1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2011年下半年薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施復(fù)習(xí)資料第一部分：1、外在薪酬：一般是指組織就員工的勞動(dòng)付出而支付給員工的各種形式的報(bào)酬，它又可以分為貨幣性薪酬、福利性薪酬和非財(cái)務(wù)性薪酬。2、內(nèi)在薪酬：是指由于員工努力工作而得到表揚(yáng)與晉升后所產(chǎn)生工作榮譽(yù)感和成就感等，主要方式有：參與決策的權(quán)利、自主安排工作的時(shí)間、發(fā)揮自己能力的機(jī)會(huì)、有興趣的工作內(nèi)涵等。3、基本薪酬：又稱標(biāo)準(zhǔn)薪酬、基礎(chǔ)薪酬或基本工資。它是指一個(gè)組織主要根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工資本身或者是員工所具備的完成工作的技能、能力和資歷而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。4、績(jī)效薪酬：是指企業(yè)對(duì)員工過去行為和已取得成就或者達(dá)到某種既定績(jī)效的

2、認(rèn)可，往往是根據(jù)員工在企業(yè)內(nèi)工作時(shí)的行為表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)后，得到績(jī)效考評(píng)結(jié)果而支付給員工的薪酬。5、激勵(lì)薪酬：是企業(yè)根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或者公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬，是在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的、具有激勵(lì)性的報(bào)酬。6、薪酬結(jié)構(gòu)：是指組織員工薪酬的各種構(gòu)成項(xiàng)目和它們?cè)谛匠曛懈髯运嫉谋壤?、薪酬管理：其實(shí)就是對(duì)組織支付給員工的那部分報(bào)酬進(jìn)行計(jì)劃、實(shí)施、調(diào)整、管理的過程。8、成長(zhǎng)戰(zhàn)略：是指在企業(yè)的成長(zhǎng)階段，關(guān)注于市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。9、基于工作的薪酬制度：即企業(yè)以崗位為基礎(chǔ)來向員工發(fā)放薪酬的一種模式。10、寫實(shí)分析法：主要通過對(duì)實(shí)

3、際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法。11、職位分類法：是指先將組織所有職位劃分成若干各類型，每一類職位再分成若干個(gè)等級(jí)，在每等級(jí)職位中再選取一個(gè)關(guān)鍵性的職位，配上經(jīng)工作分析后得到的工作說明，形成各類型、個(gè)等級(jí)都有一個(gè)可供參考的標(biāo)準(zhǔn)，然后將組織中有待評(píng)價(jià)的職位與已定標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵職位進(jìn)行比較，得到相應(yīng)的級(jí)別，以此再確定待評(píng)價(jià)職位的薪酬等級(jí)12、職位分類法：是指先將組織所有職位劃分成若干個(gè)類型，每一類職位再分成若干個(gè)等級(jí)，在每等級(jí)職位中再選取一個(gè)關(guān)鍵性的職位，配上經(jīng)工作分析后得到的工作說明，形成各類型、各等級(jí)都有一個(gè)可供參考的標(biāo)準(zhǔn)，然后將組織中有待評(píng)價(jià)的職位與已定標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵職位進(jìn)行

4、比較，得到相應(yīng)的級(jí)別，以此再確定待評(píng)價(jià)職位的薪酬等級(jí)。13、因素比較法：是指根據(jù)組織關(guān)鍵或標(biāo)志性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及確定這一標(biāo)準(zhǔn)的薪酬要素，將組織各類型的崗位與之相比較，來直接確定薪酬水平的方法。14、技能薪酬制度或技能薪酬計(jì)劃：是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、知識(shí)的深度和廣度來支付基本薪酬的一種薪酬制度。這種薪酬制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。15、核心能力：通常是從組織的使命或宗旨陳述中抽象出來的，而這種陳述往往表明了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、使命、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景規(guī)劃等。16、個(gè)人績(jī)效薪酬制：就是以員工個(gè)人的工作績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)

5、員工個(gè)人實(shí)行的一種薪酬制度。由于個(gè)人績(jī)效薪酬是根據(jù)事先確定好的客觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來支付薪酬的，因此所有的個(gè)人績(jī)效薪酬制都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，即找到一個(gè)可以用來與之進(jìn)行比較從而確定工資金額的既定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。17、團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬制：也稱團(tuán)體（群體）獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,它是將員工的薪酬與其所在的團(tuán)體（部門或企業(yè)）的績(jī)效相聯(lián)系，并以團(tuán)體為主要激勵(lì)對(duì)象的一種績(jī)效薪酬制度。團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬通常包括：小組獎(jiǎng)勵(lì)制度、收益分享制、利潤(rùn)分享制三種形式。18、薪酬調(diào)查：就是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對(duì)市場(chǎng)上各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計(jì)方面的決策依據(jù)與參考。19、現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)

6、性薪酬水平的定義：在實(shí)踐中，薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力通常是通過選擇高于（領(lǐng)先型薪酬策略）、低于（滯后型薪酬策略）和與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同（跟隨型薪酬策略）的薪酬水平來實(shí)現(xiàn)的。20、浮動(dòng)薪酬：就是把職工基本工資的部分或全部與獎(jiǎng)金合在一起，依據(jù)企業(yè)效益好壞以及職工工作表現(xiàn)和工作績(jī)效大小支付工資的一種工資制度。21、平性原則：是亞當(dāng)斯公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要一碗水端平。22、福利，只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，以企業(yè)自身的支付能力為依托，并在一定程度上受國(guó)家的強(qiáng)制性法律法規(guī)所制約，向員工提供用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣性薪酬和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。22、

7、彈性福利方案：又稱“自助餐式”、“菜單式”、“一攬子”或“自選式”福利方案，就是允許員工在一定時(shí)間和金額范圍內(nèi)，從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中，按照自己醫(yī)院進(jìn)行選擇與組合的福利方案。即企業(yè)根據(jù)多數(shù)員工的特點(diǎn)和具體需求列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利數(shù)額，再讓員工根據(jù)個(gè)人需要從中自由選擇或組合，各取所需，而且每隔一段時(shí)間，還可以給員工一次重新選擇的機(jī)會(huì)，以滿足員工不斷變化的需要。23、狹義的薪酬成本：一般叫做人工成本，又稱人工費(fèi)用，我國(guó)統(tǒng)計(jì)制度將人工成本定義為：企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中印試用勞動(dòng)力所發(fā)生的各項(xiàng)直接和間接人工費(fèi)用的綜合。24、邊緣薪酬：是駐外人員的標(biāo)準(zhǔn)福利和因駐外而獲得

8、的額外福利。第二部分：一、不同角度對(duì)薪酬的理解？從社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人三個(gè)不同角度來看，其對(duì)薪酬的理解也是不一樣的。1、對(duì)于社會(huì)來講，薪酬是全體成員的可支配收入，薪酬水平將決定社會(huì)整體的消費(fèi)水平，適當(dāng)?shù)男匠暧欣谡{(diào)節(jié)整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定，推動(dòng)社會(huì)的和諧發(fā)展。2、對(duì)于企業(yè)的角度來講，薪酬意味著成本。3、對(duì)于員工個(gè)人來講，薪酬是他們出賣自己的勞動(dòng)力后所得到的報(bào)酬，是交換的結(jié)果。二、薪酬的構(gòu)成（一）根據(jù)員工得到的是否是直接的貨幣，薪酬分為貨幣性和非貨幣性。（二）根據(jù)薪酬的基本發(fā)生機(jī)制來分，可分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。三、制定薪酬計(jì)劃的方法有兩種：一種是從下而上法，另一種是從上而下法。（了解，P14）四、薪酬支付

9、的依據(jù)有哪些？1、基于員工工作或崗位為依據(jù)。2、基于員工技能或能力為依據(jù)。3、基于員工績(jī)效為依據(jù)。五、薪酬戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略：成長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。六、成長(zhǎng)戰(zhàn)略特別強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)以及開發(fā)新市場(chǎng)等。因此，應(yīng)該采取哪些薪酬戰(zhàn)略與之相匹配？ （1）需要研發(fā)、市場(chǎng)開發(fā)等能力突出的人才，同時(shí)，需要保證這喜人才具有較高的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此，與成長(zhǎng)戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)注與吸引和留住具有開拓精神的人才，并激勵(lì)他們積極有效地進(jìn)行創(chuàng)新性的工作。 （2）采取領(lǐng)先型的外部薪酬政策，以保持在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。 （3）適宜采取等級(jí)較少而級(jí)差較大的薪酬結(jié)構(gòu)，使員工減少薪酬增長(zhǎng)上的階梯障礙，而且薪酬

10、結(jié)構(gòu)的確定應(yīng)選擇以員工技能而非職位本身為標(biāo)準(zhǔn)。 （4）通過與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和分享成功的薪酬機(jī)制實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，具體為：強(qiáng)調(diào)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)，加大績(jī)效薪酬在總薪酬中的比重，設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃，培養(yǎng)員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和奉獻(xiàn)精神。 （5）對(duì)管理和決策的靈活性有很強(qiáng)的需求，在薪酬管理方面比較民主，并賦予直線管理人員以較大的薪酬決策權(quán)。七、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略包括：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略。八、工作薪酬制度的理論前提1、工作崗位的重要性及其對(duì)組織的貢獻(xiàn)是可以評(píng)價(jià)并準(zhǔn)確計(jì)量的。以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系所有的工作和計(jì)量都源自工作崗位。要實(shí)施工作薪酬，首先，必須承認(rèn)不同工作崗位的重要性程度以及對(duì)組織的貢獻(xiàn)是不一樣的；此外，

11、不同崗位的重要性以及貢獻(xiàn)的差距可以被計(jì)量。2、工作崗位本身的價(jià)值被該崗位的任職者關(guān)系不大，即任職者的實(shí)際能力大小不會(huì)影響到崗位的職能。九、工作分析的方法有哪些？1、資料分析法； 2、訪談法； 3、觀察法；4、問卷調(diào)查法； 5、關(guān)鍵事件記錄法； 6、寫實(shí)分析法。 十、工作日志法的優(yōu)點(diǎn)有哪些？信息可靠，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息；所需費(fèi)用小，對(duì)分析高水平與復(fù)雜的工作，顯得比較經(jīng)濟(jì)有效。十一、工作評(píng)價(jià)的方法有哪些？職位排序法、職位分類法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法、評(píng)分法、海氏評(píng)價(jià)法。十二、工作評(píng)價(jià)法歸類評(píng)價(jià)對(duì)象 量化程度比較方法非量化評(píng)價(jià)、對(duì)職位整體進(jìn)行評(píng)價(jià)量化評(píng)價(jià)

12、、對(duì)職位要素進(jìn)行評(píng)價(jià)在職位與職位之間進(jìn)行比較將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較職位排序法職位分類法因素比較法要素計(jì)點(diǎn)伐、評(píng)分法十三、工作薪酬制度的建立與實(shí)施的步驟1、崗位定級(jí)定等2、進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查 3、建立薪酬等級(jí) 4、建立薪酬幅度 5、確定一定的薪酬重疊 6、確定具體的計(jì)算方法。從理論上講，以上六個(gè)步驟應(yīng)該是遁序漸進(jìn)、缺一不可的過程，然而，不同的企業(yè)在實(shí)際操作過程中卻不必生搬硬套整個(gè)流程，每個(gè)企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況來作相應(yīng)的調(diào)整。十四、技能薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)有哪些？1、從企業(yè)比較的角度來看，技能薪酬制度可以鼓勵(lì)員工在職位之間的流動(dòng)，同時(shí)技能薪酬制度比較適合員工參與度高的組織設(shè)計(jì)，可以減少勞動(dòng)力成

13、本。采用技能薪酬系統(tǒng)的好處顯而易見，生產(chǎn)效率高、成本的降低、產(chǎn)品質(zhì)量提高、員工數(shù)量的精簡(jiǎn)、降低員工的曠工率和流動(dòng)率以及員工與管理人員之間會(huì)建立良好的關(guān)系。2、從員工的角度來看，員工獲得的好處有：個(gè)人平均工資率的增長(zhǎng)；工作穩(wěn)定性的提高；增進(jìn)對(duì)企業(yè)的理解；員工自我管理能力提高；滿意度提高；員工責(zé)任感增強(qiáng)。十五、對(duì)于技能評(píng)價(jià)的我們可以從哪三個(gè)維度上進(jìn)行考慮？ （1）技能深度：是指員工掌握的特定技能的專業(yè)水平高低。 （2）技能寬度：是指員工掌握的與某項(xiàng)具體工作相關(guān)的技能種類。 （3）技能垂度：是指員工自我管理的能力和限度。包括時(shí)間規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等。十六、能力評(píng)價(jià)的具體辦法包括哪些？ （1）專業(yè)

14、知識(shí)評(píng)價(jià)。 （2）專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果評(píng)價(jià)。 （3）專業(yè)技能評(píng)價(jià)。 （4）行為評(píng)價(jià)。 （5）能力評(píng)價(jià)。十七、能力薪酬制度的設(shè)計(jì)流程（1）職位等級(jí)評(píng)定。 （2）能力指標(biāo)制定。（3）員工培訓(xùn)。 （4）自檢與證據(jù)整理。（5）評(píng)價(jià)。 （6）結(jié)果反饋。十八、績(jī)效薪酬的意義1、提現(xiàn)公平和公正。2、激勵(lì)與約束并存，同時(shí)可降低監(jiān)督成本。3、注重個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。 4、降低企業(yè)的固定成本。十九、個(gè)人績(jī)效薪酬制的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效的提高。2、更具公平性。3、降低企業(yè)的監(jiān)督成本。缺點(diǎn)：1、弱化員工之間的團(tuán)隊(duì)合作精神。2、弱化獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效果。3、損害企業(yè)的長(zhǎng)期利益。二十、團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬制的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1

15、、提高員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)。 2、降低績(jī)效管理成本。缺點(diǎn)：1、降低員工個(gè)人努力程度。 2、影響員工人際關(guān)系。二十一、了解股票期權(quán)計(jì)劃、股權(quán)計(jì)劃（書P134-137）二十二、長(zhǎng)期績(jī)效制的意義1、有利于吸引和保留優(yōu)秀人才。長(zhǎng)期績(jī)效薪酬通過讓員工參與利潤(rùn)分配，不僅肯定了員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，而且可以增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)員工的激勵(lì)作用非常大。另外由于這種激勵(lì)方式的著眼點(diǎn)在于長(zhǎng)期，很多企業(yè)也對(duì)各種激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施條件進(jìn)行了各種各樣的規(guī)定，這樣一來，員工只有長(zhǎng)期留任才能獲得豐厚的回報(bào)，這也有助于優(yōu)秀人才的留任。2、提高企業(yè)長(zhǎng)期效益。股權(quán)激勵(lì)制度把經(jīng)營(yíng)者的收入與企業(yè)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)更為緊密的聯(lián)系

16、在一起，使經(jīng)營(yíng)者的決策更具科學(xué)化和合理性，在傳統(tǒng)體制下，由于經(jīng)營(yíng)者不需要對(duì)決策后果承擔(dān)直接責(zé)任和從中獲得利益，其決策的隨意性比較強(qiáng)，經(jīng)常出現(xiàn)不計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的盲目決策或刻意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的保守決策。而長(zhǎng)期績(jī)效制可以促使經(jīng)營(yíng)者更多關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值，對(duì)防止其短期行為、引導(dǎo)其長(zhǎng)期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用。二十三、薪酬調(diào)查的目的是什么1、調(diào)整薪酬水平； 2、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)； 3、評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本；4、制定薪酬預(yù)算和控制人力成本； 5、了解其他企業(yè)薪酬管理的發(fā)展新趨勢(shì)。二十四、分析調(diào)查結(jié)果的方法薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般分為：1、頻度分析； 2、趨中趨勢(shì)分析； 3、離散趨勢(shì)分析； 4、回歸分析。 二十五、競(jìng)爭(zhēng)

17、性薪酬水平的確定可以從哪些方面著手解決？ 1、給予核心員工以具有個(gè)性競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。 總之，富有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬是對(duì)核心員工薪酬設(shè)計(jì)的重要原則，在廣泛開展薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，科學(xué)地對(duì)核心員工的薪酬水平進(jìn)行定位，使企業(yè)員工尤其是核心員工素質(zhì)提升與薪酬水平提高以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展之間呈現(xiàn)互動(dòng)式的良性循環(huán)，這樣才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。 2、根據(jù)企業(yè)的生命周期制定具有企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力和薪酬水平二十六、如何根據(jù)企業(yè)的生命周期制定具有企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平？企業(yè)想要在激烈競(jìng)爭(zhēng)中不斷生存與發(fā)展，必須在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)盡量做到其薪酬水平與企業(yè)各生命周期相適應(yīng)。1、比如企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段，員工人數(shù)少，企業(yè)利潤(rùn)少，員工

18、這時(shí)不會(huì)有什么過高的要求，唯一的愿望是希望企業(yè)能夠生存下去，這時(shí)可以采用低于標(biāo)桿企業(yè)薪酬水平的滯后策略，做到福利和基本薪酬盡量降低，獎(jiǎng)金盡量與市場(chǎng)持平，以此來降低企業(yè)的人工成本，將有限的資金用于擴(kuò)大生成經(jīng)營(yíng)。2、到了企業(yè)成長(zhǎng)的第二階段時(shí)，企業(yè)應(yīng)選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，支付高于標(biāo)桿企業(yè)的薪酬，以鼓勵(lì)員工和吸引所需的大量高素質(zhì)人才，做到基本薪酬與標(biāo)桿企業(yè)的薪酬水平持平，結(jié)合更高的獎(jiǎng)金，并讓員工享有較好的福利，從而使企業(yè)的薪酬水平高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。3、當(dāng)企業(yè)處于成熟平穩(wěn)階段，員工考慮更多的是長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定的工作和由此帶來的長(zhǎng)期收益，所以成熟平穩(wěn)階段的企業(yè)，可以選擇薪酬水平跟隨策略，與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平相

19、當(dāng)，以維持企業(yè)員工享受與標(biāo)桿企業(yè)員工同等的待遇。做到基本薪酬仍然采用與市場(chǎng)持平水平，而獎(jiǎng)金績(jī)效激勵(lì)薪酬可以調(diào)整到適當(dāng)偏低或市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平持平狀態(tài)，保持較高的員工福利薪酬水平，以增加員工的企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。二十七、浮動(dòng)薪酬的實(shí)施條件1、在實(shí)行浮動(dòng)薪酬制度之前，組織往往需要先確定一個(gè)生產(chǎn)指標(biāo)或基數(shù)，超過這一指標(biāo)或基數(shù)的職工工資可以上浮，即可以拿到全部的基本工資和獎(jiǎng)金。不能超過這一指標(biāo)或基數(shù)的職工工資下浮，即只能拿到一部分基本工資或一點(diǎn)基本工資也拿不到。在保持其他因素穩(wěn)定的情況下，職工工資多少與該指標(biāo)或基數(shù)的高低有密切關(guān)系，因此，制定合理的生產(chǎn)指標(biāo)或基數(shù)，是順利實(shí)行浮動(dòng)薪酬制度的關(guān)鍵2、浮動(dòng)

20、薪酬要取得預(yù)期的效果，還必須具備其他一些條件，如企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)既明確又比較飽滿，職工不會(huì)因拿不到任務(wù)而失去工資上浮的機(jī)會(huì)。此外，生產(chǎn)任務(wù)的完成程度應(yīng)便于量化測(cè)量，且具有可比性。在這樣的前提下，職工是否能拿到浮動(dòng)工資就完全取決于其他個(gè)人工作努力程度，而量化可比的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)又可以保證浮動(dòng)工資發(fā)放的合理性和公平性。3、浮動(dòng)薪酬具有收入效應(yīng)和替代效應(yīng)，即勞動(dòng)者接受浮動(dòng)薪酬所承受的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)勞動(dòng)者的積極性起雙刃的作用。二十八、經(jīng)濟(jì)性原則薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩方面的含義：1、從短期來看，企業(yè)的所有收入在扣除各項(xiàng)非人工費(fèi)用和成本后，要能夠支付得

21、起企業(yè)所有員工的薪酬。2、從長(zhǎng)期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所有非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大的投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。二十九、設(shè)計(jì)崗位技能薪酬制的步驟？1、建立崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；2、確定各要素的比重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；3、確定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)；4、確立技能薪酬標(biāo)準(zhǔn)；5、確定崗位工資單元與技能工資單元的比重；6、輔助薪酬設(shè)置。三十、年薪制的設(shè)計(jì)步驟？1、確定月工資“月基本工資”； 2、設(shè)定各種福利制度； 3、確定年終獎(jiǎng)金“績(jī)效獎(jiǎng)金”； 4、確定長(zhǎng)期報(bào)酬“股權(quán)激勵(lì)”。三十一、薪酬水平的調(diào)整（書P183）1、 整體調(diào)整； 2、個(gè)別調(diào)整三十二、福利的作用（簡(jiǎn)答/論述）1、 福利對(duì)企業(yè)的作用（1） 福利的規(guī)避功能。（2） 福利是企業(yè)吸引和保留人才的有力手段。（3） 福利可以起到提高員工工作