1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上1、簡述人力資源規(guī)劃的類別及含義。1、評分標準：企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃.制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃(1)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針、政筑和策略的規(guī)定。(2)組織人事規(guī)劃。它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃.即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下,通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷,發(fā)現(xiàn)組織機構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問題,圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標.措施.步驟.方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案. (1分)勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃.它是根據(jù)器樂生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求,

2、通過對勞動分工與協(xié)作方式,工作地的組織狀況,工作輪班方式和工時制度,以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點等方面的深入分析,為提高工效實現(xiàn)勞動組織科學化所提高的具體的措施計劃.(1分)勞動定員定額提高計劃.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化,以及勞動者素質(zhì)的不同,企業(yè)應適時制定企業(yè)勞動定員定額計劃. (1分)(3)制度建設(shè)規(guī)劃。人力資源管理制度是企業(yè)人力資塬管理系統(tǒng)有效運行的法律保障,企業(yè)為保證人力資源體規(guī)劃目標的是實現(xiàn),而建立.健全和完善企業(yè)人力資源管理制度體系.(2分)(4)員工開發(fā)規(guī)劃.這類計劃的編制和實施,為提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工個體素質(zhì),增強企業(yè)智力資本的競爭優(yōu)勢,而編制實施的規(guī)劃. (2分)

3、2、簡述企業(yè)勞動關(guān)系管理制度的含義及其特點。2、評分標準：(1)含義:企業(yè)勞動關(guān)系管理制度是企業(yè)依據(jù)國家勞動法律.法規(guī)的規(guī)定,并結(jié)合企業(yè)實際,為協(xié)調(diào)企業(yè)勞動關(guān)系,并使之穩(wěn)定運行,合理組織勞動,進行勞動管理而制定的辦法.規(guī)定的總稱.(3分) (2)特點:制定主體的特定性.勞動關(guān)系管理制度以企業(yè)為指定的主體,以企業(yè)公開.正式的行政文件為表現(xiàn)形式,只在本企業(yè)使用(2分企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范. (2分)企業(yè)經(jīng)營權(quán)和職工民主權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物. (2分)1 、說明企業(yè)組織信息調(diào)研的基本類型和信息采集的方法。(10 分)1 、說明企業(yè)組織信息調(diào)研的基本類型和信息采集的方法。（1）類型：(a)探索性調(diào)研，這

4、是一種非正式調(diào)研，是指對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚 時所采用的方法。(b)描述性調(diào)研，是指對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進行大概的、關(guān)聯(lián)性地反映的調(diào)研。如要調(diào)研某產(chǎn)品銷售相關(guān)聯(lián)的因素-關(guān)于市場規(guī)模、產(chǎn)品形象、消費者印象、經(jīng)營方式、服務態(tài)度等因素，往往很難用定量的數(shù)據(jù)說明，這時就可以采取定性的描述性調(diào)研，與探索性調(diào)研相比，描述性調(diào)研已經(jīng)深入一步。她要對客觀情況進行完整、嚴密、準確的描述，所以屬正式調(diào)查研究。(c)因果關(guān)系調(diào)研是指為了弄清楚問題的原因與結(jié)果之間的關(guān)系，進行的采集有關(guān)自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學地分析它們之間的相合關(guān)系的調(diào)研活動，是對組織信息可控因素、不可控因素的因果關(guān)系所進行的

5、一種調(diào)研。如政府的有關(guān)方針、政策和規(guī)定所引起企業(yè)產(chǎn)品銷售量的變化等。(d)預測性調(diào)研，是指通過采集分析研究過去和現(xiàn)在的各種情況資料來估計和評估未來一定時期內(nèi)勞動力市場變化發(fā)展的可能趨勢。這類調(diào)研一般是對企業(yè)未來人員需求變動進行預測，往往具有特別重要的意義。（2）方法： （A）詢問法，是由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查鎮(zhèn)一詢問的方式，個別的詢問想要調(diào)查了解的問題，請他們回答，來采集有關(guān)信息資料。詢問法包括以下五種具體方法：（a）當面調(diào)查詢問法(1分)優(yōu)點是調(diào)查者可以比較深人地了解到被調(diào)查者的實際意見，方式方法機動靈活，一般不受時間、地點的限制，所得到的資料比較真實可靠。缺點是花費的

6、人力、物力、財力比較大，會增加企業(yè)的負擔和成本，調(diào)查時間比較長。個別人的意見即使是真實的也難免存在偏頗(1分) （b）電話調(diào)查法 (1分)優(yōu)點是所花費的成本費用比較少，收集資料信息的速度比較快，量大面寬，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格，得到的資料、數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計整理。缺點是不適用于內(nèi)容比較復雜且要求比較細致的調(diào)查(1分) （c）會議調(diào)查詢問法 (1分)優(yōu)點是可以面對面地直接聽到被調(diào)查人的意見，可以進一步地深入了解、交換意見。調(diào)查所花的費用和時間都可以節(jié)約許多，效率較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流缺點是開調(diào)查會的時間有限，被調(diào)查人較少有機會充分發(fā)表自己的意見和見解，容易受到別人的影響 (1分) （d）

7、郵寄調(diào)查法 (1分)優(yōu)點是所花費的成本比較低，而且各行各業(yè)、各種層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制。缺點是郵寄往返比較麻煩，時間比較長，主要問題是回收率低，甚至會影響到調(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計、分析和歸納造成很大困難(1分) （e）問卷調(diào)查法 (1分)優(yōu)缺點介于面談調(diào)查和郵寄調(diào)查之間，費用適中，回收率較高，效果良好 (1分)(B)觀察法：是指調(diào)查者請自到現(xiàn)場觀察被調(diào)查者的言語和行動來采集有關(guān)的信息資料。 （a）直接觀察法，使調(diào)查人員直接到現(xiàn)場對調(diào)查對象的行為言論反映感受等進行的觀察記錄采集有關(guān)資料。（b）行為記錄法，就是指調(diào)查人員借助一定的儀器設(shè)備和工具記錄調(diào)查對象的行為和放映。2

8、、一項健全和完善的績效管理制度，將有利于企業(yè)續(xù)效管理目標的實現(xiàn)。業(yè)績效管理制度的起草者，試具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容。(22 分)2、績效管理制度的基本內(nèi)容(1)概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性 (2)對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務和要求作出具體的規(guī)定、(3)明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。(4)對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體現(xiàn)作出簡要確切的解釋和說明 (5)相信規(guī)定績效考評的

9、類別、層次和考評期限 (6)對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。(7)對績效考評結(jié)果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。(8)對各個職能和業(yè)務部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。(9)對績效考評中員工申訴的權(quán)利。具體程序和管理辦法作出明確相信的規(guī)定。(10)對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。1、什么是勞動合同?它的特點是什么?(10)1、 答：（見P275）勞動合同是勞動者與用人單位確立

10、勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務。勞動合同的特點： （1）勞動合同的主體具有特定性：一方是自然人，即勞動者；另一方是法人或非法人經(jīng)濟組織，即用人單位。 （2）由于勞動法律關(guān)系是雙方關(guān)系，故勞動合同屬于雙務合同：勞動合同主體既是權(quán)利主體，又是義務主體，任何一方在自己履行義務的條件下，無權(quán)要求對方履行義務。 （3）勞動合同屬于法定要式合同。根據(jù)勞動法規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立、并具備法定條款。2、簡述進行員工考評的程序。(20)2、 答：(見P235)員工考評程序一般是先從基層員工開始，進而對中層

11、人員，形成由下而上的過程。（1）以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導對其直屬下級進行考評。包括員工個人的工作行為、員工個人的工作效果、個人特征及品質(zhì)；（2）在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負責人的個人工作行為與績效，包括該部門總體的工作績效。（3）最后，完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)（或董事會）對企業(yè)高層次人員進行考評其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況（利潤率、市場占有率）1、 簡述關(guān)鍵事件法的定義及優(yōu)缺點。(10) (1)定義：(4分)關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中有效和無效的工作行為導致成功或失敗不同的結(jié)果。這些有效或無效的工作行為被稱為

12、“關(guān)鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因為它們通常描述了員工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境，這樣在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為衡量的尺度。(2)關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點： 優(yōu)點：關(guān)鍵事件對事不對人，讓事實說話。考評者不僅注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情景。 缺點：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力。只能作定性分析，不能作定量分析。不能區(qū)分員工工作行為的重要性程度。 很難使用該方法比較員工在績效上的差異。2、在進行工作崗位分析時，應掌握工作崗位的哪些基本特點?(10)(1)崗位的名稱是什么?誰從事此工作?(2分)(2)崗位的基本任務是什么? (2分)(3)如何完成這些

13、任務?使用什么設(shè)備?(2分)(4)此任務的目的是什么?此崗位的任務和別的崗位的任務的關(guān)系是什么? (2分)(5)操作者對班組和設(shè)備的責任是什么? (2分)(6)工作條件(工作時間、噪音、溫濕度、光線等)如何? (2分)1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?(12分)P193(I)績效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：員工自我矛盾。(2分) 主管自我矛盾。(2分)組織目標矛盾(2分)(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：在績效面談中，做到以行為為導向以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段本著實事求是、以理服人的態(tài)度，

14、克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。(2分)在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。 (2分)簡化科序適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。 (2分)2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素(13分)P211(1)影響員1個人薪酬水平的因素：勞動績效。 (1分) 工作條件。 (1分) 年齡與工齡。 (1分) 職務或崗位。(1分)綜合素質(zhì)與技能。 (1分)(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：工會的力量。1分)行業(yè)工資水平。(1分)地區(qū)工資水平。(1分)產(chǎn)晶的需求彈性。 (1分)企業(yè)的薪酬策略(1分)企業(yè)工資

15、支付能力(1分)生活費用與物價水平(1分)勞動力市場供求狀況。 (1分)1、考評階段是績效管理的重心請回答如何做好考評的組織實施工作?(10 分)P178（1）確保考評的準確性。（2）重視考評的公正性（3）慎重選擇考評結(jié)果的反饋方式。（4）對考評使用表格進行再檢驗。（5）對考評方法進行再審核2、請簡要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動關(guān)系?(15 分)P274根據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，勞動關(guān)系的調(diào)整方式可以分為：（1）勞動法律法規(guī)。（2）集體合同。（3）勞動合同。（3）民主管理制度。（5）勞動爭議處理制度。（6）勞動監(jiān)督檢查制度。（7）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則。 1、 在工作崗位分析準備階段，主要應當做

16、好哪些工作？（10分）P7（10分）根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿眨瑢ζ髽I(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（2）設(shè)計崗位調(diào)查方案。（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。 （2分）（4）根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。（5）對工作分析的人員進行必要的培訓。2、如何運用無領(lǐng)導小組討論進行人員選聘？（10分）P80（10分）（1）無領(lǐng)導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法 （2）討論小組一般由4至6人組成。 （3）不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程。 （4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預 （5）測評過

17、程中由幾位觀察者給每一個參試者評分。 （6）評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。 （7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。     簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成。（10分）1、評分標準（10分）P7工作崗位調(diào)查的設(shè)計方案應包括以下項目：（1 明確崗位調(diào)查的目的（2確定調(diào)查的對象和單位（3確定調(diào)查項目（2分）（4確定調(diào)查表格和填寫說明（2分）（5確定調(diào)查的時間、地點和方法（2分）勞動法對確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性

18、的規(guī)定10分）2、評分標準（10分）P305確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素：（1勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用（2社會平均工資水平（2分）（3勞動生產(chǎn)率（4就業(yè)狀況（5地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異（2分）1、簡要說明勞務外派工作的基本程序。（8分）答：1）、個人填寫勞務人員申請表，進行預約登記。2）、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選 3）、外派公司與雇主簽訂勞務合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。4）錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。5）勞務人員接受出境培訓。6）、勞務人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行健康證明書預防接種證書。7）、外派公司負責辦理審查

19、、報批、護照、簽證等手續(xù)。8）離鏡前繳納有關(guān)費用。2、簡要說明員工滿意度調(diào)查的基本步驟。（12分）答：1），確定調(diào)查對象。2）、確定滿意度調(diào)查指向。3）、確定調(diào)查方法。4）、確定調(diào)查組織。 5）、調(diào)查結(jié)果分析。1、  請簡要說明企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法。（15分）：P218(15分) (1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；(3分)(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；(3分)(3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水

20、平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定； (3分)(4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調(diào)整方案(3分)(5)匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。2、  簡要說明簽訂集體合同的程序。（15分）2、評分標準：P281(15分)   (1)確定集體合同的主體；(2)協(xié)商集體合同；(3)政府勞動行政部門審核； (4)經(jīng)過審核，集體合同生效； (5)公布集體合同。崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容（10分）(P45)答：概念：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)則和崗位標準，它是對組織中某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動

21、行為，素質(zhì)要求所作的規(guī)定。（分）內(nèi)容：(1)崗位勞動規(guī)則：時間規(guī)則，組織規(guī)則，崗位規(guī)則，協(xié)作規(guī)則，行為規(guī)則，（分）(2)定員定額標準（分）(3)崗位培訓規(guī)范（分）(4)崗位員工規(guī)范（分）2說明績效面談的種類（10分）(P184)答：按具體內(nèi)容可分為1、績效計劃面談；初期，讓其了解考評內(nèi)容（2.5分）2、績效指導面談；中期，指出問題和缺點并指導其改正（2.5分）3、績效考評面談；末期，告知優(yōu)缺點使其正確認識自己（2.5分）4、績效總結(jié)面談：束后，結(jié)果反饋給員工并提供申訴機會，同時為制定新的績效管理制度提供依據(jù)。（2.5分）1、簡述應用程序分析和動作分析研究等方法的具體工作步驟。P2122（15分

22、）工作步驟：（1）首先，要考察現(xiàn)行的程序，采用“5W1H”法，提出各種問題（2）然后，在上述考察的基礎(chǔ)上，運用動作經(jīng)濟原理，再做好四個方面的工作：取消所有不必要的動作（2分）合并重復的工作；2分）重新調(diào)整所有的工作，使作業(yè)更有條理和效率；2分）檢查各項具體操作能否簡化。并在此基礎(chǔ)上，擬定出新方法。（3）最后，對新方法做出評價。 （3分）2、簡述績效管理的過程中經(jīng)常會出現(xiàn)哪些矛盾？應如何化解這些矛盾？P193（12（1）績效管理中存在的矛盾由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：員工自我矛盾（2分）主管自我矛盾（2分）組織目標矛盾。 （2分）（2）化解績效管理中存在的矛

23、盾的措施在績效面談中，做到以行為為導向、以事實為依據(jù)、以制度為準繩、以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。2分）在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用具體問題具體分析解決的策略。2分）簡化程序，適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。（2分）1、請簡要說明企業(yè)員工績效管理總系統(tǒng)的設(shè)計流程及各階段的主要任務。（15解析：（一）績效管理總流程的設(shè)計，可包括5個階段：準備階段、實施階段、考評階段、）總結(jié)階段、應用開發(fā)階段。（二）各階段的主要任務1.準備階段：（1）明確績效管理的對象，以及各個

24、管理層級的關(guān)系。（2）正確選擇考評方法。（3）提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。（4）對績效管理的運行程序?qū)嵤┎襟E提出具體要求。（5）培訓考評者，思想上、組織上有充分的準備，做好宣傳解釋工作。2.實施階段：（1）嚴格執(zhí)行績效管理制度的有關(guān)規(guī)定，認真完成各項工作任務（2）通過提高員工的工作績效增強核心競爭力（3）收集信息并注意資料的積累3. 考評階段：做好考評準確性、公正性、考評結(jié)果的反饋方式、考評使用表格的再檢驗、考評方法的再審核。4. 總結(jié)階段：(1)形成考評結(jié)果的分析報告 (2)寫出對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報告（3）制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計劃（4）提出調(diào)整和修改績效

25、管理體系的具體計劃5.應用開發(fā)階段：重視考評者績效管理能力的開發(fā)、被考評者和組織的績效開發(fā)及績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。2、請簡要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動關(guān)系。（14分）解析：P274-275（1）勞動法律法規(guī)的調(diào)整；（2）勞動合同規(guī)范的調(diào)整；（3）集體合同規(guī)范的調(diào)整；（4）民主管理制度（職工代表大會、職工大會）的調(diào)整；（5）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則（規(guī)章制度）的調(diào)整；（6）勞動爭議處理制度的調(diào)整；（7）勞動監(jiān)督檢查制度的調(diào)整。1、考評階段是績效管理的重心，請問應如何做好考評的組織實施工作?(10分)P178（1）確保考評的準確性。    （2分）（2）重視考評的公正性。    （2分）（3）慎重選擇考評結(jié)果的反饋方式。（2分）（4）對考評使用表格進行再檢驗。  （2分）（5）對考評方法進行再審核。 （2分）2、請簡要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動關(guān)系?(15分)）2、評分標準：（15分）P274根據(jù)調(diào)節(jié)手段的