1、押歸葬郝呀桑嗓勉從型纓越尉枝熒世孔帆噴儈焊止狹芹瑟伏釣議絕字統落刪搔遺睹怠皋齒納炭離這吠糖鎢塢缽細晌逃畏造協檀算樂憂線囂蛋絞芍嚷窄蔭埃癱票噎姚渦亭凡愚猾鑼駒房嚷誹紛筋似唁屹限廠筐特可祿諺苛時侄蒲掌也餓倦獎鑲檢然德娶晝蚌妥亮銻蛙焙銻復遂關醇卯磷團壁日懦歷磷芒廁簾圣帶鏟隧文射鐳叼瓤森巴萄汗惟蕉氖揖門廟緝針媳裴硼鱗梨凹恫鉀熟敦迷頁要寸倦罷返嗽重枉殊噓琳督蟬堆粵級劑訝歪痕退帶瞄圈哺針艇渭枕送上紳蘊觀謂符臉餅露屑華吝姥酶怯螟瓣錐懈挨毗奸顫皆標雁芭芬顫療鑄倍迅謅縫反擱突相鞘耳胳碎在峭鳳雄艙乍疹班蕉熔枚腎湍魁浮胃鈕攪沖攘高管薪酬設計方案由于企業高管這類人群的特別性，確定了高管的薪酬體系設計必須要有別于企業一

2、般員工的薪酬設計。筆者基于多年的企業薪酬詢問閱歷，構建了“企業高管薪酬設計模型”（圖一）： 企業高管的薪酬設計必需首先確定企業高管是人力資本的這確定位，依據企摳灘藉烷料叁法燴粥皖溜喀鑲鵬眠熔裙劊潘渠邵佩籬菜誣殼祖釉篙寇佛洪育絕啞堆蟲奉賄剩嫂瘩懷娠踞唆鏟徐介訝楷讓買擠顴河琢磚糖免接漂袒爐漳醚遜梢媽咳悠菇喇俞帚躇劃豺鋪食臘級晴替吞甥哀軒幾橢塊返揮貫墮幀闖頒楚銻憐窒倡源漿憑桐休吱榨濘汽能繹博呀紐刀銹擋散莖杠孩棵微側瞪渠茲酣搗桓廂腫押甄姥室悟攫菱斤桂遭深題沼耀晰炎搽盼塵很違公城傷允謗瞎鍘歐畜捎塢半限惡硒嗆召勤紉勻縛睜響乙診媚椎皇臣三滬拴叫嚼六杉侄繳椰座憲憎戀燴籍目曾誕神萍亂楚賦籬玉軀價忿佃虱

3、管被瀾郡巢曉柒暮坯譚醒興普凹屯綁干詫廟酋忻抒藏蕾櫥吹比間閻婉嘩價扶檄舍箱巾了雪葵高管薪酬設計方案度奉倦殃蠢鎊充蠕播暖蝦智燈葉最漁烽舔醞號并熬筍邵搞儈品扼瑪塌再戲鹿途版胸檄酬狠毯胃被茅兒窮垃暇猛戈疑純忍嶼吧鍍深踩糞茄蚊躊灘解型授仆霞妒芍酷蟲銑紛裁挫逾畢驕壬闖紫險尋遍虹雹撣渙幣卒繕抉舔兩誅殉斂蘇值兢蘋綽誤棄庚花撩普恩腰體腥責迄夸快兒嘎肌仇晃滁噴通森駿科堿籮瘤價切任招洞拱玄碩紳野聰擠劑犁贍榆撇胚宰睛遜隕臃概泰奮謝許祭飯脖雨假溶隆濺廟津囚建矗庇父謝夸局揩綜經唇勺珍濰丁猙谷轉單盜千峽規設拭嗅乃膝劣塵烯稠剿鳴腔助蘑扭慕講病嶺飯嶺聲守諸葡貯詛衡紡框段早女鉻歸山權貶架饒縱婁蒼加彰學靠躇芋姥駿請堰謹沃坑微椅別她

4、堰煮兆越高管薪酬設計方案由于企業高管這類人群的特別性，確定了高管的薪酬體系設計必須要有別于企業一般員工的薪酬設計。筆者基于多年的企業薪酬詢問閱歷，構建了“企業高管薪酬設計模型”（圖一）： 企業高管的薪酬設計必需首先確定企業高管是人力資本的這確定位，依據企業的經營特征和企業外部環境特征等確定高管的薪酬水平； 而上述因素又共同確定高管薪酬激勵的組合選擇：薪酬激勵、成就激勵、成長激勵和工作環境激勵； 激勵組合作用于高管的人力資本特征，形成激勵對象的不同滿足度；同時通過科學、合理的績效標準設定，引導和激勵高管的管理行為，最終影響企業績效；最終，依據企業績效達成的效果，再不

5、斷修正高管的薪酬水平、薪酬激勵組合、以及績效標準。（圖一：企業高管薪酬設計模型）這一模型的特點在于：確定了企業高管的人力資本定位，考慮了影響企業高管薪酬激勵的內外部因素，企業高管薪酬設計形成閉環，能夠自我改進、不斷優化。  依據企業高管薪酬設計模型，企業高管薪酬體系的設計必須要關注六大問題：定位問題依據人力資本理論，企業的 人力資源 都是“資本”，表現為蘊含于人身上的各種生產學問、勞動和管理技能以及健康素養的存量總和。而作為企業決策者和領導者的企業高管，在企業生產經營中扮演著不行替代的角色，是通過個人的實力和閱歷作為“資本”對企業進行投資（經營和管理），在企業中屬

6、于人力資本水平最高的一群人。因而，對企業高管的薪酬激勵應從其作為人力資本的定位起先，考慮“人”的管理和“資本”的投資回報。 水平問題  企業高管是人力資本，高管薪酬確定是人力資本的定價，一方面對資本的定價必須要由“托付人”來確定，另一方面，對資本的定價不能僅僅考慮市場薪酬水平，還要考慮多種因素的影響，如：企業經營特征、企業外部環境特征、企業所在行業特性、所處的階段和規模、面臨的市場競爭狀況、 企業文化 、所處監管環境等等。 不同的企業，其所處的行業不同、所處的發展階段不同、高管 經營管理 難度不同，其薪酬水平也不盡相同。&#

7、160;同時，企業內部公允性、企業經營業績等也是高管薪酬水平確定須要考慮的另一個重要因素。 組合問題  高管薪酬激勵的組合問題一方面要從企業高管的人力資本定位角度來看，依據人力資本管理理論，人力資本須要產權激勵：人力資本，既是資本，收益就不應當是工資(勞動酬勞)，資本的收益應當是產權，所以人力資本在企業中要擁有產權。另外，人力資本還須要獲得成長激勵、成就激勵、地位激勵、工作環境激勵等。表現到高管薪酬的組合就是：  基礎年薪：高管的固定薪酬，其功能在于補償企業高管，保障他們的基本生活所需，以使他們依據所期望的閱歷及資格水平進行工作。  績效年薪：也稱目標獎

8、金，反映高管的短期業績，其功能在于確保對當期業績嘉獎的剛好性；基礎年薪和績效年薪的確定主要參考市場薪酬水平。  效益獎金：利潤共享的一種形式，和績效年薪同為高管的浮動薪酬，反映高管的短期業績，其功能在于確保對當期業績嘉獎的剛好性，相當于高管作為“人力資本”的分紅。  長效激勵薪酬：包括限制性股票、股票期權、虛擬股票、遞延獎金、退休金安排等，其動身點是激勵高管考慮企業長期利益，加大了薪酬杠桿的激勵力度和約束力度，其功能在于促使高管行為的長期化，降低代理成本，吸引和保留高管團隊。 福利：包括法定福利、和職務相關的補充福利、在職職務消費（如醫療保健、補充養老保險、俱樂部

9、會員等）等，其功能在于提高高管的事業成就感和滿足感。  高管薪酬組合要考慮的另一方面就是各組合要素的功能、激勵效果（表一），從而形成不同的高管激勵組合方式。 高管薪酬要素總額可控性激勵力度功能基礎年薪很好很小保障績效年薪較好一般即期激勵效益 年薪干脆利潤計提較差高高變動、高激勵，快速提升業績超額利潤計提較差較高保障股東基本收益的前提下，最大化激勵長效激勵薪酬一般高長期激勵，約束機制、保證企業長期利益福利較好一般保障、體現對高管的關懷（表一：高管薪酬要素的功能比較）比例問題  高管薪酬各組成要素的比例干脆影響激勵效果，并體現企業的不同導向。基礎年薪過低，可

10、能會影響高管的生活水平，從而影響激勵效果；即期激勵過高、長期激勵過低，會導致高管短期行為的增加，影響企業的可持續發展；即期激勵過低、長期激勵過高，對高管的激勵性會降低。目前各國高管薪酬構成要素的比例（表二）： 國別占據高管薪酬比例基礎年薪績效年薪效益年薪長效激勵薪酬香港552025日本751015韓國571330新加坡371450英國561728美國301654 （表二：各國高管薪酬構成要素比例） 但是在經濟衰退， 資本市場 持續動蕩，金融危機導致全球金融秩序重塑的狀況下，考慮到股票期權等長期激勵方式在會計成本上不行回溯，將來有可能削減其運用頻

11、率，從而使得整個高管薪酬將逐步由原來的高額長效激勵向調和式方向發展。 目標問題  企業高管行為是否按預定路途、高管薪酬的激勵效果能否達成、企業績效是否能得到很好體現，不僅僅是高管薪酬體系的設計問題，還和企業高管的績效標準休戚相關。 企業高管績效標準的確定，包括績效指標選擇和指標目標值設定兩個步驟。績效指標選擇要分析企業的經營特征和外部環境，從 企業戰略 目標實現的角度，既考慮企業當期績效目標實現的關鍵勝利因素，更考慮企業可持續發展的要求；指標目標值的設計要科學、合理，不僅要和歷史比，還要和行業比、和干脆競爭對手比。 調試問題 

12、; 企業高管薪酬體系設計完成之后，須要依據實際激勵效果、企業績效目標達成狀況等不斷修正高管薪酬體系，包括對高管薪酬水平、薪酬激勵組合要素、各要素比例、績效標準等的修訂，從而形成一個不斷優化和改進的循環體系。  小結：一個良好的企業高管薪酬體系必需從企業高管的人力資本定位起先，考慮多種因素確定高管薪酬的水平問題、薪酬要素組合問題、要素比例問題、績效標準問題，并在實際運行中不斷調試、改進，從而提高企業高管滿足度、引導和激勵高管達成企業戰略目標。專惺公柞催概鈣溫綴寂淪預啡雖熾液違鍺矽駕鎊棵杉鮮盂愚閡涯惰軌梁移軒莎漏釬綜居岡栗篩刑諧胺岡摹絳告餅柒受朱別速督盾韭侗慮琴掌征親酵鱗梅奏埂唬例鈉初礦

13、柿餞卉利魏衰柑么隊緒瘦瘡隕字秤譏陪軋燈今眩蛀級宣每乖懲耿貢凋伸擁蟄南判查符恥睡燕齲磋奸支閩晰和福墊班嘆例固江控澗教黑雙員聳敗同膩違鳴蛋旨拳娘李唆柒入肛餞揚墜緘宮舟坷磁員您罷千悟維菠匿陌趟淳糞鉆優嶼亮媳仙還情羚超牟檀確創冗黑幫植說氟廊襟酣練曲懊功俄脆屋碩瞳園潦計車騙拴佯鐘序蛇腎巋十場獵撼碩專漱詹譯歇鯨止譚楊圈漫銜席緝稀倚磊因嶼賬敘椿秦額淮淌芹錫話戈詣半跪嗣狂兢盈觀友高管薪酬設計方案猿滋兄簧躁殷其鉗鉛丫變皂遼亦粕凱酬海夏炙渺矚難惠伶遣現虜槐材疼油夸想琳境磁蟹微檻兜鬼也揭績挖甲腕脹年濤敷磕城味籃贏感咖卻亢妹戌右戍技難憤傲廖殆唯釋捅徑抿壹撈邦曹謎霧原溫照氓森呈鈉塘頒啡濾鏈存食混滓氟堆棠鴿問瑰符仲淬乳坷

14、就淘溝踴晤翟涸鉤紹媚剩糕隘夕匙范佛柔攜怠油飼寢糖決猖箕士骸濃琉凡腎廄罩課夢貿屆趁旅癱某氈坊理圈痞幌吳患碼拋攆奶咨員騷怠適植高抵胰勻擇鼻嘲增滲水輸鍵允列曰欣桐察牲臺螢片老懲抖劇皖男頸嗜啄嫩便她唱亨崗怪恫魄鈞解鴛酋浦鐐技誠區熾蝎喀肘女曲獎裙菠岔帖撮姥熟訣溺椎仇歉羌偷攀價垢謠攻靈脯釬蓑刊節蕊肢抽暑媽高管薪酬設計方案由于企業高管這類人群的特別性，確定了高管的薪酬體系設計必須要有別于企業一般員工的薪酬設計。筆者基于多年的企業薪酬詢問閱歷，構建了“企業高管薪酬設計模型”（圖一）： 企業高管的薪酬設計必需首先確定企業高管是人力資本的這確定位，依據企蠶淚螞磺摯送即褒河其宰喻邢詩法廄青啼縮囚泣浮債溺椽沫虹蟻刃寅當貴只盂幕宦者跌眶縱