1、2016. 人力資源專業人員素質測評理論與方法復習題 一、單項選擇題(D) 1. 廣義的人員素質測評包括 A. 市場的測評規則 B. 行業的測評標準 C. 國家的測評機構 D. 企業的測評制 度(A) 2.按測評的內容指標體系分 , 人員素質測評可分為A. 德、勤、能、績四個方面 B. 以人為中心等幾個方面C. 以地位為中心等幾個方面 D. 自評與他評(B) 4.測評時, 可以通過各種儀器檢驗和運動項目檢驗的內容是A.德B.能C.勤D.績(A) 5. 可采用各種問卷、民主評議、調查法和模擬法測 評的內容是A.德B.能C.勤D.績(D) 6. 對于選拔性測評而言 , 保證選拔結果最后在選拔 人員

2、過程中發揮實際作用前提的原則為 A.公平性B.公 正性C.差異性D.可比性(B) 7.其結果只供內部掌握與參考的素質測評是 A.開發 性測評B.診斷性測評C.配置性測評D.考核性測評(C) 9.具有概括性特點的測評是 A選拔性測評B.開發 性測評C.考核性測評D.配置性測評(C) 10.中國古代人員測評方式主要有 A .全國統一考試B. 公務考績制C選、舉、考、用四種D.聘任制(A) 12.X理論是指A.經濟人假說B.社會人假說C.自 我實現人假說 D. 復雜人假說(C) 13.Y理論是指A.經濟人假說B.社會人假說C.自我 實現人假說 D. 復雜人假說(B) 14.20 世紀 2030年代,

3、梅奧在霍桑試驗基礎上提出A. 經濟人B社會人假說C自我實現人D.復雜人假說(A) 15.超Y理論,又稱A.權變理論B.經濟人理論C.關 系理論 D. 社會人理論(D) 16.多數人的氣質類型屬于 A.多血質B.膽汁質C.粘 液質 D. 混合質(C) 17.人們根據自己長期實踐形成的經驗，產生對某種 社會角色承擔者的行為期待稱為 A.角色知覺B.角色記 憶C.角色期待D.角色思維(A) 18.違紀次數、出勤、頻數、身高等屬于 A. 一次量 化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化(C)19.可以使素質測評對象進行差距大小的比較的是A. 類別量化 B. 順序量化 C. 等距量化 D. 比例量化(C)

4、 20. 測評指標權重分配 , 多數取決于測評使用者對企 業文化的A.構建參與B.綜合運用C.主觀經驗D.實際考 察(C) 22. 下列不屬于人員素質測評指標體系設計步驟的 是 A. 工作分析 B. 理論驗證 C. 選擇指標 D. 指標調查(A) 23.整個測評工作的關鍵環節是A.測評方案的設計B. 測評方法的選擇C.測評類型的選擇D.組織命題(A) 24. 與原始分數相比 , 其意義直觀 , 可比性強的基本 轉換形式是A.Z分數B.T分數C.百分位數D.等級轉換(A) 25. 將原始分轉換為標準分的基本轉換形式是 A.Z 分數B.T分數C.百分位數D.等級轉換(C) 26. 有時素質測評的目

5、的是要了解每個被測評者相 對于全體被測評者的優秀程度 , 借此了解被測評者的相 對素質高低 . 這種情況下 , 簡便、有效的地轉換方法為 A.Z分數B.T分數C.百分位數D.等級轉換(B) 27. 在選拔高層管理人員的測評中 , 使用十分廣泛的 表示方式為 A. 數字式 B. 文字式 C. 表格式 D. 圖示式(B) 29.人員素質測評的效度是指 A.測評的分類B.測評 的有效性C.測評的評價D.測評的分析(A) 30. 反映實際的測評內容與最初測評目標之間的一 致程度的效度為A.內容效度B.結構效度C.效標關聯 效度D.項目分數效度(B) 32.在管理人員選拔中 ,將優秀管理者 作為測評的

6、A.同時效度B.觀念效標C.預測效度D.行為效標(B) 33.行為效標的選擇基準是 A.主觀性B.客觀性C.經 濟性D.相關性(A) 34.被測評者行為符合項目測評標準的程度是A.適合度B.區分度C.獨立性D.信度(B) 35. 可以通過測評結果的分布及差異量分析來揭示 這種誤差的情況的是 A.哈羅效應B.趨中心理誤差C.寬 大心理誤差 D. 邏輯誤差(B) 36.行為效標的選擇基準是 A.系統性B.客觀性C. 經濟性D.相關性(A) 38. 當今世界各國企業主要采取的筆試考試形式是A.客觀式考試B.論述式考試C.論文式考試D.主觀式考 試(B) 39.客觀式考試最基本的特點是 A.結構化B.

7、標準化C. 層次化D.全面化(C) 40.簡答題適合于測量被測評者的A.材料組織、綜合能力B.文字表達能力C.知識的理解和記憶能力 D.評 價和創造能力(C) 41.筆試法最關鍵的環節是 A.制定筆試計劃B.規劃 筆試目標C.編制筆試題D.筆試試題的運用(A) 42. 筆試法區別于其他人員測評方法最顯著的特點 是A.測評內容和分工具有高度傾向性 B.花費時間少、 效率高C.成績評定比較客觀且便于存檔 D.真實地反映 出被測評者的素質(D) 44. 主要用于對某些特殊崗位或相對重要的崗位的 人員素質測評的面試法為 A. 結構化面試 B. 非結構化面 試C問答基本式面試D操作綜合式面試(A) 45

8、. 最普遍、最基本的面試方式為 A. 單獨面試 B. 小組面試C.集體面試D.依序面試(B) 46. 人員素質測評中 , 最普通、基本的一種面試方式是A.集體面試B.單獨面試C.結構化面試D.非結構化面 試(C) 47. 人們常說的一好遮百丑是典型的例子指的是認知偏見的A.首因效應B.近因效應C.暈輪效應D.求同效 應(C) 49.勞動經濟學中的 統計性歧視 有些相似的認知 偏見是A.首因效應B.近因效應C.定勢效應D.求同效應(A) 51. 要求被測評者做出是、 否一個詞或一個簡單句回 答的提問方式為A.封閉式B.壓迫式C.引導式D.意愿式(D) 52.心理測驗最初源于A.社會心理學中群體差

9、異研 究的需要B.實驗心理學中群體差異研究的需要 C.社會 心理學中個別差異研究的需要 D.實驗心理學中個別差 異研究的需要(A) 53.創立世界上第一所心理實驗室的是 A.德國心理 學家馮特B.英國優生學家高爾頓C.美國心理學家卡特 爾D.美國心理學家高夫(A)54.第一次世界大戰期間，美國挑選士兵應用A.智力 測驗B.能力測驗C.人格測驗D.職業測驗(D) 55. 多用于測量個人在音樂、美術、體育、機械、飛 行等方面的特殊才能的是A.智力測驗B.學績測驗C. 興趣測驗 D. 特殊能力測驗(D) 57. 反映一個人思維和反應敏捷程度的能力傾向是A.數量關系能力B.邏輯推理能力C.綜合分析能力

10、D. 知覺速度與準確性(A) 40.心理測驗中特殊能力測驗最早用于 A.飛行能力 測驗B.音樂能力測驗C.美術能力測驗D.文書能力測 驗(D) 41. 幾乎所有職務的選擇都需要借助的測評方法是A.筆試法B.面試法C.心理測驗法D.簡歷分析法(C) 43. 劍橋大學對通過申請表預測申請人今后工作成 功的情況進行研究發現 ， 其預測的相關準確率為 0.62 的是A.銷售人員B.事務性工作人員C.信貸風險員D. 高知人員(A)(A) 45. 劍橋大學對通過申請表預測申請人今后工作成功的情況進行研究發現 ，其預測的相關準確率為 0.25 的是A.銷售人員B.事務性工作人員C.信貸風險員D. 高知人員(

11、B) 0.87(D) 48.在我國人事評定中 ，最突出的干擾因素來自于 A. 考核項目的多少B.評定量表本身的不足C.考核人的素 質差異 D. 組織與情境因素(A) 49. 直接影響考核方方面面的有效程度的組織工作A. 考核者的選擇 B. 思想發 C. 解釋評定量表 D. 實施評 定(C) 50. 無領導小組討論法的參加討論的被測評者人數最好是 A.4 人 B.5 人 C.6 人 D.7 人(D) 51. 無領導小組討論法的討論時間通常為 A.20 分鐘 左右 B.30 左右 C.45 左右 D. 一小時左右(C) 52.無領導小組討論法的測評場地一般應采用 A.方 桌會議室B.方桌會客室C.

12、圓桌會議室D.圓桌會客室(C) 53.第一次將勝任特征評價法應用的是A.卡特爾B.韋克斯勒C.麥克米蘭D.克龍巴赫(B) 54.麥克米蘭的勝任特征的設想第一次應用于A.飛行員B.情報官員C.工程師D.企業高層管理者(A) 55. 勝任特征評價中 ， 成就欲最重要且權重為 6 的是 A.專業技術人員B.銷售人C.社會服務人員D.經理人 員(A) 56.評價中心法最早起源于A.德國和英國B.德國和 美國 C. 美國和英國 D. 美國和法國(D) 57. 評價中心法的各種測評方法中最簡單的是 A. 文 件筐B.角色游戲C.小組討論D.模擬面談(B) 58.評價中心法的各種測評方法中最復雜的是A.文件

13、筐B.角色游戲C.小組討論D.模擬面談二 . 多選題(ABC)2.從測評實施的形式上看，人員素質測評分為A. 語言測評B.書面測評C.操作測評D.個體測評E.團體測 評(BCE)3.人員素質測評的功能包括 A.核實B.評定C.判 斷反饋D.糾正錯誤E.預測(BD)4.在人才測評方式上，最早試行測評制是 A.美國B. 德國C.法國D.英國E.日本(ABCE)5. 我國的多維度與多層次測評法把測評內容初步分解的主維度為A.德B.智C.能D.性E.績(BCDE)6.西方學術界提出的人性假說有 A自然人假說 B經濟人假C.社會人假D自我實現人假說E復雜人假 說(ABDE)7. 個體的興趣差異可以概括為

14、 A .興趣傾向性差 異B.興趣廣泛性差異C.興趣程度性差異D興趣持久性差異E.趣有效性的差異(ABCD)8.常見的角色沖突有A.個人的多種角色沖突B. 同一社會角色的心理沖突C.新舊角色之間的沖突D.不 同角色之間的沖突E.同一社會角色的生理沖突(BC)9.思想道德素質對身體素質的制約主要表現在 A. 體質的運用上B.體力的運用上C.精力的運用上D.智 力的運用上E.能力的運用上(ABCD)10.人員素質測評指標的設計原則包括 A.針對性 B.明確性C.科學性D.精練性E.經濟性(ACDE)11.確定測評指標權重的方法有 A.主觀加權B. 客觀加權C.德爾菲咨詢D.簡單比較加權法E.對偶對

15、比(ABCDE)2.人員素質測評指標體系的設計方法包括 A.工作分析法B.素質圖示法C.專家調查法D問卷調查 法E.典型人物分析法(BCD)14.人員素質測評結果的表示方法主要有 A.數字 式B.文字式C.表格式D.圖示式E.混合式(AC)15.人員素質測評的誤差按其來源可分為 A.時間取 樣誤差B.地點取樣誤差C.內容取樣誤差D.形式誤差取 樣E.類別取樣誤差(ABCD)17.按照評估方法不同可將信度分為 A.重復信度 B.復本信度C.一致性信度D.評分者信度E.被評者信 度(ABCDE18.客觀式考試標準化具體包括 A.試題編制B. 施測過程C.評分記分D.分數合成E.分數解釋(ABCD)

16、19.根據作答方式，可將論述題分為A.敘述式B. 說明式C.評價式D.分析式E.綜合式(BCE)20.面試過程的直觀性表現在 A.面試內容B.面試 場面直觀C.回答形式直觀D.題目設定E.成績評定直觀(AD)21.按面試的功能劃分，可將面試分為A.測量性面 試B.依序面試C.逐步面試D.區分性面試E.小組面試 (ABCDE22.面試法中，在確定面試內容時，應堅持的原 則有A.針對性原則B.典型性原則C.可行性原則D.靈活 性原則E.求實性原則(BDE)23.在對面試要素的分數分配時，在面試總分中所 占比例也較大，一般占總分的15%20的項目有A.專業 知識B.語言表達能力C.實踐經驗D.反應能

17、力E.綜合 分析能力(BD)2 4.心理測驗根據測驗的具體對象可分為 A.能力測 驗B.認知測驗C.個性測驗D.人格測驗E.職業測驗 (BCD)25.心理測驗中的認知測驗包括 A.個性測驗B.智力測驗C.能力測驗D.技能測驗E.知識測驗(ACE)26.能力測驗包括A.智力測驗B.性格測驗C.學 績測驗D.態度測驗E.特殊能力測驗(BCDE7.個性的特征有A.社會性B.穩定性C.發展性D. 整體性E.雙重性(BDE)28.心理素質測評常用的方法有 A.筆試法B.面 試法C.人事考核法D.心理測驗法E.評價中心 法(ABCD)30.人事考核法的基本原則包括A.嚴格原則B. 開放原則C.立體考核原則

18、D.公平原則E.聯系原則 (ABCDE32.遵循立體考核的原則，人事考核分為A.自我 考核B.組織考核C.領導考核D.同事考核E.下級考核 (ABCDE33.評價中心法的優點有A.綜合性B.信息量大C. 動態性D.標準化E.形象逼真三. 填空題1. 團體測驗唯一的方式就是書面式.2. 配置性測評的客觀性體現在測評的 標準上.3. 診斷性測評以了解素質現狀或素質開發中的問題為 目的的素質測評稱為.4. 人事管理中應用的評定量表主要有三種類型： 個體素 質評定量表、工作績效評定量表和職務特征評定量表.5. 人員素質測評活動中，最為顯著的特征就是把被測評 者的特征行為與某種標準行為進行比較，以確定其

19、素質 構成與成熟水平.6. 人員素質測評的功能為 評定、判斷反饋和預測.7. 素質測評評定功能的正向發揮，在人力資源管理上 表現為(促進)與形成作用.8. 早在2000年前我國就有了科舉考試，來為統治者選 拔官員.9. 試事是考驗的一種形式，是古代常用的一種素質測評 形式.10. 在測評內容上，西方經歷了 ”通才型和專業型”的 階段，在當今”知識爆炸”的信息時代特征，各國出現了 越來越趨向一致的”專業型趨勢.12. 我國中央組織部于1988年底開始在全國范圍內建 立全國公開選拔領導干部考試題庫.13. 個體傾向性是人與客觀現實相互作用的過程中，所 表現出來的心理傾向總和.14. 個體傾向性是個

20、體特性中最積極，最活躍的因素.15. 一般能力又稱智力.16. 在現實生活中，一個人對自己角色行為的認識主要 依靠他人的角色期待.17. 模糊量化的特點是每個測評對象同時且必須歸屬到 每個類別中，是一種量化.18. 人員素質測評指標體系的構成反映測評的深度和廣度，主要包括個體的身體素質、個體的文化技術素質和 個體的思想道德素質.19. 整個測評工作的關鍵環節是 測評方案的設計.20. 既是測評過程的中心環節，又是提高測評信度和效 度決定性因素的是 組織命題.21. 人員素質測評數據最簡單的統計合成方法是加法匯 總法.22. 人員素質測評結果的等級轉換存在兩種情況：一是 常模參照轉換；二是總分參

21、照轉換24. 等級轉換存在常模參照轉換和總分參照轉換兩種 情況.25. 主測評人往往會因為對被測整體印象的好壞而影響 他對其每個素質的測評,這種心理效應為哈羅效應26. 所謂一好百好,一丑百丑”現象，皆源于哈羅效應效 應.27. 邏輯誤差與哈羅效應的區別在于后者以印象為依據,而前者以邏輯關系為依據.28. 筆試法中的主觀性試題都是問答式”或”自由應答 式的.29. 從操作模式來劃分，面試可分為問答基本式面試與 操作綜合式面試.30. 壓力面試的最大優點是能夠探測被測評者在適度的 批評之下能否有高度敏感的反應.31. 形式上猶如”三堂會審”的面試形式為小組面試.32. 最常見的一種集體面試法是

22、無領導小組討論.33. 從面試法的功能上劃分，可分為測量性面試、區分性 面試、預測性面試和診斷性面試.34. 面試法中，主測評人最重要的職責是 即時評估.35. 人們在相互交往與溝通時，往往根據最初的印象去 判斷一個人，這是首因效應在起作用.36. 面試試題的類型首先決定于 測評模式.37. 面試法的面試成績評定方法有 內容評定法和問答評 定法兩種.38. 面試評語分為兩種：主測評人評語和主測評委員會 綜合評語.40心理學家認為，能力是一種內在的心理品質，是完 成某種活動、解決某個問題所必須具備的條件.41對于智力，常用IQ_表示一個人智力的高低.43. 心理學研究表明，發散性思維是創造力的主

23、要特 征.44. 在各類企業的人員素質測評活動中，最常用的個性 測評方法是自陳量表.45. 人力資源管理部門在招聘人員時，是通過申請人填 寫求職申請書來收集申請人簡歷資料的.48. 人事考核的內容主要是以 崗位的工作責任 為基礎來 確定的.49. 無領導小組討論法是評價中心最常用的一種方法.50. 編制無領導小組討論法的兩難式問題時，一定要注 意使選項具有對等性.51. 無領導小組討論法最理想的測評環境是使用帶有單向玻璃和攝影鏡頭的專業觀察室.52. 在無領導小組討論測評方法中，需要注意事項是確 定清晰的測評要素和觀察點對被測評者進行評價.53. 對于勝任特征中表層的知識和技能，改進和發展的

24、最經濟有效的方式是培訓.54. 勝任特征表層的知識和技能相對更易于改進和發展 培訓是最經濟有效的方式.55. 基于勝任特征的選拔上圍繞 關鍵勝任特征 而設計 的.56. 勝任特征評價法中確定效標所采用的績效標準由”專家小組來決定.58.評價中心法是以管理素質為測試核心的人員素質測 評方法.四、名詞解釋1. 人員素質測評：是通過多種方法對人才品德、智力、 技能、知識和經驗的一種評價活動.2. 考核性測評：又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種 （些）素質是否具備或者具備程度大小為目的的素質測 評.3. 個體傾向性：是人在與客觀現實相互作用的過程中， 所表現出來的心理傾向總和.4. 類別量化，就是把素

25、質測評對象劃分到事先確定的幾 個類別中去，然后每個類別均賦以不同的數字.5. 角色行為:是指一個人接受某一社會角色后，根據社 會或團體成員期待而表現行為.7. 主觀加權法：即加權者依據自己的經驗權衡每個測評 指標的輕重直接加權.8. 加法匯總法：就是將被測評者在各個指標上的實際得 分相加，而獲得其素質綜合分的方法.9. 測評結果的轉換：就是運用某種轉換方法對原始分數（匯總值或平均值）進行調整，形成種種不同的分數形式 以克服原始分數的弊端.12. 內容效度:指實際的測評內容與最初的測評目標之 間的一致程度.13. 一致性信度：指項目關聯信度，是各種測評手段內容 的同質程度，包括對相同對象測評項目

26、之間的一致程度.14. 區分度:是指項目把具有不同素質水平的被測評者 適當區分開來的鑒別能力.15. 對比效應誤差：是指主測評人在測評過程中因被測評者與標準間存在某種明顯的反差而產生的誤差.16. 哈羅效應 : 主測評人往往會因為對被測整體印象的 好壞而影響他對其每個素質的測評 .18. 結構化面試:一種標準化面試 ,是依照預先確定的內 容、程序和評分標準進行的面試形式 . 這種面試對整個 面試的實施、 提問內容、方式時間、 評分標準等都高度 標準化,主測評人不能隨意變動 , 所以也稱為標準化面 試.19. 非結構化面試 : 與結構化面試恰恰相反 , 是由主測評 人自由控制 , 是隨意性極強的

27、一種面試形式 .20. 非壓力面試 : 是主測評人力圖創造一種平和、 友好的 氛圍, 以利于被測評者客觀、全面地反映真實素質 .21. 暈輪效應: 是一種普遍存在的心理現象 ,即對一個人 進行評價時 , 往往會因對他的某一品質特征的強烈、清 晰的感知 , 而掩蓋了其他方面的品質 .22. 投射測驗:是向被測評者提供一些未經組織的刺激 情境, 讓被測評者在不受限制的情境下 , 自由表現出他 的反應,通過分析反應的結果 , 就可以推斷他的某些個 性特征.23. 投射, 就是讓人們在不自覺的情況下 ,把自己的態 度、動機、內心沖突、價值觀、需要、愿望、情緒等在 下意識水平的個性特征從他人或環境中其他

28、事物上反 映出來的過程 .25. 關鍵事件評定量表 : 是通過記錄與職工的工作成敗 密切相關的關鍵行為 , 并用被考核者所獲得的關鍵行為 總分數來評價工作績效的考核量表 .26. 無領導小組討論法 :是指一組被測評者在給定的時 間里和既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論 , 并得 出一個小組意見 .27. 行為事件訪談法 :是一種開放式的行為回顧式探察 技術, 是揭示勝任特征的主要途徑 . 行為事件訪談需要 被訪談者列出他們在管理工作中遇到的關鍵情境 , 包括 正面和負面結果各 3項.然后, 讓他們非常詳盡地描述 在那些情境中發生了什么 .28. 文件筐測驗 : 也稱公文處理練習或公文處理測驗

29、 , 是 評價中心法的重要形式 , 它是通過對被測評者未來的處 理各種公文的管理工作進行模擬 , 從而對其潛在能力進 行評定的一種素質測評方法 .五、簡答題2. 簡述馬克思主義的人性理論 . 人是自然實體和社會 實體的統一 ; 人的本質是一切社會關系的總和 ; 人 的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發展變化的 .3. 簡述人員素質測評指標體系的設計方法 . 工作分析 法; 素質圖示法 ; 專家調查法 ; 問卷調查法 ; 典 型人物分析法 ; 典型資料分析法 .4. 簡述人員素質測評的運作程序施測中應把握的原則 . 提高標準化程度 ; 堅持定性與定量相結合 ; 堅持 全面、客觀和公正的原則；堅

30、持經濟、合理原則5. 簡述人員素質測評中常用的統計方法 . 加法匯總法 ;加權求和法 ； 算術平均法 ； 加權平均法 .7. 簡述人員素質測評結果表格表示法的優缺點 . 優點 : 簡明、扼要,便于比較、分析、計算和記憶等 .缺點:一 些專業很強的數據需要簡單地以表格的形式表示 , 對于 缺乏統計知識基礎的使用者來說 , 存在一定的困難 .8. 簡述結構效度的分析步驟 . 建構素質結構模型 . 收集事實資料 . 選擇恰當的評判方法 .9. 簡述與客觀型試題相比 ,論文型試題的特點 . 要求 被測評者自己提供答案 ,自己計劃 ,自己構思,用自己的 話來表達 . 側重從理解與應用的角度測評被測評者對

31、 復雜概念、 原理、知識點關系的理解和應用知識解決問 題的能力它的解答時間較長,試題量受到限制，要求 被測評者花費相當長的時間組織表達自己的答案 .10. 簡述編制筆試題的基本要求 . 測評的內容應符合 大綱的要求 . 提出問題的方式和設置的解題任務的情 境應該是新穎的 ， 不落俗套的 . 問題的含義是明確的 . 問題的正確答案是有定論的 ， 不是模糊不清的 . 有 適當的難度和較高的區分度 ， 可使測評更具有針對性 .11. 簡述面試法的特點 . 面試時間的持續性 ； 面試內 容的多變性；面試主客體的高度互動性；面試過程 的直觀性 ； 面試工具的互補性 .12. 簡述面試法的作用 . 可有效

32、地彌補筆試法的不足 ；可全面考查被測評者的知識、能力、經驗等素質；可以測評被測評者的任何素質 ； 可達到人員和崗位的 最佳配置 .13. 簡述面試法中 ，合格的主測評人應具備的條件 .良 好的個人品德和修養；具有相關的專業知識；掌握 相關的人員測評技術；了解組織狀況及職位要求； 具有豐富的社會閱歷和工作經驗 .14. 簡述面試法中確定面試內容時應堅持的原則 . 針 對性原則典型性原則可行性原則靈活性原則 求實原則 .16. 簡述人事考核法的一般考核程序 .確定考核指標 ； 設計考核工具 ； 實施考核 ； 結果分析 ； 反饋與行 為糾正 .17. 簡述保障人事考核法質量的對策 .其一，考核量表的

33、 設計過程中 ， 下述三項措施有助于提高量表的信度與效 度. 請考核對象與相關考核人參與評定量表的設計 ， 共同確定評定要素體系及等級參照標準 . 評定量表中 使用的評定要素應當是可觀察、可測量的個人因素 ， 或 者是與工作本身的特征有關的因素 . 加權系數的模式 要在理論研究實踐檢驗理論研究多次重復的基礎 上才可投入使用 . 其二,要對從事組織考核的人事干部 進行專項培訓 , 提高他們設計考核程序、 組織實施考核、 改變考核人態度、 提高考核人能力和及時提供反饋信息 等方面的綜合技能 . 其三, 要對考核人、被考核人所處的 工作情境條件與人際關系等方面的因素進行具體分析 , 并把這些信息應用

34、到人事考核的結果分析中 .18. 簡述無領導小組討論法的階段 . 被測評者了解試 題,獨立思考,列出發言提綱，一般為5分鐘左右被測 評者輪流發言闡述自己的觀點被測評者交叉辯論 , 繼 續闡明自己的觀點 ， 或對別人的觀點提出不同的意見 ， 并最終得出小組的一致意見 .19. 簡述被測評者主要勝任特征 . 成就特征 :成就欲、 主動性、關注秩序和質量 . 服務特征 :人際洞察力、克 服服務意識 . 影響特征 ，個人影響力、權限意識、公關 能力.認知特征：技術專長、綜合分析能力、判斷推理 能力、信息尋求.個人特征：自信、自我控制、靈活性、 組織承諾 . 管理特征 ： 指揮、 團隊協作、 培養下屬、

35、 團 隊領導.20. 簡述勝任特征評價法的關鍵技術 . 確定效標的績 效標準行為事件訪談法的操作技術勝任特征編碼 計分的操作技術 .六、論述題1. 試述人員素質測評的特點 . 測， 包括主測評人的耳 聞、目睹、體察、訪問與調查等 ; 但又不同于一般意義 的耳聞、 目睹、 體察與調查; 科學方法， 是指被實踐證 明為準確、全面和方便的測量手段、評價方法 ; 也包括 一切可用的調查方法與研究方法 ， 如直接調查、問卷調 查等; 主要活動領域 ，一般是指個人生活與工作的主 要場所；素質測評目標系，是指有內在聯系的一系列 素質測評目標 ; 引發與判斷 ， 指的是主測評人的歸納、 概括或抽象 ， 是一種

36、能動的思維活動 ， 是一種升華現象 ; 測評主體 ， 既指個體 ， 又指集體 ; 既可以是他人 ， 也可 以是自我 ; 既可以是上級 ， 也可以是同級 ， 還可以是下 級.2. 試述在人員素質測評標準體系編制中 ， 工作分析法的 應用步驟 . 根據測評目的和工作要求 ， 選擇工作分析 人員， 制訂工作分析計劃 ; 采用一定的方法廣泛收集 有關職位任職者的主要工作要求與工作內容素材；通 過一些方法定性篩選 ， 形成內容全面的素質調查表 ， 包 括品德、智能、知識經驗與資歷等方面的調查內容 ； 在更大的范圍內進行調查 ， 要求被調查者對調查表上的 素質內容進行評價和補充 ； 對調查結果進行多元統計

37、 分析 ， 篩選主要素質項目 ； 對篩選出的主要素質測評 項進行試測或專家咨詢 ， 以保證素質測評目標的質量 .3. 試評價筆試法中的主觀性試題 . 優點： 主觀性試題 不僅可以像客觀性試題那樣 零打碎敲地逐點測評 ， 還 可以從總體上進行綜合測評 . 主觀性試題可以創設適 當的問題情境 ，使被測評者能夠較充分地表述自己的見 解， 展現自己的才華 ， 提高測評活動的深度 . 獲得的信 息更有價值 ， 結果評比更具合理性 . 主觀性試題的編 制遠比客觀性試題容易進行對于主觀性試題 ， 被測評 者憑機遇猜到分數的可能性很小 .缺點： 采用主觀性 試題，一次測評的試題數量往往太少 ，對于規定的測評

38、內容的覆蓋面太小主觀性試題的閱卷評分 ， 包含著評 卷人所持的標準常常因人而異 ， 因時而異，不夠客觀、 準 確即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分 數也是不穩定的 ， 評分寬嚴受多種因素的影響 ， 是很難 做到前后一致評閱主觀性試題 ， 是一項復雜、困難的 工作.4. 試述面試法的特點 . （一）面試時間的持續性 所謂面 試時間的持續性 ，是指面試不是在同一個時間展開的 ， 而是逐個持續進行的 .（ 二）面試內容的多變性 對每一 位被測評者來說 ，面試內容是靈活多變的 .具體包括以 下三個層次的含義 .面試內容因被測評者工作崗位的 不同而變化.面試內容因被測評者的個人經歷、背景 等情況

39、的不同而變化 .面試內容因被測評者在面試時 回答問題的表現不同而變化 .（ 三）面試主客體的高度互 動性 首先，由于面試的內容具有多變性的特點 ，因此命 題時不必像筆試那樣出 死題. 其次，面試必須通過主 測評人同被測評者面對面地詢問、觀察才能完成 .（ 四） 面試過程的直觀性面試場面直觀 ； 回答形式直觀 ； 成績評定直觀 .（ 五）面試工具的互補性5. 試述心理測驗法的定義 . 阿納斯塔西定義比較確切 心理測驗是對行為樣組的客觀的和標準化的測量 . 這個 定義主要包括以下幾點 . 心理測驗是對行為的測量 . 心理測驗是對一組行為樣本的測量 . 心理測驗的行 為樣組不一定是真實行為 ， 而往往是概括化了的模擬行 為. 心理測驗法是一種標準化的測驗 .心理測驗是 一種力求客觀化的測量 .6. 試述資料分析法的作用和優點 . 作用：幾乎沒有哪一 項職務的選擇不借助個人簡歷作為測評方法 . 除了作為 測評方法，還可以提供管理的信息 . 此外簡歷還可以為 其他測評方法提供參考信息 . 個人簡歷資料在人員素質 測評過程中起到以下幾方面的作用 ： 通過初審申請人 的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員 ； 申請人的