1、1人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)人力資源部212345人才測評是人力資源管理者的必修課建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系選擇合適的人才測評技術(shù)人才測評的流程人才測評應(yīng)用案例32人才測評是人力資源管理的關(guān)鍵技術(shù)3人才測評是人事決策的重要工具4確保人才測評項目成功的關(guān)鍵要素人才測評可以提升人力資源管理效率111、人才測評是人力資源管理者的必修課412345人才測評是人力資源管理者的必修課建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系選擇合適的人才測評技術(shù)人才測評的流程人才測評應(yīng)用案例5 人才測評指標(biāo)操作化 尋找測評指標(biāo)方法二：勝任力分析 尋找測評指標(biāo)方法一：任職資格分析 制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程 人才測評標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成建立建立人才人才測評測評標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)

2、準(zhǔn)體系體系2.1建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系6測評指標(biāo)測評指標(biāo)名稱、測評指標(biāo)定義、測評指標(biāo)關(guān)鍵構(gòu)面（素質(zhì)剖面）、測評指標(biāo)最佳測評方法。測評指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)測評指標(biāo)標(biāo)度聯(lián)系規(guī)則指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重2.1建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系人才測評體系的構(gòu)成7 指標(biāo)名稱：知人善任 指標(biāo)屬性：團(tuán)隊類指標(biāo) 企業(yè)解釋： XX集團(tuán)是謀求人才價值最大化的企業(yè)，企業(yè)文化中的“親和員工”是XX集團(tuán)關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展、持續(xù)提升員工職業(yè)能力、實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的具體體現(xiàn)。集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)有義務(wù)為員工安排最能夠發(fā)揮個人價值的崗位，幫助下屬提升能力，提高職業(yè)競爭力。知人善任是對集團(tuán)各級領(lǐng)導(dǎo)者的基本要求，只有知人善任才能幫助員工提升能力，獲取職業(yè)競爭能力。

3、操作定義： 能夠客觀評價下屬的特點，既認(rèn)識到下屬的優(yōu)勢，又能發(fā)現(xiàn)下屬的不足；根據(jù)下屬的特點安排適合的工作或任務(wù)，對下屬的工作過程進(jìn)行指導(dǎo)，而不是僅僅關(guān)注成果；以提升下屬績效水平位目的指導(dǎo)下屬學(xué)習(xí)目標(biāo)與內(nèi)容；幫助下屬規(guī)劃未來的職業(yè)發(fā)展。2.1建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系人才測評體系的構(gòu)成8素質(zhì)剖面素質(zhì)剖面典型行為典型行為無效或負(fù)面行為無效或負(fù)面行為客觀評價下屬的特點認(rèn)識到下屬的優(yōu)點；認(rèn)識到下屬的不足。片面強(qiáng)調(diào)下屬特點；對下屬評價以偏概全。將下屬特點與崗位相聯(lián)系認(rèn)識到崗位特點與需求人選；安排下屬從事擅長的工作；安排特點工作時考慮下屬特點。隨意安排下屬工作；給下屬安排的工作不能體現(xiàn)其特點。對下屬的工作過程進(jìn)

4、行指導(dǎo)根據(jù)下屬特點預(yù)測下屬工作風(fēng)險；指導(dǎo)下屬的工作方法；關(guān)注過程勝過工作結(jié)果。不要結(jié)果不要過程。從績效的角度指導(dǎo)下屬學(xué)習(xí)分析下屬績效不佳的原因；明確下屬學(xué)習(xí)的方向；幫助下屬實現(xiàn)過程學(xué)習(xí)。僅僅從員工興趣的角度提出學(xué)習(xí)建議。考慮下屬的職業(yè)發(fā)展考慮下屬職位變化；考慮下屬職責(zé)變化；引導(dǎo)下屬的工作興趣。缺乏關(guān)注下屬職業(yè)發(fā)展的意識素質(zhì)剖面與典型行為：2.1建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系人才測評體系的構(gòu)成9素質(zhì)剖面素質(zhì)剖面典型行為典型行為客觀評價下屬的特點 2.5分：認(rèn)識到下屬的優(yōu)點； 2.5分：認(rèn)識到下屬的不足。將下屬特點與崗位相聯(lián)系 2.5分：認(rèn)識到崗位特點與需求人選； 2.5分：安排特點工作時考慮下屬特點。對下

5、屬的工作過程進(jìn)行指導(dǎo) 2.0分：根據(jù)下屬特點預(yù)測下屬工作風(fēng)險； 3.0分：指導(dǎo)下屬的工作方法；從績效的角度指導(dǎo)下屬學(xué)習(xí) 3.0分：分析下屬績效不佳的原因； 2.0分：明確下屬學(xué)習(xí)的方向；考慮下屬的職業(yè)發(fā)展 1.5分：考慮下屬職位變化； 1.5分：考慮下屬職責(zé)變化； 2.0分：引導(dǎo)下屬的工作興趣。評價標(biāo)準(zhǔn)：測評方法：測評方法： 面試；面試； 公文筐；公文筐； 能力測驗。能力測驗。2.1建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系人才測評體系的構(gòu)成102.1建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系人才測評體系的構(gòu)成多維的人才標(biāo)準(zhǔn)： 崗位標(biāo)準(zhǔn)、組織標(biāo)準(zhǔn)、個人標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)“人職匹配”，組織標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)“人企匹配”，個人標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)“人人匹配”。組織

6、標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)基層崗位人才標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)結(jié)構(gòu)組織標(biāo)準(zhǔn)組織標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)中層崗位人才標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)結(jié)構(gòu)組織標(biāo)準(zhǔn)組織標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)組織標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)高層崗位人才標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)結(jié)構(gòu)112.2、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程明確測評目的確定指標(biāo)屬性尋找測評指標(biāo)測評指標(biāo)優(yōu)化測評指標(biāo)操作化屬于合格標(biāo)準(zhǔn)還是優(yōu)異標(biāo)準(zhǔn)為什么要 開展測評工作分析或勝任力分析指標(biāo)定義和指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)數(shù)量優(yōu)化和內(nèi)涵整合制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程122.2、建立人才測評

7、標(biāo)準(zhǔn)體系制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程明確測評目的：項目類別項目類別具體項目具體項目選拔測評外部招聘內(nèi)部競聘內(nèi)部晉升確定指標(biāo)屬性：項目類別項目類別具體項目具體項目指標(biāo)屬性指標(biāo)屬性任職資格勝任力選拔測評外部招聘內(nèi)部競聘內(nèi)部晉升132.2、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程尋找測評指標(biāo)：種類種類方法方法方法說明方法說明使用分析工具工作分析利用工作分析問卷或訪談法，在梳理崗位工作目標(biāo)和工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)崗位所需的任職資格，即KSAO模型。勝任力分析利用行為事件訪談法發(fā)現(xiàn)待測崗位績效優(yōu)異者與績效平平者存在的深層次的差異，發(fā)現(xiàn)在崗位上創(chuàng)造優(yōu)異績效所需的素質(zhì)指標(biāo)，即勝任力模型。利用現(xiàn)有經(jīng)驗專家討論法測

8、評專家和企業(yè)管理者合作，通過訪談、座談或德爾菲法確定測評指標(biāo)。標(biāo)桿參照法參照標(biāo)桿企業(yè)對崗位或特定被試人群的測評指標(biāo)，然后根據(jù)企業(yè)的時機(jī)狀況和人群特點進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以確定測評指標(biāo)。測評指標(biāo)優(yōu)化：優(yōu)化內(nèi)容優(yōu)化內(nèi)容優(yōu)化原則優(yōu)化原則指標(biāo)選擇基于測評目的選擇測評指標(biāo)屬性，選擇是使用基準(zhǔn)性（必需類）指標(biāo)還是使用鑒別性（甄別不同績效水平）指標(biāo)。指標(biāo)內(nèi)涵優(yōu)化通過不同手段對尋找到的內(nèi)涵相近或相似的指標(biāo)進(jìn)行整合。指標(biāo)數(shù)量優(yōu)化根據(jù)不同的測評目的，將測評指標(biāo)數(shù)量控制在“72”的區(qū)間內(nèi)。142.2、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程測評指標(biāo)操作化：操作化項目操作化項目操作化內(nèi)容操作化內(nèi)容成果成果測評指標(biāo)定義確定

9、測評指標(biāo)名稱；劃分測評指標(biāo)類別；進(jìn)行測評指標(biāo)定義：企業(yè)定義和行為定義；分解測評指標(biāo)素質(zhì)剖面和典型行為；選擇測評指標(biāo)的測評方法組合。測評指標(biāo)操作化手冊指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)對測評指標(biāo)行進(jìn)標(biāo)度；將測評指標(biāo)標(biāo)注的刻度與指標(biāo)的水平建立聯(lián)系。其他需求設(shè)計測評指標(biāo)改進(jìn)手段。152.3、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系尋找測評指標(biāo)方法一：任職資格分析工作分析工作分析工作依據(jù)工作依據(jù)工作對象工作對象工作內(nèi)容工作內(nèi)容工作權(quán)限工作權(quán)限隸屬關(guān)系隸屬關(guān)系工作任務(wù)工作任務(wù)任務(wù)流程任務(wù)流程工作行為工作行為其他關(guān)系其他關(guān)系任職資格任職資格知識知識Knowledge技能技能Skill能力能力Ability其他其他Others工作分析與任職資格工作

10、分析與任職資格162.3、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系尋找測評指標(biāo)方法一：任職資格分析基于目標(biāo)的行為分析模型工作目標(biāo)在經(jīng)營目標(biāo)與人力資源部門工作計劃的指導(dǎo)下，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展及時儲備和提供合格的候選人。制定公司階段招聘計劃分析與評估各部門的招聘需求選擇最積極的招聘渠道，優(yōu)化招聘成本工作職責(zé)接受部門提出的招聘需求申請對招聘申請的必要性和可行性進(jìn)行分析關(guān)鍵任務(wù)分析需求評估需求分析、判斷能力計劃能力基于目標(biāo)的行為分析模型基于目標(biāo)的行為分析模型參與選拔過程，提供技術(shù)支持通申請部門的主管交流確定具體需求為需求部門提供合理的人才解決方案制定方案流程分析172.4、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系尋找測評指標(biāo)方法一：勝任力分析勝

11、任力模型及其類型 勝任力模型又稱勝任模型，是在特定崗位上，對任職者完成工作任務(wù)或達(dá)到績效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)的組合，包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。 勝任力模型基于不同范圍可劃分為下列四類：行業(yè)勝任模型行業(yè)勝任模型核心勝任模型核心勝任模型職能勝任模型職能勝任模型崗位勝任模型崗位勝任模型182.4、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系尋找測評指標(biāo)方法一：勝任力分析開發(fā)勝任力模型的步驟開發(fā)勝任力模型的步驟建立績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)確定收集信息的對象選擇收集信息的方法評價中心測試信息分類與編碼確立勝任力模型驗證勝任力模型360調(diào)查關(guān)鍵績效指標(biāo)一般績效者績效優(yōu)異者戰(zhàn)略演繹法行為事

12、件訪談法信息分類信息處理劃分行為等級素質(zhì)定義192.4、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系尋找測評指標(biāo)方法一：勝任力分析對勝任素質(zhì)分級描述：形式形式特點特點對評價的影響對評價的影響對開發(fā)的影響對開發(fā)的影響等級描述對表現(xiàn)特定素質(zhì)的行為進(jìn)行高度概括。困難、難以量化、依賴主管判斷。缺乏目的性剖面描述對表現(xiàn)特定素質(zhì)的行為進(jìn)行要項分解。簡單、能夠準(zhǔn)確評價、依賴行為表現(xiàn)。能夠根據(jù)能力缺陷進(jìn)行開發(fā)。勝任素質(zhì)定義關(guān)鍵行為等級描述層次結(jié)構(gòu)第一層次：勝任能力（名稱與定義描述）第二層次：關(guān)鍵行為指標(biāo)（表現(xiàn)勝任能力的關(guān)鍵行為指標(biāo)）第三層次：有效性評分標(biāo)準(zhǔn)（對關(guān)鍵行為指標(biāo)的不同水平用關(guān)鍵事件進(jìn)行描述）素質(zhì)等級描述與素質(zhì)剖面描述兩種方

13、式的比較202.5、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系人才測評指標(biāo)操作化測評指標(biāo)最佳測評方法測評指標(biāo)關(guān)鍵構(gòu)面 行為定義 企業(yè)定義指標(biāo)名稱測評指標(biāo)提升途徑測評指標(biāo)標(biāo)度（權(quán)重）（權(quán)重）測評指標(biāo)的“聯(lián)系規(guī)則”測評指標(biāo)指標(biāo)標(biāo)度聯(lián)系規(guī)則測評指標(biāo)操作化步驟：2112345人才測評是人力資源管理者的必修課建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系選擇合適的人才測評技術(shù)人才測評的流程人才測評應(yīng)用案例223.1、選擇合適的人才測評技術(shù)情境模擬面試技術(shù)心理測驗行為問卷評價中心測評方測評方法類別法類別233.1、選擇合適的人才測評技術(shù)情境模擬（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）題目類型題目類型資源分配類；多項選擇類；兩難選擇類；操作演練類；開放談?wù)擃悺ｎ}目設(shè)計題目設(shè)計

14、明確測評指標(biāo)；測評對象分析；行為事件選取；“工作情境”要素分析；確定題目類型：題目加工；題目試測。準(zhǔn)備工作準(zhǔn)備工作準(zhǔn)備測評文件；布置測評場地；測評考官培訓(xùn)；被試者分組；考官職責(zé)考官職責(zé)宣讀指導(dǎo)語；控制討論過程；應(yīng)對突發(fā)事件；觀察與記錄；評價被試者。實施流程實施流程宣讀指導(dǎo)語；個人發(fā)言階段；集體討論階段；推薦代表匯報；考官組評分；討論反饋。無領(lǐng)導(dǎo)小組無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分討論評分撰寫測評報告撰寫測評報告243.1、選擇合適的人才測評技術(shù)情境模擬（公文筐測驗）公文筐測驗?zāi)Ｊ剑悍譁y驗?zāi)Ｊ健⒄w測驗?zāi)Ｊ剑粶y驗題目結(jié)構(gòu)測驗題目結(jié)構(gòu)指導(dǎo)語；角色確認(rèn)表；機(jī)構(gòu)資料；角色背景；時間表；組織結(jié)構(gòu)圖；任務(wù)屬性；待測文件

15、；答題卡。測試維度測試維度與事有關(guān)的能力；與人有關(guān)的能力；被測者的管理風(fēng)格與管理經(jīng)驗實施流程實施流程準(zhǔn)備測試材料；布置測試場地；宣讀測試指導(dǎo)語；回收答題卡；組織考官評分；撰寫測驗報告。公文筐測驗公文筐測驗討論評分討論評分撰寫測驗報告撰寫測驗報告253.1、選擇合適的人才測評技術(shù)情境模擬（案例分析）略。略。263.2、選擇合適的人才測評技術(shù)面試技術(shù)略。略。273.3、選擇合適的人才測評技術(shù)心理測驗人格測驗?zāi)芰y驗興趣測驗動機(jī)測驗心心 理理 測測 驗驗283.4、選擇合適的人才測評技術(shù)行為問卷任職者行為風(fēng)格調(diào)查問卷；多角度評價問卷（360反饋評價）。293.5、選擇合適的人才測評技術(shù)評價中心評價中

16、心技術(shù)優(yōu)點：綜合性、全面性、針對性、動態(tài)性、預(yù)測性。缺點：時間長、成本高、組織過程復(fù)雜。評價中心技術(shù)的類型：選拔、培訓(xùn)、績效管理、能力診斷基于選拔的評基于選拔的評價中心技術(shù)價中心技術(shù)基于培訓(xùn)的評價中心技術(shù)基于培訓(xùn)的評價中心技術(shù)基于績效管基于績效管理的評價中理的評價中心技術(shù)心技術(shù)基于能力診基于能力診斷的評價中斷的評價中心技術(shù)心技術(shù)培訓(xùn)需求診斷培訓(xùn)需求診斷能力訓(xùn)練能力訓(xùn)練測試維度57個10個46個10個10個工具數(shù)量4個57個56個57個610個復(fù)雜程度一般一般復(fù)雜復(fù)雜較復(fù)雜考官要求一般一般較高一般較高報告結(jié)構(gòu)簡單簡單復(fù)雜復(fù)雜復(fù)雜報告方式書面或口頭書面口頭書面書面反饋要求一般較高較高較高基于技術(shù)特

17、點的各種評價中心技術(shù)比較303.5、選擇合適的人才測評技術(shù)評價中心實施實施流程流程6、測評結(jié)果反饋1、明確測評目的5、測評結(jié)果統(tǒng)計與撰寫報告4、測評方案設(shè)計與實施2、確定測評維度3、選擇測評方法并進(jìn)行題目開發(fā)313.5、選擇合適的人才測評技術(shù)測評工具組合略。略。323.5、選擇合適的人才測評技術(shù)如何選擇測評方法測評類別及方法測評類別及方法成本比較成本比較類別方法較高成本中等成本較低成本情境模擬公文筐測驗無領(lǐng)導(dǎo)小組討論指定角色小組討論角色扮演案例分析管理游戲事實發(fā)現(xiàn)模擬面試筆試知識考試心理測驗工作樣本測試面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試即席演講評價中心多種方法其他履歷分析測評方法的實施成本估計333.5、選擇合適的人才測評技術(shù)如何選擇測評方法測評方法的效率比較測評類別及方法測評類別及方法成本比較成本比較類別方法較效率中效率低效率情境模擬公文筐測驗無領(lǐng)導(dǎo)小組討論指定角色小組討論角色扮演案例分析管理游戲事實發(fā)現(xiàn)模擬面試筆試知識考試心理測驗工作樣本測試面試結(jié)構(gòu)化