1、精選優質文檔-傾情為你奉上人力資源專科畢業調查報告篇一：企業人力資源專業應屆畢業生質量調研報告企業人力資源管理專業學生質量需求調研報告管理專業學生的需求、要求和期望。調查目標：了解企業人力資源管理現狀，學校人力資源管理專業教育與企業的差距，企業對應屆人力資源調查時間：20XX年5月1日20XX年6月1日調查對象：大、中、小型企業（青島啤酒西安分公司、神華能源股份有限公司、西安思凱石化有限公司）調查方式：訪談，問卷調查，文本挖掘一、問題的提出高校人力資源管理專業（本科）是培養具有扎實的管理學、經濟學基礎知識和人力資源管理專業知識，具有較強的人際溝通與協調能力、激勵能力和人力資源配置、激勵、開發等

2、專業技能，能在企事業單位、政府部門從事人力資源管理和開發的應用型高級專門人才的專業。為了解目前我國企業人力資源管理工作的發展現狀，以及企業對人力資源管理工作者的期望，以便在此基礎上更好的進行人力資源管理專業學科建設，培養更符合市場需要的人力資源管理專業畢業生，作為人力資源管理專業的教師，前往多家企業調研，所訪談的企業涵蓋了金融、化工、服裝、機械、電子、咨詢行業，包括大、中、小型企業，其中有外企，也有民營企業，具有一定的代表性。二、國內高校人力資源管理專業人才培養現狀自高校擴招以來，高等教育開始了跨越式發展，高等教育從精英教育向大眾教育轉變，畢業生數量逐年增加(見表1)，盡管國家、各級政府和高校

3、都做了很多努力，但大學生就業難依然無法解決。一方面，多年來高校所設置的專業、課程體系基本不變，不少專業、課程早已不適合當前社會發展的需要。另一方面學生所學知識特別是實踐能力達不到社會所要求的水平，學校老師大多沒有實踐經驗，實踐教學多傾向于理論教學，學生對枯燥的理論缺乏興趣，一定程度上降低了學生提升實踐能力的積極性。加之大多學校在實踐教學中沒有形成由點到面的統一的實踐能力培養系統，與企業業務流程中的實際操作要求差距甚遠，以至出現了供需結構性矛盾突出的局面。此外，大學生自身定位偏頗，許多學生處于盲目狀態，不了解現今企業在選人用人時不再一味關注學歷、工作經驗等，更多關注的是即時上手完成任務，也就是對

4、學生職業能力提出了較高的要求。這就要求各高校必須從市場需求出發，及時調整專業、課程結構，強化實踐教學，積極把握就業機會，提升畢業生的職業技能素質。表120XX20XX年全國普通高校畢業生人數（單位：萬人）資料來源：/retype/zoom/d7fc52e6f46527d3240ce0a1?pn=5&x=0&y=0&raww=649&rawh=104&o=jpg_6_0_&type=pic&aimh=76.675&md5sum=afd7bdb433abea64b63609c22&sign=9a0fb0e0a0&zoom=&png=641-841&jpg=10643-26954target=_bl

5、ank點此查看篇二：對xx公司人力資源管理情況的調查報告南京廣播電視大學社會實踐報告題目：姓名：xxx學號：20XX年級：20XX秋專業：工商管理學生類別：開放本科指導教師：俞輝教學單位：溧水電大20XX年9月31日1南京廣播電視大學學生社會實踐情況表2對xx公司人力資源管理的調查報告當今社會，人力資源在企業中有著舉足輕重的作用，它不僅要了解企業的經營、了解業務部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業的經營策略結合起來，去支持企業實現經營目標，所以人力資源部門必須實現人力資源管理創新，最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發與管理組織內外的人力資源；

6、維護與激勵組織內人力資源。用最少的人辦最大的事，每個人都能發揮自己的潛力和長處，人力資本不斷升值。為此對xx公司人力資源管理情況進行了調查。一、公司的人力資源現狀xx公司是機械電子工業部重型機械零部件主要專業生產管接頭企業。于1992年注冊成立，公司現有員工分配如下：公司人員結構基本符合公司市場、技術方面一定程度的科技含量，以及相管理需求對人才的基本要求。（一）、管理人員是指包括公司總經理、副總經理、總經理助理、部門經理、部門主管、車間班組長在內的63人。公司管理隊伍的年齡結構較為合理，管理人員較有經驗，平均年齡34歲，結構缺陷主要是學歷主要以專科居多并且車間管理人員主要以中專為居多。管理人員

7、的年齡、學歷結構分別如下圖：3（二）、公司技術隊伍年齡結構基本合理，平均年齡24歲，這種年齡結構的優勢在于年青人擁有更多新知識、掌握更多新技術、新技能，如計算機輔助設計技能、三維制作。劣勢是較為缺乏經驗豐富的技術人員，絕大多數是大專畢業，。技術人員的年齡和學歷結構分別如下圖：（三）、公司車間生產工人共計286人。公司的市場人員在公司所占的比例最大（66%），公司的生產能力很大程度上取決于他們。平均年齡23歲。公司這樣的年齡結構在生產進程中，充分發揮出了年輕人的沖勁和事業心。但學歷仍舊需要整體提升，從而提升企業整體學歷水平。車間生產工人的年齡和學歷結構分別如下圖：4總體上，公司具有一定的人力資源

8、管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史原因、企業文化、體制等企業自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結構不全、功能不到位、職能未充分發揮的問題，且已嚴重影響和制約著公司未來的發展。二、公司人力資源管理方面存在的問題（一）、企業組織結構不太完善，公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責界定不清，部門協調機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。（二）、公司和公司管理層對人力資源沒有足夠的認識公司管理層缺乏戰略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰略發展緊密結合起來規劃公司人力資源管理功能的完善和發展。對人力資源管理的認識基本上還停留在傳統的人事管理上，人力資源管理與公

9、司的發展戰略尚處于行政事務性結合階段，尚未起到為企業高層戰略決策提供依據、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設置和人員配備工作，而現有行政部門和所設崗位及人員不足以勝任戰略性人力資源管理的重任。在人力資源投入方面，對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門設置和人員配備，各類人員的專業知識、技能培訓；在對員工輕培訓重視，說多做少。公司管理層除分管人力資源的一位總經理和一位副經理因兼管人事工作而不得不管外，其他部門經理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經理工作與人力資源管理結合考慮問題。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。（

10、三）、缺乏發展觀、動態觀、人才市場觀、競爭觀、人力資源戰略規劃人力資源規劃是一項持續的、動態的工作，必須和公司的發展戰略緊密結合，和公司所需要的技術、設計人員、市場人員等在人事政策規劃、薪酬政策方面進行統一規劃，但從公司目前的情況來看，尚未進行人力資源的中、長期戰略規劃，常常依據職位空缺或臨時緊急任務招人、聘人，無法吸引和保留優秀人才、難以調動員工積極性。（四）、缺少對工作環境、休息時間和工作條件的分析依據人力資源管理的原理，按工作環境、休息時間和工作條件對員工績效的5篇三：人力資源調查報告關于畢業生就業現狀的調研報告調查目的：1、通過對于應屆畢業生和招聘人員的實際調研，了解供需雙方的差異所在

11、；2、針對當前的就業環境，對于畢業生提出合理化建議。調查對象：應屆畢業生和招聘人員調查時間:20XX年5月調查人:劉辰磊調查報告：一、當前大學生就業現狀20XX年大學畢業生人數達到699萬，是高校畢業生人數最多的一年。20XX年，中國將有727萬名研究生、大學生。外加去年未找到的畢業生，可預計20XX年的高校就業人數多達810萬。20XX年上半年全國有6.7萬家民營企業倒閉，而在20XX年，民營企業吸納了34.2%的大學畢業生。由于多數行業在20XX至20XX年期間招募的大學畢業生規模較大，加上全球經濟依然不景氣，諸如IT、機械和汽車等行業的招聘遇冷，更深刻的原因則在于企業技能要求和大學畢業生

12、技能的矛盾。二、用人單位的需求分析1、多數用人單位都走入了重“名牌”輕“一般”、“惟學歷是瞻”的怪圈。隨著大學生就業市場由“賣方市場”轉化為“買方市場”，用人單位也逐漸提高了用人的標準。他們將目光鎖定在少數的名牌大學畢業生身上，放在了研究生、博士生身上。相對于名牌、重點院校的大學生而言，不少一般本科院校、專科院校的畢業生，在就業市場上存在一定的“品牌劣勢”。從中國高等學校的發展現狀分析，高等學校之間的資源分配不均，辦學質量差異較大，導致了用人單位對重“名牌”輕“一般”的怪現象找到理由和借口。2、缺乏有工作經驗的大學生。有的單位在招聘時特別看重工作經驗，明確表示不要應屆畢業生。他們認為應屆畢業生

13、動手能力差，招聘后需要經過長時間的培訓才能正常上崗。因此，他們更青睞那些有一定工作經驗的大學生。用人單位的這種短期行為，大大增加了畢業生的就業壓力。3、不希望招聘頻繁跳槽的大學生：大學生就業后穩定性差，是造成企業不愿意接收大學生的另一重要原因。企業接收大學生后一兩年內流失率在30%以上的達到被調查企業總數的50%。甚至像聯想集團這樣的大型企業，也認為他們為大學生高流失率“交的學費太高”。4、大學生缺乏求職技巧。用人單位表示，部分學生在求職時往往表現得不夠自信，過分緊張，回答問題時支支吾吾，表現不出自己的實力。更有一些求職者面試時弄虛作假，企圖欺騙蒙混過關，誰知很快就被有經驗的用人單位拆穿，不得

14、不再次承受面試失敗的慘痛教訓。而這樣久而久之，用人單位也會覺得大學生不誠信而喪失信心。5、大學生怕吃苦，愛面子。許多企業反映，大學生做事眼高手低，知識脫離實際，不愿從基層做起，缺乏吃苦耐勞精神，比較愛面子，怕從事底層的工作被朋友親戚看不起，人際溝通能力差，比較自私，因此不愿意接收應屆大學生。6、存在性別歧視。女大學生明顯處于劣勢，不少用人單位考慮女大學生生理因素、婚姻因素、成就動機，以及生育保險費和女工勞動保護費用等。同等情況下女大學生將來工作成本比男大學生大，這是女大學就業難的主要原因。7、生源地域歧視。不少用人單位考慮到本單位的業務情況與當地聯系緊密程度，希望招聘的大學生熟悉當地方言及風俗

15、，甚至有一定的人際關系網等，選用人才時優先考慮本地人才。甚至一些地方政府招聘公務員時也存在生源地域歧視，實行地區保護主義，不利于大學生公平競爭。三、大學生關于就業的期望分析1、工作地域分析。很多人希望到發達的大城市工作，而愿意到中部、西部城市工作的人則少之又少，對于到小城鎮工作，大部分大學生都不愿意，只把其作為后不選擇。2、薪酬分析。由于對未來預期悲觀，畢業后可能受到住房等方面生活壓力的影響，大多數人對于兩千元以下的收入表示不能接受。3、就業單位預期。受調查的許多大學生都希望到國企或外企去工作，而有極少數愿意到中小民企進行工作。主要有以下幾方面原因；第一，外資企業有較多的鍛煉機會，工資待遇較高

16、，目前具有很強的吸引力；第二，由于事業單位和黨政機關收入穩定，福利好，因而也是當今大學生優先考慮的單位和職業。4、個人發展機會。大學生普遍存在著對于未來職位晉升方面的期望，對于那些個人發展機會小甚至幾乎沒有發展機會的企業，很多人不抱有工作的想法。5、假期要求。很多大學生都希望著企業能夠提供一個相對寬松的假期。隨著90后大學生越來越多的進入社會，這種現象越發明顯。6、專業對口。受調查的學生中，有絕大部分認為自己的專業與市場要求不符，但還是希望著自己能夠從事與本專業相關的工作。四、對于當前形勢下大學生就業的一些建議。1、部分大學生的綜合素質欠缺。當今社會所需要的是全面發展的復合型人才，企業希望所招

17、收的大學畢業不僅要有扎實的專業知識，還應具有良好的心理素質和社交協作能力以及適應時代發展的創新能力。而一些學生在大學里只滿足于完成應學的課程，缺乏廣博的專業知識積累和解決實際問題的能力，思維狹隘，動手能力差，語言表達能力欠佳，適應性不強。對此，大學生要全面提升自己的自身素質，知識上和能力上。經濟快速發展的今天，能在激烈的競爭中取勝的是人才的競爭。能在激烈的競爭中取勝的是人才的競爭。大學生在大學期間應該著重提高自己的知識素養和能力，掌握好自己的專業知識，才能在競爭中立于不敗之地。2、針對大學生中心理上普遍存在著的功利心、求穩定、求安逸、從中心現象，大學生應該轉變就業觀念，加強自我認知，樹立正確的職業認知，拓展自己的就業面。以便適應就業環境復雜的社會現實。3、針對那些想通過考研緩解就業壓力的同學，我認為應該好好思考自己將來究竟希望做什么，如果一味的逃避，最終只是對于自己時間上的浪費，而不會有就業機會上的提升。4、針對大學生中普遍存在著的眼高手低，不愿從小事做起，從基層做起的現象，我認為大學生應當加強自身的艱苦奮斗意識，畢竟企業不缺乏高層管