1、第一部分各章要點梳理第一章 勞動經濟學一、勞動經濟學的研究對象和研究方法n 勞動要素的特點：1、動力性2、自我選擇性3、個體差異性4、非經濟性 二、勞動力的供給與需求1、人力資源：它作為一種勞動力供給實體、作為一個統計對象，是指以國家或地區為范圍的具有勞動能力的人口數量。 人力資源總量=勞動力人口數量（人力資源數量）×質量2、人力資源的數量：一個國家或地區范圍內勞動適齡人口的總量，減去其中喪失勞動能力的人口，加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。3、勞動力供給的內容：Ø 微觀勞動力供給Ø 中觀勞動力供給Ø 宏觀勞動力供給4、勞動力需求：是一種派生性需求

2、，因而也稱為“引致需求”。5、勞動力需求：企業在某一特定時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。勞動力需求是企業雇用意愿和支付能力的統一。需求無彈性Ed =0需求有無限彈性Ed單位需求彈性Ed =1供給富有彈性 Ed1供給缺乏彈性 Ed16、使用勞動要素的根本原因是：社會消費需求7、勞動力需求的增量產生的根源是：（1）社會消費總量的增加消費結構的變化（2）消費內容的豐富化。 8、微觀勞動力供給：即發生在個人身上的勞動力供給。微觀勞動力供給取決于：經濟單位（社會、地區、部門、用人單位）的工資水平。9、中觀勞動力供給的影響因素：Ø 工資競爭力Ø 專業教育的門類Ø

3、 人的就業偏好Ø 勞動要素的流動性10、影響宏觀勞動力供給數量的因素：Ø 人口因素Ø 勞動參與率Ø 勞動時間11、影響宏觀勞動力供給質量的因素：Ø 遺傳、其他先天和自然生長因素Ø 教育因素Ø 人力投資數量Ø 人力投資的動力Ø 經濟發展水平與經濟體制Ø 社會文化與觀念因素Ø 勞動力供給的變動。三、完全市場競爭條件下的工資水平與工資結構 1、工資的定義：所謂工資，是指勞動者被用人單位錄用后，完成規定的勞動任務而作為勞動報酬領取的、由該用人單位支付的一定數額的貨幣。2、工資的主要形式有：計時

4、工資、計件工資、獎金、津補貼以及職工個人福利等。3、工資原理：Ø 早期的工資論 ：生存工資論、工資基金論Ø 邊際生產力工資論Ø 供求均衡工資論Ø 工資談判論Ø 分享工資論1 / 114、工資導向政策的內容包括：Ø 向國民經濟重點行業、新興產業傾斜的政策，支持其發展。Ø 向經濟發展重點地區傾斜的政策。Ø 對社會需求大，但人們不愿意從事的職業、公眾給予扶持的政策。Ø 吸引人才、限制低素質勞動力的制度。 5、工資導向政策的手段包括：Ø 撥款、貸款 Ø 稅收減免Ø 工資補貼 

5、6; 對一些特殊崗位如科學家、企業家給予高工資待遇等。6、最低工資政策的定義： 政府根據一個地區的最低生活消費水平、物價水平和社會勞動者撫養人口系數，確定的最低工資標準。7、收入政策的含義：狹義的收入政策是指宏觀經濟調控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達到宏觀經濟的穩定。廣義的收入政策不僅包括宏觀調控，而且包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關系的調整政策，即社會收入分配政策。8、收入政策的作用：Ø 有利于宏觀經濟的穩定Ø 有利于資源的合理配置Ø 有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問題及其危害。 9、收入差

6、距的衡量指標基尼系數10、基尼系數的定義：是意大利經濟學家基尼，依據洛倫茨曲線創制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數與收入量對應關系的計量指標。11、收入政策措施：Ø 調控收入與物價關系的措施Ø 收入平等化措施12、調控收入與物價關系的措施：Ø 制定工資物價指導線作為企業增長工資的參照標準Ø 在物價和工資增長過快、影響宏觀經濟穩定的情況下，對物價和工資的管制以至凍結。Ø 實施以稅收為基礎的收入控制政策，約束企業的工資發放過渡行為。 13、最低工資：是政府根據一定時期的社會收入水平和物價水平，所規定的保證勞動者基本

7、生活需要的工資。14、最低工資的確定要考慮的因素有：Ø 勞動者個人勞動基本生活消費品費用；Ø 勞動者接受社會生產必需的最低水平的教育培訓費用；Ø 勞動者平均贍養人口的基本生活消費品費用。 15、收入平等化措施：Ø 實行個人收入所得稅制度，并且在實施中采取累進稅率制。Ø 對遺產、贈與、財產（即土地、房產等不動產）、高消費征稅。Ø 發展社會保障事業，解決失業保險、醫療保險、養老保險、未成年子女的家庭補貼、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。Ø 對失業者、特別是其中的貧困者，提供就業機會與就業培訓。Ø 發展教育事業

8、，這有利于從根本上消除貧困，擴大社會平等。Ø 改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價住房或住房補貼。 16、工資差距的內容：Ø 產業部門差距Ø 地區差距Ø 職業差距Ø 教育程度差距年齡性別差距 四、失業與就業1、勞動力供求關系的類型: 供過于求、供不應求、供求均衡2、勞動力供求基本平衡的標志是：要求就業的人絕大部分都能得到就業崗位，不存在長期大量缺乏人力的部門、行業。3、勞動力數量過剩分為：總量過剩和結構過剩。4、勞動力結構過剩：因要素本身的特性形成的有指向性的供給與需求不能吻合而存在結構上的矛盾5、勞動力結構過剩的原因：Ø 某種教育

9、發展過頭，生產出的勞動力品種不是社會所需要的。Ø 產業結構變動。Ø 個人擇業行為的過分。Ø 人口老化、勞動力老化與知識更新。 6、就業的概念：就業是勞動力與生產資料的結合，是社會求業人員走上工作崗位的過程與狀態。7、就業者包括：Ø 在規定時間內，正在從事有報酬或有收入的職業的人。Ø 有固定的職業，但因疾病、事故、休假、勞動爭議、曠工、或因氣候不良、機器設備故障等原因暫時停工的人。Ø 雇主或獨立經營人員，以及協助他們工作的家庭成員，其勞動時間超過正規工作的三分之一以上者。8、失業的類型Ø 總量事業：指勞動力供給數量大與社會對他

10、的需求數量，即處于供過于求狀況的失業。Ø 結構性失業：是在勞動力供求總量平衡的條件下，由于勞動力的供給與社會對它的需求之間結構不對應、不統一所造成的失業。Ø 摩擦性事業：是勞動力供給與需求在結合過程中偶然失調所造成的暫時失業。Ø 技能性失業：即個人缺乏就業技能而處于失業狀態。Ø 技術性失業：是因為在生產中采用先進機器、先進設備、先進工藝、先進技術所造成的事業。Ø 選擇形失業：是求業人員在社會上尚有一定的就業崗位時，不愿意到該崗位上去工作，而要等待更好的職業所形成的失業9、勞動力市場的三種含義：Ø 勞動力市場是經濟要素配置場所。

11、6; 勞動力市場是經濟交換關系。Ø 勞動力市場是一種經濟運行機制。 10、勞動力市場的劃分：Ø 從市場分層的角度，可分為普通市場和人才市場，普通市場又包括技術工人市場與非熟練工市場。Ø 從市場內容的角度，可分為各種專業、職業的市場。Ø 從市場形式的角度，可分為固定機構性市場、臨時集中性市場、散在性市場。Ø 從市場范圍的角度，可分為用人單位內部市場、部門行業性市場、地區性市場、全國性市場與國際市場。Ø 從社會認定的角度，可分為有組織的市場與非組織的市場即自發市場、合法市場與非法市場。Ø 從市場環境的角度，可分為自由市場、壟斷市

12、場與政府干預性市場。Ø 從市場供求的角度，可分為非均衡性市場與均衡性市場11、勞動力市場運行的要素：Ø 勞動力市場主體 Ø 勞動力市場客體 Ø 勞動力市場中介Ø 勞動力市場過程 Ø 勞動力市場規則 12、勞動力市場的功能的定義：是用人單位和勞動者能夠自由地進行相互選擇，進而使雙方都取得效益，達到人力資源的有效配置。13、勞動力市場管理的特征：Ø 高效、開放、全方位Ø 統一領導和分散管理相結合Ø 經濟效益和社會效益相結合。14、就業服務的定義：就業服務，也稱勞動服務或勞動就業服務，它是政府專職勞動管理部門對

13、于求業人員提供的各項幫助和服務工作的總和。就業服務是就業體制市場化的產物。15、就業服務工作是由勞動部門的勞動服務公司、就業管理局或就業服務局、職業介紹所、人才交流中心等機構承擔的。16、就業服務工作的指導思想：Ø 就業服務要立足于社會。 Ø 就業服務要立足于經濟。Ø 就業服務要立足于人。Ø 就業服務要立足于科學。 17、就業服務體系的主要內容包括：進行失業登記；開展職業介紹；提供就業訓練；組織生產自救；發放失業救濟；開展職業技能鑒定；農村進城勞動力就業管理等。18、就業服務體系的四個主要方面：Ø 職業介紹Ø 提供就業訓練Ø

14、 發放失業救濟Ø 組織生產自救19、政府勞動管理的內容：Ø 建立新型勞動力市場體制Ø 規范勞動力市場Ø 加強宏觀調控Ø 建立和完善社會服務體系20、政府勞動管理的手段：Ø 勞動立法Ø 勞動政策Ø 勞動行政Ø 勞動監察 第二章 勞動法一、勞動法的概念和作用1、勞動法可以指：Ø 法律體系中的勞動法律部門；Ø 國家的勞動法典；Ø 勞動法學或勞動法課程2、勞動法的定義：指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。3、勞動法的核心內容：調整勞動關系4、勞動法與其他法律的

15、關系：Ø 勞動法是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門Ø 勞動法與民法關系密切，它是從民法中分離出來的法律部門，它與工廠立法亦有密切聯系，它是由工廠立法逐步發展而來Ø 它是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的一個獨立的法律部門。5、勞動法所調整的勞動關系的特點：Ø 勞動關系發生的原因是實現勞動的過程，即勞動者要直接參加某種生產物品或提供服務的過程Ø 勞動關系是在用人單位錄用了勞動者，使勞動者與勞動過程有了聯系之后才發生的 Ø 勞動關系是由職業的有償的勞動而發生的關系，非職業的勞動、無償的勞動、義務的勞動所發生的關系都不由勞動法調整。

16、 6、組成勞動法的內容有：Ø 就業促進制度Ø 集體談判和集體合同制度Ø 勞動標準制度Ø 職業技能開發制度Ø 社會保險制度Ø 勞動爭議處理制度Ø 勞動監督檢查制度7、勞動法的作用：Ø 維護勞動者的合法權益Ø 是預防和解決勞動爭議的必要手段Ø 對勞動力市場的運作具有不可替代的作用8、勞動標準的內容包括：Ø 最低工資標準Ø 最長工作時間和休息休假制度Ø 勞動安全衛生、女職工和未成年工的勞動條件。9、勞動法對勞動力市場的作用有：Ø 確認勞動者為勞動力所有者，使勞動

17、者在勞動力市場上處于勞動力供方主體的法律地位Ø 通過勞動合同建立勞動關系，為勞動力供求雙方通過市場相互選擇和勞動力作為生產要素在市場上自由流動提供了法律條件Ø 實行統一的勞動標準和社會保險制度，使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障，同時，也使勞動力市場上的勞動力資源不中斷二、勞動法的發展歷程1、勞動法產生的時間：資本主義開始進入自由競爭階段的19世紀初2、勞動立法的開端：1802年英國議會通過的學徒健康與道德法3、二次世界大戰后勞動立法的特點：Ø 各國憲法對勞動者的勞動權利都做了明確的規定Ø 第二次世界大戰結束時，很多資本主義國家在勞動立法方面出現了倒

18、退的情況Ø 從20世紀60年代開始，各主要的資本主義國家的勞動立法側重于改善勞動條件，規定勞動標準，Ø 勞動法的適用范圍不斷擴大，勞動法的內容也得到充實。 三、中國勞動法的發展1、我國勞動法的開始時間：始于1919年的“五四”運動之后2、新中國成立前的勞動立法特點（1919-1949）：Ø 勞動立法不發達，法律文件數目少Ø 不同性質的勞動立法并存，各自作用于自己的政權區域內Ø 勞動法律、法規，特別是軍閥政府制定的勞動法規的有效時間普遍較短Ø 勞動法律和法規中規定的保護標準較低Ø 勞動法規的實施效果不理想。3、新中國成立前的勞

19、動立法的種類：Ø 中國*早期領導的勞動立法運動Ø 北洋軍閥政府的勞動立法Ø 國民黨政府的勞動立法Ø 革命根據地和解放區的勞動立法4、我國勞動法的相關年限Ø （1949.10-1957）年初步建立時期 （1958-1965）年初步發展時期Ø 1978年12月DXP提出“為了保障人民民主，必須加強法制”Ø 1981年的相關文件關于廣開門路，搞活經濟，解決城鎮就業問題的若干決定Ø 1982年通過的新憲法對公民的勞動權、勞動報酬、勞動保護、勞動紀律、社會報險都規定基本原則。Ø 1986年中共中央和國務院聯合發布關

20、于認真執行改革勞動制度幾個規定的通知是國家加快勞動制度改革的標志Ø 1987年的相關規定國營企業勞動爭議處理暫行規定Ø 1992年頒布中華人民共和國工會法Ø 1993年7月頒布中華人民共和國企業勞動爭議處理條例Ø 1993年勞動部立法文件勞動監察規定誕生Ø 1994年7月5日中華人民共和國勞動法誕生，自1995年1月1日執行Ø 1994年10月8日至12月26日又出臺17個配套規章為勞動法的發展標志。Ø 1998年成立勞動社會保障部，出臺了一系列涉及企業下崗職工基本生活保障和再就業勞動行政法規5、我國勞動法的基本宗旨：保護勞

21、動者的合法權益Ø 核心：調整勞動關系Ø 重點：確定勞動標準6、勞動保障部成立后立法的特點：Ø 圍繞深化國有企業改革的需要，出臺一系列涉及企業下崗職工基本生活保障和再就業勞動行政法規Ø 社會保障法律、法規日益健全。Ø 用以規范勞動保障行政部門執法行為的有關條例和規定在勞動和社會保障法規建設中得到重視。四、我國勞動法的基本原則1、我國勞動法的基本原則：Ø 勞動既是權利又是義務的原則Ø 保護勞動者合法權益的原則Ø 勞動力資源合理配置的原則2、憲法對勞動者保護的權利有：勞動權、勞動保護權、休息權、職業培訓權、物質幫助權、企

22、業民主管理權等。3、勞動法對勞動者合法權益的保護有：Ø 偏重保護和優先保護Ø 平等保護Ø 全面保護Ø 基本保護4、勞動力資源合理配置原則：Ø 雙重價值取向Ø 勞動力資源的宏觀配置Ø 勞動力資源的微觀配置 五、勞動法律關系1、勞動法律關系的定義：指勞動者與用人單位之間，依據勞動法律規范所形成的，實現勞動過程的權利和義務關系。2、勞動法律關系與勞動關系的區別：Ø 首先，兩者形成的前提條件不同。Ø 其次，兩者的內容和效力不同。3、勞動法律關系的要素有：Ø 勞動法律關系主體（勞動者和用人單位）Ø

23、; 勞動法律關系的客體（勞動力）Ø 勞動行政法律關系（權利義務）六、企業內部勞動規則1、企業內部勞動規則：指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規則。2、標準勞動規則的內容包括：Ø 錄用、調動和辭退Ø 企業行政和職工的基本職責Ø 工作時間Ø 處分3、企業內部勞動規則的內容為：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理規定。4、企業內部勞動規則的制定程序為：Ø 職工參與內部勞動規則的制定；Ø 報送審查和備案；Ø 正式公布。5、企業內部勞動規則的效力具體表現為：

24、Ø 它必須在本單位范圍內全面實施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規則的約束，全體職工、用人單位的權利和義務都應當以內部勞動規則為依據Ø 職工與單位因執行內部勞動規則發生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程序予以處理。內部勞動規則可作為勞動合同的附件。第三章 現代企業管理一、企業戰略管理1、企業戰略環境分析Ø 企業戰略的概念與特征² 企業戰略是指企業為了適應未來環境變化，尋求長期生存和穩定發展制定的總體性和長遠性的謀劃與策略。是企業經營思想的集中體現。其實質是實現外部環境、企業實力和戰略目標三者之間的動態平衡² 企業戰略具有全局性、系

25、統性、長遠性、風險性、抗爭性的特征Ø 企業環境結構及特點P45Ø 經營環境的分析方法² 外部環境的調研² 內部環境的預測Ø 經營環境的微觀分析² 現有競爭對手的分析P47² 潛在競爭對手的分析² 替代產品或服務威脅分析² 顧客力量分析² 供應商力量分析Ø 經營環境的宏觀分析² 政策法律環境² 經濟環境² 技術環境² 社會文化環境2、企業分析Ø 企業資源狀況分析² 企業資源是企業擁有的有形和無形的資產² 物質資源

26、78; 人力資源² 財務資源² 技術水平² 管理資源² 無形資產Ø 企業能力分析² 能力是指企業將其資源進行整合、歸集、整合形成產品和服務，以滿足客戶需要的一種技能。包括：生產加工、成品儲運、市場營銷、售后服務等基本活動。以及采購管理、技術開發、人力資源管理、企業基礎設施等支持活動² 企業能力的分析方法包括：縱向分析、橫向分析、財務分析² 企業能力評價標準，包括：效率分析、效果分析兩種Ø 企業內部條件和外部環境的綜合分析² 主要采用SWOT。即S企業內部優勢；W企業內部劣勢；O企業外部環境機會；

27、T外部環境的威脅² SWOT的程序P53Ø 企業戰略的選擇² 企業總體戰略有：進入戰略（購并戰略、內部創業戰略、合資戰略）、發展戰略（單一產品或服務發展戰略、橫向發展戰略、縱向發展戰略）、穩定戰略和撤退戰略（特許經營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產為股/分拆、資產互換與戰略貿易。² 一般戰略包括：抵償本戰略、差異化戰略和重點戰略² 不同行業的戰略P593、企業經營戰略的實施與控制Ø 企業戰略的實施² 建立與實施經營戰略相適應的企業組織² 合理配置資源，制定預算和規劃² 調動群體的積極性，實施戰略計劃&

28、#178; 建立行政支持系統，實現有效的戰略控制Ø 企業經營戰略的控制² 特點：戰略系統是開放的、戰略控制的標準是企業的總體目標（成效標準、廢棄標準）、戰略規劃既有穩定性也有變化性² 基本要素：戰略評價標準、實際成效、績效評價² 控制方法：事前、事中、事后控制三類二、企業計劃與決策1、科學決策的要求和方法Ø 決策科學化的要求：合理的決策標準、有效的信息系統、系統的決策觀念、科學的決策程序、決策方法了科學化Ø 確定決策的方法：量本利分析法（也叫盈虧平衡法）、線性規劃法、微分法Ø 風險型決策的方法：收益矩陣、決策樹、敏感分析等方

29、法Ø 不確定決策方法。包括：悲觀決策標準、樂觀系數決策標準、中庸決策標準、最小后悔決策標準，同等概率標準2、企業經營計劃Ø 企業經營計劃的職能和特點：使決策目標具體化、有利于提高企業的工作效率、為控制提供標準Ø 制定企業計劃的原則：可行性與創造性相結合的原則、短期計劃與長期計劃相結合的原則、穩定性與靈活性相結合的原則Ø 編制計劃的方法：滾動計劃法、PDCA循環法（計劃、執行、檢查和處理）、綜合平衡法Ø 企業經營計劃的目標管理：² 目標管理的涵義與特點：P72² 企業目標管理的實施：經營目標體系的建立、經營目標的實施和控制三、

30、市場營銷1、市場分析Ø 市場營銷的概念P74Ø 市場的概念及分類P74Ø 消費者市場分析：影響消費者購買行為的主要因素（文化、社會、個人心理等因素）；消費者的購買決策過程（參與購買的角色、消費者購買行為類型購買決策過程等）Ø 組織市場分析。² 組織市場的構成（產業市場、 市場、政府市場）² 產業市場的購買行為P782、市場營銷的管理過程Ø 分析市場機會（發現市場機會、評價市場機會）Ø 選擇目標市場。市場的細分、目標市場的選擇、市場定位Ø 設計市場營銷組合。即產品、價格、地點和促銷（也叫4P）Ø

31、執行和制定市場營銷計劃3、市場營銷策略Ø 產品策略。包括產品組合策略、產品與商標策略、包裝策略、生命周期、服務策略Ø 定價策略。成本導向定價法、需求導向定價法、競爭導向定價法、Ø 分銷策略P93Ø 促銷策略。廣告、人員推銷、營業推廣、宣傳第四章 管理心里與組織行為一、個體心里與行為分析1、個體差異Ø 員工的能力與人格。能力差異（P97）人格差異（P98）、人格特質與工作績效（98）Ø 員工態度。態度分析（P99）、工作滿意度（P100）、組織承諾（P101）Ø 員工的知覺和歸因（P102）2、工作動機的理論與應用Ø

32、 人的多重需要與組織的報酬形式Ø 組織公正與報酬分配。分配公平、程序公平、互動公平Ø 期望理論與績效薪資3、員工的學習和行為管理Ø 員工的學習。Ø 員工學習與組織行為矯正二、工作團隊的心里與行為1、工作團隊的動力Ø 工作團隊有效理論（P113）Ø 團隊的動力因素。溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氣氛2、群體決策與人際溝通Ø 群體決策。P117Ø 人際關系與溝通三、領導行為及其理論1、領導的活動與角色Ø 領導者與被領導者Ø 經理角色分析2、領導特質、風格及其權變因素Ø 領導者的

33、特質Ø 領導的行為和風格3、領導理論中的新觀點Ø 情商與領導效率Ø 領導替代論Ø 領導技能和職業發展計劃四、人力資源管理中的心理測量技術1、心理測量的原理Ø 心理測量與心理測驗Ø 心理測驗的類型。按內容分（能力測驗、人格測驗）、按方式分（紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情境測驗）、按人數分（個別測驗和團體測驗）、按測驗目的分（描述性測驗、診斷性測驗和預測性測驗）Ø 心理測驗的技術標準（信度、效度、難度、標準化和常模）2、心理測量與人力資源管理Ø 用于招聘和篩選的心理測量（擇優策略、淘汰策略、輪廓匹配策略）Ø

34、 晉升中的測評Ø 培訓與開發中的心理測量Ø 組織激勵和管理診斷中的心理學額兩第五章 人力資源管理與開發一、人力資源的基本理論1、人的管理哲學人性假設Ø 人性內容及特征² 人性的內容。自然屬性、心理屬性、² 人性特征。能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性、個體差異性Ø 人性假設對人的管理的基礎和依據P1402、以人為本的管理思想Ø 人本管理的含義P145Ø 人本管理的原則² 人的管理是第一位的² 滿足人的需要、實施激勵² 優化培訓，完善人、開發人、發展人² 以人為本，以人為中

35、心構建企業的組織形態和機構² 和諧的人際關系² 員工個人與組織共同發展Ø 人本管理機制² 動力機制² 約束機制² 壓力機制² 保障機制² 環境優化和選擇機制3、人力資本理論Ø 人力資本理論的產生P149Ø 人力資本的基本概念² 人力資本的含義² 人力資本是活得資本² 人力資本直接由投資費用轉化而來² 人力資本與物質資源要素結合，轉移價值、創造價值并產生新的價值增值² 人力資本內含著一定的經濟關系Ø 人力資本的特征P152² 人力資本投資P152