)喜、時(shí)傳祥、李素麗、許振超等人不僅是勞動(dòng)模范，也是各個(gè)時(shí)代、各個(gè)行業(yè)的企業(yè)文化的結(jié)晶。企業(yè)文化在中國(guó)現(xiàn)階段大多被作為具體管理的手段，是忽視了其“企業(yè)總合”性，是本末倒置的做法。三、主觀管理的誤區(qū)我國(guó)的企業(yè)長(zhǎng)期處于“人治”管理狀態(tài)，在改革前，由黨委決策，在實(shí)行廠長(zhǎng)經(jīng)理負(fù)責(zé)制后，由廠長(zhǎng)決策，因而在一些國(guó)營(yíng)、民企、私企主觀管理的作風(fēng)較為頑固，上個(gè)世紀(jì)80年代末，國(guó)家經(jīng)委

10、就曾經(jīng)派出“企業(yè)管理宣講團(tuán)”到各地的一些企業(yè)推廣科學(xué)管理的方法，但是由于時(shí)間短，收效不大。還有的企業(yè)即使有一些制度（尤其是管理性制度）也是根據(jù)自己的主觀意愿制定的，幾乎都沒(méi)有經(jīng)過(guò)工會(huì)或職代會(huì)的審批，在程序上就沒(méi)有達(dá)到科學(xué)管理的要求。這些主觀管理的制度對(duì)法律不重視，違法違紀(jì)、侵犯職工權(quán)益的現(xiàn)象較多，如：任意確定試用期、任意確定的薪酬額達(dá)不到當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平、不準(zhǔn)員工享受法定的假期、女職工的福利得不到保障等等。還有的提出種種不合理的口號(hào)，如：今天工作不努力、明天努力找工作，這種類似的口號(hào)是沒(méi)有認(rèn)識(shí)到勞資雙方的主次關(guān)系，也是錯(cuò)誤地理解了勞資雙方雙向選擇的平等關(guān)系，類似的主觀做法不勝枚舉。作為企業(yè)負(fù)責(zé)

11、人，在制定企業(yè)管理制度時(shí)，首先應(yīng)想到的是國(guó)家的法律法規(guī)，企業(yè)制定的制度不能違反之，否則，不僅會(huì)引起職工的訴訟，還會(huì)影響企業(yè)的聲譽(yù)，這是企業(yè)管理最應(yīng)該注意的事情。四、企業(yè)管理方法模仿照搬的誤區(qū)。很多企業(yè)為了在短時(shí)間內(nèi)能夠成功，就去模仿或照搬其他企業(yè)的管理模式，這樣的做法應(yīng)該是非常謹(jǐn)慎的。每個(gè)企業(yè)就像每個(gè)人一樣，都有自己的獨(dú)一的特性，這獨(dú)一的特性就是個(gè)體差別。中國(guó)企業(yè)和西方企業(yè)在文化傳統(tǒng)方面也有炯然的差異，中國(guó)文化的內(nèi)涵概括為“溫良恭謙讓”，是內(nèi)向、拘束的，西方文化的傳統(tǒng)表現(xiàn)為張揚(yáng)、粗獷、開放，是極具個(gè)性化的。差別巨大的文化傳統(tǒng)使中西企業(yè)管理的方法也有較大的不同，用國(guó)外的管理方法借鑒、參考是可取的

12、，照搬模仿就會(huì)犯錯(cuò)誤了，很多企業(yè)在照搬模仿后不僅沒(méi)有好的效果反而績(jī)效會(huì)更差，其原因就是企業(yè)的獨(dú)一特性不一樣。如：淄博張店區(qū)兩個(gè)同規(guī)模的快運(yùn)公司，甲公司經(jīng)營(yíng)了一段時(shí)間后取得了成功，乙公司就照搬了甲公司的管理方法，但是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，業(yè)績(jī)反而有些滑坡，經(jīng)過(guò)分析后發(fā)現(xiàn)乙公司的員工家族化，甲公司的關(guān)于提成的管理方法在乙公司不宜使用。同一地域的企業(yè)尚不能照搬管理方法，更何況國(guó)外的模式呢。五、人事管理誤區(qū)筆者之所以將人事管理誤區(qū)單列出來(lái)細(xì)述，是因?yàn)檫@方面的誤區(qū)對(duì)建立和諧社會(huì)、促進(jìn)就業(yè)、企業(yè)和社會(huì)發(fā)展有著極大的影響。1.招聘錄用職工的誤區(qū)。（1）薪資額不透明。許多企業(yè)在招收新員工時(shí)，非常忌諱應(yīng)聘者詢問(wèn)薪資待

13、遇，認(rèn)為這樣的人關(guān)注的是薪水而不是企業(yè)的發(fā)展，上海某企業(yè)人事總監(jiān)許女士就曾對(duì)媒體說(shuō)：“只要是問(wèn)待遇的，就一概不予考慮”，這是錯(cuò)誤的，勞動(dòng)法明確規(guī)定了薪資待遇是勞動(dòng)合同的約定條款，應(yīng)聘者有知情權(quán)。（2）薪資制度不透明。企業(yè)招聘時(shí)，往往會(huì)先設(shè)定相應(yīng)崗位的薪資額，然后問(wèn)應(yīng)聘者“希望工資額”，應(yīng)聘者提得高了就不錄用，這種做法是錯(cuò)誤的，企業(yè)應(yīng)該建立適當(dāng)?shù)墓べY制度，告知應(yīng)聘職位的薪資額，而不是應(yīng)聘者的要價(jià)低就錄用，否則日后應(yīng)聘者也會(huì)因?yàn)橥瑣彶煌甓x職。（3）心理測(cè)試。很多企業(yè)（甚至國(guó)家人事部）喜歡用心理測(cè)試的方法來(lái)錄用職工，這種做法極不科學(xué)！心理測(cè)試畢竟是一種主觀化的考評(píng)，而且多是采用國(guó)外的題目來(lái)測(cè)試，

14、中西方的文化差異巨大，人的性格是多重性的，更何況很多心理題是被用來(lái)消遣和游戲的，這種做法同已被國(guó)家明令禁止的憑血型錄用職工的做法一樣毫無(wú)道理，是主觀行為。（4）面試考題隨意化。企業(yè)在招聘時(shí)往往問(wèn)應(yīng)聘者一些毫無(wú)意義的問(wèn)題，有的用腦筋急轉(zhuǎn)彎做為面試題，有的還使用情景招聘，這樣做很無(wú)聊，也不能真正了解應(yīng)聘者的能力，因?yàn)檎衅溉瞬挪皇窃谧鲇螒颍荚囌叩拇鸢覆灰欢ㄕ_，也不一定是最佳的答案。面試時(shí)，應(yīng)該掌握應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷情況，就其簡(jiǎn)歷中的問(wèn)題提問(wèn)，用自己或?qū)I(yè)招聘小組的學(xué)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者評(píng)判。如果能建立適當(dāng)?shù)念}庫(kù)就更科學(xué)了。（5）招聘人員年輕化。一些企業(yè)招聘時(shí)往往用年輕的人員進(jìn)行應(yīng)聘人員的初選，這是錯(cuò)誤的。

15、年輕的人員本身閱歷淺，不能識(shí)別應(yīng)聘人員的閱歷、資質(zhì)，不具備招聘的素質(zhì)，還容易對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生排斥心理。（6）重學(xué)歷不重經(jīng)歷一些企業(yè)在招聘時(shí)或干部任用時(shí)注重專業(yè)而不注重應(yīng)聘者的從業(yè)經(jīng)歷，這是錯(cuò)誤的。在招聘專業(yè)人員時(shí)是應(yīng)該注重學(xué)歷、專業(yè)的，但在招聘芾砣嗽被蚋剎渴保米氐氖怯剛叩乃枷胄院途饈茄“胃剎康墓丶枷胄允侵贛剛嘸岢衷虻墓院徒餼鑫侍獾姆椒械某曬槭僑松謀蟛聘唬糜剛叩牟聘晃笠搗瘢瞧笠底呦虺曬拿鼐鰲?br>另外：用限定時(shí)間讓應(yīng)聘者口述簡(jiǎn)歷的方法也不可取，應(yīng)該是不限時(shí)間；對(duì)于要招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生或初次就業(yè)者，一般情況下不一定要面試；這樣可節(jié)省人事管理成本。（7）迷信頭銜，不會(huì)使用人才。企業(yè)不能迷信頭銜，應(yīng)

16、該重視的是學(xué)識(shí)。一個(gè)海歸者曾被英國(guó)一所大學(xué)聘為 “RESEARCH FELLOW”。回國(guó)后，他把自己的職位譯成“院士”，其實(shí)在英國(guó)，這個(gè)稱呼相當(dāng)于“助理研究員”。一個(gè)年輕學(xué)者曾任職于美聯(lián)儲(chǔ)，頭銜是“PERMANENT ECONOMIST”，他對(duì)此的翻譯是“首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家”。而在美聯(lián)儲(chǔ)，這是對(duì)最基層人員的統(tǒng)一稱呼。MBA是培養(yǎng)企業(yè)負(fù)責(zé)人的，但在國(guó)內(nèi)幾乎遍地都是。形成這種現(xiàn)象的原因就是大家習(xí)慣了以學(xué)歷論英雄，而不是考慮對(duì)方的綜合素質(zhì)，手下多了高學(xué)歷人才、海歸、MBA、博士等，感覺(jué)自己就是伯樂(lè)了。濟(jì)南某省直企業(yè)居然引進(jìn)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士到廣西常駐去解決經(jīng)濟(jì)糾紛，數(shù)月后，該博士只好跳槽到青島一知名企業(yè)任總裁。（

17、8）不懂人事管理的人管人事現(xiàn)在很多企業(yè)使用一些不懂人事管理的人員在管理人事工作，他們對(duì)眾多的勞動(dòng)法規(guī)基本不了解，在很多方面侵犯了職工的權(quán)益。人事管理者要注意遵守國(guó)家勞動(dòng)、人事、計(jì)劃、生育、醫(yī)療、工傷、房改等方面的法律法規(guī)，要充分了解這方面的政策，否則會(huì)引起員工的訴訟，既影響企業(yè)形象、增加人事管理成本，也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失和麻煩。2.勞動(dòng)保障的誤區(qū)。許多企業(yè)在職工錄用后的試用期內(nèi)或短期工作者不給其辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)，理由是怕其隨時(shí)走掉，辦理保險(xiǎn)手續(xù)太麻煩，這是極其錯(cuò)誤的。國(guó)家對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)的繳納期限都有明確的規(guī)定，否則不能在退休后享受相應(yīng)待遇。一個(gè)人的一生中絕大多數(shù)要在多個(gè)企業(yè)從事工作，對(duì)于靠

18、短期打工為生的人，有可能就會(huì)在退休時(shí)無(wú)法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)的待遇，這種做法是既違法又侵害了此類就職者的權(quán)益。3.人事制度管理的誤區(qū)（1）薪資管理簡(jiǎn)單化。很多企業(yè)對(duì)于薪資的構(gòu)成過(guò)于簡(jiǎn)單化，大多是協(xié)議工資或單項(xiàng)工資構(gòu)成，沒(méi)有將國(guó)家規(guī)定的各類補(bǔ)貼單列出來(lái)，各類人事保險(xiǎn)按自定的同一比例計(jì)算，還有的企業(yè)按學(xué)歷定工資，造成分配不均和同崗不同酬，這些都是錯(cuò)誤的。正確的做法是定崗、定級(jí)、定職稱、定額、定補(bǔ)貼，形成結(jié)構(gòu)工資制。（2）人事管理主觀化。很多企業(yè)盲目實(shí)行主觀化管理，大搞下崗、末次管理、雙向選擇競(jìng)爭(zhēng)上崗、民主評(píng)議等，隨意地解除員工的勞動(dòng)合同，殊不知這些做法都是違反勞動(dòng)法的行為。勞動(dòng)法的約定條款明確規(guī)

19、定了勞動(dòng)者的工作崗位，勞動(dòng)者的工作崗位變更是要協(xié)商一致的。勞動(dòng)者被聘用就證明了其是經(jīng)過(guò)雙向選擇的合格員工，雙向選擇競(jìng)爭(zhēng)上崗是單方面變更勞動(dòng)合同的行為；即便是末次的員工，只要能完成工作任務(wù)，就不能令其下崗，不合格的員工未經(jīng)培訓(xùn)就不能解除其勞動(dòng)合同，否則就是違反勞動(dòng)合同的違約行為；民主評(píng)議容易形成小集團(tuán)利益，小可傷害職工，大可傷害企業(yè)，危害極大，應(yīng)該用科學(xué)的指標(biāo)評(píng)議取代之。六、生產(chǎn)管理中的誤區(qū)。1.認(rèn)證的誤區(qū)。我國(guó)的很多企業(yè)盲目地進(jìn)行各項(xiàng)認(rèn)證，認(rèn)為企業(yè)只要通過(guò)認(rèn)證了，就能對(duì)外證明企業(yè)的質(zhì)量有保證了。實(shí)際上除了國(guó)家規(guī)定的認(rèn)證（如GMP、GSP、GAP）之外，企業(yè)并不一定非要去通過(guò)ISO9000認(rèn)證，因?yàn)樵谥袊?guó)，很多企業(yè)根本達(dá)不到認(rèn)證的要求，是通過(guò)花錢買來(lái)的認(rèn)證，對(duì)企業(yè)的質(zhì)量不能起到保證作用。1976年我國(guó)在清河毛紡織廠引進(jìn)了全面質(zhì)量管理。1987年，國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織（ISO）正式發(fā)布ISO9000族國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)后，在不到10年的時(shí)間內(nèi)就在世界范圍形成了“ISO9000熱”。我國(guó)許多大中型企業(yè)，甚至小企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)都對(duì)實(shí)施這一標(biāo)準(zhǔn)，建立質(zhì)量體系或獲取質(zhì)量認(rèn)證表現(xiàn)出越來(lái)越高的熱情，但是有相當(dāng)多的企業(yè)對(duì)質(zhì)量認(rèn)證的目的、意義、內(nèi)涵產(chǎn)生了誤解，如所謂“雙認(rèn)證”、“國(guó)際認(rèn)證”、“出口產(chǎn)品企業(yè)才需要質(zhì)量認(rèn)證”、“企業(yè)在認(rèn)證以前不存在質(zhì)量體系”等，這些企業(yè)以取得國(guó)外認(rèn)證機(jī)構(gòu)的認(rèn)證為“榮事”，有的企業(yè)甚至