1、人力資源規劃報告隨著集團業務規模不斷快速發展，出現了人才資源儲備與制度文化建設與發展速度不相匹配的現象。只有正視現狀，改善管理中出現的問題，從易入手、從長規劃、一步一腳印，才能更上 一層樓。一、改善離職的分析1、離職人員統計從2016年9月開始建立花名冊至今，根據所記錄的數據，集團各部門管轄下的離職人數及 比例如下：表1 :集團總部人員離職率部門總裁辦財務部行政人事部合計在職人數7181338離職人數4101226合計人數11282564離職率36%36%48%41%離職率=已離職人數/ （離職人數+在職人數）*100% 。若離職率超過 50% ,說明從人數的 角度思考部門人員的就已經全部換過

2、一次。2、離職數據分析每個大中規模企業都有制定人力資源規劃，會建立人員優化比率，即每年會淘汰不適合企業發展的人員的比率；一般企業在保證管理運行平穩情況下，此比率平均值為 5%-10% （經驗值）；但如果管理人員淘汰比率超過10%,達到20%就是處于人員異常流動狀態，會影響企業管理工作穩定，同時嚴重員工心態與勢氣，還會引起政府勞動監察部門的關注，要企業書面上報。目前集團職能管理崗位的離職率達已經達到 41%時，作為集團經營管理層必須直面這個嚴峻問題， 對 癥下藥。3、離職原因面談調查員工離職時書面寫的離職原因，通常都不是真實原因。為此， HR會通過與即將離職人員做 一個非正式的溝通面談調查，從而

3、獲取員工離職前真實想法，以提高人力資源管理效率。通過近 9個月來對35位集團總部工作的離職員工的調查，獲得員工離職反映的主要問題如下：表2:集團總部人員離職原因面談調查表原因分類工資低六天工作缺晉升機制福利不足其他原因原因占比%51%63%46%23%54%調查分析：，工資低：離職人員有 51嘴B會提出在集團工作都這么長時間，工資還沒變過，現在的工資水平已經低于市場水平，出去外面尋找新的機會和更好的報酬；六天工作：離職人員有 63%都會說六天工作這個原因，勞動法規定：我國現在實行 的是每日工作不超過 8小時、每周工作不超過 40小時的工時制度，也是目前人才市場 的主流觀念，集團目前六天工作制，

4、42小時在市場上沒有競爭力。缺晉升機制：離職人員有 46%的人會提出留下的人被感覺是待著不走，被遺棄了，沒有了上升的空間了，晚走不如早找。福利不足：離職人員有23%的人指出集團缺乏一種人文關懷的政策，感覺除了上班沒有其他企業活動了。以上的分析，基本都是企業發展中會出現的分析思路。關鍵是分析數據中的比例情況，每個企業或者每個企業在不同時期會不相同。找到主要矛盾，重點解決 。、招聘瓶頸的分析表3:各單位招聘崗位邀約數量與比率序號公司邀約數量比率1集團行政人事部29131.4%2糧油儲運21323.0%3集團財務部14816.0%4酒店管理636.8%5駿糧貿易657.0%6總裁辦495.3%7愛度

5、假網絡414.4%8喜驛公寓303.2%9黃果樹酒店121.3%10駿泰物業91.0%11正通博雅40.4%12久柏易游10.1%13莽山溫泉10.1%927100.0%表5 :各崗位邀約數量與比率序號崗位表邀約數量比率1行政專員16217.5%2會計13214.2%3法務專員889.5%4財務經理859.2%5酒店銷售經理646.9%6業務員596.4%7行政司機586.3%8招聘培訓主管545.8%9行政經理414.4%10:演桁運宮專貝313.3%11出納283.0%12公寓前臺接待員242.6%13物業經理212.3%14秘書191.2%15r人力資源專員111.2%16物業文員91.

6、0%17旅游同業銷售80.9%18企劃經理80.9%19客房服務員60.6%20酒店人力資源經理50.5%21糧油貿易經理30.3%22外賬會計主管30.3%23文化專員30.3%24產品拓展專員10.1%25流量合作專員10.1%26平卸設計師10.1%27網絡管理員10.1%28用戶增長BD10.1%927100.0%表6:邀約成功率分析表序號分類因由邀約電話比率1未實際溝通未接電話424.53%2對方不來已發郵件未復50.54%3邀約不成功 原因無意向454.85%418820.28%5距離遠849.06%6薪資低404.31%7無公積金90.97%8不合適19721.25%9邀約成功率

7、可面試31734.20%合計927100.0%說明：1、離職率高，員工留不下，招聘工作進入瓶頸。統計 2017年2月末至6月初約70個工作 日的時間，一共打出邀約電話927次（不含簡歷篩選），平均每天打出 13個邀約電話，電話邀約成功率為34.2% ,即平均每天只有4個人是電話邀約成功的，實際由于種種原因不來現場面試 的超過50% ,現場面試平均每天不超過2人，效率非常低。2、電話邀約面試中“不適合”的比例為 21.25% ,屬于我發對應聘簡歷篩選的結果，不適合 的比率比較高，說明招聘方的人才需求觀與實際的人才發展方向有差別。3、電話邀約面試中因“六天制”的原因不來面試的比例為 20.3% ,

8、在不來原因中排行首位， 說明集團的出勤模式已經與市場出現了脫鉤。4、對功能（后勤）部門人員的邀約率偏高的現象，需要檢討崗位設置合理性問題。離職會 出現群體效應，例如部門領導離職，會帶來下屬的離職潮，同事離職會影響周邊同事好像感覺不 離職就不舒服。三、提升員工學歷比例，吸引高端人才表7 :人才性別與素質比率公司在 職 人 數性別學歷男女博 士碩 士本 科大 專高 中中專初 中小學不 詳集團2812161210634011駿安消防4737100052853402酒店管理532003200000愛度假網絡633000600000愛度假旅行220001100000駿糧貿易101000100000糧油儲

9、運413001300000合計9358351220478741362.437.61.12.221.550.58.67.54.31.13.2%上述表格統計了集團總部公司的人才學歷比例，前四位為：大專 50.5% ,本科21.5% ,高中 8.6% ,中專7.5%。企業未來不斷的發展，需要儲備充足的人才，那么現在的人才顯然不能滿足 需求的，需要提升人員學歷素質。招聘應聘過程，實際上是雙向選擇的過程。企業對高素質的人才的吸引，除了企業的提供可 晉升的平臺外，員工還會比較企業間的福利政策，作為選擇的依據。建立健全的福利政策，是集 團長遠目標。但， 如果能將出勤管理模式迅速調整，至少可以減少本集團與其他

10、企業的差距，使得人才吸引力更強，對提高人才素質有重要作用。四、展望未來，提出管理建議1、符合法律法規建設與發展企業，是企業長期發展的基石。對勞動法規的遵守，是企業應盡的義務。2、建立與定期檢討組織架構。定編定崗，完善中層管理人員職能與培養，使組織架構的發展符合集團發展速度。3、建立薪酬體系。標準化各層級薪酬范圍， 讓留下的員工能有發揮的空間和相匹配的薪酬。打破這種思維：老板總是想著別人的員工總是優秀的，員工總是想著別人的老板總是大方的。4、建立績效與晉升機制。讓中層管理人員發揮管理，讓基層人員提高績效。5、制定年度企業文化活動計劃。建立屬于員工的企業文化，區分營銷文化和企業文化，讓員工感受到企業的關愛后自動宣傳企業營銷文化。PS:關于大小周的出勤調查匯總調查：增加周一至周五的工作時間，縮短周六工作時間，您認為可行嗎？序號單位可行不可行其他1財務部V2行政部V3駿安消防V4愛度假V5駿糧V6