1、名詞解釋：1、薪酬水平：指企業內部各職位、各部門以及整個企業平均薪酬的高低狀況，它反映了企業所支付薪酬的外部競爭性與薪酬成本。2、薪酬體系診斷：運用管理診斷技術和員工薪酬滿意度調查等方式，對企業薪酬體系運行效果的診斷與問題處理等。3、薪酬體系調整：在薪酬診斷的基礎上，根據企業內外部環境變化對薪酬管理體系的調整與改革。4、薪酬戰略：是指導企業如何進行薪酬管理體系設計和管理的指導性的文件和政策，是一種綱領性的表述，是一個靜態的概念。 5、寬帶薪酬結構：是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍（區間）進行重新組合，從而變成只有相當少數的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍的一種薪酬等級結構。 6、增益分享計

2、劃：是雇員團體與企業分享成本降低或生產率提高帶來的收益的一種報酬激勵手段。7、員工持股計劃：是指企業通過讓員工持股而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。8、彈性福利計劃：又稱為自助餐式的福利計劃，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇。簡答：1、戰略性薪酬管理的基本步驟：（1）審視內外部環境中的權變因素（2）確定驅動組織績效的關鍵因素（3）明確關鍵因素對薪酬成本及員工技能、態度和行為的要求（4）制定薪酬戰略實現上述要求（5）執行薪酬戰略并重新評價與調整2、薪酬調查時基準職位選取的標準：（1）工作內容是大家熟知的，具有長期或相對的穩定性。（2）從事該工作的人員數量較多。（3）在公司被評價

3、的工作中具有代表性。（4）被勞動力市場廣泛地用來確定工資水平。3、 利潤分享計劃與增益分享計劃的區別：（1）利潤分享計劃：企業在向員工支付了勞動工資之后，再拿出一部分利潤或超額利潤分配給員工的制度。（2） 增益分享計劃：收益分享或增益分享是雇員團體與企業分享成本降低或生產率提高帶來的收益的一種報酬激勵手段。（3）利潤分享計劃與增益分享計劃的區別在于：利潤分享計劃是以整個組織層次上的績效衡量指標利潤分配為基礎的，是一種大群體激勵的概念，是所有者群體對員工群體實施的一種激勵手段；而增益分享計劃則側重以部分員工群體所創造的經濟附加值與所分攤的人工成本額的比例關系為基礎的。4、職位薪酬體系的優缺點：（

4、右圖）5、群體激勵計劃的基本形式及適用條件：（圖表基本形式后面簡要寫）第一，附加價值分配與人工成本分配比較適用于一定規模的群體，并具有增益分享特征。第二，利潤分配適用于更大規模的企業員工群體，具有利潤分享的特征，目前已經被眾多企業設計為形式多樣的短期或長期的利潤分享計劃第三，綜合績效分配的應用范圍廣泛，它既適用于小規模群體，又適用于整個企業6、實施職位薪酬體系的前提條件：（1）職位的內容是否已經明確化、規范化和標準化（2）職位的內容是否基本穩定，在短期內不會有大的變動（3）是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制（4）企業中是否存在相對較多的職級（5）企業的薪酬水平是否足夠高7、特殊績效薪酬

5、的形式：特殊績效薪酬的獎勵主要包括貨幣和非貨幣兩種形式，具體包括：（1）貨幣獎勵，包括現金、股票期權和股票轉讓權等；（2）口頭與書面獎勵；（3）與工作相關的獎勵；（4）社交活動獎勵；（5）其他物質獎勵。論述：1、要素計點法（需自己總結）基本步驟：（1） 職位分析、基準職位（2） 選擇、定義薪酬因素，分解薪酬因素（3） 劃分、定義薪酬因素等級（4） 確定薪酬因素權重（5） 確定因素的點數（6） 確定因素等級賦值（7） 編制職位評價方案，進行職位評價（8） 根據評價點數建立職位等級結構操作要點：（1）薪酬因素選擇的標準 薪酬因素指在多種不同職位中都存在的，組織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量性質的

6、質量、特征、要求或結構性因素。優良的職位評價薪酬因素體系所具備的標準：被各方接受，涵蓋被評價的所有職位的主要特征，體現職位價值特征，剔除無差異因素，可測量且因素相互獨立，反映組織的戰略和價值觀（2）薪酬因素的權重確定薪酬因素的權重是以每一種既定因素對組織的重要性為依據進行分配的，重要性越大，則權重越大。權重確定方法：主觀經驗法，專家調查法，層次分析法，德爾菲法（3） 薪酬子因素等級賦值的方法假設每一個子因素在崗位之間的價值不等，一般分為若干等級，或者最高、最低和中間三個等級值。子因素的最高等級等于該因素的總分值。子因素的最低等級和其他等級的賦值，根據因素等級描述確定最高值與最低值的比例。可直接

7、用因素的總點數除以等級數，作為每一級的平均增量。因素等級點數可以是等距賦值，或不等距賦值。（4）點數與職位等級的對應轉換薪酬等級的數目：多少等級能夠滿足一個薪酬結構沒有標準答案；組織考察自身的情況來確定薪酬等級數目薪酬等級的分割：假定各職位等級的點值相等，可以按照平均點數切割；亦可按照不規則點數切割（注意：論述題一定要充分的自己發揮，不要按照固定的模式，老師說如果相似的答案要扣分！）計算1、某公司的固定成本為2000萬元（含薪酬成本1200萬元），變動成本比率為60%，某公司今年欲實現600萬元的微弱盈利，還欲為公司保留1000萬元的盈余，試分析公司在實現盈虧平衡經營時、獲取微弱盈利時、獲取微

8、弱盈利并保留1000萬元盈余時的薪酬費用比率。解：（1）在實現盈虧平衡經營時，盈虧平衡點的銷售額=固定成本/（1變動成本比率）=2000/（160%）=5000萬元最高的薪酬成本比率=1200/5000×100%=24%（2） 在獲取微弱盈利時，邊際贏利點的銷售額=（固定成本+股息分配）/（1變動成本比率）=（2000+600）/（160%）=6500萬元可能的薪酬成本比率=1200/6500×100%=18.5%（3） 在獲取微弱盈利600萬元并保留1000萬元盈余時，安全盈利點的銷售額=（固定成本+股息分配+企業盈利保留）/（1變動成本比率）=（2000+600+100

9、0）/（160%）=9000萬元安全的薪酬成本比率=1200/9000×100%=13.3%分析：在該公司，比較恰當的薪酬費用比率應當是13.3%，如果高于13.3%，說明企業可能處于比較危險的狀態。2、 A企業薪酬等級為8級，一級中值為1500元，八級中值為5375元，各級之間采用等比極差遞增方式，13級區間變動比率為25%，46級為35%，78級為40%，求各個等級的薪酬中值，最高值，最低值，薪酬等級重疊度。解：（1）等級極差=二級中值為1500×（1+20%）=1800三極中值為1800×（1+20%）=2160.（2） 一級最低值=中值/（1+）=1500

10、/（1+25%/2）=1333（3） 一級最高值=最低值×（1+薪酬變動比率）=1333×（1+25%）=1666（以下各級以此類推）（4）補充1、薪酬調查：是一個搜集和判斷關于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統性過程。2、薪酬的外部競爭性：是指一個組織中類似職位相對于競爭對手的薪酬水平高低，以及由此產生的該組織在勞動力市場上的競爭能力大小。3、薪酬水平策略類型: 領先型/跟隨型/滯后性/權變型4、權變型薪酬策略有兩層含義：一是指企業根據職位類別制定不同的薪酬策略；二是對薪酬組合要素分別采用不同的策略。 5、相關勞動力市場的劃分需要從三個維度考察，分別是職業劃分、地理位置以及產品市場。6、職位評價，又稱工作評價，是為組織制定職位結構而系統地確定各職位相對價值的一項技術或過程。7、要素計點法的特征:構建薪酬因素體系/權數反映因素相對價值/因素等級量化8、狹義的薪酬結構指在同一組織內部不同職位或不同技能之間的薪酬水平的排列形式，主要是一種縱向的等級序列關系；廣義的薪酬結構還包括不同薪酬形式之間的比例關系，稱為薪酬組合。9、 薪酬結構的作用: 員