1、人力資源部工作規(guī)劃培訓(xùn)課件人力資源部工作規(guī)劃培訓(xùn)課件人力資源管理體系建設(shè)的基本思路l人力資源管理體系建設(shè)的目標(biāo)人力資源管理體系建設(shè)的目標(biāo)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值評(píng)價(jià)創(chuàng)造源泉?jiǎng)?chuàng)造要素評(píng)價(jià)工具分配形式招聘調(diào)配培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效管理組織權(quán)力形成價(jià)值創(chuàng)造的動(dòng)力機(jī)制：雙向激勵(lì)形成價(jià)值創(chuàng)造的動(dòng)力機(jī)制：雙向激勵(lì)l人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的基本關(guān)系人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的基本關(guān)系組織架構(gòu)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定工作分析與描述任職資格標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核崗位評(píng)估任職能力管理招聘與調(diào)配薪酬政策與制度人力資本增值人力資本增值業(yè)務(wù)策略與核心業(yè)務(wù)流程企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)及關(guān)鍵領(lǐng)域戰(zhàn)略戰(zhàn)略與與文化文化流程流程與與組織組織人力人力資源資源政策政策與與制度

2、制度愿景與使命企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)工作文化及價(jià)值觀職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職業(yè)化培訓(xùn)績(jī)效管理績(jī)效管理職位職位/崗位管理崗位管理員工職業(yè)化能力管理員工職業(yè)化能力管理人力資源管理體系建設(shè)的基本思路l人力資源管理六大核心模塊之間的基本關(guān)系人力資源管理六大核心模塊之間的基本關(guān)系績(jī)效目標(biāo)設(shè)定工作分析與崗位說(shuō)明書(shū)職業(yè)發(fā)展通道績(jī)效考核崗位價(jià)值評(píng)估資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理薪酬管理資格等級(jí)認(rèn)證培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理績(jī)效管理績(jī)效管理崗位管理崗位管理任職資格管理任職資格管理股權(quán)/期權(quán)/分紅權(quán)薪酬管理薪酬管理12435招聘與調(diào)配管理招聘與調(diào)配管理 6長(zhǎng)效激勵(lì)績(jī)效獎(jiǎng)金基本工資（人崗匹配/寬帶薪酬）基本工資崗位職責(zé)崗位職責(zé)/任職條件任職資格標(biāo)準(zhǔn)（能力

3、提升培訓(xùn)）績(jī)效考核結(jié)果（缺什么、補(bǔ)什么）必備知識(shí)與技能（上崗培訓(xùn)）崗位說(shuō)明書(shū)資格等級(jí)（調(diào)配）員工福利人力資源管理體系建設(shè)的基本思路l人力資源管理的主要業(yè)務(wù)流程人力資源管理的主要業(yè)務(wù)流程招招聘聘與與調(diào)調(diào)配配培培訓(xùn)訓(xùn)績(jī)效管理績(jī)效管理能力管理能力管理全全面面激激勵(lì)勵(lì)人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃工作分析工作分析/ /崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估人事手續(xù)人事手續(xù)/ /員工關(guān)系員工關(guān)系人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理體系建設(shè)的基本思路l人力資源部發(fā)展的四個(gè)基本階段人力資源部發(fā)展的四個(gè)基本階段初級(jí)階段初級(jí)階段人力資源部招聘人事服務(wù)培訓(xùn)工資管理人力資源管理體系建設(shè)的基本思路l人力資源部發(fā)展的四個(gè)基本階段人力

4、資源部發(fā)展的四個(gè)基本階段中級(jí)階段中級(jí)階段人力資源部招聘/調(diào)配人事服務(wù)培訓(xùn)中心薪酬管理績(jī)效管理任職資格管理新員工培訓(xùn)研發(fā)培訓(xùn)營(yíng)銷培訓(xùn)人力資源管理體系建設(shè)的基本思路l人力資源部發(fā)展的四個(gè)基本階段人力資源部發(fā)展的四個(gè)基本階段高級(jí)階段高級(jí)階段集團(tuán)總部分公司1/事業(yè)部1分公司n/事業(yè)部n人力資源部1人力資源部n人力資源總部招聘/調(diào)配任職資格管理績(jī)效管理培訓(xùn)招聘/調(diào)配任職資格管理績(jī)效管理培訓(xùn)大學(xué)薪酬管理人事服務(wù)企業(yè)文化員工關(guān)系人力資源管理體系建設(shè)的基本思路l人力資源部發(fā)展的四個(gè)基本階段人力資源部發(fā)展的四個(gè)基本階段最高階段最高階段集團(tuán)公司集團(tuán)公司業(yè)務(wù)部 HR分公司HR人力資源專家團(tuán)事業(yè)單元 HR注：注：20

5、03年后，華為開(kāi)始從高級(jí)階段向最高級(jí)階段的過(guò)渡年后，華為開(kāi)始從高級(jí)階段向最高級(jí)階段的過(guò)渡人力資源管理體系建設(shè)的基本思路目錄n 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理體系建設(shè)的基本思路n 人力資源及其管理現(xiàn)狀人力資源及其管理現(xiàn)狀n 未來(lái)未來(lái)2-3年人力資源管理工作目標(biāo)年人力資源管理工作目標(biāo)n 06 08年人力資源建設(shè)規(guī)劃年人力資源建設(shè)規(guī)劃人力資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀l人員現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀02-0602-06年公司人數(shù)與發(fā)展態(tài)勢(shì)年公司人數(shù)與發(fā)展態(tài)勢(shì)結(jié)論：結(jié)論：5年以來(lái)，員工人數(shù)平均增長(zhǎng)率為 28.8%，從05年開(kāi)始增長(zhǎng)速度明顯加快。注：注：06年按截止到年按截止到9月月10日統(tǒng)計(jì)日統(tǒng)計(jì)時(shí)間時(shí)間( (年

6、年/ /月月) )200220021 1月月200220021212月月200320031 1月月200320031212月月200420041 1月月200420041212月月200520051 1月月200520051212月月200620061 1月月200620069 9月月1010總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù)171171213213216216254254253253276276281281387387387387600600年度平均人數(shù)年度平均人數(shù)192192235235265265334334494494人員凈增長(zhǎng)人員凈增長(zhǎng)424238382323106106213213員工增長(zhǎng)率員工增長(zhǎng)率2

7、4.56%24.56%17.59%17.59%9.09%9.09%37.72%37.72%55.03%人力資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀l人員現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀02-0602-06年公司人均產(chǎn)出及變化態(tài)勢(shì)年公司人均產(chǎn)出及變化態(tài)勢(shì)結(jié)論：結(jié)論：5年以來(lái)，公司人均產(chǎn)出變化不明顯，04、05人均產(chǎn)出的下降主要原因是為了未來(lái)發(fā)展的需要，公司在生產(chǎn)/營(yíng)銷/研發(fā)人員的投入和儲(chǔ)備，預(yù)計(jì)從07年開(kāi)始，人均產(chǎn)出會(huì)回到上升的軌道。注：注：06年數(shù)據(jù)按年底年數(shù)據(jù)按年底730人人, 年銷售收入年銷售收入4億來(lái)計(jì)算億來(lái)計(jì)算萬(wàn)元人民幣時(shí)間時(shí)間( (年年/ /月月) )200220021 1月月200220021212月月200320031

8、 1月月200320031212月月200420041 1月月200420041212月月200520051 1月月200520051212月月200620061 1月月200620061212月月總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù)171171213213213213254254254254276276276276387387387387730730平均人數(shù)平均人數(shù)192192234234265265334334559559年度收入年度收入14,070164261604620688206884000040000人均產(chǎn)出人均產(chǎn)出73.2870.2060.5561.9471.5671.56人力資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀l人員

9、現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀02-0602-06年員工離職率與變化態(tài)勢(shì)年員工離職率與變化態(tài)勢(shì)注：注：06年按年按9月月10日折算統(tǒng)計(jì)日折算統(tǒng)計(jì)結(jié)論：結(jié)論：5年以來(lái)，平均離職率為 22.27%（包括試用期和合同期離職人員），比例相對(duì)偏高（略超出5%-15%的良性范圍），但從趨勢(shì)看，正向良好的方向發(fā)展。時(shí)間時(shí)間( (年年/ /月月) )200220021 1月月200220021212月月200320031 1月月200320031212月月200420041 1月月200420041212月月200520051 1月月200520051212月月200620061 1月月200620069 9月月1010總?cè)藬?shù)

10、總?cè)藬?shù)171171213213216216254254253253276276281281387387387387600600年度平均人數(shù)年度平均人數(shù)192192235235265265334334494494離職人數(shù)離職人數(shù)( (全部全部) )57575151545480807777離職率離職率( (全部全部) )29.70%29.70%21.70%21.70%20.40%20.40%23.95%23.95%15.58%15.58%人力資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀結(jié)論：結(jié)論：?jiǎn)T工年齡主要分布在25-29歲，充滿激情與活力，正在走向成熟說(shuō)明：說(shuō)明：統(tǒng)計(jì)日期為2006年9月14日，公司總?cè)藬?shù)為595人l

11、人員現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀員工年齡分布員工年齡分布人力資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀結(jié)論：結(jié)論：人員數(shù)量處中等規(guī)模，本科及以上學(xué)歷員工接近50%，屬于典型的智力型企業(yè)，對(duì)知識(shí)員工的管理是人力資源管理的主要課題。l人員現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀員工學(xué)歷分布員工學(xué)歷分布人力資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀結(jié)論：結(jié)論：?jiǎn)T工在公司的平均工作時(shí)間1.8年，對(duì)公司文化的理解程度不夠，需要強(qiáng)化對(duì)新員工的文化培訓(xùn)，責(zé)任、協(xié)作、創(chuàng)新理念的普遍認(rèn)同任重道遠(yuǎn)。l人員現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀員工在公司工作年限分布員工在公司工作年限分布人力資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀l人員現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀員工結(jié)構(gòu)分布員工結(jié)構(gòu)分布管理及其它人員15%技術(shù)研究及開(kāi)發(fā)人員22%生產(chǎn)人員28%市場(chǎng)營(yíng)銷和服務(wù)人員

12、35%結(jié)論：結(jié)論：公司研發(fā)/技術(shù)與營(yíng)銷服務(wù)人員占員工總數(shù)的57%，屬于準(zhǔn)啞鈴型準(zhǔn)啞鈴型高科技企業(yè)，與華為相比，未來(lái)生產(chǎn)人員和管理人員所占的比例，還有較大的壓縮空間。l人力資源管理支撐公司戰(zhàn)略人力資源管理支撐公司戰(zhàn)略/文化文化n 企業(yè)文化企業(yè)文化/價(jià)值觀的落地：價(jià)值觀的落地：公司已經(jīng)明確了責(zé)任、協(xié)作、創(chuàng)新三要素構(gòu)成的核心價(jià)值觀， 但尚未在核心管理層和全體員工中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和理解，也沒(méi)有與相關(guān)制度體系形成有效的連接。n 企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行：企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行：市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的流程型組織正在建設(shè)之中，開(kāi)始逐步推行責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效管理制度，但還沒(méi)有形成由公司戰(zhàn)略到公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)再到崗位目標(biāo)層層落實(shí)的目標(biāo)責(zé)任體系。

13、同時(shí)，支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展的人才梯隊(duì)尚沒(méi)有形成。人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀l人力資源管理體系人力資源管理體系組織組織/崗位管理崗位管理n 組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)：公司VW/IDB二大業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)流程變革正在進(jìn)行中，公司新的組織結(jié)構(gòu)尚待調(diào)整確認(rèn)。n 工作分析：工作分析：公司05年已經(jīng)進(jìn)行了全公司范圍的工作分析和崗位價(jià)值評(píng)估，但由于流程的變革和組織的調(diào)整，需要對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行重新梳理、補(bǔ)充和完善，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行重新審視和調(diào)整。人力資源管理現(xiàn)狀l人力資源管理體系人力資源管理體系任職資格管理任職資格管理n 制度體系：制度體系：06年7月，已經(jīng)完成任職資格體系設(shè)計(jì)(包括標(biāo)準(zhǔn)和制度與流程)，擬從0

14、6年第四季度開(kāi)始試運(yùn)行，07-08年正式運(yùn)行n 體系應(yīng)用：體系應(yīng)用：任職資格體系正在進(jìn)行修改完善之中，尚未開(kāi)始在繼任計(jì)劃等方面的正式應(yīng)用，并形成與績(jī)效管理、薪酬體系、培訓(xùn)及招聘體系的良好對(duì)接人力資源管理現(xiàn)狀l人力資源管理體系人力資源管理體系績(jī)效管理績(jī)效管理n 制度體系的完善：制度體系的完善：06年開(kāi)始全面推行，但限于公司目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)的不確定性，高管及研發(fā)體系績(jī)效管理制度的推行進(jìn)展緩慢n 制度體系的推行：制度體系的推行：由于績(jī)效管理剛剛開(kāi)始推行，公司管理者對(duì)績(jī)效管理的理解和認(rèn)識(shí)不深，對(duì)績(jī)效管理方法的掌握有待持續(xù)提高，制度執(zhí)行的力度和效果均需要進(jìn)一步改善n 考核結(jié)果運(yùn)用：考核結(jié)果運(yùn)用：主要用于季

15、度/年終獎(jiǎng)金的發(fā)放，還沒(méi)有與薪酬的調(diào)整、崗位管理、任職資格管理等形成系統(tǒng)的連接人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀l人力資源管理體系人力資源管理體系薪酬管理薪酬管理n 制度體系的完善：制度體系的完善：06年初對(duì)薪酬體系進(jìn)行了優(yōu)化調(diào)整，確定了以崗位薪酬+績(jī)效薪酬為核心的薪酬體系。尚有以下三個(gè)方面需要逐步的補(bǔ)充完善：IDB業(yè)務(wù)部的薪酬體系需要全新設(shè)計(jì)；針對(duì)技術(shù)類員工基于能力的薪酬體系；核心管理層和關(guān)鍵專業(yè)/技術(shù)人才的長(zhǎng)效激勵(lì)體系。n 制度體系的優(yōu)化：制度體系的優(yōu)化：績(jī)效浮動(dòng)薪酬的激勵(lì)幅度還需要進(jìn)一步調(diào)整，定薪、調(diào)薪等實(shí)施操作細(xì)則也需要優(yōu)化。人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀l人力資源管理體系人力資源管理

16、體系培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理n 制度體系的優(yōu)化與完善：制度體系的優(yōu)化與完善：06年6-7月，對(duì)包括課程體系和制度體系在內(nèi)的培訓(xùn)體系進(jìn)行了系統(tǒng)優(yōu)化設(shè)計(jì)，隨著公司任職資格制度的推行，培訓(xùn)體系還需要不斷的跟進(jìn)調(diào)整。n 制度體系的推行：制度體系的推行：公司培訓(xùn)組織、教師隊(duì)伍等培訓(xùn)資源的建設(shè)、新員工培訓(xùn)的優(yōu)化、崗前培訓(xùn)、進(jìn)階培訓(xùn)的實(shí)施都才剛剛起步。根據(jù)制定的實(shí)施推行計(jì)劃，需要至少一年的時(shí)間才能逐步走向正軌。人力資源管理現(xiàn)狀l人力資源管理體系人力資源管理體系招聘與調(diào)配管理招聘與調(diào)配管理n 招聘管理：招聘管理：隨著公司的快速擴(kuò)張，目前的招聘壓力已經(jīng)遠(yuǎn)大于往年，現(xiàn)有的招聘流程，特別是其中的獵聘流程和需求管理流程（公司

17、級(jí)、部門(mén)級(jí)人力資源發(fā)展規(guī)劃）需要完善，并培養(yǎng)出一只勝任的面試資格人隊(duì)伍。n 內(nèi)部調(diào)配管理：內(nèi)部調(diào)配管理：公司尚沒(méi)有建立成文的內(nèi)部調(diào)配制度，需要從人員流動(dòng)的有序性和人員配置的合理性上，規(guī)范公司內(nèi)部調(diào)配制度。人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀l公司人力資源管理體系現(xiàn)狀公司人力資源管理體系現(xiàn)狀關(guān)鍵結(jié)論關(guān)鍵結(jié)論n 結(jié)論一：結(jié)論一：除長(zhǎng)效激勵(lì)、內(nèi)部調(diào)配制度之外，公司人力資源管理的六大核心模塊的制度體系已經(jīng)基本建立。05、06是公司人力資源管理體系的建設(shè)年。n 結(jié)論二結(jié)論二 ：績(jī)效管理、薪酬管理體系、任職資格體系都剛剛開(kāi)始建立或試運(yùn)行，還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)有效運(yùn)轉(zhuǎn)。n 結(jié)論三：結(jié)論三：人力資源六大模塊之間相對(duì)獨(dú)立運(yùn)作

18、，沒(méi)有形成有效的連接，更談不上相互之間的協(xié)同工作。n 結(jié)論四：結(jié)論四：基于上述原因，人力資源管理對(duì)公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的支撐作用還沒(méi)有充分體現(xiàn)，員工對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)同度也有待提升。目錄n 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理體系建設(shè)的基本思路n 人力資源及其管理現(xiàn)狀人力資源及其管理現(xiàn)狀n 未來(lái)未來(lái)2-3年人力資源管理工作目標(biāo)年人力資源管理工作目標(biāo)n 06 08年人力資源建設(shè)規(guī)劃年人力資源建設(shè)規(guī)劃人力資源管理工作的總目標(biāo) 1、支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 2、持續(xù)提升人均產(chǎn)出、持續(xù)提升人均產(chǎn)出06-08年的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展模式1). *的追求的追求: 在可視化信息交流領(lǐng)域，

19、成為一家國(guó)際水在可視化信息交流領(lǐng)域，成為一家國(guó)際水平的現(xiàn)代高科技企業(yè)。平的現(xiàn)代高科技企業(yè)。2). 成長(zhǎng)規(guī)模成長(zhǎng)規(guī)模: 2006年年4億，億，2007年年6億，億，2008年年8億。億。3). 業(yè)務(wù)模式業(yè)務(wù)模式: 以研發(fā)和營(yíng)銷為企業(yè)的核心能力，以高附加以研發(fā)和營(yíng)銷為企業(yè)的核心能力，以高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)來(lái)滿足客戶的需求。值的產(chǎn)品和服務(wù)來(lái)滿足客戶的需求。*06-08年人均產(chǎn)出提升目標(biāo)年人均產(chǎn)出提升目標(biāo)2005年年2006年年2007年年2008年年銷售收入銷售收入(萬(wàn)元萬(wàn)元)20,68840,00060,00080,000銷售收入倍數(shù)銷售收入倍數(shù)11.932.903.86銷售收入年增長(zhǎng)率銷售收入年

20、增長(zhǎng)率93%50%33%銷售收入相對(duì)倍數(shù)（累積）銷售收入相對(duì)倍數(shù)（累積）0.330.661.00人均銷售收入人均銷售收入62728394人均銷售收入倍數(shù)人均銷售收入倍數(shù)11.081.572.14人均銷售收入年增長(zhǎng)率人均銷售收入年增長(zhǎng)率17.1%34.4%36.3人均銷售收入相對(duì)增長(zhǎng)率（累積）人均銷售收入相對(duì)增長(zhǎng)率（累積）0.330.661.00l基于業(yè)務(wù)發(fā)展的威創(chuàng)基于業(yè)務(wù)發(fā)展的威創(chuàng)06-08年人均產(chǎn)出增長(zhǎng)率目標(biāo)年人均產(chǎn)出增長(zhǎng)率目標(biāo)2008年人均產(chǎn)出目標(biāo)年人均產(chǎn)出目標(biāo): 達(dá)到達(dá)到HW2001的水平的水平,即即94萬(wàn)萬(wàn)/人人人均產(chǎn)出增長(zhǎng)率目標(biāo)人均產(chǎn)出增長(zhǎng)率目標(biāo): 銷售收入的相對(duì)增長(zhǎng)率與人均銷售收入

21、相對(duì)增長(zhǎng)率相等銷售收入的相對(duì)增長(zhǎng)率與人均銷售收入相對(duì)增長(zhǎng)率相等 (參照參照HW的計(jì)算方法的計(jì)算方法)l基于業(yè)務(wù)發(fā)展的基于業(yè)務(wù)發(fā)展的06-08年人員需求預(yù)測(cè)年人員需求預(yù)測(cè)未來(lái)未來(lái)2-3年人力資源管理工作目標(biāo)年人力資源管理工作目標(biāo)2005年年2006年年2007年年2008年年銷售收入銷售收入(萬(wàn)元萬(wàn)元)20,68840,00060,00080,000人均銷售收入人均銷售收入62728394年均人數(shù)年均人數(shù)334552723851期初期末值期初期末值281387387717717729729973注：注：從以上預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)來(lái)看，2007年的人員編制幾乎沒(méi)有增加，主要是離職人員的增補(bǔ)。2007年人力資

22、源管理工作的重點(diǎn)，是通過(guò)內(nèi)部人員的培養(yǎng)和優(yōu)上劣下（包括任職資格、培訓(xùn)工作的開(kāi)展，績(jī)效管理工作的深化等），提升員工的整體能力。l基于業(yè)務(wù)發(fā)展的威創(chuàng)基于業(yè)務(wù)發(fā)展的威創(chuàng)06-08年人員結(jié)構(gòu)要求年人員結(jié)構(gòu)要求未來(lái)未來(lái)2-3年人力資源管理工作目標(biāo)年人力資源管理工作目標(biāo)人員結(jié)構(gòu)比例調(diào)整思路:研發(fā)類人員研發(fā)類人員: 比例增加至比例增加至28%左右左右,著重在系統(tǒng)級(jí)研發(fā)人才（著重在系統(tǒng)級(jí)研發(fā)人才（SE）和研發(fā)管理人員的引入和培養(yǎng)）和研發(fā)管理人員的引入和培養(yǎng);營(yíng)銷和服務(wù)類人員營(yíng)銷和服務(wù)類人員:比例在現(xiàn)有基礎(chǔ)上可略有增加比例在現(xiàn)有基礎(chǔ)上可略有增加, IDB采取服務(wù)外包，服務(wù)類人員比例相對(duì)降低采取服務(wù)外包，服務(wù)類人

23、員比例相對(duì)降低;生產(chǎn)類人員生產(chǎn)類人員:IDB將采取生產(chǎn)外包將采取生產(chǎn)外包,比例降低到比例降低到23%左右左右職能類人員職能類人員:保持現(xiàn)有人員比例保持現(xiàn)有人員比例,08年略有下降年略有下降.其中后勤類人員盡量采取外包其中后勤類人員盡量采取外包,只根據(jù)需要增加業(yè)務(wù)部門(mén)的職能類人員只根據(jù)需要增加業(yè)務(wù)部門(mén)的職能類人員HWBARCO2006年年2007年年2008年年研發(fā)類人員研發(fā)類人員45%20%22%25%28%營(yíng)銷和服務(wù)類人員營(yíng)銷和服務(wù)類人員35%27%35%35%35%生產(chǎn)類人員生產(chǎn)類人員10%44%28%25%23%職能類人員職能類人員10%9%15%15%14%注：注：以上人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)的

24、規(guī)劃，主要是基于對(duì)公司戰(zhàn)略的初步分析和人均產(chǎn)出增長(zhǎng)的要求，其最終確定還需要第四季度與公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃一并考慮并作出相應(yīng)的調(diào)整，并作為各部門(mén)人力規(guī)劃的依據(jù)之一l發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理體系提出的關(guān)鍵需求發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理體系提出的關(guān)鍵需求未來(lái)未來(lái)2-3年人力資源管理工作目標(biāo)年人力資源管理工作目標(biāo)需求之一：需求之一：以HR管理體系建設(shè)促進(jìn)文化落地需求之二：需求之二：持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能需求之三：需求之三：通過(guò)有效的激勵(lì)來(lái)促進(jìn)員工的高績(jī)效文化理念文化理念共同發(fā)展責(zé)任協(xié)作創(chuàng)新股權(quán)激勵(lì)機(jī)制個(gè)人回報(bào)與組織與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤明確組織與崗位職責(zé)及績(jī)效考核指標(biāo)任職資格認(rèn)證中突出對(duì)任職者責(zé)任意識(shí)的

25、評(píng)價(jià)提出高標(biāo)準(zhǔn)/具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)要求建立持續(xù)改進(jìn)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)先考核部門(mén)/團(tuán)隊(duì)，再考核個(gè)人周邊部門(mén)（流程下游為主）參與考核評(píng)價(jià)任職資格認(rèn)證中突出對(duì)部門(mén)之間協(xié)作能力的評(píng)價(jià)強(qiáng)化方案強(qiáng)化方案文化是制度之母，制度是文化的強(qiáng)化劑文化是制度之母，制度是文化的強(qiáng)化劑l以人力資源管理體系的建設(shè)促進(jìn)文化落地以人力資源管理體系的建設(shè)促進(jìn)文化落地未來(lái)未來(lái)2-3年人力資源管理工作目標(biāo)年人力資源管理工作目標(biāo)l提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能人力資本增值人力資本增值員工素質(zhì)提升員工素質(zhì)提升任職資格管理制度的推行系統(tǒng)性培訓(xùn)體系的有效運(yùn)作引入符合公司發(fā)展需要的職業(yè)化/專業(yè)化人才建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)人才的有序流

26、動(dòng)未來(lái)未來(lái)2-3年人力資源管理工作目標(biāo)年人力資源管理工作目標(biāo)l通過(guò)激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生持續(xù)的高績(jī)效通過(guò)激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生持續(xù)的高績(jī)效員工激勵(lì)員工激勵(lì)逐步加大績(jī)效等級(jí)的獎(jiǎng)金差距關(guān)鍵/核心崗位的薪酬水平更具外部競(jìng)爭(zhēng)力在核心管理/技術(shù)層引入限制性股權(quán)激勵(lì)方案公司董事會(huì)/經(jīng)營(yíng)層的規(guī)范化運(yùn)作建立人才競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)上劣下的機(jī)制在技術(shù)類員工中建立能力薪酬體系未來(lái)未來(lái)2-3年人力資源管理工作目標(biāo)年人力資源管理工作目標(biāo)l未來(lái)未來(lái)2-3年內(nèi)人力資源管理建設(shè)的四項(xiàng)重點(diǎn)工作年內(nèi)人力資源管理建設(shè)的四項(xiàng)重點(diǎn)工作n 制度建設(shè)和推行：制度建設(shè)和推行：績(jī)效管理、薪酬體系優(yōu)化和例行化；任職資格、培訓(xùn)體系的推行；全面薪酬體系和全面激勵(lì)體系的建設(shè)n 系

27、統(tǒng)銜接：系統(tǒng)銜接：重點(diǎn)解決任職資格與培訓(xùn)體系和招聘體系的銜接，任職資格績(jī)效管理薪酬體系三者的銜接和綜合應(yīng)用n 專業(yè)化人力資源隊(duì)伍的建設(shè)：專業(yè)化人力資源隊(duì)伍的建設(shè)：通過(guò)引進(jìn)、培訓(xùn)和培養(yǎng)，提升威創(chuàng)人力資源部的專業(yè)水平和組織管理水平n 支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn): :根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行組織變革和優(yōu)化，以支撐公司業(yè)務(wù)的發(fā)展；建立公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要的職業(yè)化/專業(yè)化人才隊(duì)伍未來(lái)未來(lái)2-3年人力資源管理工作目標(biāo)年人力資源管理工作目標(biāo)目錄n 人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理體系建設(shè)的基本思路n 人力資源及其管理現(xiàn)狀人力資源及其管理現(xiàn)狀n 未來(lái)未來(lái)2-3年人力資源管理工作目標(biāo)年人力資源管理工作

28、目標(biāo)n 06 08年人力資源建設(shè)規(guī)劃年人力資源建設(shè)規(guī)劃06-08年人力資源建設(shè)規(guī)劃l人力資本運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)的基本框架人力資本運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)的基本框架“責(zé)任、協(xié)作、創(chuàng)新”的價(jià)值理念財(cái)務(wù)資本人力資本（知識(shí)+資本）的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)真誠(chéng)的引進(jìn)人才合理的使用人才全面的激勵(lì)人才持續(xù)的開(kāi)發(fā)人才科學(xué)的評(píng)價(jià)人才06-08年人力資源建設(shè)規(guī)劃n 真誠(chéng)的引進(jìn)人才真誠(chéng)的引進(jìn)人才以開(kāi)放包容的心胸和真心誠(chéng)意的態(tài)度來(lái)凝聚人才，為人才構(gòu)建良好的組織氛圍和工作生活條件n 合理的使用人才合理的使用人才將合適的人放在合適的崗位，體現(xiàn)人力資本的最大價(jià)值n 科學(xué)的評(píng)價(jià)人才科學(xué)的評(píng)價(jià)人才有效衡量員工的短期與長(zhǎng)期價(jià)值貢獻(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)人力資本的“主動(dòng)性”n 持續(xù)

29、的開(kāi)發(fā)人才持續(xù)的開(kāi)發(fā)人才近期以重點(diǎn)引進(jìn)為主，未來(lái)逐步將外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，形成“輸血”+“造血”的良性機(jī)制n 全面的激勵(lì)人才全面的激勵(lì)人才包括工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)/期權(quán)、福利，晉升與榮譽(yù)等，形成全面的激勵(lì)體系l公司人力資本運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)的基本框架公司人力資本運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)的基本框架06-08年人力資源建設(shè)規(guī)劃l人力資源建設(shè)的指導(dǎo)思想人力資源建設(shè)的指導(dǎo)思想 綜合未來(lái)綜合未來(lái)23年戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要、公司人力資年戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要、公司人力資源管理現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的邏輯關(guān)系，源管理現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的邏輯關(guān)系，建議公司人力資源建設(shè)采取建議公司人力資源建設(shè)采取“系統(tǒng)

30、思考、分步實(shí)施系統(tǒng)思考、分步實(shí)施”的操作模式！的操作模式！06-08年人力資源建設(shè)的工作重點(diǎn)2006年年主要工作內(nèi)容主要工作內(nèi)容：1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)化版試運(yùn)行2、關(guān)鍵崗位人員的獵聘3、VW 研發(fā)績(jī)效管理體系建設(shè)4、培訓(xùn)體系平臺(tái)建設(shè)和試運(yùn)行(講師隊(duì)伍和課程體系建設(shè))5、績(jī)效管理與戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)合2007年年主要工作內(nèi)容主要工作內(nèi)容：1、組織及崗位管理2、任職資格標(biāo)準(zhǔn)版試運(yùn)行3、招聘管理體系的優(yōu)化4、限制性股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)5、培訓(xùn)體系的完善和運(yùn)行6、績(jī)效管理制度的例行化2008年年主要工作內(nèi)容主要工作內(nèi)容：1、任職資格的正式運(yùn)行和應(yīng)用2、限制性股權(quán)激勵(lì)制度的運(yùn)行3、技術(shù)類能力薪酬體系建設(shè)和運(yùn)行4、全

31、面薪酬體系的建立5、全面激勵(lì)體系的建立06年第四季度人力資源建設(shè)工作計(jì)劃工作任務(wù)工作任務(wù)關(guān)鍵思路關(guān)鍵思路/步驟步驟主要目標(biāo)主要目標(biāo)/輸出輸出時(shí)間段時(shí)間段任職資格制任職資格制度簡(jiǎn)化版試度簡(jiǎn)化版試運(yùn)行運(yùn)行n與管理者與管理者/專業(yè)人員溝通說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)并專業(yè)人員溝通說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)并征詢意見(jiàn)征詢意見(jiàn),共同探討制定任職資格推共同探討制定任職資格推行計(jì)劃行計(jì)劃n針對(duì)性的培訓(xùn)與輔導(dǎo)針對(duì)性的培訓(xùn)與輔導(dǎo)n成立試認(rèn)證委員會(huì)成立試認(rèn)證委員會(huì)/工作小組工作小組n各通道必備知識(shí)課程設(shè)計(jì)各通道必備知識(shí)課程設(shè)計(jì)1、管理類和技術(shù)類任職資格推行計(jì)劃、管理類和技術(shù)類任職資格推行計(jì)劃2、部分管理類和技術(shù)類任職資格試認(rèn)證結(jié)果、部分管理類和技術(shù)類

32、任職資格試認(rèn)證結(jié)果3、任職資格體系概念和標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)、任職資格體系概念和標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)4、管理類部分必備知識(shí)培訓(xùn)課程組織、管理類部分必備知識(shí)培訓(xùn)課程組織5、技術(shù)類必備知識(shí)培訓(xùn)課程大綱和膠片、技術(shù)類必備知識(shí)培訓(xùn)課程大綱和膠片2006年年10月月12月月關(guān)鍵崗位人關(guān)鍵崗位人員獵聘員獵聘n以港灣及華為離職人員為重點(diǎn)以港灣及華為離職人員為重點(diǎn)n有競(jìng)爭(zhēng)力和針對(duì)性的綜合激勵(lì)方案有競(jìng)爭(zhēng)力和針對(duì)性的綜合激勵(lì)方案n規(guī)范規(guī)范07年的人力資源規(guī)劃年的人力資源規(guī)劃1、關(guān)鍵崗位獵聘計(jì)劃完成率超過(guò)、關(guān)鍵崗位獵聘計(jì)劃完成率超過(guò)80%2、人力資源規(guī)劃制度、人力資源規(guī)劃制度3、07年人力資源規(guī)劃年人力資源規(guī)劃2006年年10月月12

33、月月VW研發(fā)績(jī)研發(fā)績(jī)效管理體系效管理體系建設(shè)建設(shè)n跟蹤產(chǎn)品研發(fā)部咨詢項(xiàng)目進(jìn)程跟蹤產(chǎn)品研發(fā)部咨詢項(xiàng)目進(jìn)程n選擇典型崗位建立操作性強(qiáng)的選擇典型崗位建立操作性強(qiáng)的KPI指標(biāo)體系指標(biāo)體系1、研發(fā)體系的績(jī)效目標(biāo)體系、研發(fā)體系的績(jī)效目標(biāo)體系2、研發(fā)體系的績(jī)效管理細(xì)則、研發(fā)體系的績(jī)效管理細(xì)則2006年年11月月12月月30日日培訓(xùn)體系平培訓(xùn)體系平臺(tái)建設(shè)和試臺(tái)建設(shè)和試運(yùn)行運(yùn)行n部門(mén)接口人明確部門(mén)接口人明確n管理類核心培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)管理類核心培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)n上崗培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)上崗培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)n講師隊(duì)伍建設(shè)講師隊(duì)伍建設(shè)1、培訓(xùn)組織體系明確、培訓(xùn)組織體系明確(接口人名單和講師名單接口人名單和講師名

34、單)2、管理類和上崗培訓(xùn)核心培訓(xùn)課程大綱定稿、管理類和上崗培訓(xùn)核心培訓(xùn)課程大綱定稿3、講師任職資格管理辦法和課程開(kāi)發(fā)管理辦法、講師任職資格管理辦法和課程開(kāi)發(fā)管理辦法4、07年度培訓(xùn)計(jì)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃2006年年10月月12月月1、公司戰(zhàn)略目標(biāo)和總經(jīng)理下屬績(jī)效目標(biāo)、公司戰(zhàn)略目標(biāo)和總經(jīng)理下屬績(jī)效目標(biāo)2、07年績(jī)效管理辦法年績(jī)效管理辦法3、績(jī)效管理的培訓(xùn)、績(jī)效管理的培訓(xùn)2006年年10月月12月月06年第四季度人力資源建設(shè)工作計(jì)劃年第四季度人力資源建設(shè)工作計(jì)劃l06年第四季度人力資源建設(shè)工作計(jì)劃（甘特圖）年第四季度人力資源建設(shè)工作計(jì)劃（甘特圖）工作內(nèi)容工作內(nèi)容工作目標(biāo)工作目標(biāo)時(shí)間（時(shí)間（2005200

35、5年第四季度年第四季度) )1010月月1111月月1212月月1 1任職資格制度簡(jiǎn)化版試運(yùn)行任職資格制度簡(jiǎn)化版試運(yùn)行 與管理者與管理者/專業(yè)人員溝通說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)并征詢意見(jiàn)專業(yè)人員溝通說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)并征詢意見(jiàn),共同探討制定任職資共同探討制定任職資格推行計(jì)劃格推行計(jì)劃 管理類和技術(shù)類任職資格推行計(jì)劃管理類和技術(shù)類任職資格推行計(jì)劃 成立試認(rèn)證委員會(huì)成立試認(rèn)證委員會(huì)/工作小組工作小組 部分管理類和技術(shù)類任職資格試認(rèn)證結(jié)果部分管理類和技術(shù)類任職資格試認(rèn)證結(jié)果 針對(duì)性的培訓(xùn)與輔導(dǎo)針對(duì)性的培訓(xùn)與輔導(dǎo) 任職資格體系概念和標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)任職資格體系概念和標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn) 各通道必備知識(shí)課程設(shè)計(jì)各通道必備知識(shí)課程設(shè)計(jì) 管理類部分必

36、備知識(shí)培訓(xùn)課程組織和藹技術(shù)類必備知識(shí)培訓(xùn)課程大管理類部分必備知識(shí)培訓(xùn)課程組織和藹技術(shù)類必備知識(shí)培訓(xùn)課程大綱和膠片綱和膠片2 2關(guān)鍵崗位人員獵聘關(guān)鍵崗位人員獵聘關(guān)鍵崗位人員獵聘關(guān)鍵崗位人員獵聘 關(guān)鍵崗位獵聘計(jì)劃完成率超過(guò)關(guān)鍵崗位獵聘計(jì)劃完成率超過(guò)80% 規(guī)范規(guī)范07年的人力資源規(guī)劃年的人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃制度和人力資源規(guī)劃制度和07年人力資源規(guī)劃年人力資源規(guī)劃 3 3VW研發(fā)績(jī)效管理體系建設(shè)研發(fā)績(jī)效管理體系建設(shè)VW研發(fā)績(jī)效管理體系建設(shè)研發(fā)績(jī)效管理體系建設(shè) 研發(fā)體系的績(jī)效目標(biāo)體系和研發(fā)體系的績(jī)效管理細(xì)則研發(fā)體系的績(jī)效目標(biāo)體系和研發(fā)體系的績(jī)效管理細(xì)則4 4培訓(xùn)體系平臺(tái)建設(shè)和試運(yùn)行培訓(xùn)體系平臺(tái)建

37、設(shè)和試運(yùn)行 部門(mén)接口人明確和講師隊(duì)伍建設(shè)部門(mén)接口人明確和講師隊(duì)伍建設(shè) 培訓(xùn)組織體系明確培訓(xùn)組織體系明確(接口人名單和講師名單接口人名單和講師名單) 和講師任職資格管理辦和講師任職資格管理辦法和課程開(kāi)發(fā)管理辦法法和課程開(kāi)發(fā)管理辦法 管理類核心培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)管理類核心培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì) 管理類核心培訓(xùn)課程大綱定稿管理類核心培訓(xùn)課程大綱定稿 上崗培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)上崗培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì) 上崗培訓(xùn)核心培訓(xùn)課程大綱定稿上崗培訓(xùn)核心培訓(xùn)課程大綱定稿制定制定0707年培訓(xùn)計(jì)劃年培訓(xùn)計(jì)劃07年度培訓(xùn)計(jì)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃 07年人力資源建設(shè)工作規(guī)劃工作任務(wù)工作任務(wù)關(guān)鍵思路關(guān)鍵思路/步驟步驟主要目標(biāo)主要目標(biāo)/輸出

38、輸出時(shí)間段時(shí)間段組織及崗組織及崗位管理位管理n根據(jù)公司戰(zhàn)略進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化根據(jù)公司戰(zhàn)略進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化n規(guī)范公司的職位類別和名稱規(guī)范公司的職位類別和名稱n規(guī)范職位說(shuō)明書(shū)的填寫(xiě)方法規(guī)范職位說(shuō)明書(shū)的填寫(xiě)方法n根據(jù)調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)對(duì)公司職位進(jìn)行分析根據(jù)調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)對(duì)公司職位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)1、公司新的組織架構(gòu)與職責(zé)、公司新的組織架構(gòu)與職責(zé)2、職位管理辦法和職位說(shuō)明書(shū)填寫(xiě)規(guī)范、職位管理辦法和職位說(shuō)明書(shū)填寫(xiě)規(guī)范3、所有職位說(shuō)明書(shū)、所有職位說(shuō)明書(shū)4、職位評(píng)價(jià)結(jié)果、職位評(píng)價(jià)結(jié)果1月月 9月月任職資格任職資格制度標(biāo)準(zhǔn)制度標(biāo)準(zhǔn)版試運(yùn)行版試運(yùn)行n工程服務(wù)部試點(diǎn)運(yùn)行和公司其他部門(mén)試運(yùn)行工程服務(wù)部試點(diǎn)運(yùn)行和公

39、司其他部門(mén)試運(yùn)行n管理類和技術(shù)類正式運(yùn)行管理類和技術(shù)類正式運(yùn)行n任職資格與任職資格與HR其它模塊對(duì)接方案設(shè)計(jì)其它模塊對(duì)接方案設(shè)計(jì)1、工程服務(wù)部試點(diǎn)運(yùn)行報(bào)告和全面試認(rèn)、工程服務(wù)部試點(diǎn)運(yùn)行報(bào)告和全面試認(rèn)證評(píng)價(jià)結(jié)果證評(píng)價(jià)結(jié)果2、管理類和技術(shù)類正式認(rèn)證評(píng)價(jià)結(jié)果、管理類和技術(shù)類正式認(rèn)證評(píng)價(jià)結(jié)果3、任職資格與、任職資格與HR其它模塊對(duì)接方案其它模塊對(duì)接方案1、 1月月 3月月2、 6月月 12月月3、6月月 12月月招聘管理招聘管理體系的優(yōu)體系的優(yōu)化化n獵聘流程與制度設(shè)計(jì)獵聘流程與制度設(shè)計(jì)n獵聘資源渠道建設(shè)獵聘資源渠道建設(shè)n面試隊(duì)伍建設(shè)面試隊(duì)伍建設(shè)1、公司招聘制度修改版、公司招聘制度修改版2、關(guān)鍵崗位獵聘

40、計(jì)劃完成率超過(guò)、關(guān)鍵崗位獵聘計(jì)劃完成率超過(guò)80%3、各業(yè)務(wù)部門(mén)面試資格人員名單、各業(yè)務(wù)部門(mén)面試資格人員名單1、 1月月 2月月2、 1 12月月3、3月月 6月月限制性股限制性股權(quán)激勵(lì)方權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)案設(shè)計(jì)n董事會(huì)股權(quán)激勵(lì)方向的明確董事會(huì)股權(quán)激勵(lì)方向的明確n公司治理結(jié)構(gòu)和財(cái)務(wù)狀況的理解公司治理結(jié)構(gòu)和財(cái)務(wù)狀況的理解n限制性股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)限制性股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)1、限制性股權(quán)激勵(lì)制度、限制性股權(quán)激勵(lì)制度2、限制性股權(quán)協(xié)議書(shū)、限制性股權(quán)協(xié)議書(shū)1、4月月6月月培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系的完善和的完善和運(yùn)行運(yùn)行n管理層核心課程設(shè)計(jì)管理層核心課程設(shè)計(jì)n內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)nE培訓(xùn)平臺(tái)的建設(shè)培訓(xùn)平臺(tái)的建設(shè)

41、1、管理層核心課程、管理層核心課程PPT2、公司培訓(xùn)網(wǎng)站運(yùn)行、公司培訓(xùn)網(wǎng)站運(yùn)行1、1月月12月月07年員工能力提升工作方案工作任務(wù)工作任務(wù)關(guān)鍵思路關(guān)鍵思路/步驟步驟主要目標(biāo)主要目標(biāo)/輸出輸出時(shí)間段時(shí)間段管理者技能管理者技能提升方案提升方案n管理提升重點(diǎn)的確認(rèn)，并與任職資格管理提升重點(diǎn)的確認(rèn)，并與任職資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)接標(biāo)準(zhǔn)對(duì)接n組織管理類的系統(tǒng)培訓(xùn)（結(jié)合組織管理類的系統(tǒng)培訓(xùn)（結(jié)合VTRON的工作標(biāo)準(zhǔn)）的工作標(biāo)準(zhǔn)）n組織管理類任職資格試認(rèn)證和正式認(rèn)組織管理類任職資格試認(rèn)證和正式認(rèn)證證n管理者的對(duì)照檢查和經(jīng)驗(yàn)交流管理者的對(duì)照檢查和經(jīng)驗(yàn)交流n制定管理類認(rèn)證結(jié)果的應(yīng)用方案制定管理類認(rèn)證結(jié)果的應(yīng)用方案1、任職資

42、格簡(jiǎn)化版、任職資格簡(jiǎn)化版2、管理類員工培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施方案、管理類員工培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施方案3、管理類員工資格認(rèn)證結(jié)果、管理類員工資格認(rèn)證結(jié)果4、管理梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃、管理梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃人才引進(jìn)方人才引進(jìn)方案案n制定重點(diǎn)人才引進(jìn)和降落傘計(jì)劃制定重點(diǎn)人才引進(jìn)和降落傘計(jì)劃/方方案案n拓展人才引進(jìn)手段和渠道拓展人才引進(jìn)手段和渠道n建立公司面試資格人隊(duì)伍建立公司面試資格人隊(duì)伍1、07年人才引進(jìn)與降落傘計(jì)劃年人才引進(jìn)與降落傘計(jì)劃2、重點(diǎn)人才、重點(diǎn)人才/渠道庫(kù)渠道庫(kù)3、管理、管理/專業(yè)技術(shù)面試資格人管理專業(yè)技術(shù)面試資格人管理制度制度內(nèi)部專業(yè)內(nèi)部專業(yè)/技術(shù)人員培技術(shù)人員培養(yǎng)方案養(yǎng)方案n輔導(dǎo)各部門(mén)主管制定年度培訓(xùn)輔導(dǎo)各部

43、門(mén)主管制定年度培訓(xùn)/員工員工能力提升計(jì)劃能力提升計(jì)劃n優(yōu)化完善績(jī)效輔導(dǎo)制度優(yōu)化完善績(jī)效輔導(dǎo)制度n適當(dāng)加大績(jī)效等級(jí)的獎(jiǎng)金差距適當(dāng)加大績(jī)效等級(jí)的獎(jiǎng)金差距1、部門(mén)培訓(xùn)與專業(yè)、部門(mén)培訓(xùn)與專業(yè)/技術(shù)類能力提技術(shù)類能力提升計(jì)劃升計(jì)劃2、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)技巧培訓(xùn)課程、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)技巧培訓(xùn)課程3、績(jī)效管理制度修改版、績(jī)效管理制度修改版n制定系統(tǒng)的專業(yè)能力提升計(jì)劃制定系統(tǒng)的專業(yè)能力提升計(jì)劃n定期進(jìn)行定期進(jìn)行HR的專題研討和案例分析的專題研討和案例分析n制定人力資源專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)初稿制定人力資源專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)初稿n高素質(zhì)人才的引進(jìn)高素質(zhì)人才的引進(jìn)1、HR部門(mén)專業(yè)能力提升計(jì)劃部門(mén)專業(yè)能力提升計(jì)劃2、部門(mén)月度專題

44、研討會(huì)制度、部門(mén)月度專題研討會(huì)制度3、人力資源專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)、人力資源專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)08年人力資源建設(shè)工作規(guī)劃工作任務(wù)工作任務(wù)關(guān)鍵思路關(guān)鍵思路/步驟步驟主要目標(biāo)主要目標(biāo)/輸出輸出時(shí)間段時(shí)間段任職資格制度任職資格制度正式運(yùn)行正式運(yùn)行n任職資格制度宣傳、培訓(xùn)、輔導(dǎo)任職資格制度宣傳、培訓(xùn)、輔導(dǎo)n其它通道的任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)其它通道的任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)n任職資格與任職資格與HR其它模塊的對(duì)接其它模塊的對(duì)接1、任職資格全面認(rèn)證評(píng)價(jià)結(jié)果、任職資格全面認(rèn)證評(píng)價(jià)結(jié)果2、其它通道的任職資格標(biāo)準(zhǔn)、其它通道的任職資格標(biāo)準(zhǔn)3、對(duì)接方案實(shí)施、對(duì)接方案實(shí)施1、 1月月 3月月2、 4月月 9月月3、4月月 12月月限制性股權(quán)激限制性股權(quán)激勵(lì)制度運(yùn)行勵(lì)制度運(yùn)行n成立評(píng)價(jià)委員會(huì)成立評(píng)價(jià)委員會(huì)/小組小組n確定候選人并進(jìn)行股權(quán)評(píng)價(jià)確定候選人并進(jìn)行股權(quán)評(píng)價(jià)1、限制性股權(quán)協(xié)議書(shū)簽定、限制性股權(quán)協(xié)議書(shū)簽定1、 1月月 3月月 技術(shù)類能力薪技術(shù)類能力薪酬體系建設(shè)酬體系建設(shè)n能力薪酬體系設(shè)計(jì)能力薪酬體系設(shè)計(jì)n根據(jù)任職資格結(jié)果確定薪酬等級(jí)根據(jù)任職資格結(jié)果確定薪酬等級(jí)1、能力薪酬制度及薪點(diǎn)表、能力薪酬制度及薪點(diǎn)表1、4月月6月月全面薪酬體系全面薪酬體系的建立的建立n全面薪酬（工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福全面薪酬（工資、