1、績效考核實施制度績效考核實施制度1.本公司員工工資結構為職能工資+生活費用+績效工資，績效工資占工資的比例為20%。職能工資和生活費用每月按時發放，績效工資按月累積至年中和年末時，根據績效成績發放。2.員工試用期為3個月,試用期間工資標準為其試用崗位的試用工資。（工資標準見附表）3.試用期滿必須經過考核，考核合格者，享受聘用崗位的正式工資。4. 所有正式員工必須參加年中和年末的績效考核，考核分為干部考核和員工考核，實行360度考核，干部考核由管理委員會負責，員工考核由部門經理負責，行政人事部監督指導，并接受員工申訴。根據績效考核結果進行硬性排名（分為干部排名和部門內部員工排名）。排名呈正態分布

2、，優秀占10%，良好占20%，一般占40%，及格占20%，差占10%。優者享受加薪、績效獎金、培訓，升職等獎勵，中間80%的人依據績效得分發放績效獎金，差者要進行硬性淘汰。轉正期未滿6個月者，不享受加薪獎勵。5.干部考核連續兩年為差者，予以淘汰。優秀員工和其他干部可以競爭上崗。員工考核連續兩次為差者，予以淘汰。6.獎勵措施除了加薪、績效獎金、享受培訓外，還包括年終分紅，股票配給。年終分紅依據公司效益水平，按照級別系數發放。股票配給的具體辦法待公司上市后，由總經理決定。級別系數確定級別系數確定原則：向中高層傾斜原則：向中高層傾斜總經理副總經理總經理助理、部門經理、副經理主管A級職員B級職員C級職

3、員532.41.210.80.5職位工資級別 升降幅度試用工資 轉正工資 備注總經理年薪制10萬-15萬*3500 年薪*副總經理6級2400-35001680 2檔總經理助理5級1500-250012601800經理5級1500-250012601800副經理5級1500-250010501500主管4級1100面管理員2級700-1400560800樓層服務員2級700-1400560800維修工2級700-1400630900會展總務3級900-16007001000工程指導3級900-16007001000項目開發3級900-16007001000商務人員3級

4、900-16007001000租賃前臺3級900-16007001000合同管理兼內勤3級900-16007001000停車場登記管理員 1級500-1200490700停車場收費管理員 2級700-1400630900駕駛員1級500-1200490700車隊內勤3級900-16007001000文案策劃3級900-16007001000活動策劃3級900-16007001000平面設計3級900-16007001000市場調查3級900-16007001000企劃文員3級900-16007001000編輯3級900-16007001000文秘3級900-16007001000人事員3級90

5、0-16007001000行政員3級900-16007001000資料員2級700-1400630900會計3級900-16007001000出納2級700-1400630900*總經理實行年薪制。工資級別共分為6個等級，每個等級分為若干檔次，1-3級為員工級，每個檔次之間差額為50元，4級為主管級，分為14個檔次。5級為經理級，檔次差距為100元，6級為副總經理級，工資檔次有11個，轉正欄工資為本崗位的起步工資，其將隨績效考核結果而升降，績效排名在前10%的將予以增加一級工資（在本崗位工資升降幅度內），最后10%的將予以降一級工資。地王工資體系地王工資體系確定工資的方法和流程確定工資的方法和

6、流程: :確定工資曲線微 調職位歸等職位評價薪資調查對每一個職位所包含的內容進行相互比較(例如職位所要求的努力程度，技術復雜程度和擔負的責任)，并最終確定該職位的工資或薪水等級。目的在于判定一個職位相對于另外一個職位的價值。將類似職位歸入同一工資等級，確定工資的絕對價值。確定每個工資級別表示的工資水平。調查同行業工資水平，確定基準職位的薪酬,作為建立薪酬體系的基礎，以消除外部不公平。對工資總額進行加總，和計劃對照，并修正工資偏差率。基本工資分解基本工資分解基本工資職能工資責任大小困難程度（辛苦程度）知識與技能熟練程度生活費用本人基數工資（年齡或工齡）績效工資工作完成質量，效率高低職位歸類法職位

7、歸類法具體做法:把所有職位分成幾組，如果每組包含的職位相似就稱為類，如果每組包含的職位除復雜度相似以外，其他方面都不同，就稱為級。職位歸類的方法：1。制定類說明書（類似于職位說明書）并據此把職位分類。2。給每一類職位制定一系列分類標準職位評價的方法：職位評價的方法：排序法排序法獲取職位信息：選擇等級參照物并對職位分等選擇報酬因素對職位進行排序平時發放薪酬總經理報酬體系總經理報酬體系總經理報酬采取年薪制，年薪額度10萬到15萬，平時每月發放薪酬3500元，剩余部分依據完成計劃而定，完成80以下，剩余部分扣除不發，完成80100，按完成比例拿取年薪剩余部分，完成計劃100以上，按總公司規定拿取相應

8、獎金。10萬元11萬元12萬元13萬元14萬元15萬元薪酬檔次薪酬檔次薪酬金額薪酬金額1檔2檔3檔4檔5檔年終計算后補發薪酬薪酬金額薪酬金額薪酬總額6檔副總經理副總經理 工資檔次工資檔次2400元2500元2600元2700元2800元2900元3000元3100元3200元3300元3400元工資檔次工資檔次工資工資金額金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔3500元11檔12檔總經理助理、部門經理、部門副經理工資檔次總經理助理、部門經理、部門副經理工資檔次1500元1600元1700元1800元1900元2000元2100元2200元2300元2400元2500元工資檔次工資檔次工

9、資工資金額金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔主管級職員工資檔次主管級職員工資檔次1100元1150元1200元1250元1300元1350元1400元1450元1500元1550元1600元1700元1750元1800元1650元工資檔次工資檔次工資工資金額金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔A級職員工資檔次級職員工資檔次900元950元1000元1050元1100元1150元1200元1250元1300元1350元1400元1500元1550元1600元1450元工資檔次工資檔次工資工資金額金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10

10、檔11檔12檔13檔14檔15檔B級職員工資檔次級職員工資檔次700元750元800元850元900元950元1000元1050元1100元1150元1200元1300元1350元1400元1250元工資檔次工資檔次工資工資金額金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔C級職員工資檔次級職員工資檔次500元550元600元650元700元750元800元850元900元950元1000元1100元1150元1200元1050元工資檔次工資檔次工資工資金額金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔良好的內部競爭機制是實施公司長遠

11、發展戰略，把握市場動態的前提良好的內部競爭機制才能調動員工的積極性、創造性，發揮人力資本的潛能，為公司創造價值良好的內部競爭機制是吸引人才，培養人才、保留人才的制度保障構建薪酬體系目的之一構建薪酬體系目的之一 構建充滿活力的競爭機制構建充滿活力的競爭機制強化競爭機制強化競爭機制：引導和創造內部競爭氣氛，通過內部競爭形成外部競爭的強大動力完善激勵功能完善激勵功能：通過差別激勵，讓最優秀的員工得到最優厚的報酬，充分挖掘員工創造價值的潛能落實淘汰措施落實淘汰措施：通過規范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優化員工的整體素質，提升公司整體的競爭優勢構建薪酬體系目的之二構建薪酬體系目的之二 完善激勵約束機

12、制完善激勵約束機制激激勵勵淘淘汰汰競爭競爭競爭競爭競爭競爭最好的人才在地王、同行業中薪酬最最好的人才在地王、同行業中薪酬最好、人力成本持續下降、優勢的市場競好、人力成本持續下降、優勢的市場競爭力爭力價值最大化：公司價值最大化、價值最大化：公司價值最大化、 員工員工價值最大化、（價值最大化、（ 股東價值最大化）、股東價值最大化）、 客戶得到最優服務客戶得到最優服務薪酬優成本降業務增人員精新人嚴格把關淘汰不合格人員 實行總量控制，管住人頭總數，降低成本 優秀員工每年都可以加薪，形成同行業中優厚薪酬員工素養提升隊伍士氣提高業績持續增長構建薪酬體系目的之三構建薪酬體系目的之三 實現公司抱負實現公司抱負

13、工資總量與平均薪水低高持續增長的公司總業績公司工資總量員工平均薪水年度經營業績水平高2000年2003年2002年2001年只有實現公司價值的最大化，才能實現個人價值的最大化只有實現公司價值的最大化，才能實現個人價值的最大化個人為公司創造價值，才能從公司的成功中實現自身價值個人為公司創造價值，才能從公司的成功中實現自身價值構建薪酬體系目的之四構建薪酬體系目的之四 公司、員工雙贏價值最大化公司、員工雙贏價值最大化薪酬體系內容之一薪酬體系內容之一-薪酬總量變化的依據薪酬總量變化的依據 薪酬總量業務總量薪酬以全預算管理，薪酬總量與業務連動。薪酬總量由預算決定，總額度和薪酬總量由預算決定，總額度和業績

14、掛鉤，合理分配，有效管控業績掛鉤，合理分配，有效管控總經理額度干部額度員工額度薪酬體系內容之二薪酬體系內容之二 “四定四定”是薪酬體系的基本控制手段是薪酬體系的基本控制手段定定 量量確定部門職責內每一項工作的工作耗時，并合計匯總出部門的工作總量定定 編編根據工作總量，以每年255天計，得出部門完成所需工作的最基本人力定定 崗崗確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標準和考核指標定定 員員對崗位人員進行測評與分析，依據結果確定各崗位合格人選基于部門最優化配置的四定原則加薪幅度減薪幅度10%特別優秀員工加一級工資20%良好員工加半級工資60%員工不加薪極少數的劣績員工降薪加薪幅度（斜率）和總體加薪額

15、度（面積）根據部門考核結果排名確定加薪所在比例區間根據員工個人在部門考核排名確定薪酬體系內容之二（續）薪酬體系內容之二（續） “四定四定”是薪酬體系的基本控制手是薪酬體系的基本控制手段段薪酬體系特征之一薪酬體系特征之一 薪酬與考核緊密結合薪酬與考核緊密結合薪酬推行的是績效工資制，員工的月薪水平在半年考核后會受到升降影響，而考核結果的薪酬推行的是績效工資制，員工的月薪水平在半年考核后會受到升降影響，而考核結果的優劣決定了一個部門及一個員工下半年度工資水平（月薪）的高低優劣決定了一個部門及一個員工下半年度工資水平（月薪）的高低月薪的升降考核與薪酬掛鉤考核與薪酬掛鉤部門個人增量考核體制考核體制考核的

16、作用考核的作用決定個人下半年度月薪升降連年加薪者是提拔的苗子連續三年不增或連續兩次降者要淘汰幾輪下來靠增量考核可實現人少薪酬優薪酬體系特征之二薪酬體系特征之二 拉開差距拉開差距薪酬空間提升高績效員工薪酬核定低績效員工薪酬績效高低高薪酬薪酬體系特征之三薪酬體系特征之三 公開透明公開透明工資制度透明工資制度透明縱向透明縱向透明考核指標透明考核指標透明工資制度向員工公開所有考核指標向員工公開部門經理向下掌握員工工資情況薪酬體系的特征之四薪酬體系的特征之四 三傾斜三傾斜向中高級干部傾斜向關鍵崗位傾斜向專業人才傾斜薪酬體系的特征之五薪酬體系的特征之五投入與產出緊密結合、人力發展與工資總額相結合投入與產出

17、緊密結合、人力發展與工資總額相結合控制手段控制指標監控標準 定量 定編 定崗 定員總量增量存量工資收入率工資利潤率工資費用率指導監控制定嚴密的控制體系制定嚴密的控制體系工資總量存量增量由存量和增量兩部分構成工資存量工資增量每年由行政人事部門進行一次“四定”，核定人員編制與工資，對經過四定核定的人員及工資進行嚴格預算管理，存量相對上一年總量只有減少不能增加根據業績加薪、獎勵人員進出內部調動考核因素市場因素發展因素人員增減干部異動干部升降人員置換市場工資調整薪酬體系的特征之五（續）薪酬體系的特征之五（續）總量、存量和增量是薪酬體系的基本控制指標總量、存量和增量是薪酬體系的基本控制指標薪酬體系的特征

18、之六薪酬體系的特征之六 形成了六大機制形成了六大機制 內部激勵機制內部競爭機制團隊協作機制自動清退機制干部交流機制靈活反應機制建立多層次工資管控體系確定科學考核指標完善公司考核體系加強考核的公平性和激勵性嚴格執行淘汰機制完善新人入司定薪加強部門經理職能建立工資管控完善考核體系強化市場指導薪酬體系保障措施之一薪酬體系保障措施之一-建立完善的薪酬管理體系建立完善的薪酬管理體系人事管控財務管控稽核監督多層次工資管控體系行政人事部主要審查公司整體人力成本總量額度，進行公司人力成本的日常管控，指導部門進行人力成本的運營與管控。公司主要通過常規審計及非常規審計，對公司人力成本違規案件進行查處。公司財務部主

19、要審查公司整體人力成本可用總量，進行公司整體人力成本的日常財務分析，薪酬體系保障措施之二薪酬體系保障措施之二-建立完整的監控體系建立完整的監控體系考核中最關鍵的因素是考核指標的選擇與標準的確定，考核中最關鍵的因素是考核指標的選擇與標準的確定，業績指標增長指標客戶滿意度計劃目標部門滿意度項目選擇項目選擇標準確定標準確定利潤增長率與計劃比與往年比年責任目標分解職責完成效率協調性主管上司評分（加權）滿意度調查得分在四定中確定各部門，各崗位考核指標項目與標準，在年中進行評估、年末匯總確定結果并決定分配增量（加、減、降）業務部門支持部門考核指標考核指標-確定科學的考核指標確定科學的考核指標薪酬體系保障措施之三薪酬體系保障措施之三考核對象考核機制考核方式將考核對象分為對部門及其部門經理的考核、對其他人員（主管和普通員工）的考核兩種公司將主要考核部門業績，部門業績決定了個人（部門經理和其他人員）的薪酬，從而使個人目標與公司目標更趨一致部門經理擔負起垂直考核的職能，主管和普通員工在很大程度上由部門負責人直接考核員工年度考核增薪在部門薪酬增量總額里由部門負責人與行政人事部進行分配年度考核將對考核對象（部門和個人）進行硬性排名和劃分等級，考核排名連續兩三次落后者，屬于調整和淘汰的對象完善公司考核體系完善公司考核體系薪酬體系保障措施之四薪酬體系保障措施之四公開透明加強監督垂直考核硬性排名各部門制訂的年