1、職業生涯早期階段知識型員工的激勵策略研究摘要：文章通過對知識經濟時代的知識型員工職業生涯早期階段的特點進行分析以及對知識型員工的激勵因素進行中外對比，概括出處于職業生涯早期階段的知識型員工的激勵因素，探討了職業生涯早期階段知識型員工的薪酬激勵、組織激勵和文化激勵，強調了薪酬激勵的重要性。關鍵詞：知識型員工；職業生涯早期階段；激勵；薪酬激勵 知識經濟正在世界范圍內迅猛發展，知識產業在產業結構中的比重日益增大，知識型員工是整個企業的靈魂，是企業生存與發展的命脈，是知識經濟時代的校心生產力，而在職業生涯早期階段，知識型員工有其獨特的特點，如何在了解其激勵因素的基礎上，采取有效的激勵策略，以最大限度地

2、發揮知識型員工的潛力、降低員工流動率、提高企業在市場競爭中的地位，成為現代企業可持續發展的一個核心命題。 一、職業生涯早期階段知識型員工的特點 職業生涯早期階段是指一個人由學校進入組織并在組織內逐步“組織化”，并為組織所接納的過程。這一階段一般發生在20歲30歲之間，是一個人由學校走向社會，由學生變成員工，由單身生活變成家庭生活的過程。對于知識型員工的定義，管理大師德魯克將其描述為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。在本文中，知識型員工指的是受過高等教育的知識型員工。該類型的員工一方面本身具備系統的理論知識和較強的學習適應能力，另一方面又有把知識運用于實踐以提高工作效率的強烈

3、愿望。在職業生涯早期階段，知識型員工一般具有以下特點：一是進取心強，具有積極向上、爭強好勝的心態。但由于年輕氣盛，難免表現出浮躁和沖動，缺乏基本的踏實苦干的精神，具有好高騖遠的心理特征。二是接受過系統的理論教育，具有合理有效的知識結構，對如何解決實際工作問題有自己的見解，因而工作自主性強，不愿俯首聽命，任人駕馭。但是，由于處于職業生涯早期階段，他們缺乏經驗，缺乏實踐能力，不了解組織的情況，又常常處于接受安排的地位。三是處于職業生涯早期階段的知識型員工充滿活力，一方面有足夠的精力來應對可能出現的工作困難，另一方面，這一時期，員工處于由單身向組建家庭或向有子女過渡的時期，這會給家庭和事業能否協調發

4、展帶來考驗。四是流動意愿強。職業生涯早期階段的知識型員工處于職業探索期，其職業錨表現出極大的不穩定性，跳槽頻繁，對企業忠誠度不高。五是追求金錢的同時追求自我價值的實現。由于他們在長達十幾年甚至二十多年的學習生活中，始終作為消費者，在經濟上沒有積累，面對組織家庭的壓力，獲得金錢成為他們最重要的目標。同時他們也注重發揮自己的專長，并期望自身價值得到社會的認可。 二、職業生涯早期階段知識型員工的激勵因素 對知識型員工激勵的系統研究，國際上主要以知識管理專家瑪漢·坦姆仆的實證研究瑪漢·坦姆仆模型和安盛咨詢公司提出的“知識型員工激勵因素”模型為代表國內有中國人民大學學者張望軍、彭劍鋒

5、的“中國企業知識型員工激勵機制實證分析”和中國科學技術大學商學院學者鄭超、黃彼立的“國有企業知識型員工激勵因素調查”。但是，處于不同職業生涯階段的知識型員工，其激厲因素是不同的。經過對國內外知識型員工激勵因素的對比，結合職業生涯早期階段知識型員工的特點，筆者認為職業生涯早期階段知識型員工的激勵因素包括： 一是工資報酬與獎勵，這是處于職業生涯早期階段的知識型員工最重視的激勵因素。教育費用的高額投資以及即將組織家庭的經濟需求使得他們把收入的高低當作擇業的首要標準，能否獲得高收入是激發其工作動機的關鍵因素。這與安盛咨詢公司以及國內學者的兩項研究結果相同，三者的結果都表明收入在激勵因素中排在首位。雖然

6、在瑪漢·坦姆仆模型中金錢財富只占很少比例(約占7)排在個體成長(約占總量的34)、工作自主(約占31)業務成就(約占28)之后，筆者認為這是因為知識型員工處于不同職業生涯階段以及不同的國家背景的原因。 二是個人的成長與發展，即存在使個人能夠認識到自己潛能的機會，它證實了這樣一個假設前提：知識型員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求。這與各項研究的結果相符：在瑪漢·坦姆仆模型中個體成長排在第位(約占總量的34)、在安盛咨詢公司的模型中排在第三位，位于報酬、工作性質之后。張望軍、彭劍鋒的研究結果表明個人的成長與發展排在第二位(占2391)、鄭超和黃攸立的我國國有企業的知識型

7、員工激勵因素依次為：收人(占812)、個人成長(2371)、業務成就(22.30)和工作自主(587)。 三是環境激勵因素。職業生涯早期階段的知識型員工注重開放性的工作環境和有挑戰性的工作，注重付出與得到之間的平衡。由于企業的發展與知識型員工的個人成長休戚相關，他們也看重企業的發展前景。此外，有水平的領導、融洽的同事關系等也是激勵因素。 三、職業生涯早期階段知識型員工的激勵策略 從管理學的角度說，激勵是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。根據以上職業生涯早期階段知識型員工的特點及其激勵因素的分析，結合馬斯洛的需要

8、層次理論，筆者認為要激發員工的工作動機，首先就是要滿足員工最迫切、最基本的需要。對于職業生涯早期階段的知識型員工來說，最迫切的需要是滿足其經濟上的需求，這是筆者把薪酬激勵當作首要激勵策略的原因。職業生涯早期階段的知識型員工激勵要以薪酬激勵為主，組織激勵和文化激勵并行。 首先，薪酬激勵是最重要的激勵策略。有一篇綜述報告概括了80項評價激勵方式及其對員工生產率影響的研究，其結論證實了這一觀點：當僅僅根據生產情況來設定目標時，生產率平均提高了16；重新設計激勵機制以使工作更為豐富化，生產率水平提高了816；讓員工參與決策的做法，使生產率水平提高了不到1；然而，以金錢作為刺激物卻使生產率水平提高了30

9、。由此可見薪酬激勵的重大作用。針對知識型員工關注收入而非穩定性的特點，企業要采用低固定薪酬、高浮動薪酬的薪酬結構以及基于績效考核的薪酬分配。這就意味著只要員工付出的努力越多，其得到的薪酬也就越多。在薪酬激勵策略中，福利也很重要，企業要為員工提供生活方面的福利：如住房性福利、交通性福利、飲食性福利、醫療保健性福利等，為員工做好后勤保障，使員工可以專心于工作，并且保持良好的精神狀態。薪酬激勵策略還要注意公平問題。因為每個人不僅關心由于自己的工作努力所得到的絕對報酬，而且還關心自己的報酬與他人報酬之間的關系。 其次，在組織激勵方面，筆者認為組織激勵主要包括關注個人成長和發展、做好員工職業生涯管理、創

10、新授權機制和工作機制。處于職業生涯早期階段的知識型員工充滿了成功的渴望，企業應從以下幾個方面加強激勵：一是增加學習新知識的機會。在當今這樣一個知識被迅速“折舊”的時代不斷學習成為對人和企業的基本要求。知識型員工要想保持自身知識和技能的優勢，就必須不斷地學習新知識，鍛煉新本領。二是要了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創造個體的發展空間。企業要留人要發展，就應該盡早為員工規劃職業生涯，使員工看到未來發展的希望，增強歸屬感，在員工自身素質提高的同時也就提高了企業的競爭力。三是創新授權機制。知識型員工的工作具有創造性，對新知識的探索、對新事物的創造，本身就充滿了挑戰

11、性、新鮮感和樂趣。所以，企業對知識型員工的激勵，體現在工作方面就是給予充分的授權，使其享有較大的自主、自治權。四是創新工作機制。如采用彈性工作制度，充分體現出企業的“人性化”關懷，滿足知識型員工工作自主的需求。 最后，筆者認為對職業生涯早期階段的知識型員工的文化激勵包括企業環境、管理理念、核心價值觀等方面。企業文化是無形的，但其激勵作用是巨大的。知識型員工要成長、發展和自我實現，都需要一個健康和諧的工作環境和積極向上的企業文化氛圍，所以，為了更好地激勵知識型員工，企業要努力建立公正公平、肯定個人價值、鼓勵創新、信息通暢、知識分享的企業文化氛圍，形成強大的企業文化。從管理理念上來講，企業對于知識

12、型員工的激勵要基于Y理論，即相信員工喜愛工作、愿意承擔工作的義務、希望展示自己的創造力和智慧。因為知識型員工在職業生涯的早期遇到的最大問題是“現實沖擊”，因此，企業要對員工進行上崗引導和崗位配置。新員工上崗引導是指給新員工提供有關組織的基本背景情況，包括：工資如何發放和增加，怎樣獲得工作證，工作時間為每周多少小時，新員工將與誰一起工作等等。這種信息有助于減少新員工上崗初期的緊張不安，以及可能感受的現實沖擊。企業的文化激勵還包括建立基于企業核心價值觀的共同愿景，強化企業的競爭力，增強知識創造、傳播和應用的效果，并提升知識型員工的個人素質。 四、結束語 在當今這個知識信息要素起決定作用的知識經濟時代，企業核心競爭力的獲取和維持將越來越多地依賴于知識型員工的創造力，對職業生涯早期階段的知識型員工進行薪酬激勵、組織激勵和文化激勵，不但可以增強知識型員工的忠誠度，減少優秀人才的流失給企業帶來的損失，而且可以激勵知識型員工將擁有的知識技能及創造力真正地轉化為企業核心競爭力，使企業在激烈的競爭中求得生存和發展。 參考文獻： 1張再生職業生涯管理北京：經濟管理出