1、深圳市比安達電子文件標題員工職業生涯規劃文件編號BAD-HR-WI-025版本A1制訂部門人力資源部-白遠平制訂日期2021-11-10頁碼I/25員工職業生涯規劃手冊試行版本人:白遠平日期:人:日期:人:日期:受控狀態回受控口不受控第一章總那么1.1 目的和依據11.2 相關釋義11.3 適用范圍11.4 根本原那么11.5 工作責任劃分1第二章職業生涯規劃的組織治理32.1 治理制度32.2 職業生涯規劃治理子系統的建立4第三章員工個人職業生涯規劃錯誤！未定義書簽.3.1 根本規定43.2 具體操作程序4第四章職業開展通道7第五章員工開發舉措9第六章附那么11附錄1:員工職業生涯規劃表12

2、附錄2：員工水平開發需求表15附錄3：員工自我評估練習模板18附錄4：員工晉升中報表19附錄5：比安達員工職業生涯規劃圖21第一章總那么1.1 目的和依據第一條為了充分、合理、有效地利用比安達電子有限責任公司以下稱公司內部的人力資源,實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發與治理進行深化與開展,最大限度地開掘本公司的人才；規劃員工的職業生涯開展,使員工開展與公司開展保持一致.依據公司的有關規定,制定本治理制度.1.2 相關釋義第二條職業生涯規劃與治理,是指個人開展和企業相結合,對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定,并通過設計、規劃、執行、評估和反應,

3、使每位員工的職業生涯目標與公司開展的戰略目標相一致.職業生涯規劃與治理包括兩個方面：一方面是員工的職業生涯開展自我規劃治理,員工是自己的主人,自我規劃治理是職業開展成功的關鍵；另一方面是公司協助員工規劃其生涯開展,并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等開展的時機,促進員工職業生涯目標的實現.1.3 適用范圍第三條本治理方法適用于公司全體員工.1.4 根本原那么第四條員工的職業生涯規劃應遵循以下原那么：一系統性原那么：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業生涯開展通道.二長期性原那么：員工的職業生涯開展規劃要貫穿員工的職業生涯始終.三動態原那么：根據公司的開展戰略、組織結構的變化與員工不同時期

4、的開展需求進行相應調整.1.5 工作責任劃分第五條職業生涯規劃涉及到員工本人、上級治理人員以下稱主管人員頁腳內容和公司人力資源部門,一個完整的職業生涯規劃應由三者共同努力完成,其相應責任如下：一員工本人的責任1 .進行自我評估.2 .設定個人職業生涯開展目標,通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標.3 .制定相應的行動方案,并在實踐中不斷修正.4 .具體執行行動方案.二主管人員的責任1 .充當員工職業生涯規劃的參謀,為其職業目標的設定和行動方案的制定提供指導和建議,幫助其制定現實可行的規劃目標.2 .對員工的績效和水平進行評價,并反應給員工本人,幫助其制定進一步的行動方案.三人力資源部門

5、責任1 .制定相關治理制度,在公司內部建立系統的員工職業生涯規劃制度.2 .對員工和主管人員進行培訓,幫助其掌握員工職業生涯規劃的必要技能.3 .向員工準確傳達公司不同職業歷程的相互關系,幫助員工確定合理的職業開展路徑.4 .及時向員工傳達公司的職位空缺信息.第二章職業生涯規劃的組織治理2.1 治理制度第六條公司成立員工職業生涯開展委員會,職能部門和各業務部門負責人為成員,公司職級職等制度為輔助；人力資源部負責職業生涯開展委員會的運作,每年召開一次會議,方案和總結全公司員工職業生涯規劃治理工作,建立員工職業開展檔案,并負責保管與及時更新.第七條員工的直接上級即主管人員為自己的職業開展輔導人,如

6、果員工轉換部門或工作崗位,那么新的主管領導為輔導人.第八條人力資源部應同員工的職業開展輔導人一起為員工建立職業開展檔案,其中包括?員工職業生涯規劃表?見附錄1、?員工水平開發需求表?見附錄2和歷年的考核評價表.職業開展檔案一式兩份,員工本人一份,其職業開展輔導人一份.第九條人力資源部及職業開展輔導人應指導員工填寫?員工職業生涯規劃表?,包括員工知識、技能、資質、職業興趣、職業開展目標等內容,以備以后對照檢查,不斷完善,一般每年填寫一次,新員工入公司后一個月內填寫.第十條員工應對照目前所在晉升通道種類、崗位責任及任職資格要求對照自身,填寫?水平開發需求表?,每年填寫一次,新員工入公司后一個月內填

7、寫.第十一條人力資源部每年制定培訓方案及科目時,應從員工需求角度出發,參考員工?水平開發需求表?確定相關培訓內容,具體按?比安達電子有限公司員工培訓治理方法?執行.第十二條人力資源部每年應同員工職業開展輔導人一起對員工職業開展檔案檢查評估一次,了解公司在過去一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升時機、員工個人一年中考核情況及晉升情況,并提出員工下階段開展建議,指導員工對職業開展規劃做出修正.第十三條員工職業開展輔導人每年必須在本年度工作結束、考核結果確定后,與被輔導員工就個人工作表現與未來開展談話,肯定其成績和進步,指出其存在的問題,確定下一步目標與方向.第十四條實行新員工與主管領導談話制度.新

8、員工入公司后三個月內,由員工所在部門直接上級負責與其談話并填寫有關表格,主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人開展方向,大致明確職業開展意向.人力資源部應跟蹤催促新員工談話制度的執行,并對相關資料進行匯總.2.2 職業生涯規劃治理子系統的建立第十五條員工個人職業生涯規劃子系統公司通過建立一套完整的工作程序和工作方法,幫助和指導員工建立個人職業生涯開展規劃,并在具體實踐中幫助其不斷修正.第十六條職業開展通道子系統公司建立不同的開展通道,并通過縱向上的職務晉升、橫向上的通道轉換和向核心崗位的水平移動以及橫向員工晉級晉等通道,為員工提供多重職業開展通道,使員工的職

9、業生涯開展最大限度地同公司的開展保持一致.公司建立與績效、培訓和開展水平緊密結合的內部晉升制度,優先為優秀員工提供更多的晉升時機.公司建立公平、公正、公開的崗位競聘制度與內部人才推薦制度,推行能上能下的用人機制.第十七條員工開發子系統公司將根據員工不同的職業生涯開展階段,提供培訓、績效評價、工作實踐和開發性人際關系建立等有針對性的開發手段,不斷開發員工的潛能,鼓勵其進步.第三章員工個人職業生涯規劃3.1根本規定第十八條公司人力資源部和員工職業輔導人應協助員工進行個人職業生涯規劃.第十九條員工職業生涯規劃按以下四個步驟操作：自我評價-現實審查-目標設定-行動規劃第二十條在個人職業生涯規劃過程中,

10、公司有義務使員工熟悉到：1 .職業討論并未暗含承諾或擔保.2 .員工的開展直接取決于公司的需要和時機,以及他們自己的水平和業績.3.2具體操作程序第二十一條進行自我評價1 .目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向,指導員工思考當前他正處于職業生涯的哪一個位置,制定出未來的開展方案,評估個人的職業開展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配.2 .公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：(1)心理測驗：幫助員工確定自己的職業和工作興趣.(2)自我評估練習：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環境下從事工作.(模板見附錄3)3 .員工與公司的責任：(1)員工的責任：根據自己當前的技能或

11、興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善時機和改善需求.(2)公司的責任：提供評價信息,判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀.第二十二條進行現實審查1 .目的：幫助員工了解自身規劃與公司潛在的晉升時機、橫向流動等規劃是否相符合,以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息.2 .現實審查中信息傳遞的方式：(1)由員工的主管人員將信息提供作為績效評價過程的一個組成局部,與員工進行溝通.(2)主管人員與員工舉行專門的績效評價與職業開發討論,對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的信息進行交流.(3)所有的交流信息均應記載在員工職業開展檔案中.3 .員工與公司的責任：(1)員工的責任：確定哪些需

12、求具有開發的現實性.(2)公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期開展規劃相匹配之處同員工進行溝通.第二十三條確定職業開展目標1 .目的：幫助員工確定短期與長期職業目標.這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系.2 .目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論,并記錄于員工的職業開展檔案.3 .員工與公司的責任：(1)員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法.(2)公司的責任：保證目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的；承諾并幫助員工達成目標.第二十四條制定行動規劃1 .目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標.2 .行動方

13、案的方式：主要取決于員工開發的需求以及開發的目標,可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經驗等方式.3 .員工與公司的責任：(1)員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表.(2)公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源,其中包括課程、工作經驗以及關系等.第四章職業開展通道第二十五條根據公司各崗位工作性質的不同,設立五個職系假設干個職等.即：治理職系、行政輔助職系、技術職系、營銷職系、員工職系為縱向開展,相對橫向開展即對應公司職級職等制度,使從事不同崗位工作的員工均有可持續開展的職業開展通道.附員工職業生涯規劃圖1 .治理職系：適用于公司各類從事治理工作的員工.2 .

14、行政輔助職系：適用于公司各類從事行政輔助事務的員工3 .技術職系：適用于公司從事各類工程技術工作和財務工作的員工.4 .營銷職系：適用于公司從事各項市場營銷工作的員工.5 .員工職系：適用于公司一線人員操作員、品質、倉庫等崗位員工.第二十六條在每個職系職等內設置不同的職級和職檔參見附錄4,使從事不同崗位工作的員工均有可持續開展的橫向職業生涯途徑.第二十七條考慮公司開展需要、員工個人實際情況及職業興趣,員工在不同通道之間有轉換時機,但轉換必須符合各職系相應職務任職條件,并按公司相關制度執行.第二十八條在員工進行職系轉換時,給予一到三個月的試用期限,試用期滿合格時執行新的級別標準,否那么不能進行職

15、系轉換.如果員工的崗位發生變動,其級別根據新崗位確定.第二十九條確定新入職員工級別公司新進員工,人力資源治理部門根據其調入前的外部職稱、學歷等及調入后的崗位標準確定待評職稱及預定級別,并報人力資源部審核.試用期滿后,直接上級根據其績效表現提出轉正定級意見,經討論決定后,人力資源部將討論結果通知本人.正式職稱等級需按公司員工晉升晉級制度后評定.第三十條員工在各職系的開展通道內應能上能下,保證公平競爭.同一職系內不同檔級的升降由人力資源治理部門根據員工晉級制度和年度考核結果斷定,經人力資源部門或者總經理審批后執行.第三十一條晉級條件須同時滿足以下條件（1） 需擔任本系列低一級職務,或其他系列同級職

16、務滿一年以上；（2） 年度考核成績為“優或連續兩年年度考核為“良或考核90分以上.第三十二條降級條件年度考核成績為“差或連續兩年年度考核為“合格或考核期內低于60分.第三十三條各部門對本部門人員的任職資格和業績進行動態治理,當人員的資格和業績符合晉升條件時,填寫?員工晉升申請表?.第三十四條職檔的晉升一般只能晉升一級,特殊情況的越級晉升需由人力資源治理部門會同當事人所在部門對其業績進行詳細總結審核,確需越級晉升的提總經理審批,其他按公司職級職等制度執行.第五章員工開發舉措第三十五條為了幫助員工為未來工作做好準備,公司采取各種活動對員工進行開發.第三十六條員工開發主要通過四種方法實現：培訓、績效

17、治理、工作實踐以及開發性人際關系的建立.第三十七條培訓1,包括專門為員工設計的外部培訓方案和內部培訓方案.2.公司針對不同人員采取不同的培訓方案.3,培訓的具體實施按?比安達電子員工晉升制度?的規定實施.第三十八條績效治理用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息,并且提供反應；確認員工的潛能以及衡量員工的優點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工.1 .績效治理是衡量員工績效的過程,也用于員工的開發.評價系統使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因,對員工提供績效反應,幫助制定改善績效的行動方案,并持續進行跟蹤.2 .員工的主管人員應該在績效評價過程中發揮

18、重要作用,通過考核后的信息反應,幫助員工改良績效,持續提升水平.3 .績效治理的具體操作按?比安達電子績效考核制度?執行.第三十九條工作實踐員工在工作中遇到各種關系、問題、需要、任務及其他特征,為了能夠在當前工作中取得成功,員工必須學習新的技能,以新的方式運用其技能和知識,獲取新的工作經驗.公司運用工作實踐對員工開發的途徑有：擴大現有的工作內容、工作輪換、工作調動、晉升等1,擴大現有工作內容：在員工的現有工作中增加更多的挑戰性或更多的責任.即：安排執行特別的工程；在一個團隊內部變換角色；探索為顧客提供效勞的新途徑等.2 .工作輪換：在公司幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排,或者在某個

19、單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的時機.通過工組輪換幫助員工對公司的目標有一個總體性的把握；增強他們對公司中不同職能的理解和熟悉；形成內部的聯系網絡；提升他們解決問題的水平和決策水平；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升時機的增加等之間所存在的關系.3 .工作調動：根據員工的個人愛好、資質、經驗、學歷和表現等將員工從一個不恰當的崗位調動到一個更適合該員工的崗位.4 .晉升：更好地鼓勵員工,使員工有成就感,以便發揮更大的作用.5 .工作開發的具體操作按本方法第三章關于職業開展通道的規定執行.第四十條開發性人際關系的建立為了使員工通過與更富有經驗的其他員工之間的互動來

20、開發自身的技能,公司鼓勵建立開發性人際關系：1 .導師指導：即由公司中富有經驗的、生產率較高的資深員工擔任導師.導師負有指導開發經驗缺乏的員工的責任.指導關系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的,具有共同的興趣或價值觀.采用導師指導制度應堅持以下原那么：(1)指導者和被指導者都是自愿參與的,指導關系可隨時中止而不必擔憂會受到處分；(2)指導者的選擇是以過去從事員工開發工作的記錄為依據,他們必須愿意成為導師,有證據說明他們能夠積極地對被指導者提供指導,還須具有良好的溝通水平和傾聽技巧；(3)指導關系雙方應明確所要完成的工程、活動或要到達的目的；(4)明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平

21、；(5)鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸,討論問題的同時分享各自的成功經驗.2 .職業輔導人制度：為了幫助新員工明確職業開展方向,并在職業開展過程中不斷改良、提升,促進公司和個人的開展,同時保證公司對員工職業生涯指導政策得到貫徹和落實,公司實行職業輔導人制度.這是一種正式的開發性人際關系,由各部門負責人擔任新員工的職業輔導人.具體操作按本治理方法第二章關于職業生涯規劃組織治理的規定執行.第六章附那么第四十一條本治理方法的擬定和修改由公司人力資源部負責,報公司高層批準后執行.第四十二條本治理方法由人力資源部負責解釋.第四十三條本治理方法自公布之日起執行.附錄1:員工職業生涯規劃表填表日

22、期：年月日填表人:姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況最高學歷：畢業時間：“書月畢業學校：已涉足的主要領域：過的培訓1.5.2.6.3.7.4.8.目前具備的技能/水平技能/水平的類型證書/簡要介紹此技能其他單位工作經歷簡介單位部門職務對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123你認為自己最重要的三種需要是：口彈性的工作時間口成為治理者報酬口獨立口穩定口休閑口和家人在一起的時間口挑戰成為專家口創造請詳細介紹一下自己的專長結合自己的需要和專長,你對目前的工作是否感興趣,請詳細介紹一下原因請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道或組合請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業規劃設想填寫指導：1. 本表格在新

23、員工與主管領導充分溝通后填寫.老員工一般每兩年填寫一次.填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業開展規劃,結合公司的發展要求滿足員工自我實現的需要,最大限度地開展員工的才能.2. “已涉足的主要領域欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業.3. 目前具備的技能/水平欄主要包括四方面的技能：第一、技術技能,指應用專業知識的水平,此技能有證書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通水平,指在群體中與他人共事、溝通,理解、鼓勵和領導他人的能力；第三、分析水平,指在信息不完全情況下發現問題、分析問題和解決問題的水平；第四、情感水平,指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到鼓勵的水平,以及在較

24、高的工作責任壓力下保持鎮定和理性的水平.4. “其他單位工作簡介欄填寫者應從個人職業開展的角度水平和專長是否發揮、是否感興趣,是否有開展空間,是否能學到希望掌握的知識/技能等填寫滿意和不滿意的方面.5. “你認為對自己最重要的三種需要是一欄用于填寫者明確自己的職業錨個人的職業定位選擇,從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求,這也是上級治理者明確填寫者的職業傾向、指導填寫者進行職業生涯規劃的依據.6. 請詳細介紹一下自己的專長欄可以重申自己認為最重要的技能/水平,和工作以外的興趣愛好.7. 請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道或組合指治理、技術、業務三條晉升通道或三者的組合.8. 請

25、詳細介紹你的短期、中期和長期的職業規劃設想,短期指1-3年,中期指3-5年,長期指5年以上.附錄2:員工水平開發需求表填表日期：年月日填表人:姓名：所在部門：崗位名稱：所承當的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對工作的希望和想法目前實施的結果如何到達目標所需的知識和技能需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓的課程名稱通過培訓已掌握的知識和技能已培訓的課程名稱對培訓實施效果的意見需要公司提供的非培訓方面的支持上級意見及依據填寫指導：1 .水平開發需求表是幫助員工認知自身現有知識、技能及未來所需學習方向的工具,公司為員工提供培訓和開展時機的依據,是幫助員工實現職業生涯規劃的重要手段；2. 所承當的工作一欄,員工填寫主要的和重要的工作內容；3. “自我評價欄目,由本人根據實際工作完成情況進行評價,如果所承擔的某項工作干得十分出色,就在