1、殘疾勞動者就業權益的維護 山東省人力資源和社會保障廳調解仲裁管理處趙曉燕主要內容v一、訂立勞動合同的原則和勞動合同的效 力；v二、勞動合同的訂立時間及相關法律責任；v三、勞動合同的內容；v四、簽訂勞動合同的有關注意事項；v五、殘疾勞動者勞動權利的救濟途徑。 一、訂立勞動合同的原則和勞動合同的效力v（一）訂立勞動合同的原則v1、合法原則v案例小劉到一家高檔酒店應聘，老板看她個子高，氣質好，而且學過外事服務，當即就決定錄用她。老板告訴她：“到這里做服務員期間，不準生孩子，你能做到嗎？”“肯定能做到，因為我本身不愿早生孩子。我早就跟我老公講好了，要等到28歲以后，才會考慮要孩子的事”。小劉說。v 經

2、過雙方協商一致，簽訂了為期3年的勞動合同，其中規定：“合同期內不得生孩子，否則，酒店有權解除勞動合同。” v 一年后的一天，小劉找到老板，希望能請個假，去進行產前檢查。老板很吃驚：“你不想干了？我還正準備提拔你呢！”小劉忙說：“沒有不想干啊，只是醫生說如果這次再不要孩子的話，估計以后就很困難了?！眝 “好吧，把你這個月的工資結了，以后不用再來上班了。因為根據合同的規定，酒店有權跟你解除勞動合同。”老板說。v 小劉很難受，一時也不知道說什么了。 v合法原則是指訂立勞動合同的行為不得與法律、法規相抵觸。 v一是訂立勞動合同的主體必須合法。 v二是訂立勞動合同的目的必須合法。 v三是訂立勞動合同的內

3、容必須合法。v四是訂立勞動合同的程序與形式合法。 v2、公平原則v案例小王今年20多歲，下肢有殘疾，大學畢業，電腦技術很好，一直在尋找工作，一天他看到一個公司在招聘文員，就去應聘。老板看他身體有殘疾，就想幾句話把他打發走，在小王的極力堅持下，老板最終答應錄取他。v 雙方協商訂立勞動合同，老板明確告訴他說“你這個身體我們原則上是不要的，但是看你這么堅持，就讓你試試，不過你的工資要比其他同志少200元?！毙⊥跫庇谡业焦ぷ?，也就沒說什么，就簽訂勞動合同，上班了。v 后來的事實證明，小王工作很賣力，一點也不比其他人差。小王一直認為，老板看到他的工作表現后，會跟他漲工資。但一連三個月，試用期滿后，他的工

4、資也沒變，于是他就去找老板，希望能夠提高工資。但是老板以勞動合同的規定為由，不予理會。由此雙方產生勞動爭議。v公平原則是指用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，應該給予全體勞動者公平的勞動待遇，不得因民族、種族、年齡、性別、身體等原因的不同而不同。 v一是用人單位提供給勞動者的整體勞動條件應予社會經濟發展水平基本一致，即符合一般人的公平、公正的價值判斷標準。 v二是就用人單位而言，用人單位應該保證給予勞動者公平、公正的勞動條件 。v三是勞動合同當事人的權利義務要對等 。v3、平等自愿原則v案例張某中專畢業后，到深圳打工。由于人生地不熟，兩個月還沒找到工作，身上的錢已經花完了，因此不得不去乞討。一個

5、工廠老板在馬路上見到他，了解情況后，馬上決定招用張某為公司保安。條件是管吃管住，但沒有工資。張某在來深圳前聽別人說過深圳保安的平均工資為1000元，心想老板真黑，竟然不給一分錢工資，但是鑒于他當時的情況，只好先答應，老板怕張某反悔，當即就與張某簽訂了1年的勞動合同。v 3個月后，張某又通過一些途徑找到了一份月薪1200元的工作，就向老板辭職，老板拿出合同說：“還沒到期，你怎么能走呢？如果要走，就得賠償我損失?！钡珡埬骋环皱X沒有，無法賠償，只好繼續履行勞動合同。這是一個乘人之危而訂立的勞動合同的案例。老板在張某最困難的時候，提出訂立零工資的勞動合同，將自己的意志強加給對方，違背了訂立勞動合同同時

6、應遵守的平等自愿原則。v 平等是指勞動合同當事人的法律地位平等，平等決定是否締約，有著平等的要求利益的權利，不存在命令與服從的關系，任何以強迫、脅迫、欺騙等非法手段訂立的勞動合同，均屬無效。v 自愿是指訂立勞動合同必須出自雙方當事人自己的真實意愿，是在充分表達各自意見的基礎上，經過平等協商而達成的協議v4、協商一致的原則v 協商一致，是指當事人雙方依法就勞動合同訂立的有關事項，應采用協商的辦法達成一致協議。這條原則的重點在“一致”，只有通過協商達到統一，才能體現平等自愿的原則。 v5、誠實信用的原則v 誠實信用原則，是合同訂立和履行過程中都應遵循的原則。表明雙方當事人訂立勞動合同的行為必須誠實

7、，雙方為訂立勞動合同提供的信息必須真實。 v（二）勞動合同的效力v勞動合同的效力即勞動合同的法律約束力。 v1、勞動合同的有效要件v（1）勞動合同主體合法。v（2）意思表示真實。v（3）勞動合同的內容和形式合法。v（4）勞動合同生效要符合法定的程序。 v2、勞動合同無效v（1）勞動合同無效或部分無效的情形 v1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的；2）用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的；3）違反法律、行政法規強制性規定的?！眝（2）勞動合同無效或者部分無效的確認機構 v 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院

8、確認。 v（3）部分無效勞動合同的效力 v 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 v（4）勞動合同無效的法律責任v1）用人單位因勞動合同法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的，勞動者可申請解除勞動合同。勞動者因勞動合同法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。 v2）勞動合同依照勞動合同法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。 v（3）勞動合同無效時勞動報酬的確定v 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動

9、報酬確定。 二、勞動合同訂立時間及相關法律責任v(一)勞動合同的訂立時間v一是建立勞動關系之前 ；v二是建立勞動關系之時 ；v三是在建立勞動關系之日起一個月內。 v（二）相關法律責任v1、自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。 v2、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應

10、當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償金。v3、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。三、勞動合同的內容v（一）服務期v1、哪些情況下用人單位可以為勞動者設定最低服務年限？v用人單位可以為勞動者設定的服務期的條件有以下兩個：v（1）用人單位為勞動者培訓出資（沒有出資的，不可以設定服務期），即提供了專項培訓費用；（2）培訓的內容必須專業技術培

11、訓（單位內部的上崗培訓等，不可以設定服務期）。 v2、違反服務期約定提前離職時勞動者需要賠償哪些培訓費用？ v 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 v 培訓費包括用人單位為了勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。 v3、無培訓協議，用人單位能否要求勞動者賠償培訓費? v勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函規定：“用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解

12、除勞動關系的，如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。具體支付方法是：“約定服務期的按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒有約定服務期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付?！眝4、服務期和勞動合同期限不一致，該遵守哪一個？v 根據勞動合同法實施條例第十七條規定:“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當延續至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定?！?v（二）競業限制v1、用人單位可以與勞動者簽訂

13、競業限制協議的條件有哪些？ v一是用人單位必須要有可保護的商業秘密。v二是必須是知悉企業商業秘密的勞動者。 v2、競業限制的期限是多長？最長不超過2年 v3、沒有經濟補償金的競業限制協議是否自動失效？ v勞動合同法沒有給出明確答案，根據權利義務對等原則，一般認定為無效。 v4、違反競業限制協議的，勞動者需要賠償多少？v 勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。v 用人單位在競業限制條款中約定的違約金過分高于勞動者違約造成的損失的，人民法院、仲裁委員會可以根據勞動者的請求對違約數額予以適當調整。 v（三）違約金v勞動合同中可以設定違約金的情形僅限于兩種：v1、勞動者違反服務期

14、約定的，用人單位可以設定違約金。v2、用人單位與勞動者約定競業限制的，可以設定違約金。四、簽訂勞動合同的注意事項v（一）勞動合同訂立時勞動者有哪些知情權？v工作內容的知情權；v工作條件的知情權 ；v工作地點的知情權 ；v職業危害的知情權 ；v安全生產狀況的知情權 ；v勞動報酬的的知情權 ；v勞動者還有希望了解的其他情況的知情權 。v（二）勞動合同訂立前勞動者有哪些告知義務？v 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。v 【案例】某公司通過某市職業介紹中心舉辦的招聘活動，招聘持有某財經大學（工商管理專業）文憑的劉某為公司銷售經理，雙方于2006年8月12日簽訂勞動

15、合同，約定合同期限3年，試用期6個月。在合同履行6個月后，公司查實到劉某的學歷證明系偽造，遂通知劉某立即解除勞動合同。劉某不服向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求確定勞動合同有效，并支付解除合同的經濟補償金。最后，仲裁委并沒有支付劉某的請求。 v（三）簽訂勞動合同時用人單位有權收取押金、扣留證件嗎？v【案例】某公司招收張某為員工，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。合同規定張某先預交500元風險抵押金才能上班，3個月試用期滿后再交納集資款4000元。張某為了獲得這份工作，不得不違心地同意上述要求。張某交納500元風險抵押金，上班滿3個月后無力再交納集資款，該公司便從張某工資中代扣集資款，每月只發給張某

16、500元生活費。v 張某對該公司強行扣繳集資款的做法很有意見，經交涉無效，于是書面通知公司在30日后解除勞動合同，并要求退還500元風險抵押金和扣繳的集資款。該公司以張某擅自解除合同、應承擔違約責任為由，不退還其500元風險抵押金和扣繳的集資款，雙方發生爭議。張某遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會裁決，公司退還張某500元風險抵押金和扣繳的集資款。 v 用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以

17、上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。v（四）有了就業協議，還需要簽訂勞動合同嗎？v【案例】2009年6月，應屆生小劉與某公司達成工作意向，雙方當場簽訂了高效畢業生、畢業研究生就業協議。1個月后，小劉畢業，并順利進入用人單位開始工作。但該企業始終不愿意與小劉簽訂勞動合同，經小劉多次詢問得到的答復是：關于工資、勞動期限等主要條款在就業協議書中已有約定，雙方沒有必要為此再另行簽訂勞動合同。v為此，小劉又仔細翻看了高校畢業生、畢業研究生就業協議書，第八條規定：“一方（畢業生）到甲方（用人單位）報到后，雙方應按有關法律法規規定及本協議約定的條款，及時訂立勞動合同（聘用合

18、同）并辦理有關錄用手續”看過后，小劉覺得雙方確實沒有約定什么時候簽訂勞動合同，而且勞動期限、工資等最重要的條款確實都已在就業協議中規定好了，就不再向單位提起此事。v就業協議書不同于勞動合同，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。五、殘疾勞動者勞動權利救濟渠道v1、哪些勞動爭議適用勞動爭議調解仲裁法？v根據勞動爭議調解仲裁法第二條規定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：v (1)因確認勞動關系發生的爭議；v (2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；v (3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；v (4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；v (5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議； v (6)法律、法規規定的其他勞動爭議。v2、處理勞動爭議有哪幾種方式?v根據勞動爭議調解仲裁法規定，我國處理勞動爭議的方式包括：協商、調解、仲裁、訴訟。v 3、對發生法律效力的調解書、裁決書，一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以向法院申請執行嗎? 可以v 4、發生勞動爭議，由誰負責舉證?v根據勞動爭議調解仲裁法第六條規定