1、企業(yè)快速發(fā)展，組織機構不斷擴張，“薪酬、福利”設計越來越難，如何實現(xiàn)高激勵：痛苦一：引進人才需要高薪，高薪酬何以保證高績效，如何解決低風險高激勵問題？痛苦二：薪資漲了，低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)大把銀子打水漂，成本居高不下？痛苦三：設置績效工資，員工變得很功利，與績效無關之事事不關己高高掛起？痛苦四：五險一金樣樣俱全，員工仍然不興奮請假頻繁，老板成了唯一優(yōu)秀員工？現(xiàn)代企業(yè)經營管理中，人才已成為最重要的資源，對企業(yè)人力資源的有效管理是企業(yè)能夠實現(xiàn)企業(yè)愿景，達成企業(yè)目標的關鍵。 在困擾企業(yè)的諸多人力資源問題中，績效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數(shù)企業(yè)和HR工作者對于績效和薪酬有

2、了基本的認識。但由于我們HR工作者這方面專業(yè)知識和實操能力的缺乏，很多工作沒有落到實處，更無法結合企業(yè)的實際情況來制定有效的方法和制度，導致績效目標缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。 課程特色互動交流突出的實用性-探討式學習，充分溝通交流，既有最新的理論知識體系與工具的操作使用，又有真實的人力資源管理實踐案例分享。 現(xiàn)場互動引導學員學習激勵薪酬設計理念、激勵薪酬設計方案類型，以及激勵薪酬設計公式

3、構建的量化方法，即學即用。 培訓目的1.了解績效管理體系的設計與執(zhí)行對企業(yè)戰(zhàn)略實施的影響 2.掌握績效管理實施操作技巧 3.了解薪酬結構的設計與績效管理的密切關系 4.掌握薪酬管理實施操作技巧 課程大綱第一部分、績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢? 一、績效管理典型問題剖析1 、績效評估等于績效管理的誤區(qū)2、績效管理是一項額外工作 ，應該由人力資源部門負責的誤區(qū)？3、 績效指標與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的誤區(qū) 4、績效考核扣錢/整人5、只重視結果導向績效產生的負面效果6、引進績效文化7、建立科學的人力資源流動通路和選拔標準8、消除考評中的“黑箱文化”9、強調個人績效而忽略了組織績效的影響因素二、什么是績效管理

4、？1 、為什么需要績效管理？ 2、影響個人績效的四大因素3 、不良績效管理可能給帶來的損害4 、評估者的選擇與評估誤差的防范三、推行KPI與績效管理體系需要解決的問題1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題； 以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？ 短期考核還是長期考核？ 短期利益還是長期利益？ 關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績？ 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？ KPI成績與獎金掛鉤的問題？2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響； 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響 為什么沒有人愿意做A？ 為什么推行績效管理這么困難？3、管理基礎對推行KPI的影響企業(yè)管理的首要職能：企業(yè)的經濟績效。保證企業(yè)愿景目標的實現(xiàn)促進組織和個人

5、績效的改善利益分配的評判標準四、如何分解KPIKPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個指KPI分標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢？如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？1、如何分解KPI上一級指標與下級指標的關系2、分解指標的2種基本方法3、按照驅動因素分解KPI指標，3種基本的模式4、分解KPI指標的注意問題：權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等5、績效考核與薪酬掛鉤方案五、職能部門考核指標的特點1、定性指標與定量指標；2、定性指標清晰還是應該模糊？3、為什么要將定性指標分為突破類和維持類？4、定性指標制定的方式

6、；5、如何定義定性指標；6、中層管理干部考核的主要內容7、普通員工考核的主要內容六、績效反饋及績效評價結果的應用1、績效反饋的目的2、績效反饋的原則3、為什么要使用360°績效反饋4、360°評估如何反映個人績效?5、評估人的選擇6、人力資源部在評估中的地位七、績效溝通1、計劃階段的績效溝通2、輔導階段3、考核階段的績效溝通4、績效問題分析與改進組織改進、領導改進、員工改進； -第二部分、薪酬制度實施過程中出現(xiàn)的問題及風險防范 一、工資物價互推加薪必須趨勢(一)、企業(yè)工資收入分配宏觀調控體系(二)、企業(yè)工資集體協(xié)商是社會發(fā)展的必然趨勢(三)、最低工資規(guī)定新變化二、企業(yè)面臨的

7、薪酬沖突(一)、勞動合同法對薪酬管理的影響1、在薪酬制度設計上對工資水平由原來的底線干預轉為全面介入。2、薪酬制度制定、勞動定額管理由單方決定變?yōu)殡p方協(xié)商共決。3、勞動者對薪資水平的自決權利加強。4 、 勞動合同法下,薪酬體系設計五大注意點(二)、集體訴求惹眼球被效仿(三)、當前的局勢促使人力成本必然發(fā)生變化三、企業(yè)薪酬策略的主要原則1 、影響薪酬的因素(1)宏觀影響因素 （2）微觀影響因素 （3）其他因素2、薪酬設計中存在的主要問題3 、因薪酬體系設計產生的問題分析4、薪酬設計目標與原則5、薪酬設計需要解決的核心問題6、好的薪酬管理具備六大特點四、如何解決好薪酬設計與企業(yè)發(fā)展之間的關系1.企

8、業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展3、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配4、戰(zhàn)略導向的薪酬管理體系5、薪酬戰(zhàn)略調整6、薪酬策略與企業(yè)成長階段的關系7、與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配薪酬結構體系8、提高薪酬管理的彈性和靈活性9、提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力 五、企業(yè)的薪酬策略設計(一) 、 如何設計完整薪酬體系?(二) 、企業(yè)薪酬設計的思路(三)、薪酬管理中與設計核心問題1、不近人意的薪酬設計對企業(yè)的影響；2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾；3、薪酬管理中的幾個核心問題；(四)、薪酬設計需要解決的矛盾內部公平性 1.內部公平性的常用工具職位評估；2.職位評估中常

9、見的問題3.職位評估案例(五)、薪酬設計需要解決的矛盾外部公平性1.什么是外部公平性；2.解決外部公平性常用的工具；3.如何確定薪酬水平？(六)、薪酬與能力的關系1.薪酬如何影響員工能力；2.如何評估員工能力；3.能力薪酬的設計；(七)、薪酬設計的流程1 、職位分析2 、職位評價（內部公平）a、組織結構設計與流程設計；b、部門職責設計；c、崗位職責設計；d、崗位任職資格設計；e、常見的崗位設計的誤區(qū)與錯誤；f、崗位說明書在薪酬設計中的運用；g、崗位說明書在培訓中的運用；h、崗位說明書在招聘中的運用；i、崗位說明書在考核中的運用；3 、薪酬調查4 、薪酬定位5 、薪酬結構設計(1)、幾種薪酬結構

10、(2)、獎金設計獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；a、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；d、幾種模式優(yōu)缺點的對比；c、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？獎金設計與外部因素的影響a、老總的獎金究竟該不該發(fā)？b、采購經理的獎金究竟該不該發(fā)？c、如果過濾外部因素的影響；薪酬設計的公平問題a、業(yè)務部門與業(yè)務部門的平衡；b、業(yè)務部門與職能部門的平衡；c、能力差的人與能力強的人之間的平衡；業(yè)內各部門獎金設計的要點a、銷售部門提成制，還是獎金制？b、項目類型工作獎金的設計；c、生產部門獎金的設計；d、年薪制獎金的設計；(3)、用人單位如何設計薪酬制度可以降低應當繳納的社會保險費?(4

11、)、 薪酬結構調整固定與浮動比例6 、薪酬方案實施與修正（八） 、薪酬與所得稅的關系企業(yè)可適度增加薪酬且使薪酬構成多樣化（九） 、運用薪酬激勵的技巧1 、短期激勵2 、中期激勵-年薪制3、長期激勵設計(1)、員工持股計劃(2)、繼續(xù)教育計劃(3)、購房購車貸款（贈款）計劃4、 如何留住關鍵人才六、企業(yè)的薪酬制度與勞動爭議1、我們的薪酬管理現(xiàn)狀2、關于工資說明的法律效力3、人力成本給付之道七、高層管理人員薪酬方案 銷售人員薪酬方案 生產人員薪酬方案 新進員工薪酬方案 特殊任職條件下的薪酬方案八、企業(yè)留才與薪酬管理 何為“不能勝任工作” 如何設定“不能勝任工作”的標準 調級、調薪與調崗的法律依據(jù)

12、有關調級、調薪與調崗的準備工作 調級、調薪與調崗的處理程序與方法 如何在勞動合同中約定“調薪、調級、調崗”的制度 如何建立“調薪、調級、調崗”相應規(guī)章 調級、調薪與調崗中經常引發(fā)的勞動爭議案例分析討論典型勞動爭議案件分析編：典型勞動爭議案件分析1工資爭議案件2工傷爭議案件3勞動合同訂立爭議案件4勞動合同變更爭議案件5勞動合同終止和解除爭議案件6女工三期爭議案件7競業(yè)禁止爭議案件8辭職爭議案件勞動爭議案件的一些應對技巧a)利用舉證責任的技巧b)利用時效的技巧c)利用訴訟程序的技巧d)利用調解程序的技巧 講師介紹 梁偉權 國內知名勞資專家 國家高級人力資源管理師 中國人事法務協(xié)會高級顧問 中國管理

13、研究院勞資關系管理研究所首席研究員 國家人社部人力資源法務咨詢師考證培訓講師 廣州人事局國際人才交流協(xié)會常務理事 廣州市勞動保障法律監(jiān)督員 梁老師精通勞動法規(guī)，熟悉人力資源管理，梁老師在全國各地巡講“勞動法相關課程”，受益企業(yè)達20000多家，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用。深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評。 梁老師長期擔任企業(yè)的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業(yè)管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業(yè)

14、），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規(guī)有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰(zhàn)經驗，接受過廣東電視珠江臺、廣州電視臺、珠江經濟廣播電臺和廣州日報等多家媒體的采訪;最近應對勞動爭議爆發(fā)期一文發(fā)表在南風窗雜志2009年第5期;較全面的總結了我國勞動管理方面存在的一些問題,特別對引入第三方獨立機構參與協(xié)調的想法，具有較強的現(xiàn)實意義與指導作用,引起業(yè)界廣泛關注. 梁老師顧問或服務過的客戶有： 華北油田管理局、中國水利電力物資公司、東風日產、萬寶冷機集團、金羚洗衣機集團、南方電網(wǎng)、長大公路集團、長宏公

15、路、廣鋁集團、永紅服裝配件集團、廣州日用五金、聯(lián)動科技、創(chuàng)穎實業(yè)、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛(wèi)環(huán)保、美國溢隆實業(yè)、臺灣崧尉股份、愛創(chuàng)域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光柵、臺灣先力光電、美西樂士、卡爾諾網(wǎng)絡、滿堂紅(中國)地產、中地行地產、廣州郵政、全球通大酒店、家園連鎖酒店、嬌妍日用品、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類專賣連鎖、大千鋼琴、歡樂反斗城玩具、點石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、國匯保險、大同搬屋、金達航運等。績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢及薪酬制度實施過程中出現(xiàn)的問題及風險防范【時間地點】 2012年8月16-18日 上海 | 2012年8月29-31日 深圳 | 2012年9月06-08日 北京 【參加對象】 企、事業(yè)單位董事長、總經理、人力資源總監(jiān)、人力資源經理、績效、薪酬等。 【費 用】 3800元/人 （包括資料費、午餐及上下午茶點等） 【課程熱線】 4OO-O33-4O33（森濤培訓，提前報名可享受更多優(yōu)惠，歡迎來電咨詢）【內訓服務】 如需引入企業(yè)內訓，請致電：（O2O）34O7125O報名回執(zhí)表傳真:（O2O）3