1、人力資源管理概論練習題第 1 章概述一、簡答題1、什么是人力資源？人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源有怎樣的關系？2、什么是人力資源管理？人力資源管理有哪些目標？3、人力資源管理的職能和其相互關系？4、試析人力資源管理的地位和作用？5、人力資源管理功能是什么？6、人力資源管理的發展經歷了哪幾個階段？7、人力資源管理的理論基礎是什么？比較著名的理論有哪些？第 4 章 職位分析一、簡答題1、職位分析對一個組織的管理有什么作用？2、職位分析的內容有哪些？3、試述工作說明書的格式要求和質量標準？4、請詳細闡述職位分析流程和各階段的工作。5、職位分析的方法有哪些？各種方法的內容是什么？有何優缺點？

2、 二、方案設計題1、某公司為人力資源部經理草擬了一份工作說明書, 其主要內容如下：1) . 負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2) . 負責統計、 評估公司人力資源需求情況， 制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3) . 按實際情況完善公司員工工作績效考核制度；4) . 負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果；5) . 負責管理人事檔案；6) . 負責本部門員工工作績效考核：7) . 負責完成總經理交辦的其他任務 該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不準確。 請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。2、請為你所在班級的各個班委寫一份職位說明書。要求附

3、訪談提綱、工作分析問卷。第 5 章 人力資源規劃一、簡答題1、什么是人力資源規劃？人力資源規劃的概念包括哪幾個方面的含義？2、組織中人力資源規劃的作用有哪些？3、人力資源規劃的內容分哪幾個層次？4、影響人力資源規劃的因素很多，外部因素和內部因素分別有哪些？5、人力資源的預測分為人力資源供給預測和需求預測，人力資源規劃是在哪兩個因素之間 尋求平衡？7、預測人力資源需求有幾種方法？分析各種方法的長處與短處。8、如何進行人力資源內部供應預測？9、如何進行人力資源外部供應預測？10、如何運用馬爾可夫模型進行人力資源規劃？第 6 章 員工招聘一、問答題1、招聘對企業有何意義？招聘的途徑有哪些，各有何利弊

4、？ 意義：（1）招聘工作關系到企業的生存和發展，在激烈競爭的社會里，沒有較高素質的員工隊伍和科學的人事安排， 企業將面臨被淘汰的后果。 （ 2）招聘工作是確保員工隊伍良好 素質的基礎。 一個企業只有招到合格的人員， 把合適的人安排到合適的崗位上， 并在工作中 注重員工隊伍的培訓和發展，才能確保員工隊伍的素質不斷提高。（ 3）招聘工作難度大，一旦失誤，企業將損失嚴重。途徑：員工招聘渠道主要包括：直接申請、員工推薦、廣告、教育訓練機構、政府職業 輔導機構、私人職業介紹機構、高級主管人才公司（獵頭公司） 、職業團體、信息網絡招聘 與求職、特色招聘（如電話熱線、接待日等） 、內部晉升選拔（包括提升、工

5、作調換、工作 輪換、內部員工重新聘用）比較：（ 1）員工推薦長處：快捷、成本低、求職者被錄取后較易適應。 短處：易造成內部結黨或小圈政治，推薦不獲接納會令推薦者難堪。（ 2）直接申請者長處：快捷、成本低。 短處：以中下技能求職者居多。（3）廣告 長處：較多人應征，廣告媒介一般成本較低。短處：篩選成本較高。（ 4）教育訓練機構 長處：人才集中，申請者有一定水準，成本隨招聘人數上升而下降，不需要太高 的企業內部培訓費用或人力投資。短處：跨越地域的招聘成本頗高。（ 5）政府職業輔導機構 長處：政府職業輔導機構可負責初選工作，快捷，成本低。短處：申請者多是失業人士而不是想轉職的在職人士，有時機構為了達

6、到介紹人 數的指標，而把不適合的人推薦到企業。（ 6）私人職業介紹機構 長處：雇主可節省廣告費用，多限于低層的工作。 短處：申請者被錄取后離職率一般較高，有時機構為了賺取多些介紹費用而把不 適合的人推介到企業，繳付職業介紹傭金不劃算。（ 7）高級主管人才公司 長處：可直接與個別合適人士接觸。 短處：成本高，高級主管人才公司網絡以外的合適人士往往被忽略，所聘請到的 人才日后可能會被“獵走” 。（ 8）職業團體 長處：人才集中，申請者有一定水準，成本不高。 短處：不適用于非技能或非專業工作。2、人才測評的方法有哪些 ?各有何特征？測評法， 也常叫做測試法。 通過測評可以消除面試過程中主考官的主觀因

7、素對面試的干 擾，增加招聘者的公平競爭， 驗證應聘者的能力與潛力， 剔除應聘者資料和面試中的一些 “虛 假信息”，提高錄用決策的正確性。現代測評方法源于美國的人才測評中心，主要分為心理 測評與能力測評兩類。心理測評主要是對被測評人的個性特征和素質的確定。 因為個性與管理成就存在很大程 度的相關關系， 通過心理測評對求職者進行個性的測量， 發現其是否具有管理關系較密切的 個性特征。心理素質和潛質測評： 企業常常需要對其心理素質和潛質進行測評， 以確定被測評人是 否符合應聘職務的要求。 心理素質和潛質的測評包括價值測評、 職業興趣測評、 智商和情商 測評、需要測評、自信度測評、態度測評等。能力測評

8、用于對應聘人員的職業能力、 工作技能和專業知識的測評。 職業能力傾向性測 評，即測定從事某項特定工作所具備的某種潛在能力的一種心理測評。 由于這種測評可以有 效地測量人的某種潛能， 從而預測他在某職業領域中成功和適應的可能性， 或判斷哪項工作 適合他；工作技能測評， 即對特定職位所要求的特定技能進行的測評； 情景模擬測評； 即根 據被試者可能擔任的職位， 編制一套與該職位實際情況相似的測評項目， 將被試者安排在模 擬、逼真的工作環境中， 要求被試者處理可能出現的各種問題， 用多種方法來測評其心理素 質、實際工作能力、潛在能力的一系列方法。包括公文處理法、無領導小組討論法、企業決 策競賽法、訪談

9、法等。3、如何衡量招聘的信度和效度？1）效度的評估效度是指招聘在真正測評到了的品質與想要測的品質的符合程度，在甄選過程當中， 有效的招聘測評， 其結果應該能夠正確地預計應聘者將來的工作成績， 即甄選結果與以后的 工作績效考評得分是密切相關的。 這兩者之間的相關系數稱為效度系數， 它的數值越大， 說 明招聘測評越有效。效度可分為三種：預測效度、同測效度、內容效度。（1）預測效度。預測效度指對所有應聘者都施予某種測評，但并不依其結果決定錄用 與否， 而以其他甄選手段，如申請表、面試等來錄用人員。待這些被錄用人員工作一段時間 以后， 對其工作績效加以考核， 然后再將績效考核的得分與當初的測驗結果加以

10、比較，求兩者的相關系數。 相關系數越大， 說明此測評效度越高，可以依其來預測應聘者的潛力；若相關系數越小，或無相關，則說明此測評無法預測人員的工作潛力。（2）同測效度。同測效度是指對現有的員工實施某種測評，然后將其結果與這些員工 的工作表現或工作考核得分加以比較， 若兩者相關系數很大， 則此測評的效應就很高， 說明 此測評與某項工作密切相關。 這種測評效度的特點是省時， 可以盡快檢驗某測評的效度， 但 在將其應用到員工甄選測評中時， 難免會受到其它因素的干擾而無法準確預測應聘者未來的 工作潛力。 例如，這種效度是根據現有員工的測評得出來的， 而現有員工所具備的經驗、對 企業的了解等， 則是應聘

11、者所缺乏的， 因此應聘者有可能因缺乏經驗而在測評中得不到高分， 從而被錯誤地判斷為沒有潛力或能力。 其實他們若經過實踐鍛煉與培訓， 是可能成為稱職的 工作者的。（3）內容效度。內容效度是指測評是否代表了工作績效的某些重要因素，例如，招聘 打字員時，對應聘者的打字速度和準確性進行測評， 這種實際操作測評的內容效度是最高的。 與前面兩種效度不同的是，內容效度不用測評結果與工作績效考核得分的相關系數來表示， 而是憑借招聘人員或測評編制人員的經驗來判斷。 內容效度多應用于知識測評與實際操作測 驗，而不適用于對能力或潛力的預測。2）信度評估信度是指系列測評所得的結果穩定性與一致性的高低。當應聘者在多次接

12、受同一測評 或有關測評時，其得分應該是相同或相近的，因為人的個性、興趣、技能、能力等素質，在 一定時間內是相對穩定的。如果通過某項測評， 沒有得到相對穩定而一致的結果，那說明測評本身的信度不高。測評的信度分為三類：重測信度、對等信度、分半信度。（1 ）重測信度。重測信度指對一組應聘者進行某項測評后，過幾天再對他們進行同一 測評，兩次測評結果之間的相關程度，即為重測信度。一般情況下，這種方法較為有效，但 卻不適合于受熟練程度影響過大的測評，因為被測者在頭一次測評中，可能記住某些東西， 從而提高了第二次測評的分數。（2 ）對等信度。對應聘者先后進行兩個內容相當的同一測評，如甲個性測評量表與乙個性測

13、評量表，然后測出這兩次測評結果之間的相關程度， 并來確定測評的信度。這一方法 減少了重測信度中前一次測評對后一次測評的影響，但兩次測評間的相互作用， 在一定程度上依然存在。（3 ）分半信度。將對同一組應聘者進行的同一測評分為兩部分加以考察，這兩部分結 果之間的相關，即為分半信度。這種方法既省時，又避免了前后兩次測評間的相互影響。在對應聘者進行招聘測評時，應努力做到既可信，又有效。但應注意的是，可信的測 評未必有效，而有效的測評必定是可信的。二、單項選擇題（1 . B 2 . A 3 . A ）1. 說明招聘員工數量的完成程度？A. 應聘者比率B.招聘完成比率 C. 員工錄用比率 D.員工錄用質

14、量分數2. 越大說明企業的招聘信息發布得越廣、越有效，企業的挑選余地就越大；反 之亦然。A.應聘者比率B.招聘完成比率C.員工錄用比率D. 員工錄用質3對于工作程序較強的崗位適用于 。A.結構型面試B.非結構型面試C.半結構型面試4. 屬于員工招聘中的無形成本。A.廣告費用 B.時間支出 C.企業放棄其他應聘人員的損失D. 管理費用二、填空題（1“獵頭”公司；校園招聘 2。模擬公文處理；角色扮演；談話）1. 招聘渠道可以分為刊登廣告、職業中介機構、 、親友介紹、自行應征、未聘者重新選擇。2情景模擬的主要內容有： 、。簡答題1） 招聘成本是什么？它包括哪些組成部分？2） 請敘述員工招聘包括哪些部

15、分？3）面試的準備工作包括哪些方面？4）運用情景模擬的方法進行測試的利弊各是什么？5）企業招聘員工的原則是什么？、答案：1 招聘成本就是招聘工作中的各項支出。它包括：有形成本和無形成本。其中，有形 成本又分為直接成本和間接成本； 無形成本又分為機會成本、 企業風險、 企業信譽。2 員工招聘包括如下部分：（ 1） 招聘前的準備：招聘計劃與預算；確定招聘方式；（ 2） 招聘實施步驟；（ 3） 招聘面試；（ 4） 招聘工作評估；3 面試的準備工作包括如下方面：（1）工作描述與工作說明書的內容、澄清不明確的地方。（ 2）確定面試的目的、時間和地點。（3）認真閱讀應聘者的所有背景資料。（4）列出面談中所

16、需了解的問題和所需確定的事項。（5）設計問題的提問方法并考慮面談中可能遇到的問題。（6）準備需要提供給應聘者的資料。（7）制定面試所需要的各種表格。4運用情景模擬的方法進行測試的優點是具有較高的信度和效度，可以比較真實、全 面地了解應聘者的基本素質。缺點是，情景模擬需要大量的時間和精力去做準備工 作，費用也比較高。5（1）因事設人原則；（2）適人適位原則；（3）公平競爭原則；（4）任人唯賢原則；四、論述題1） 試述人力資源管理部門與用人部門在員工招聘工作中的分工有何不同？2） 企業通常如何招聘員工？1 在員工招聘工作中，人力資源管理部門一般側重一些原則性和事務性的工作，如 確定工作分析的內容與

17、招聘人員的任職資格，刊登廣告、尋找中介、組織面試與 測試、組織錄用和評估工作等等。用人部門參與招聘工作則側重于一些專業性和 技術性的工作，如出任測試官、設計各類問卷和測試題、修改完善崗位要求，以 和篩選入圍人員和最終確定錄用者。2步驟一：識別、認定崗位；由各用人部門提出所缺人員的信息，正式向人力資源 部門申請。人力資源部門則會同用人部門，根據企業的人力資源規劃， 共同識別并認定這些崗位是否確實需要招聘員工。步驟二：認定招聘崗位的人數、要求、招聘內容；人力資源根據工作分析的內容， 進一步確定需要招聘的人員的任職資格和素質要求，確定招聘工作的內 容。步驟三：報請上一級批準； 步驟四：在上一級批準招

18、聘員工后，制定員工招聘計劃； 步驟五：招聘準備工作，確定員工招聘的途徑、時間、方法和預算等； 步驟六：初選面試與各類測試； 步驟七：全面篩選，即根據對應聘者的面試和測試情況，全面展開篩選工作，確定 入圍名單；步驟八：確定招聘錄用人員，通知被錄用者，并與之簽訂工作合同； 步驟九：招聘工作評估，包括：方法、內容、實際錄用人員素質、招聘成本等。第 8 章 培訓與開發一、選擇題1、進入實質性培訓工作的第一 步是（）。A.實施培訓B.需求分析C.編制培訓計劃D.教學設計2、 根據培訓范圍的不同，培訓可以分為單項培訓和（）。A.脫產培訓B.崗前培訓C.在崗培訓D.全員培訓3、 （ ）又稱為集中培訓，所有新

19、員工，無論將從事什么工作，都接受同樣的培訓內容。A. 部門培訓B. 全公司培訓C. 分支機構培訓D. 工作現場培訓4、 培訓過程中，決定教室布置的因素有（）。A.參訓者人數B.培訓成本預算C.課程正式程度D.課程控制程度E.培訓活動形式二、簡答題1、請簡述企業員工培訓的原則。2、在培訓計劃的實施過程中，需要注意哪些問題？3、培訓方法選擇的原則有哪些？三、計算題金舟公司是一家非常注重培訓的企業， 現對 60 名員工進行一次為期 10 天的培訓， 其費用如 下：每人每天餐費 10 元，培訓使用的教材每人 60 元，培訓后的自學教材每人 25 元，培訓 期間的教師和視聽設備租賃費 7000元，培訓期

20、間管理人員工資 6000 元，受訓員工的工資每 人每天 60 元，培訓教師授課費每天 2000 元，培訓管理費用系數為 1.2。經過培訓后，企業 新增收益為 200 萬，其中有培訓產生的收益為 100 萬元，由技術改造產生的收益為 60 萬元， 其他原因為 40 萬元。請計算( 1)總的培訓成本和每個受訓者的成本 (2)本培訓項目的成本收益比率四、應用題 金舟公司是一個小型軟件開發企業， 共有員工 50 人，其中軟件研發人員 30 人，為了提升業 務水平、拓展業務領域，最近，金舟公司在高校中選拔了一批軟件專業應屆本科生，共 10 人。假設您是金舟公司人力資源管理部的培訓管理人員，請為這 10

21、名新員工擬定一個新員 工培訓計劃。第 9 章 績效管理、單項選擇題1、績效管理的對象是組織中的()。A 管理者 B般員工 C 特定部門的員工D 全體員工2、在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應以( 主要來源。)作為信息的A 該員工的同事B 該員工本人 C 該員工的直接主管D 該員工的最高主管總結階段 D 應用開發階段總體原因和組織或系統原因總體、個體原因和組織或系統原因。B特征性效標、 適用性效標和結果性效標D行為性效標、 特征性效標和結果性效標, 人力資源部門應當對企3、在績效管理的 ( ), 為提高人力資源和企業的整體管理效率 業績效管理體系進行一次全面的診斷分析。 A

22、實施階段 B 考評階段 C4、績效不佳的原因可分為 ( ) 。 A 總體原因和個體原因 B C 個體原因和組織或系統原因 D5、從考評的效標上看，可分為 ( ) A 實用性效標、 行為性效標和結果性效標 C 特征性效標、 實用性效標和適用性效標6、績效診斷應先考慮 ( ) 。A 總體原因 B 個體原因 C 考評者的原因 D 組織或系統的原因 7 、在績效管理的準備階段 , 除了需要明確考評者與被考評者之外一項重要的任務就是 ( )。A 培訓專職工作人員 B 培訓一般考評人員 C 培訓中層干部 D 培訓考評者和被考評者8、在對績效管理的運行程序、 步驟提出具體明確的要求時， 主要應考慮的問題是

23、( ) A 考評期限和工作程序的確定 B 考評對象和考評時間的確定C 考評指標和標準和考評時間的確定 D 考評時間和工作程序的確定9、為了保證考評的公正公平性 , 企業人力資源部門應當確立 ( ) 。A 公司員工間溝通系統和公司員工申訴系統B 公司員工績效評審系統和公司員工間溝通系統C 公司員工績效評審系統和公司員工申訴系統D 公司員工間溝通系統、公司員工績效評審系統和公司員工申訴系統10、( ) 是績效管理的終點 , 又是一個新的績效管理工作循環的始點。A 選擇階段 B 準備階段 C 總結階段 D 應用開發階段 二、判斷題1、考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一指標。2、只能由員工

24、的主管來對其進行考評。3、員工的工作業績完全由其個人的能力水平決定。4、績效管理中的 " 績效"不包含潛在勞動。5、績效考評和績效管理的含義完全相同。6、績效管理的唯一作用是為員工報酬的發放做依據。7、獲得了高層領導全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。8、績效面談過程即主管評價下屬業績好壞的單向溝通過程。9、非正式的考核方式顯得過于隨意應當杜絕。10、目標管理法屬于行為導向方法。三、論述題1在摩托羅拉，關于管理與績效管理有一種觀點：企業管理=人力資源管理，人力資源管 理=績效管理。你是否同意該觀點，請闡明理由。2、有人說“沒有績效溝通就沒有績效管理” ，你是否同意該觀點，請闡明理由。第 10 章 薪酬管理一、選擇題)。1、薪酬水平一般的企業應該注意市場薪酬的(A. 25%點處B. 50%點處C. 75%點處D. 90%點處2、為了保持企業產品市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解（）的人工成本狀況，決定本企業的薪酬水平。A.統計年鑒B.國家機關C.外貿企業D.競爭對手3、 適當拉開員工之間的薪酬差距體現了（）原則。A.對外具有競爭力B.對內具有公正性C.對員工具有激勵性D.對成本具有控制性4、勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的情況下，其所在企業應支付的最低勞動報酬 是（ ）。A.最低工資率