1、編輯ppt人力資源管理人力資源管理總復(fù)習(xí)總復(fù)習(xí)2015年春年春編輯pptv一、考試題型與題量一、考試題型與題量v二、答題要求及注意事項(xiàng)二、答題要求及注意事項(xiàng)v三、知識(shí)體系回顧三、知識(shí)體系回顧v四、考試復(fù)習(xí)提綱（此處略。見四、考試復(fù)習(xí)提綱（此處略。見“人力資源人力資源管理復(fù)習(xí)提綱管理復(fù)習(xí)提綱”）編輯pptv一、考試題型與題量一、考試題型與題量v 考試時(shí)間考試時(shí)間：90分鐘分鐘 v 考試形式考試形式：閉卷：閉卷v 考試題型與題量考試題型與題量：v 多項(xiàng)選擇題（多項(xiàng)選擇題（15題題,共共30分）；判斷題（分）；判斷題（10題，題，共共10分）；問答題（分）；問答題（3題，共題，共15分）；辨析題（分

2、）；辨析題（2題，共題，共20分）；綜合分析題（分）；綜合分析題（1題，共題，共25分）。分）。編輯pptv二、答題要求與注意事項(xiàng)二、答題要求與注意事項(xiàng)v 多項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)以上的選項(xiàng)是對的，多選、有兩個(gè)以上的選項(xiàng)是對的，多選、少選或錯(cuò)選都不得分；少選或錯(cuò)選都不得分；v 判斷題判斷題只判斷只判斷“對對”或或“錯(cuò)錯(cuò)”；v 問答題問答題條目齊全，加上簡要展開；條目齊全，加上簡要展開；v 辨析題辨析題先判斷先判斷“對對”或或“錯(cuò)錯(cuò)”，再簡要地陳，再簡要地陳述理由；判斷占述理由；判斷占2分，理由陳述占分，理由陳述占8分。分。v 綜合分析題綜合分析題根據(jù)案例問題貼切地使用知識(shí)點(diǎn)，根據(jù)案例問題貼切

3、地使用知識(shí)點(diǎn)，對事件說清楚。要求具有邏輯性。對事件說清楚。要求具有邏輯性。編輯pptv三、知識(shí)體系回顧三、知識(shí)體系回顧v第一部分第一部分 人力資源管理總論人力資源管理總論v一、人力資源是組織和社會(huì)的重要經(jīng)濟(jì)資源一、人力資源是組織和社會(huì)的重要經(jīng)濟(jì)資源v（一）人力資源的含義（一）人力資源的含義v 人力資源是指具有一定人力資源是指具有一定勞動(dòng)能力勞動(dòng)能力的人群的總和。的人群的總和。v 人力資源必須在運(yùn)動(dòng)中發(fā)揮其資源作用。人力資人力資源必須在運(yùn)動(dòng)中發(fā)揮其資源作用。人力資源的運(yùn)動(dòng)包括：人力資源源的運(yùn)動(dòng)包括：人力資源生產(chǎn)生產(chǎn)（形成）、（形成）、發(fā)掘發(fā)掘、配配置置、使用使用4 4個(gè)環(huán)節(jié)。對人力資源運(yùn)動(dòng)過程進(jìn)

4、行規(guī)劃、個(gè)環(huán)節(jié)。對人力資源運(yùn)動(dòng)過程進(jìn)行規(guī)劃、規(guī)范和研究，就構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理。規(guī)范和研究，就構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理。編輯ppt（二）人力資源開發(fā)管理的含義（二）人力資源開發(fā)管理的含義v1. 1. 人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)v 人力資源開發(fā)是指對人力資源開發(fā)是指對“人人”這種特殊資源給予這種特殊資源給予發(fā)發(fā)掘掘、培育培育和和強(qiáng)化強(qiáng)化，還其本身的創(chuàng)富價(jià)值，為社會(huì)和，還其本身的創(chuàng)富價(jià)值，為社會(huì)和組織產(chǎn)生更大效益的過程。實(shí)踐證明，重視人力資組織產(chǎn)生更大效益的過程。實(shí)踐證明，重視人力資源開發(fā)都能帶來社會(huì)、組織和個(gè)人的價(jià)值增值。源開發(fā)都能帶來社會(huì)、組織和個(gè)人的價(jià)值增值。v2. 2. 人力資源管理人力資源

5、管理v 人力資源管理是指對人力資源的人力資源管理是指對人力資源的配置配置、使用使用和和控控制制等活動(dòng)。等活動(dòng)。編輯ppt（三）人力資源開發(fā)管理的特征（三）人力資源開發(fā)管理的特征v1.1.人力資源開發(fā)與管理和傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的區(qū)別人力資源開發(fā)與管理和傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的區(qū)別v 人力資源開發(fā)與管理取代勞動(dòng)人事管理不只是措人力資源開發(fā)與管理取代勞動(dòng)人事管理不只是措辭的改變，而是從理念、思想到方法、內(nèi)容的改變。辭的改變，而是從理念、思想到方法、內(nèi)容的改變。v2. 2. 人力資源開發(fā)管理的特征人力資源開發(fā)管理的特征v（1 1）立意的戰(zhàn)略性；（）立意的戰(zhàn)略性；（2 2）內(nèi)容的廣泛性；）內(nèi)容的廣泛性；（3 3

6、）主體的全員性；（）主體的全員性；（4 4）對象的目的性；）對象的目的性；（5 5）手段的人道性；（）手段的人道性；（6 6）結(jié)果的效益性。）結(jié)果的效益性。編輯pptv（四）人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境分析（四）人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境分析v1. 人力資源開發(fā)與管理的公共環(huán)境人力資源開發(fā)與管理的公共環(huán)境v 政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)環(huán)境。政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)環(huán)境。v2. 人力資源開發(fā)與管理的組織環(huán)境分析人力資源開發(fā)與管理的組織環(huán)境分析v 市場環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境。市場環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境。v（五）人力資源開發(fā)與管理流程（五）人力資源開發(fā)與管理流程v 人力資源開發(fā)與管理流程涉及組織中與人力資源人力資源開發(fā)

7、與管理流程涉及組織中與人力資源有關(guān)的所有環(huán)節(jié)。包括：人力資源規(guī)劃、崗位、招有關(guān)的所有環(huán)節(jié)。包括：人力資源規(guī)劃、崗位、招收、工作、評價(jià)、薪酬。收、工作、評價(jià)、薪酬。編輯pptv二、人力資源的特點(diǎn)與結(jié)構(gòu)二、人力資源的特點(diǎn)與結(jié)構(gòu) （一）人力資源的特點(diǎn)（一）人力資源的特點(diǎn)1. 基本特點(diǎn)基本特點(diǎn)v 生物性生物性、社會(huì)性社會(huì)性2. 資源特點(diǎn)資源特點(diǎn)v 智能性智能性、個(gè)體差異性個(gè)體差異性、時(shí)效性時(shí)效性。3. 主體特點(diǎn)主體特點(diǎn) 動(dòng)力性動(dòng)力性、自我選擇性自我選擇性、非經(jīng)濟(jì)性非經(jīng)濟(jì)性。v（二）人力資源結(jié)構(gòu)（二）人力資源結(jié)構(gòu)v 自然結(jié)構(gòu)自然結(jié)構(gòu)、社會(huì)結(jié)構(gòu)社會(huì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)。 人力資源結(jié)構(gòu)人力資源結(jié)構(gòu)分析是人

8、力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。分析是人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。編輯pptv三、人力資源個(gè)體分析三、人力資源個(gè)體分析v（一）人的能力要素與結(jié)構(gòu)（一）人的能力要素與結(jié)構(gòu)v 人的能力要素：人的能力要素：體力要素體力要素；智力要素智力要素；知識(shí)要素知識(shí)要素；技能要素技能要素。人的能力要素的不同組合，形成人力資。人的能力要素的不同組合，形成人力資源能力要素結(jié)構(gòu)。源能力要素結(jié)構(gòu)。v（二）人的個(gè)性分析（二）人的個(gè)性分析v 人的個(gè)性制約著人們職業(yè)種類和就業(yè)單位的選擇。人的個(gè)性制約著人們職業(yè)種類和就業(yè)單位的選擇。分析人的個(gè)性是為了使人力資源與工作崗位更好地分析人的個(gè)性是為了使人力資源與工作崗位更好地配合。配合。編輯ppt

9、v（三）人的行為分析（三）人的行為分析v1. 1. 影響人的行為的主要因素影響人的行為的主要因素v 個(gè)人因素；環(huán)境因素；文化因素；情景因素。個(gè)人因素；環(huán)境因素；文化因素；情景因素。v2. 2. 人的復(fù)雜性分析人的復(fù)雜性分析v 個(gè)人條件的多樣性個(gè)人條件的多樣性；個(gè)性人格的差異性個(gè)性人格的差異性；人際關(guān)人際關(guān)系的復(fù)雜性系的復(fù)雜性；人文背景的廣闊性人文背景的廣闊性。人的復(fù)雜性導(dǎo)致。人的復(fù)雜性導(dǎo)致人力資源開發(fā)與管理工作的復(fù)雜性和系統(tǒng)性。充分人力資源開發(fā)與管理工作的復(fù)雜性和系統(tǒng)性。充分認(rèn)識(shí)人的復(fù)雜性有助于掌握人力資源開發(fā)與管理的認(rèn)識(shí)人的復(fù)雜性有助于掌握人力資源開發(fā)與管理的主動(dòng)性，提高人力資源的效益。主動(dòng)

10、性，提高人力資源的效益。編輯pptv四、人力資源的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)分析四、人力資源的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)分析v（一）人力資源的經(jīng)濟(jì)分析（一）人力資源的經(jīng)濟(jì)分析v1. 人力資源的數(shù)量分析人力資源的數(shù)量分析 影響人力資源數(shù)量的主要因素影響人力資源數(shù)量的主要因素：人口總量及再生產(chǎn)狀況、：人口總量及再生產(chǎn)狀況、國家的人口政策、衛(wèi)生與健康、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、人口遷移等。國家的人口政策、衛(wèi)生與健康、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、人口遷移等。v2. 人力資源的質(zhì)量分析人力資源的質(zhì)量分析v 人力資源質(zhì)量指勞動(dòng)要素個(gè)體及群體創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的能力，人力資源質(zhì)量指勞動(dòng)要素個(gè)體及群體創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的能力，分為分為能力質(zhì)量能力質(zhì)量和和精神質(zhì)量精神質(zhì)量兩方面。

11、兩方面。人力資源質(zhì)量是區(qū)別不同人力資源質(zhì)量是區(qū)別不同人力個(gè)體和總體的最關(guān)鍵因素人力個(gè)體和總體的最關(guān)鍵因素。v 影響人力資源質(zhì)量的因素影響人力資源質(zhì)量的因素：遺傳及自然成長、教育與培訓(xùn)、：遺傳及自然成長、教育與培訓(xùn)、營養(yǎng)與衛(wèi)生保健、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等營養(yǎng)與衛(wèi)生保健、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等。編輯pptv3. 3. 人力資源總量人力資源總量v 人力資源總量是其數(shù)量和質(zhì)量的乘積。人力資源總量是其數(shù)量和質(zhì)量的乘積。v4. 4. 人力資源的供求及其關(guān)系分析人力資源的供求及其關(guān)系分析v 影響人力資源供給的主要因素影響人力資源供給的主要因素：工資水平、勞動(dòng)參與率、：工資水平、勞動(dòng)參與率、勞動(dòng)時(shí)間。因此存在人力資源

12、流（動(dòng)）。勞動(dòng)時(shí)間。因此存在人力資源流（動(dòng)）。v 需求：社會(huì)人力資源需求根源于社會(huì)消費(fèi)，是由滿足這種需求：社會(huì)人力資源需求根源于社會(huì)消費(fèi)，是由滿足這種消費(fèi)的生產(chǎn)單位所提出的一種要素需求，因此稱消費(fèi)的生產(chǎn)單位所提出的一種要素需求，因此稱“派生需求派生需求”或或“引致需求引致需求”。v 人力資源宏觀需求：經(jīng)濟(jì)總需求水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平從根人力資源宏觀需求：經(jīng)濟(jì)總需求水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平從根本上決定人力資源的需求量和質(zhì)。因此，存在人力資源地域本上決定人力資源的需求量和質(zhì)。因此，存在人力資源地域流動(dòng)。流動(dòng)。編輯pptv5. 5. 人力資源投資分析人力資源投資分析v 美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨的理論，人力資源投資包

13、括：美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨的理論，人力資源投資包括：人口生產(chǎn)人口生產(chǎn)、教育培訓(xùn)教育培訓(xùn)、人力保健人力保健、人力流動(dòng)人力流動(dòng)等。等。v 人力資源投資效益的特性：投資主體與收益者的人力資源投資效益的特性：投資主體與收益者的非一致性、收益的遲效性與長期性、收益的廣泛性非一致性、收益的遲效性與長期性、收益的廣泛性等。這些特點(diǎn)幫助進(jìn)行人力資源的投資規(guī)劃。等。這些特點(diǎn)幫助進(jìn)行人力資源的投資規(guī)劃。v（二）人力資源社會(huì)分析（二）人力資源社會(huì)分析v 組織目標(biāo)和人力資源素質(zhì)有著直接的關(guān)系，形組織目標(biāo)和人力資源素質(zhì)有著直接的關(guān)系，形成成“人力資源素質(zhì)人力資源素質(zhì)”與與“組織凝聚力組織凝聚力”的二維因素的二維因素組合。組

14、合。編輯pptv第二部分第二部分 人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)v一、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃一、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃v（一）人力資源戰(zhàn)略（一）人力資源戰(zhàn)略v 人力資源戰(zhàn)略是對一個(gè)地區(qū)或一個(gè)國家人力資源人力資源戰(zhàn)略是對一個(gè)地區(qū)或一個(gè)國家人力資源狀況及其發(fā)展進(jìn)行總體規(guī)劃和調(diào)節(jié)的活動(dòng)。宏觀層狀況及其發(fā)展進(jìn)行總體規(guī)劃和調(diào)節(jié)的活動(dòng)。宏觀層面上包括人力資源生產(chǎn)戰(zhàn)略；人力資源就業(yè)戰(zhàn)略；面上包括人力資源生產(chǎn)戰(zhàn)略；人力資源就業(yè)戰(zhàn)略；人力資源市場化戰(zhàn)略；人才資源戰(zhàn)略。微觀層面上人力資源市場化戰(zhàn)略；人才資源戰(zhàn)略。微觀層面上包括組織人力資源總體戰(zhàn)略；組織人力資源職業(yè)發(fā)包括組織人力資源總體戰(zhàn)略；組織人力資源職業(yè)發(fā)展與培育戰(zhàn)略；組織

15、人員補(bǔ)充、配備及使用戰(zhàn)略；展與培育戰(zhàn)略；組織人員補(bǔ)充、配備及使用戰(zhàn)略；組織勞動(dòng)關(guān)系管理及團(tuán)隊(duì)建設(shè)戰(zhàn)略；組織人力資源組織勞動(dòng)關(guān)系管理及團(tuán)隊(duì)建設(shè)戰(zhàn)略；組織人力資源保護(hù)戰(zhàn)略；組織人力資源績效管理與激勵(lì)戰(zhàn)略等。保護(hù)戰(zhàn)略；組織人力資源績效管理與激勵(lì)戰(zhàn)略等。編輯pptv（二）人力資源規(guī)劃（二）人力資源規(guī)劃v 1. 工作分析的含義與內(nèi)容工作分析的含義與內(nèi)容v 工作分析是指通過科學(xué)的方法考察一項(xiàng)工作，明確工作責(zé)工作分析是指通過科學(xué)的方法考察一項(xiàng)工作，明確工作責(zé)任、工作范圍、工作條件與要求、任職資格等，并將其明確任、工作范圍、工作條件與要求、任職資格等，并將其明確規(guī)定下來的活動(dòng)。其分析內(nèi)容：工作內(nèi)容、責(zé)任人、工

16、作崗規(guī)定下來的活動(dòng)。其分析內(nèi)容：工作內(nèi)容、責(zé)任人、工作崗位與環(huán)境、工作目的、工作要求與工作標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間。位與環(huán)境、工作目的、工作要求與工作標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間。 工作分析解決了：工作分析解決了：這個(gè)職位是做什么的；誰做這個(gè)工這個(gè)職位是做什么的；誰做這個(gè)工作比較合適。作比較合適。v 工作說明書是反映任職人從事的工作內(nèi)容、工作任務(wù)與職工作說明書是反映任職人從事的工作內(nèi)容、工作任務(wù)與職責(zé)、工作方法和工作環(huán)境條件的一種書面文件。包括兩部分：責(zé)、工作方法和工作環(huán)境條件的一種書面文件。包括兩部分：職務(wù)描述職務(wù)描述、工作規(guī)范工作規(guī)范。編輯pptv 2. 2. 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃v 狹義上指人力資源供需預(yù)測

17、及提供相應(yīng)人力資源，并使之狹義上指人力資源供需預(yù)測及提供相應(yīng)人力資源，并使之平衡的過程。平衡的過程。v 廣義上指組織的人力資源目標(biāo)規(guī)劃、組織變革與發(fā)展規(guī)劃、廣義上指組織的人力資源目標(biāo)規(guī)劃、組織變革與發(fā)展規(guī)劃、人力資源管理制度變革與調(diào)整規(guī)劃、人力資源政策等。人力資源管理制度變革與調(diào)整規(guī)劃、人力資源政策等。v（1 1）人力資源規(guī)劃的項(xiàng)目內(nèi)容）人力資源規(guī)劃的項(xiàng)目內(nèi)容v 人力資源總體規(guī)劃、人力資源調(diào)配規(guī)劃、人力資源晉升規(guī)人力資源總體規(guī)劃、人力資源調(diào)配規(guī)劃、人力資源晉升規(guī)劃、人力資源補(bǔ)充計(jì)劃、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃、績效評估及激劃、人力資源補(bǔ)充計(jì)劃、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃、績效評估及激勵(lì)計(jì)劃、員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展

18、計(jì)劃等。勵(lì)計(jì)劃、員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等。v（2 2）人力資源規(guī)劃的原則）人力資源規(guī)劃的原則v 目標(biāo)性原則、動(dòng)態(tài)性原則、兼顧性原則。目標(biāo)性原則、動(dòng)態(tài)性原則、兼顧性原則。編輯pptv二、人力資源配置與就業(yè)二、人力資源配置與就業(yè)v（一）人力資源配置的原則（一）人力資源配置的原則v 充分投入、合理運(yùn)用、良性結(jié)構(gòu)、提高效益充分投入、合理運(yùn)用、良性結(jié)構(gòu)、提高效益。v（二）人力資源流動(dòng)（二）人力資源流動(dòng)v 人力資源流動(dòng)的原因人力資源流動(dòng)的原因：宏觀宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡及產(chǎn)業(yè)結(jié)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化；構(gòu)的變化；微觀微觀人力資源配置的主體有改變原有人力資源人力資源配置的主體有改變原有人力資源配置

19、狀況的動(dòng)機(jī)；配置狀況的動(dòng)機(jī)；個(gè)人個(gè)人人力資源個(gè)體流動(dòng)的成本與收益核人力資源個(gè)體流動(dòng)的成本與收益核算，這是人力資源流動(dòng)的理性基礎(chǔ)。算，這是人力資源流動(dòng)的理性基礎(chǔ)。v 人力資源流動(dòng)的成本。人力資源流動(dòng)的成本。v 人力資源流動(dòng)的收益人力資源流動(dòng)的收益，即流動(dòng)后獲得的各種利益的總和，即流動(dòng)后獲得的各種利益的總和，包括包括顯性的顯性的和和隱性的隱性的。具體有：貨幣性收益、技能性收益、。具體有：貨幣性收益、技能性收益、機(jī)會(huì)性收益、文化性收益。機(jī)會(huì)性收益、文化性收益。編輯pptv三、人力資源獲取、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展三、人力資源獲取、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展v（一）人力資源獲取（一）人力資源獲取 1 1員工招聘員工招聘v

20、員工招聘由征召、篩選、錄用員工招聘由征召、篩選、錄用3個(gè)階段構(gòu)成。個(gè)階段構(gòu)成。v 引起招聘的主要原因。引起招聘的主要原因。v 員工招聘的途徑：內(nèi)部獲取和外部獲取。員工招聘的途徑：內(nèi)部獲取和外部獲取。v2. 2. 人力資源甄選的原則人力資源甄選的原則v 因事?lián)袢恕⑷寺毱ヅ洹⒂萌怂L、德才兼?zhèn)洹Ｒ蚴聯(lián)袢恕⑷寺毱ヅ洹⒂萌怂L、德才兼?zhèn)洹＞庉媝ptv（二）人力資源培育（二）人力資源培育v 1. 1. 人力資源培育的內(nèi)容人力資源培育的內(nèi)容v 新員工引導(dǎo)和員工培訓(xùn)及發(fā)展。新員工引導(dǎo)和員工培訓(xùn)及發(fā)展。v 2. 2. 培訓(xùn)與發(fā)展過程培訓(xùn)與發(fā)展過程v 員工培訓(xùn)流程：員工培訓(xùn)流程：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃方案設(shè)計(jì)、

21、培培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)組織實(shí)施和培訓(xùn)評估。訓(xùn)組織實(shí)施和培訓(xùn)評估。v 培訓(xùn)需求的設(shè)定來源于員工能力、工作需要和組織發(fā)展要培訓(xùn)需求的設(shè)定來源于員工能力、工作需要和組織發(fā)展要求的差距，以及員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的需要。培訓(xùn)需求有求的差距，以及員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的需要。培訓(xùn)需求有組織的培訓(xùn)需求、員工個(gè)人的培訓(xùn)需求。確定培訓(xùn)需求可以組織的培訓(xùn)需求、員工個(gè)人的培訓(xùn)需求。確定培訓(xùn)需求可以從從任務(wù)分析任務(wù)分析入手，或從入手，或從績效分析績效分析入手。入手。v 培訓(xùn)評估包括培訓(xùn)結(jié)果評估和培訓(xùn)組織工作評估。培訓(xùn)評估包括培訓(xùn)結(jié)果評估和培訓(xùn)組織工作評估。編輯pptv（三）職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃（三）職業(yè)生

22、涯發(fā)展與規(guī)劃v 1. 影響職業(yè)生涯的因素影響職業(yè)生涯的因素v 教育背景；家庭影響；個(gè)人需求與心理動(dòng)機(jī)；教育背景；家庭影響；個(gè)人需求與心理動(dòng)機(jī)；機(jī)會(huì)；社會(huì)環(huán)境。機(jī)會(huì)；社會(huì)環(huán)境。v 2. 個(gè)人職業(yè)生涯關(guān)鍵點(diǎn)個(gè)人職業(yè)生涯關(guān)鍵點(diǎn)v 走上職業(yè)崗位；完成職業(yè)適應(yīng)；建立心理契走上職業(yè)崗位；完成職業(yè)適應(yīng)；建立心理契約；確定職業(yè)生涯方向；職業(yè)認(rèn)定。約；確定職業(yè)生涯方向；職業(yè)認(rèn)定。v 3. 職業(yè)生涯規(guī)劃的基本內(nèi)容職業(yè)生涯規(guī)劃的基本內(nèi)容編輯pptv第三部分第三部分 組織人力資源管理組織人力資源管理v 一、人力資源使用一、人力資源使用v （一）員工關(guān)系管理（一）員工關(guān)系管理v 1 1、勞動(dòng)者的基本權(quán)利、勞動(dòng)者的基本權(quán)

23、利v平等的自由就業(yè)、擇業(yè)的權(quán)利；平等的自由就業(yè)、擇業(yè)的權(quán)利；v獲得適當(dāng)勞動(dòng)條件的權(quán)利；獲得適當(dāng)勞動(dòng)條件的權(quán)利；v合理的工資權(quán)利；合理的工資權(quán)利；v享受社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利；享受社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利；v組織和參加工會(huì)的權(quán)利；組織和參加工會(huì)的權(quán)利；v其他權(quán)利其他權(quán)利編輯pptv（2 2）組織的管理風(fēng)格）組織的管理風(fēng)格v 勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)格形成的基礎(chǔ)在組織對勞資雙方利益的認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)格形成的基礎(chǔ)在組織對勞資雙方利益的認(rèn)識(shí)。管理風(fēng)格被看作識(shí)。管理風(fēng)格被看作“管理部門對待雇員和處理特定事件的管理部門對待雇員和處理特定事件的行動(dòng)行動(dòng)”原則。原則。國際上著名的國際上著名的“五種管理風(fēng)格五種管理風(fēng)格”：傳統(tǒng)式管理；：傳

24、統(tǒng)式管理；溫情式管理；協(xié)商式管理；法制式管理；權(quán)變式管理。溫情式管理；協(xié)商式管理；法制式管理；權(quán)變式管理。v2 2、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同v 勞動(dòng)合同是對用人組織雇傭員工進(jìn)入某個(gè)組織就業(yè)時(shí)雙方勞動(dòng)合同是對用人組織雇傭員工進(jìn)入某個(gè)組織就業(yè)時(shí)雙方訂立的協(xié)議或契約。訂立的協(xié)議或契約。v 勞動(dòng)合同訂立的原則：勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿；協(xié)商一致；依法訂立。平等自愿；協(xié)商一致；依法訂立。編輯ppt 3 3、勞動(dòng)爭議（、勞動(dòng)爭議（勞動(dòng)糾紛勞動(dòng)糾紛）v 勞動(dòng)爭議是勞動(dòng)關(guān)系矛盾的一種反應(yīng)。勞資雙方利益的不勞動(dòng)爭議是勞動(dòng)關(guān)系矛盾的一種反應(yīng)。勞資雙方利益的不一致性決定了勞動(dòng)爭議的不可避免性。勞動(dòng)爭議的主體：勞一致性

25、決定了勞動(dòng)爭議的不可避免性。勞動(dòng)爭議的主體：勞動(dòng)法意義上的主體（個(gè)人或團(tuán)體）；爭議的內(nèi)容：處于勞動(dòng)動(dòng)法意義上的主體（個(gè)人或團(tuán)體）；爭議的內(nèi)容：處于勞動(dòng)法調(diào)整的范圍（勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)）。法調(diào)整的范圍（勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)）。v4 4、人力資源保護(hù)（勞動(dòng)保護(hù)）、人力資源保護(hù)（勞動(dòng)保護(hù)）v 主要指的是職業(yè)安全、健康方面的保護(hù)。包括職業(yè)病的預(yù)主要指的是職業(yè)安全、健康方面的保護(hù)。包括職業(yè)病的預(yù)防、意外事故的預(yù)防、更廣泛的健康內(nèi)容。防、意外事故的預(yù)防、更廣泛的健康內(nèi)容。v 職業(yè)健康保護(hù)涉及法律制度和技術(shù)措施。職業(yè)健康保護(hù)涉及法律制度和技術(shù)措施。v 職業(yè)安全重在預(yù)防，需要建立相應(yīng)的制度：安全生產(chǎn)責(zé)任、職業(yè)安全重在預(yù)

26、防，需要建立相應(yīng)的制度：安全生產(chǎn)責(zé)任、安全生產(chǎn)教育、安全生產(chǎn)檢查、傷亡事故報(bào)告。安全生產(chǎn)教育、安全生產(chǎn)檢查、傷亡事故報(bào)告。編輯pptv（二）勞動(dòng)行為管理（二）勞動(dòng)行為管理v1 1、員工歸屬感、員工歸屬感v（1 1）員工歸屬感的內(nèi)容）員工歸屬感的內(nèi)容v 員工歸屬感即員工對組織的認(rèn)同感。是員工對組員工歸屬感即員工對組織的認(rèn)同感。是員工對組織目標(biāo)及價(jià)值觀的尊崇和接受，以組織對員工需要織目標(biāo)及價(jià)值觀的尊崇和接受，以組織對員工需要的滿足并提供保護(hù)為基礎(chǔ)。的滿足并提供保護(hù)為基礎(chǔ)。v（2 2）影響員工歸屬感的因素）影響員工歸屬感的因素v 組織性因素；文化性因素；心理性因素；個(gè)人性組織性因素；文化性因素；心理

27、性因素；個(gè)人性因素。因素。編輯pptv2激勵(lì)激勵(lì)v（1）激勵(lì)的過程激勵(lì)的過程v 激勵(lì)的過程是滿足需求的過程。激勵(lì)的過程是滿足需求的過程。v（2）激勵(lì)的理論激勵(lì)的理論v 內(nèi)容型（需求層次論、雙因素論、成就激勵(lì)論、生存內(nèi)容型（需求層次論、雙因素論、成就激勵(lì)論、生存- -相關(guān)相關(guān)- -成長論）、過程型（公平論、期望論、主管人員激勵(lì)理論、成長論）、過程型（公平論、期望論、主管人員激勵(lì)理論、目標(biāo)設(shè)置理論）、行為改造型（強(qiáng)化理論、力場理論）、綜目標(biāo)設(shè)置理論）、行為改造型（強(qiáng)化理論、力場理論）、綜合激勵(lì)型（激勵(lì)過程模式理論、綜合激勵(lì)模式理論）。合激勵(lì)型（激勵(lì)過程模式理論、綜合激勵(lì)模式理論）。v（3 3）激勵(lì)

28、的類型）激勵(lì)的類型：物質(zhì)與精神、正與負(fù)、內(nèi)與外。物質(zhì)與精神、正與負(fù)、內(nèi)與外。v（4 4）激勵(lì)的應(yīng)用）激勵(lì)的應(yīng)用：一般員工；管理人員。一般員工；管理人員。編輯pptv3 3、工作滿意感、工作滿意感v 決定決定工作滿意感的根本因素：人的各種需要和價(jià)工作滿意感的根本因素：人的各種需要和價(jià)值觀。值觀。v 工作滿意感的激發(fā)點(diǎn)工作滿意感的激發(fā)點(diǎn)：工作本身的內(nèi)容（內(nèi)在因：工作本身的內(nèi)容（內(nèi)在因素）；合作共事的人；工作所提供的獨(dú)特報(bào)酬。素）；合作共事的人；工作所提供的獨(dú)特報(bào)酬。（后兩項(xiàng)背景因素）（后兩項(xiàng)背景因素）v 工作五核心因素工作五核心因素是影響工作滿意感的一種典型分是影響工作滿意感的一種典型分析：技能多

29、樣性；任務(wù)完整性；任務(wù)重要性；工作析：技能多樣性；任務(wù)完整性；任務(wù)重要性；工作自主性；工作結(jié)果反饋。自主性；工作結(jié)果反饋。編輯pptv二、考核與績效管理二、考核與績效管理v（一）績效考核的基本分析（一）績效考核的基本分析v1 1、績效考核的含義、績效考核的含義v 績效考核是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的績效考核是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績工作業(yè)績（工作數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等）、（工作數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等）、工作能力工作能力、工作態(tài)度工作態(tài)度及及個(gè)人品德個(gè)人品德等進(jìn)行評價(jià)，并用以判斷員工與崗位的要求是否相等進(jìn)行評價(jià)，并用以判斷員工與崗位的要求是否相稱的活動(dòng)。績效考核的目的是確認(rèn)員工

30、的工作成就，改進(jìn)員稱的活動(dòng)。績效考核的目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營效益。廣義的績效考核工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營效益。廣義的績效考核還包括對員工各項(xiàng)素質(zhì)狀況及其是否適合從事某項(xiàng)工作進(jìn)行還包括對員工各項(xiàng)素質(zhì)狀況及其是否適合從事某項(xiàng)工作進(jìn)行把握。把握。編輯pptv2 2、績效考核的原則、績效考核的原則v（1 1）公開與開放的原則）公開與開放的原則v（2 2）反饋與提升的原則）反饋與提升的原則v（3 3）定期化和制度化的原則）定期化和制度化的原則v（4 4）可靠性與正確性的原則）可靠性與正確性的原則v（5 5）可行性與實(shí)用性的原則）可行性與實(shí)用性的原則v3

31、3、績效考核的內(nèi)容、績效考核的內(nèi)容v 個(gè)人特征（技能、能力、需要、素質(zhì)）、工作行個(gè)人特征（技能、能力、需要、素質(zhì)）、工作行為、工作結(jié)果。這些內(nèi)容要以各項(xiàng)指標(biāo)體現(xiàn)出來，為、工作結(jié)果。這些內(nèi)容要以各項(xiàng)指標(biāo)體現(xiàn)出來，并盡可能地量化反映，分等級。并盡可能地量化反映，分等級。編輯pptv三、薪酬設(shè)計(jì)與管理三、薪酬設(shè)計(jì)與管理v（一）人力資源報(bào)酬的基本分析（一）人力資源報(bào)酬的基本分析v1 1、薪酬與人工成本、薪酬與人工成本v 薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出給員工的報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金、提成、津式付出給員工的報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼及其他形式

32、的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。報(bào)酬對用人貼及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。報(bào)酬對用人單位來說是人工成本；對勞動(dòng)者來說是個(gè)人收入。單位來說是人工成本；對勞動(dòng)者來說是個(gè)人收入。v 人工成本是指用人單位在人力資源使用上花費(fèi)的人工成本是指用人單位在人力資源使用上花費(fèi)的所有相關(guān)費(fèi)用的總和，薪酬是其中的主要部分，還所有相關(guān)費(fèi)用的總和，薪酬是其中的主要部分，還包括單位支付的社保、培訓(xùn)等費(fèi)用，人力資源部門包括單位支付的社保、培訓(xùn)等費(fèi)用，人力資源部門的工作成本。的工作成本。編輯pptv2 2、影響人力資源報(bào)酬水平的因素、影響人力資源報(bào)酬水平的因素v外部因素外部因素v人力資源市場供求狀況；人力資源市場供求狀況；v國家法律

33、和政策；國家法律和政策；v物價(jià)水平與補(bǔ)償要求；物價(jià)水平與補(bǔ)償要求；v工會(huì)的影響。工會(huì)的影響。v內(nèi)部因素內(nèi)部因素v組織的生產(chǎn)經(jīng)營狀況；組織的生產(chǎn)經(jīng)營狀況；v組織的薪酬政策和理念；組織的薪酬政策和理念；v組織的工資制度；組織的工資制度；v員工的績效狀況。員工的績效狀況。編輯pptv（二）薪酬管理原理（二）薪酬管理原理v1 1、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)v內(nèi)在薪酬（與直接勞動(dòng)有關(guān)的部分、福利待遇內(nèi)在薪酬（與直接勞動(dòng)有關(guān)的部分、福利待遇及滿足個(gè)人心理需求的部分）；及滿足個(gè)人心理需求的部分）；v外部薪酬（直接、間接、非財(cái)務(wù)報(bào)酬外部薪酬（直接、間接、非財(cái)務(wù)報(bào)酬）v2 2、組織薪酬制度的目標(biāo)、組織薪酬制度的目標(biāo)v維

34、系組織發(fā)展；維系組織發(fā)展；v強(qiáng)化激勵(lì)作用；強(qiáng)化激勵(lì)作用；v開發(fā)與吸引人才。開發(fā)與吸引人才。編輯pptv（三）薪酬制度設(shè)計(jì)（三）薪酬制度設(shè)計(jì)v1 1、崗位工作評價(jià)、崗位工作評價(jià)v2 2、市場薪酬調(diào)查、市場薪酬調(diào)查v3 3、繪制工資等級表、繪制工資等級表v4 4、薪酬水平比較和確定、薪酬水平比較和確定v5 5、工資差距處理、工資差距處理v（四）薪酬管理原則（四）薪酬管理原則v 薪績一致；業(yè)績優(yōu)先；分享利益；目標(biāo)管理；合乎薪績一致；業(yè)績優(yōu)先；分享利益；目標(biāo)管理；合乎法律。法律。v 附：案例分析示范附：案例分析示范編輯pptv1. 王華名牌大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入海爾。不久，因提出王華名牌大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入海爾。不

35、久，因提出了一些具有創(chuàng)造性的建議，表現(xiàn)突出而被評為了一些具有創(chuàng)造性的建議，表現(xiàn)突出而被評為“揭揭榜之星榜之星”（海爾為鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造力，往往對員工的貢獻(xiàn)海爾為鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造力，往往對員工的貢獻(xiàn)以員工的名字命名以員工的名字命名），從冰箱廠提升到冰箱總廠財(cái)務(wù)），從冰箱廠提升到冰箱總廠財(cái)務(wù)處做干部。可謂前途無限。但他卻提出了辭職。經(jīng)處做干部。可謂前途無限。但他卻提出了辭職。經(jīng)了解，原因是他認(rèn)為一流大學(xué)的畢業(yè)生理應(yīng)進(jìn)廠就了解，原因是他認(rèn)為一流大學(xué)的畢業(yè)生理應(yīng)進(jìn)廠就受到重視，擔(dān)當(dāng)要職。而海爾的用人原則和機(jī)制是受到重視，擔(dān)當(dāng)要職。而海爾的用人原則和機(jī)制是“相馬不如賽馬相馬不如賽馬”，即更注重實(shí)際能力和工作

36、努力，即更注重實(shí)際能力和工作努力后的社會(huì)效應(yīng)。人人都有平等的競爭機(jī)會(huì)。崗位輪后的社會(huì)效應(yīng)。人人都有平等的競爭機(jī)會(huì)。崗位輪流制更是讓人感覺企業(yè)中流制更是讓人感覺企業(yè)中“仕途漫漫仕途漫漫”。王華對此。王華對此心理很不平衡：名牌大學(xué)的價(jià)值何在？心理很不平衡：名牌大學(xué)的價(jià)值何在？編輯pptv 海爾有著嚴(yán)格的內(nèi)部管理制度：廠內(nèi)或上班時(shí)間不許吸煙，海爾有著嚴(yán)格的內(nèi)部管理制度：廠內(nèi)或上班時(shí)間不許吸煙，違者重罰；上班時(shí)間不許看報(bào)，即使是違者重罰；上班時(shí)間不許看報(bào)，即使是海爾報(bào)海爾報(bào)；離開時(shí)；離開時(shí)要把桌椅歸回原位，哪怕你是匆忙離開應(yīng)對其他工作。此外，要把桌椅歸回原位，哪怕你是匆忙離開應(yīng)對其他工作。此外，海爾報(bào)

37、海爾報(bào)還開辟了還開辟了“工作研究工作研究”專欄，凡工作稍有疏忽，專欄，凡工作稍有疏忽，或每月一次的干部例會(huì)上被當(dāng)眾表揚(yáng)或批評者，或沒有工作或每月一次的干部例會(huì)上被當(dāng)眾表揚(yáng)或批評者，或沒有工作業(yè)績也沒有犯錯(cuò)誤者，都會(huì)在報(bào)上亮相。海豚式的升遷、能業(yè)績也沒有犯錯(cuò)誤者，都會(huì)在報(bào)上亮相。海豚式的升遷、能上能下的用人機(jī)制加上嚴(yán)格的管理制度，使人感到壓力無處上能下的用人機(jī)制加上嚴(yán)格的管理制度，使人感到壓力無處不在。在這樣的情況下，有另一家公司口頭承諾給王華以高不在。在這樣的情況下，有另一家公司口頭承諾給王華以高薪（薪（每月比海爾高出近每月比海爾高出近20002000元元）。感到懷才不遇滿腹委屈的王）。感到懷

38、才不遇滿腹委屈的王華于是提出了辭職。華于是提出了辭職。問題：問題：v1. 請結(jié)合激勵(lì)理論、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃原理分析案例中的問題請結(jié)合激勵(lì)理論、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃原理分析案例中的問題所在。所在。v2. 通過這個(gè)案例分析，你對激勵(lì)的運(yùn)用有什么新的認(rèn)識(shí)？通過這個(gè)案例分析，你對激勵(lì)的運(yùn)用有什么新的認(rèn)識(shí)？編輯pptv2. 2. 東方快餐公司開辦不足東方快餐公司開辦不足3 3年，快速地從開業(yè)時(shí)的年，快速地從開業(yè)時(shí)的2 2家店面發(fā)展到今天已是由家店面發(fā)展到今天已是由1010家分店組成的連鎖店。家分店組成的連鎖店。但是，公司分管人事工作的副總經(jīng)理卻發(fā)現(xiàn)，直接但是，公司分管人事工作的副總經(jīng)理卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司或由寄到公

39、司或由“消協(xié)消協(xié)”轉(zhuǎn)來的顧客投訴越來越多。轉(zhuǎn)來的顧客投訴越來越多。上個(gè)季度竟多達(dá)上個(gè)季度竟多達(dá)7070多封。投訴的問題主要有抱怨菜多封。投訴的問題主要有抱怨菜及主食的品種、味道、衛(wèi)生不好，價(jià)格太貴等。此及主食的品種、味道、衛(wèi)生不好，價(jià)格太貴等。此外，焦點(diǎn)在服務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量：態(tài)度差；上菜太慢；外，焦點(diǎn)在服務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量：態(tài)度差；上菜太慢；衛(wèi)生打掃不徹底；語言不文明；業(yè)務(wù)知識(shí)差；對店衛(wèi)生打掃不徹底；語言不文明；業(yè)務(wù)知識(shí)差；對店內(nèi)菜式一問三不知；當(dāng)顧客抱怨被服務(wù)員聽到后，內(nèi)菜式一問三不知；當(dāng)顧客抱怨被服務(wù)員聽到后，還會(huì)遭到服務(wù)員的粗暴應(yīng)答；當(dāng)顧客發(fā)現(xiàn)飯菜不太還會(huì)遭到服務(wù)員的粗暴應(yīng)答；當(dāng)顧客發(fā)現(xiàn)飯菜不太熟而要求退換時(shí)，往往遭到服務(wù)員的粗暴拒絕等等。熟而要求退換時(shí)，往往遭到服務(wù)員的粗暴拒絕等等。 編輯pptv 這種情況引起了分管人事工作的副總經(jīng)理的不安這種情況引起了分管人事工作的副總經(jīng)理的不安和關(guān)注。于是，他和關(guān)注。于是，他指示人力資源部對問題進(jìn)行分析指示人力資源部對問題進(jìn)行分析研究，找出原因，定出對策。研究，找出原因，定出對策。v問題：問題：v1.