1、第四章一、簡述績效管理系統設的基本內容。答：1績效管理系統設計包括績效管理制度的設計和績效管理程序的設計兩部分；績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范；績效管理程序的設計又有管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分；二、企業績效管理包含哪五個具體階段？每個階段的工作內容和實施要點有哪些？答：1、準備階段：1、明確績效管理的對象以及各個管理層級的關系（誰來考評，考評誰）2、根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法（考評什么，如何衡量和評價）3、根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系，考慮三個方面：1管理成本；2工作實用性；3工作適用性；4、對績效

2、管理的運用程序、實施步驟提出具體要求（在什么時間做什么事）2、實施階段：1、通過提高員工的績效增強核心競爭力；2、收集信息并注意資料的積累；3考評階段：1、考評的準確性；2、考評的公正性；3、考評結果的反饋方式；4、考評使用表格的再檢驗；5、考評方漢法的再審核；4、總結階段：1、對企業績效系統的全面診斷；2、各個單位主管應承擔的責任。3、各級考評者應當掌握績效面談的技項；5、應用開發階段：1、重視考評者績效管理能力的開發；2、被考評者的績效開發；3、績效管理的系統開發；4、企業組織的績效開發；三、如何對績效管理系統進行評估？答：1、對績效管理系統的評估：1對管理制度的評估；2對績效管理體系的評

3、估；3對績效考評指標體系的評估；4、對考評全面、全過程的評估；5、對績效管理系統與人力資源管理其他系統的銜接的評估；1、對績效管理系統評估的問卷設計：1、基本信息；2問卷說明；3、主題部分；4、意見征詢；四、簡述績效計劃的內容、特征及實施流程。答：績效計劃的內容：是管理者和員工就工作目標和標準達成一致意見，形成契約的過程；績效計劃的特征：1績效計劃是一個雙向溝通的過程；2參與和承諾是制訂績效計劃的前提；3績效計劃是關于工作目標和標準的契約。績效計劃的實施流程：一、準備階段：1讓員工了解企業的方向；2員工了解個人相關的信息;二、溝通階段：1溝通環境；2溝通原則；3溝通過程；4結束溝通；三、形成階

4、段：1員工和企業目標相結合；2員工工作職責的修改；3管理人員和員工工作任 務的共識；五、論述各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，以及在應用中應注意的問題。答：1、從績效考評可以分為品質主導型、行為主導型、結果主導型三種類型。品質主導型行為主導型結果主導型采用何效 標特征性效標行為性效標結果性效標主要內容考評員工潛質為主考評員工的工作行為考評員工或組織 工作效果為主考評重點考量該員工是一個具有何種 潛質的人重點考量員工的工作 方式和工作行為重點考量員工或團隊的 產出和貢獻即工作業績操作情況考評標準難掌握，操作性、 信度、效度較差考評標準容易確定， 操作性較強考評標準容易確定，操 作性較強適用范

5、圍管理性、事務性生產性、操作性2、行為導向性主觀考評方法:適用范圍主要特點應用中應注意的問題排列法同部門員 工、業績 相關較大簡單易行，花費時 間少，減少考評結 果過寬和趨中的誤 差不能用于比較不同 部門的員工，業績 相近的很難進行排 歹U,員工得/、到關 于自己優點或缺點 的反饋可以根據員工工作的整體表現按 優劣排序，也要以分項排序，再 求總平均的次序數。選擇排 列法所有員工不僅上級可以直接 完成排序工作，還 可以擴展到自我考 評、同級考評和下 級考評等方式之中費時費力先挑選最好和最差的員工，將他 們做為務-名和最斤-名。然后 在剩下的員，再選出最好和最差 的員工，做為第二名和倒數和二 名，

6、以此類推，將所有員工按優 劣排序完畢成對對 比法涉及人員 范圍不 大，數目 不多可以發現員在哪些 方卸比較出色,哪 些方卸存在不足和 差距數目過多時，不但 費時費力，考評質 量也將受到制約和 影響。先根據某一要素對所有人進行排 序，然后根據下一個考評要素進 行兩兩比，得出次序，以些類 推，經過匯總整理，最后求出被 考評者所后考評要素的平均排序 數值，得出排序結果。強制分 布法員工行為 和工作績 效整體呈 止態分 布，若分 布呈偏 態，則不 適用可以避免考評者過 分嚴厲或過分寬容 的情況，克服平均 主義不能體現員工的差 別，也不能診斷工 作問題員工工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例

7、關 系，在中間的員工應該最多，好 的、差的是少數。按照T的比例(10/20/40/20/10 或5/20/50/20/5)將被考評員工強制 分配到各個類別中結構式所有員工簡單易行，考評者單一，不能量化，米用預先設計的結構式表格，由敘述法能描述出員工的特 點，長處和不足， 并可以提出改進建 議和意見，從而提 高被考評者的正確 性。3、行為導向性客觀考評方法:適用范圍關鍵事件法可用定性分析的崗位行為錨 定等級 評價法行為觀察法可性性和準確性較差，考評結果受到考評者主觀因素影響，主觀性強主要特點為考評者提供了客觀的事實依據，考評的內容 非短期表現，具 有較大的時間跨 度，可以貫穿考 評期的始終。容

8、易保存動態的關 鍵整件記錄，全 面了解下屬是如何消除不良績 效，如何改進和提高績效的考量更加精確，標準更明確，反饋功能良好，連貫性發，信度較高，考評的維度清晰可以量化，能區 分工作行為的重 要性，可以在員 工間進行比較考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為做出描述應用中應注意的問題費時費力，不能 做定量分析，不 能區分工作行為 的重要程度，不 能在員工之間進 行比較。設計和實施費用高，費時費力編制一份行為觀 察表費時費力， 還會導致完全從 行為發生的頻率由考評者記錄和觀察員工的鍵事件”，包括：導致成功的有效工作行國和導致失敗的無效工作行為。它們描述了員工的行為以及行為發生的具體背景條件，

9、在評定一個員工的工作和為是，可以利用它們作為考評的指標和衡量的尺度。通過一張行為等級評價表（在同一績效維度有一系列的行為）將績效按等級量化，可使考評結果更有效、更公平1由主管人員明確簡潔的描述崗 位的關鍵事件；2建立績效評價 等級，一般5-9級；3由另一級 管理人員對關鍵事件重新分配， 確定績效考評指標體系；4審核 績效考評指標登記劃分的正確性；5建立和為錨定法的考評體系確認員工某種行為出現的概率， 要求評定者根據某一工作行為發 生的頻率或次來對評定者打分， 將不同工作行為的評定分數相加考評員工，雙方得到一個總數，或加權后再相加忽略行為過程得出總分加權選適用范圍擇量表小法打分容易，核算簡單，便

10、于反饋適用范圍小，需要根據崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表特殊工作行為表強迫選現，和不 同類別人擇法員的績效 描述與分析上課以避免考評者趨中傾向，過寬傾向，暈輪效應或其他常見的偏誤考評者會試圖揣測那些描述使用積極的、那哪是消極的，很難在人力資源開發方面發揮作用，考評結果不會反饋給個人用一系列形容性或描述的語名， 說明員工的各種具體的工作行為 和表現，并將這些語句分析列入 量表中，作為考評者評定的依 據。1明確簡潔地描述崗位關鍵 事件。2對每一個行為進行多等 級的評判，合并同類事項。3求 出各個保留項目評判分的加權平 均數作為等級分值考評者必須從3-4個描述員工某 一方面行為表現的

11、項目中選擇一項或兩項內容作為單項考評結 果，當所有選擇者描述員工的績 效，也只能從中選出最能描述員 工行為表現的項目4、結果導向型考評方法:適用范圍主要特點應用中應注意的問題目標 管理 法評價標準直接斥員工 的工作內容，結果易 于觀測。適合給員工 提供建議，進行反饋 和輔導，可以提高員 工的工作積極性，增 強責任心和事業心。難以對員工和/、同 部門的工作績效做 橫向比較，不能做 為晉升決策的依據由員工和主管共同協商制訂 個人目標，用可觀察、可測 量的工作結果作為衡量員工 工作績效的標準，以制定的 目標作為對員工考評的依 據，從而使員工個人的努力 目標與組織目標保持一致。績效 標準 法非管理崗位

12、的員工能對員工進行全面的 評估，為下屬提供了 清晰準確的努力方 向，對員工具后更加 明確的導向和激勵作 用。占用較多的人力、 物力、財力，管理 成本身考評具后更多的考評標準， 而且標準更加詳細具體，依 照標準逐一評估，然后按照 各自標準化的重要性所確定 的權數，進行考評分數匯總直接指標所有員工包括管理簡單易行，節省力、 物力和管理成本需要加強企業的基 礎管理，建立健全采用可監測、可核算的指標 構成若干考評要素，作為對法和非管理各種原始記錄下屬工作表現進行評估的主 要依據成績 記錄 法教學、科 研，作的 教師、專 家適用性和啟效性很 強，特別是與行為量 表考評方法使用時， 效果更好需要聘請外部專

13、 家，費時費力，成 本較國01被考評者把與自己工作職 責后關的成績寫在一張成績 記錄表上。2由其上級主管 驗證這些成績是否真實準確。3由外部專家分析這些 材料，評價績效短文 法適用范圍 小，在卜 屬眾多的 情況卜根 本無法推 行本法減少考評的偏見和暈 輪效應，減少考評的 趨中和過寬的評價誤 差。/、可以激發員工 表現，開發其他技能費時費力，不能用 于員工之間的比較 以及重要的人事決 策。由于考評者自 己撰寫考評短文時，受到本人寫作 能力限制，水平差 異大1由被考評者自己撰寫短 文，對考評期內所取得的重 要突出的業績進行描述，以 作為上級主管考評的重要依 據。2由考評者寫一篇短文以描 述員工的績

14、效，并特別列舉 其突出的長處和短處的事實勞動 定額 法已經歷了 100多年的 歷史，在/、同的時期，它/、同的內容和 新的變遷，表現出無限的生命力定額制訂，定額貫徹，定額 考評、定額統計、定額修 訂，這五個基本環節循環往 復，使勞動定額水平不斷的 提升，促進員工勞動生產的 提高5、綜合型績效考評方法:適用范圍主要特點應用中應注意的問題圖解式 評價量 表法適用范圍 廣泛考評指標涉及范 圍較大，使其具 有廣泛的適應 性，而且簡單易 行，適用方便，匯總快捷容易產生暈 輪效應或集 中趨勢等偏 誤1根據崗位工作的性質和特點，選擇 與績效有關的若葉評價要素；2確定 出具體的考評項目（指標），每個項目 分成

15、5-9個指標；3制成專用的考評 量表；考評者通過以下屬工作的觀察 和了解，在表格上做記號，最后將分數相加，得到考評結果合成考 評法由于各自崗位的 工作內容和特點 存在明顯的差 異，具后更強的 針對性和適用不能進行人 員的橫向比 較由于企業單位的主客觀環境和條件的 /、同，企業完全可以因地、因人、因 時制宜，設計出適合可選擇績效考評 辦法，而且可以將考評與績效改進計 劃有效的結合起來，通過管理績效考性，從而有助于提高管理績效水評，找出問題和不足，提出今后的改進措施和辦法六、分析績效考評中的矛盾沖突，簡述避免和解決績效考評矛盾的方法。答：一、績效考評中的矛盾：1、員工自我的矛盾；2、主管自我矛盾；

16、3、組織目標矛盾； 二、避免和解決績效考評矛盾的方法：1、在績效面談中，以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實 事求是，以理服人的態度，改變輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。2、在績效考評中，將過去、當前的以及今后可能出現的目標區分開。3、適當下放權限，鼓勵下屬參與。七、簡述績效申訴的內容、管理機構及處理流程。答：一、績效申訴的內容：1、結果方面的：對自身的績效結果無法認同，績效考評的數據 不準確2、程序方面的，考評者在進行考評時，違反了相關程序和政策，或存在失職行為。二、績效申請處理機構：1、績效管理委員會；2、績效管理日常管理小組；三、處理流程：1、初次申訴處

17、理；2、二次申訴處理；3申訴材料歸檔；八、簡述績效面談的種類以及提高績效面談質量的措施與方法。答：一、績效面試種類：1、績效計劃面談；2、績效指導面談；3、績效考評面談；4、績效 反饋面談；三、提高績效面談的措施與方法：1、績效面談的準備：1擬定面談計劃，明確面談的主題。預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和材料。2收集各種與績效有關的信息資料。2、提高績效面談有效性的具體措施：1有效的信息反饋應具有針對性；2有效的信息反饋應具有真實性；3有效的信息反饋應具有及時性；4有效的信息反饋應具有主動性；5有效的信息反饋應具有適應性；九、簡述改進員工績效的具體程序和方法。答：一、分析工作績效的差距和原因：