1、衛生系統基層機構人力資源管理現狀研究與探討【摘要】隨著知識經濟的到來，人力資源在日益競爭的市場經濟中發揮著重要的作用，是企事業單位綜合競爭力的核心表達。市場競爭機制的進一步深化給我國醫療事業的發展帶來了信達挑戰。我國衛生系統基層機構的人力資源管理一直暴露出很多問題，強化我國衛生系統基層機構的人力資源資源管理工作不但是事業單位自身工作效率提升的內在要求，同時也是經濟發展與社會政治發展的外在要求。本文主要就以上這些問題做出了具體的論述，并為我國衛生系統基層機構的人力資源管理的改良措施進行探討和研究。【關鍵詞】衛生系統；基層機構；人力資源管理【引言】隨著社會的不斷進步醫療衛生事業的不斷發展，人們對于

2、醫療和護理保健的需求也日趨上升作為衛生資源作重要的組成部分，基層衛生人力資源的數量和質量直接關系著基層衛生事業發展。隨著醫療改革的進一步深化，基層醫療機構的衛生人力資源整體素質有所改觀，然而，由于醫療改革未能在全國范圍內完全落實，且改革過程未能針對各地的具體情況，醫療機構的人事制度未能滿足現有的醫療發展水平。為改善由于人事結構和人事制度不合理而帶來的消極因素，必須針對衛生系統基層機構人力資源管理現狀，研究出改善人力資源管理現狀的方法。1關于人力資源管理隨著知識經濟的到來，人力資源在日益競爭的市場經濟中發揮著重要的作用，是企業綜合競爭力的核心表達。企業人力資源管理工作在企業的整體規劃中占據著重要

3、的地位。人力資源規劃作為一項系統的戰略工作，是以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，規劃內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續重要的影響1。2衛生系統基層機構人力資源管理現狀衛生系統基層機構作為我國的事業單位，是國家公共組織中重要的組成部分，如果能具備優良的人力資源管理狀況，將能有效的實現衛生系統的內在和諧與外在和諧。在我國，基層衛生系統基層結構的人力資源管理在很長一段時間內都在使用單一的人事管理模式，一

4、直處在原始的人力資源管理階段。隨著經濟與事業單位的發展，基層衛生醫療機構所采用的傳統的人力資源管理模式有了一定的局限性，直接導致衛生醫療單位資源配置出現非社會化以及人力資源的流失現象。事業單位具有穩定性的特點，所以它的結構通常較為穩定，而管理體制也幾乎不會發生本質性的改變2。傳統型的衛生系統人力資源管理一直存在能進不能出以及效益較低、機構臃腫等各種弊端，一般處在效益與效率雙低的現象，嚴重的制約著社會經濟的發展。基層衛生醫療機構人力資源管理存在的問題包括以下幾點：2.1管理現狀和發展戰略脫節自改革開放以來，為了能夠適應迅猛發展的經濟的需要，我國的醫療單位體制同樣實施了一系列的改革，可是站在衛生系

5、統基層人力資源管理的角度看，其改革的深度一直沒能觸及到管理體制的核心3。仍然有很多基層衛生員其人力資源管理職能方面，只是局限在晉級、工資調整以及職工分配等一些基本工作，而并沒能依照國家相關法規的要求對職工的任命、激勵以及選擇等制度實施標準、明確，嚴重缺乏對培訓的長期規劃，在管理上同樣也不夠注重事業單位的長期利益，組織發展戰略與培訓開發活動嚴重脫節。2.2管理內容太過單一我國衛生系統醫療單位一般都沒有基于組織方式的詳細的工作分析以及人力資源規劃，而在分配與招聘的過程中，沒能建立在單位性質的選聘程序、人才素質模型以及選拔的基礎上，對于擬錄用工作人員的專業知識的考核不注重，且無視組織、理論以及價值觀

6、的認同。尤其是在某些高層次的優秀人才的引入過程中，上面的問題表現的更為突出。2.3缺少科學的用人體制和完善的培訓機制隨著社會的不斷進步，醫療護理和醫療保健的重要性得到越來越多人的承認，不少國家對于醫療衛生的教育有相當的配套措施，并不斷對教育模式進行改革，從事社區護理的護士學歷水平已到達本科、碩士。現階段，我國的醫療衛生單位并非沒有人才，只是沒能充分利用與挖掘人才。首先是用人機制出現問題，很多都是有高層領導提議，然后有人力資源部進行考核，最后由單位來任命。此種不透明的、模糊的選人體系正好給那些想要徇私舞弊的人創造了時機，很難真正的做到公平與公開錄用。其次是權責不分明。很多崗位都缺少詳細的職責標準

7、、懲獎標準以及工作指標機制4。這樣就導致任職人員喜歡敷衍了事或者得過且過。事業單位要想充分發揮好人力資源的積極作用，不但要調動職工的積極性與主動性，而且要努力提升職工的專業知識與綜合素質。這也就需要衛生醫療單位對所有的職工都應實施有計劃的、不間斷的教育、培養以及開發。2.4思想觀念落后長時間以來，我國的醫療衛生單位人力資源的配置上因為受傳統封閉與僵化的思想影響，與實際工作中一直也沿用計劃經濟中的管理模式，只是將人力資源管理作為一種事務性工作，缺乏一個完整的機制，也沒有專門的工作人員進行管理，所有工作人員都是一身多職，無完整性與系統性而言。衛生醫療單位的人力資源的管理存在上級和下級都不重視的現象

8、，這必然使得單位管理技能較低、管理效率不高，直接導致醫療單位的人力資源管不能有效合理的配置，或者基層衛生醫療單位內部出現人力資源浪費和短缺的現象。在人力資源的分配上，并不是按照工人的個人能力和崗位需求是否符合為第一原則，而一般是以上級或者單位高層領導的個人看法為基本準則，導致現有職工的個人能力不適合或者達不到所在崗位的相關要求，這些都嚴重制約著衛生系統基層醫療單位人力資源的優化配置。3我國衛生系統基層機構的人力資源管理的改良措施3.1建立以人為本的新人力資源管理理念我國衛生系統基層機構的人力資源管理改革一定要充分與國家的經濟發展相結合，改變傳統的、落后的管理觀念，將以前的只關心“事”為中心的理

9、念改變成關心人為中心，以人為本，將人力資源管理的改革當成事業單位發展的首要任務，以此構建一個舒適與輕松共存的工作環境，這樣將更有利于工作人員充分發揮自己的才能5。3.2科學設置崗位，將崗位管理作為管理的關鍵我國衛生系統基層機構的人力資源管理的改革必須從原來的以身份管理為主轉變成以崗位管理為主。合理有效的設置工作崗位，嚴格遵循按需要設置崗位，因事定責的原則。所設崗位不但要有助于自身單位各部門的和諧發展，同時應該要防止崗位的重復。3.3加大人力資源的開發力度，強化人才培訓制度我們知道，人才的培訓是實現人力資本升值的主要步驟，所以，衛生系統基層機構的人力資源管理部門一定要重視人才的培育，強化培訓制度

10、，同時對職工的培訓要求實施調查，之后與醫療衛生單位自身存在的特點結合起來，認真安排培訓的內容，尤其是對培訓的范圍、時間以及方式等都應該進行科學的規劃和安排，這樣不但能提升職工的工作技能，同時又能增強職工對工作價值的認同感，最終提高醫療衛生事業的經濟發展水平與資薪機制。醫療衛生單位的聘任制應該實現職工收入與勞動力價值的合理等價匹配，也只有這樣，醫療衛生單位才要擯棄那些傳統管理理念。【小結】我國衛生系統基層機構的人力資源管理一直暴露出很多問題，強化我國衛生系統基層機構的人力資源資源管理工作不但是事業單位自身工作效率提升的內在要求，同時也是經濟發展與社會政治發展的要求。醫療衛生事業的發展關系到人民生

11、活水平和衛生條件的提高。衛生系統基層機構的人力資源管理改革的核心內容，實際上就是在基層醫療單位經營規劃與發展戰略的指導下，研究醫療衛生單位在不斷變化的環境中需求狀況與人力資源管理問題。醫療衛生單位要制定相關的政策措施，以使職工目標與單位的發展到達最大的一致性，同時也促使人力資源需求與供應到達最正確平衡，為衛生事業的發展提供符合數量與質量要求的人力資源保障制度。【參考文獻】1方鐵紅. 我國基層衛生人力資源的發展策略研究J. 南京醫科大學學報(社會科學版). 2009(01 ):234-235.2趙曉雯.人力資源和社會保障部、衛生部關于表彰第二批衛生系統抗震救災英雄集體和抗震救災英雄的決定(人社部發200836號)J. 中華人民共和國衛生部公報. 2008(08):134-135.3熊明. 論事業單位人力資源的科學管理以銅仁地區衛生