1、第六章第六章 員工績效評估員工績效評估 績效評估的定義 績效評估的目的 績效不良及績效評估不良的原因 績效評估與其他環(huán)節(jié)的關(guān)系 傳統(tǒng)人事考核與現(xiàn)代績效評估的比較 績效評估的類別 績效評估的一般過程 績效評估的發(fā)展趨勢績效的定義 員工工作績效是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對組織的貢獻(xiàn)大小、價值大小。 工作績效具有： 多因性 多維性 動態(tài)性績效評估的定義 績效評估是對員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評估、與傳遞的過程。 績效評估在本質(zhì)上就是考核組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或者對組織成員的價值進(jìn)行評價，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實(shí)現(xiàn)

2、組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動。組織績效評估的目的組織績效評估的目的1. 了解員工完成工作目標(biāo)的情況，包括成績、差 距和困難。2. 建立管理者和員工之間的溝通渠道、改善上下 級關(guān)系。3. 表達(dá)管理層對員工的工作要求和發(fā)展期望。4. 獲得員工對管理層，對工作以及對組織的看法、 需求和建議。5. 共同探討對員工在組織中的發(fā)展和未來的工作 目標(biāo)。績效評估的目的績效評估的目的員工參加績效評估的目的員工參加績效評估的目的 明確自己所擔(dān)負(fù)工作的目標(biāo)、職責(zé)和要求。明確自己所擔(dān)負(fù)工作的目標(biāo)、職責(zé)和要求。 使自己的工作成就，工作實(shí)績獲得組織的贊賞和認(rèn)可。使自己的工作成就，工作實(shí)績獲得組織的贊賞和認(rèn)可。 使自己在

3、工作中的需要獲得組織的理解和幫助。使自己在工作中的需要獲得組織的理解和幫助。 提出自己的發(fā)展要求，并了解組織在有關(guān)問題上可能予提出自己的發(fā)展要求，并了解組織在有關(guān)問題上可能予 以的支持。以的支持。 了解組織對自己的期望和未來的工作要求，找出差距，了解組織對自己的期望和未來的工作要求，找出差距， 調(diào)整工作方式，以期更好地完成任務(wù)。調(diào)整工作方式，以期更好地完成任務(wù)。 在績效評估工作中獲得參與感。在績效評估工作中獲得參與感。績效評估與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)績效評估與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效評估的特點(diǎn)比較傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效評估的特點(diǎn)比較比較內(nèi)容比較內(nèi)容傳統(tǒng)人事考核傳統(tǒng)人事考核現(xiàn)

4、代考核評估現(xiàn)代考核評估目的目的1 總結(jié)過去經(jīng)驗(yàn)教總結(jié)過去經(jīng)驗(yàn)教 訓(xùn)，不重視未來訓(xùn)，不重視未來 的改進(jìn)。的改進(jìn)。2 考核是為了對上考核是為了對上 級有所交代，注級有所交代，注 重形式。重形式。3 完成人事工作。完成人事工作。1 總結(jié)過去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，重點(diǎn)在于總結(jié)過去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，重點(diǎn)在于 提出未來的改進(jìn)思路和方法。提出未來的改進(jìn)思路和方法。2 評估是為了完善組織的人力資評估是為了完善組織的人力資 源管理，注重內(nèi)容。源管理，注重內(nèi)容。3 形成員工對組織的歸屬感，提形成員工對組織的歸屬感，提 高員工滿意度。高員工滿意度。方法方法1 主觀描述。主觀描述。2 單向評定。單向評定。3 獨(dú)立的考核。獨(dú)立的考核。1

5、制定績效標(biāo)準(zhǔn)，記錄績效，評制定績效標(biāo)準(zhǔn)，記錄績效，評 估績效。估績效。2 雙向溝通。雙向溝通。3 作為人力資源管理系統(tǒng)中的連作為人力資源管理系統(tǒng)中的連 續(xù)性的考核。續(xù)性的考核。員工的權(quán)利員工的權(quán)利1 員工不能了解考核結(jié)果。員工不能了解考核結(jié)果。2 員工不能提出要求。員工不能提出要求。3 員工沒有提出問題，解釋員工沒有提出問題，解釋 問題的機(jī)會。問題的機(jī)會。1 員工有權(quán)了解考核結(jié)果。員工有權(quán)了解考核結(jié)果。2 要求員工提出建議，充分要求員工提出建議，充分 了解員工的要求。了解員工的要求。3 讓員工提出問題，并允許讓員工提出問題，并允許 充分解釋。充分解釋。上級主管的上級主管的地位地位1 居高臨下，

6、一言堂。居高臨下，一言堂。2 主管掌握整個考核過程。主管掌握整個考核過程。1 平等溝通，互相交流。平等溝通，互相交流。2 員工參與整個評估活動。員工參與整個評估活動。結(jié)果結(jié)果1 不了解員工的想法和要不了解員工的想法和要 求。求。2 沒有獲得建議。沒有獲得建議。3 下達(dá)未來的工作任務(wù)。下達(dá)未來的工作任務(wù)。4 員工無所收獲。員工無所收獲。5 組織無實(shí)質(zhì)性改進(jìn)。組織無實(shí)質(zhì)性改進(jìn)。1 了解員工的想法和要求。了解員工的想法和要求。2 獲得員工對組織發(fā)展的意獲得員工對組織發(fā)展的意 見、建議和創(chuàng)新觀念。見、建議和創(chuàng)新觀念。3 共同制定未來的工作目共同制定未來的工作目 標(biāo)。標(biāo)。4 員工增強(qiáng)自信心和滿意員工增強(qiáng)

7、自信心和滿意 感，獲得發(fā)展的機(jī)會。感，獲得發(fā)展的機(jī)會。5 組織增強(qiáng)了凝聚力，提高組織增強(qiáng)了凝聚力，提高 了效率。了效率。接上頁績效評估的類別 面向素質(zhì)技能的考核 面向工作結(jié)果的考核 面向活動表現(xiàn)的考核績效評估的一般過程 制定考績標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)施考績 考績結(jié)果的分析與評定 結(jié)果反饋與實(shí)施糾正績效指標(biāo)的類型績效指標(biāo)的類型指標(biāo)類型舉例數(shù)據(jù)來源數(shù)量產(chǎn)量業(yè)績記錄銷售額財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)利潤質(zhì)量破損率生產(chǎn)記錄獨(dú)特性上級評估準(zhǔn)確性客戶評估成本單位產(chǎn)品的成本財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)管理費(fèi)用率時限及時性上級評估到市場時間客戶評估供貨周期績效指標(biāo)設(shè)置原則（SMARTS）V S - S - 所描述的內(nèi)容必須有特定的描述，而非一般的泛泛而談。所描述

8、的內(nèi)容必須有特定的描述，而非一般的泛泛而談。V M - M - 所描述的內(nèi)容必須有明確的可衡量的完成指標(biāo)。這里須使用數(shù)字、所描述的內(nèi)容必須有明確的可衡量的完成指標(biāo)。這里須使用數(shù)字、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)生頻率、百分比、金額、合同或產(chǎn)品規(guī)范等一些衡量標(biāo)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)生頻率、百分比、金額、合同或產(chǎn)品規(guī)范等一些衡量標(biāo)準(zhǔn)。準(zhǔn)。V A - A - 所描述的內(nèi)容必須是切實(shí)可行的。必須保證在目前的能力水平和所描述的內(nèi)容必須是切實(shí)可行的。必須保證在目前的能力水平和能夠獲得的技能條件下可行的。能夠獲得的技能條件下可行的。V R - R - 所描述的內(nèi)容須是合理的。這些目標(biāo)在目前的條件下是否可以達(dá)所描述的內(nèi)容須是合理的。這些

9、目標(biāo)在目前的條件下是否可以達(dá)到？時間是否足夠？是否能在一個季度中有那么多的銷售需求？不可到？時間是否足夠？是否能在一個季度中有那么多的銷售需求？不可達(dá)到的目標(biāo)會挫傷個人的積極性從而影響今后的努力。達(dá)到的目標(biāo)會挫傷個人的積極性從而影響今后的努力。V T - T - 所描述的內(nèi)容須有時間界限。完成日期或基準(zhǔn)日期必須清楚。哪所描述的內(nèi)容須有時間界限。完成日期或基準(zhǔn)日期必須清楚。哪一天、哪一月、哪一季度完成必須清楚。一天、哪一月、哪一季度完成必須清楚。V S - S - 所描述的目標(biāo)需有挑戰(zhàn)性。目標(biāo)需在目前的水平上進(jìn)一步發(fā)掌提所描述的目標(biāo)需有挑戰(zhàn)性。目標(biāo)需在目前的水平上進(jìn)一步發(fā)掌提高才能獲得，應(yīng)高才能

10、獲得，應(yīng) 跳一跳跳一跳 才能構(gòu)才能構(gòu) 夠得到夠得到 。 實(shí)施績效評估實(shí)施績效評估 * 員工自我評估員工自我評估 由員工本人對照自己的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)由員工本人對照自己的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn) 行自我評估、填寫述職表、寫出自行自我評估、填寫述職表、寫出自 我評估小結(jié)我評估小結(jié) * 評估者對被評估者進(jìn)行評估評估者對被評估者進(jìn)行評估 聽取被評估者的上司、聽取被評估者的上司、 同事、下屬同事、下屬 以及客戶意見的基礎(chǔ)上形成評估意以及客戶意見的基礎(chǔ)上形成評估意 見，采取表格的形式，如各類考核見，采取表格的形式，如各類考核 表、鑒定表等。表、鑒定表等。績效評估的發(fā)展趨勢 “”取代取代“記分查核型記分查核型” “”取代取代

11、“主管中心型主管中心型” “”取代取代“終合抽象基準(zhǔn)終合抽象基準(zhǔn)” “”取代取代 “硬體中心型硬體中心型” “”取代取代 “縱向評價縱向評價” 用于人數(shù)不多，工種較單一的員工用于人數(shù)不多，工種較單一的員工 先列出評估因素先列出評估因素 在每一評估項(xiàng)下，列入最優(yōu)與在每一評估項(xiàng)下，列入最優(yōu)與 最差、次優(yōu)與次差最差、次優(yōu)與次差直至排直至排 完。完。排排列列評評估估表表評評估估的的因因素素：工工作作的的質(zhì)質(zhì)量量評評估估的的因因素素：工工作作數(shù)數(shù)量量序序號號員員工工姓姓名名序序號號員員工工姓姓名名1.2.3.4.5.11.12.13.14.15.1.2.3.4.5.11.12.13.14.15.* 將每

12、一評估因素項(xiàng)下的每一位評估將每一評估因素項(xiàng)下的每一位評估 者與他人一一對比，好于記為者與他人一一對比，好于記為“+” ，不好記為，不好記為“-”。* 用于人數(shù)不多的場合用于人數(shù)不多的場合 對對 比比 評評 估估 表表ABCDEA+-B-C-+D+-+E+-評評估估結(jié)結(jié) 果果中中優(yōu)優(yōu) 秀秀差差差差中中 強(qiáng)制分類法是將員工績效分成若干個強(qiáng)制分類法是將員工績效分成若干個 等級。每一等級強(qiáng)制規(guī)定一個百分比，等級。每一等級強(qiáng)制規(guī)定一個百分比， 視員工的總體工作績效將他們分別歸視員工的總體工作績效將他們分別歸 類類 強(qiáng)制分類法可用于評估對象較多的評強(qiáng)制分類法可用于評估對象較多的評 估工作估工作強(qiáng)強(qiáng)制制分分

13、類類評評估估表表等等級級優(yōu)優(yōu)（10%） 良良（50%） 中中(40%) 較較差差(20%)最最差差(10%)員員工工姓姓名名XXXXXX.XXXXXX. . . . . . . 量表評估法是根據(jù)設(shè)計(jì)的等級評估量 表來對被評估者進(jìn)行評估的方法 無論被評估者的人數(shù)是多還是少，這 種方法都適用 這種方法評估的定性定量考核全面， 故多為各類企業(yè)單位所選用員員工工績績效效評評估估表表員員工工姓姓名名 職職務(wù)務(wù) 評評估估日日期期工工作作部部門門 工工號號 評評估估人人 評評估估因因素素評評估估因因素素最最差差：1分分差差：2分分中中：3分分良良：4分分優(yōu)優(yōu)：5分分工工作作質(zhì)質(zhì)量量工工作作數(shù)數(shù)量量工工作作紀(jì)

14、紀(jì)律律設(shè)設(shè)備備維維護(hù)護(hù)和和物物耗耗創(chuàng)創(chuàng)新新意意識識與與行行為為評評估估意意見見： 評評估估人人簽簽名名： 人人力力資資源源部部員員工工簽簽名名： 門門審審核核意意見見：員員工工意意見見： 負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人簽簽名名：最最差差：不不能能完完成成任任務(wù)務(wù)差差：勉勉強(qiáng)強(qiáng)完完成成任任務(wù)務(wù)中中：基基本本完完成成任任務(wù)務(wù)良良：完完成成任任務(wù)務(wù)較較好好優(yōu)優(yōu)：完完成成任任務(wù)務(wù)特特別別杰杰出出績效記分表績效記分表姓名姓名 部門部門 單位單位 職別職別員工評估者員工評估者 評估者與被評估者的關(guān)系評估者與被評估者的關(guān)系績效因素績效因素評分評分得分得分備注備注工作質(zhì)量工作質(zhì)量杰出杰出 優(yōu)優(yōu) 良良 中中 差差10 8 7 6

15、 5 4工作數(shù)量工作數(shù)量10 8 7 6 5 4工作實(shí)績工作實(shí)績創(chuàng)新創(chuàng)新10 8 7 6 5 4紀(jì)律性紀(jì)律性杰出杰出 優(yōu)優(yōu) 良良 中中 差差5 4 3 2 1 0責(zé)任性責(zé)任性5 4 3 2 1 0合作性合作性5 4 3 2 1 0工作態(tài)度工作態(tài)度積極性積極性5 4 3 2 1 0知識技能知識技能杰出杰出 優(yōu)優(yōu) 良良 中中 差差9 7 5 3 1 0決斷洞察決斷洞察9 7 5 3 1 0人際關(guān)系人際關(guān)系9 7 5 3 1 0能力能力應(yīng)用開發(fā)應(yīng)用開發(fā)9 7 5 3 1 0杰出：成績非常突出，合計(jì)得分：杰出：成績非常突出，合計(jì)得分：68 分以上分以上優(yōu)：優(yōu)： 沒有過失，沒有過失， 合計(jì)得分：合計(jì)得分

16、：53-67 分分良：良： 符合要求，符合要求， 合計(jì)得分：合計(jì)得分：38-52 分分中：中： 勉強(qiáng)符合要求勉強(qiáng)符合要求 合計(jì)得分：合計(jì)得分：24-37 分分差：差： 不符合要求不符合要求 合計(jì)得分：合計(jì)得分：23 分以下分以下合計(jì)得分合計(jì)得分評估人評估人 簽名簽名 暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng) 感情效應(yīng)感情效應(yīng) 近因效應(yīng)近因效應(yīng) 偏見偏見 心境與健康心境與健康 確定面談?wù)?收集與分析信息 起草績效評估面談提綱 選擇面談的時間、地點(diǎn)并通知面 談對象工工作作考考評評面面談?wù)劚肀硇招彰麔弽徫晃徊坎块T門職職位位受受雇雇日日期期考考評評日日考考評評等等級級考考評評內(nèi)內(nèi)容容優(yōu)優(yōu)良良中中差差進(jìn)進(jìn)步步情情況況知知識識

17、技技能能知知識識應(yīng)應(yīng)用用能能力力對對工工作作的的理理解解工工作作態(tài)態(tài)度度獨(dú)獨(dú)立立工工作作能能力力工工作作質(zhì)質(zhì)量量人人際際關(guān)關(guān)系系能能力力適適應(yīng)應(yīng)能能力力創(chuàng)創(chuàng)造造能能力力一一般般員員工工工工作作奉奉獻(xiàn)獻(xiàn)精精神神學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)能能力力口口頭頭表表達(dá)達(dá)表表 達(dá)達(dá)能能力力書書面面表表達(dá)達(dá)計(jì)計(jì)劃劃組組織織能能力力管管 理理 者者 外外加加領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能能力力說說明明1.此此人人可可以以提提升升嗎嗎?可可以以 不不可可以以。如如果果可可以以, ,請請說說明明哪哪一一工工作作崗崗位位最最適適合合他他( (她她) )? ?他他( (她她) )有有哪哪些些潛潛能能? ?2.為為了了適適應(yīng)應(yīng)提提升升后后的的工工作作,應(yīng)應(yīng)給

18、給與與哪哪些些培培訓(xùn)訓(xùn)?采采取取哪哪些些措措施施?3.你你是是否否與與他他人人討討論論過過此此評評定定? 有有 沒沒有有 為為什什么么? ? 1、面談開場 2、面談對象簡要進(jìn)行自我評估 3、面談?wù)邔γ嬲剬ο筮M(jìn)行評估 4、雙方商談 5、進(jìn)一步討論 6、確定績效評估的得分或等級 7、績效評估面談結(jié)束績績效效評評估估面面談?wù)劦牡淖⒆⒁庖馐率马?xiàng)項(xiàng) 保保持持友友好好的的認(rèn)認(rèn)真真的的態(tài)態(tài)度度。注注意意傾傾聽聽下下屬屬的的意意見見, ,設(shè)設(shè)身身處處 地地的的為為下下屬屬改改善善工工作作績績效效來來考考慮慮問問題題。不不要要面面談?wù)務(wù)哒咭灰?言言堂堂, ,不不給給下下屬屬發(fā)發(fā)言言的的機(jī)機(jī)會會。 先先肯肯定定成成績績, ,再再指指出出缺缺點(diǎn)點(diǎn)。并并給給下下屬屬充充分分表表白白解解釋釋的的機(jī)機(jī) 會會。 評評估估以以事事實(shí)實(shí)為為依依據(jù)據(jù)。避避免免牽牽扯扯員員工工前前幾幾年年的的舊舊帳帳, ,也也不不 要要將將被被評評估估者者與與他他人人作作比比較較。 著著重重員員工工的的工工作作績績效效, ,避避免免涉涉及及與與此此無無關(guān)關(guān)的的問問題題。 把把握握面面談?wù)劦牡木志置婷妫鼙苊饷饫淅鋱鰣觯鼙苊饷獬龀霈F(xiàn)現(xiàn)雙雙方方的的沖沖突突 僵僵局局。在在面面談?wù)勥^過程程