1、人力資源串講筆記緒論一、填空或選擇1，人力資源管理包括（宏觀管理和微觀管理） ；人力資源管理的對象是（人） 。2，傳統的人事管理是和（大機器）生產方式相適應的，它基本上是以（管理機器）的 理念和方法來管理人。3，現代人力資源概念的產生受（社會文化與人文精神）和（產業變革）因素影響。4，二十世紀六七十年代，人本主義心理學形成并產生了廣泛的影響，其主要創始者之 一（馬斯洛）提出了著名的人的需要層次論。認為人最基本的需求是滿足（生存的）生理需 求，上一個層次是（安全和工作保障） ，再上一個層次是（愛、被愛、社會歸屬的需求） 。這 三個需求被馬斯洛稱為基本需求，因為它們都是要靠外部條件來滿足，因此也稱

2、為（ “缺失 性需求”）。第四層是（自尊的需求） ，最后一個層次是（自我實現的需求） 。這兩個層次又稱 為（“成長需求” ）。5，著名動機心理學家麥克里蘭提出了人的工作動機的（三重需要理論） ，三種滿足：（人際親和關系的滿足） ，（個人成就的實現） ，（權利的獲取和運用） 。動機和需要有時是相近的， 成就動機弱者做技術人員，權利動機強的人做管理人員。6，現代人力資源管理的學科基礎：心理學經濟學 社會學與人類學 法律。7，就人力資源咨詢業的具體構成成分來說，一般分（通用型）和（專一型）。專一型的服務機構包括（獵頭公司） （評價中心） （培訓中心（公司） ），以及一些（自由咨詢師） （培 訓師）或

3、（評估師） 。8，獵頭公司收取的傭金一般（ 25 30）。9，常用的情境模擬評價技術有（文件筐測驗） （角色扮演測驗） （工作樣本測驗）等。簡答與論述一 簡述人力資源的特性首先，這個定義具體說明了人力資源的物質性，它 是以人為載體的。其次，人力資源有其內涵結構特性。再次，這個定義說明了人力資源的功能意義，即它的價值特性。其四，定義說明了人力資源的時效特性。最后，這個定義說明了人力資源的整合性，即人力資源是一個統和的概念。、人力資源管理與開發要執行的功能。1，提高員工個人和組織整體的業績。2，確保各種人事政策和制度與組織績效密切聯系，維護人事政策和制度的適當的連續 性。3，確保各種人事政策與組織

4、經營目標的統一。4，促進組織文化建設。5，創造理想的組織氛圍，形成員工積極向上的作風。6，創造靈活的組織體系，適應企業變革。7，確保并提高組織結構和工作分工的合理性、靈活性。8，使員工充分發揮潛力。9，維護并改造員工隊伍的素質，維護并完善組織的產品和服務。三、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別。1，傳統的人事管理是和大機器生產方式相適應的，它基本上是以管理機器的理念和方 法來管理人。2，現代人力資源管理則有根本的不同， 主要表現在它的資源的觀點、 以人為本的觀點、 整體的或系統的觀點、權變的觀點。（1）資源的觀點：在現代組織競爭中，人才是最關鍵的資源，是決定性的。人力資源 被提升到組織戰略的

5、高度。（ 2）以人為本的觀點：“以人為本”，管理首先是服務于人而不是工作。（ 3）系統的觀點：人力資源管理是涉及組織所有地方、所有人的事。（4）權變的觀點：現代人力資源管理強調因人而異、因地制宜的權變思想。簡而言之， 現代人力資源管理與傳統人事管理的根本區別就在于如何看待人， 人被置于 什么位置，是附屬的還是主導的，人是生產機器的附屬，還是生產的主人。四、人力資源與組織戰略的關系。1，人力資源是組織特有的競爭優勢。依靠技術、 財力、特殊融資等因素取得競爭優勢的時代已成為過去。在今天， 人力資源 是組織獲得優勢競爭力的關鍵。2，人力資源是組織的戰略支持。實際上， 在現代市場經濟中， 人力資源對組

6、織的管理策略和市場戰略具有重要的支撐作 用，是獲得管理效率和經營成功的必要和重要的基礎條件， 因此許多組織把它提升到相當的 戰略高度給予重視。五、人力資源管理與開發的內容框架。規劃 職務分析 薪酬管理 招聘甄選 評估 考核管理 培訓開發 激勵六、績效管理的概念、目的、作用和步驟1，績效考核： 是收集、 評估并傳遞員工在其職位上的工作行為和工作成果信息的過程， 是對員工工作表現的一種系統的描述和評價。2，績效管理的目的：幫助員工認識自己的潛力，發揮這些能力，為人力資源策略的制 訂提供依據，改進人力資源管理各方面的策略。3，一般情況下，企業的績效考核有三個基本步驟：建立績效標準，根據績效標準對員

7、工的工作表現進行評估，給予員工反饋，促使員工改善工作表現或達到更高的標準。七、影響人力資源實務的因素（即實際操作）外部環境 勞動力 組織文化 組織戰略 生產技術八、組織文化的價值觀念，主要體現在哪些方面。1，導向作用。2，協調的作用。3 影響人力資源實務的一致性。4，影響著人力資源策略的效力。九、人力資源實務一致性的價值。1，具有一些明顯的人力資源管理技術上的優勢，并可以有效地促進激勵的效果。2，有助于員工個人在組織中的學習過程。3，有助于員工群體的學習過程。4，可以提高招聘和錄用的效率。5，有助于消除不公平的社會比較和分配不公的感覺。人力資源串講筆記（二）第一章 人力資源規劃填空或選擇1，核

8、查現有人力資源關鍵在于人力資源的（數量、質量、結構及分布狀況）。2，收集資料的方法可考慮使用（文獻調查、詢問調查、個人面談、專家咨詢）等方法。3，人力需求的預測技術方法： （直覺預測法一定性預測）和 （數學預測法定量預測） 。4，直覺預測法包括：（上級估算法） 這是一種很粗的人力需求預測方法， 主要適用于 （短 期預測）。（德爾菲法）又稱（傳記會議預測法） ，此法一般適用于（總額預測） 。（崗位分析法）及（替換單法）可用于企業短期乃至中長期的人力需求預測。5，數學預測法包括： （時間序列分析法）和（回歸分析） 。6，人力供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，另一部分是對外部人力資源供給 量進

9、行預測。內部擁有量預測常用的技術： （人員核查法、替換單法、馬爾科夫模型、計算 機模擬）。7，馬爾科夫模型的基本思想是：找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變 動趨勢。8，評估人力資源規劃要（客觀、公正和準確） ，同時要進行（成本效益分析）以及審 核規劃的有效性。9，人力資源預測指標體系包括： 人力擁有量指標 人力需求量指標 人力補充指標 人力 減少量指標 人力專業比 人力學歷比 人力職稱比 人力密度比。簡答與論述一、人力資源規劃的含義、意義和目標含義：1，從組織的目標與任務出發，要求企業人力資源的質量、數量和結構符合其的、特定 的生產資料和技術條件的要求。2，在實現組織目標的同時，也

10、要滿足個人的利益。3，保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應。意義：人力資源規劃是一種戰略規劃， 著眼于企業未來的生產經營活動， 預先準備人力， 持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求， 并開發制訂出與企業長期效 益相適應的人事政策的過程。它是企業整體規劃和財政預算的有機組成部分。目標： 1，得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員；充分利用現有 人力資源。2，能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。3，建設一支訓練有素、運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。4，減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。二、人力資源規劃的程序（論述）1，企業戰略

11、規劃2，現有人力資源核查3，人力需求預測4，人力供給預測5，匹配供需的政策6，執行計劃和監控7，評估和反饋三、人力需求預測具體程序 1，預測企業未來生產經營狀況。2，估算各職能工作活動的總量。3，確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷。4，確定各職能活動及不同層次類別人員的要求量。四、制訂匹配政策主要包括：晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、匹配規劃。人力資源串講筆記（三）第二章 職務分析填空或選擇1，職務分析包括（工作分析和工作評價）兩部分內容。2，（職務分析）是人事管理中一項重要的常規性（技術），可以說是整個人事管理工作的（基礎）。3，工作規劃分析包括的內容： 工作任務分析 工作責任

12、分析 工作關系分析 勞動強度分 析4，分析結果的表達形式主要是（職務說明書） ，它綜合了（工作描述和任職說明）兩部 分內容。5，職務分析四要素：明確的分析方法職務分析所要分析評價的職務 可以清晰描述整個職務分析過程的操作程序 有效的溝通體系。6，工作評價的方法很多，比較常用的方法有：經驗排序法（又分為：排隊法和配對比 較法）職位分類法。7，職位分類法的基礎是（職位設置） ，分析人員應當按（系統原則） （整體優化原則） （最低職位數量原則） （能級原則）考查組織現有職位的合理性。8，工作信息的收集方法有：工作實踐、觀察法、面談法、寫實法、典型事例法、關鍵 事件法等幾種。9，寫實法主要通過（結構化

13、的問卷）來收集信息，常用的方法有：（職務調查表法、工作日志法和核對法） 。10，調查表可以設計成（開放式）和（封閉式）兩種。簡答與論述一、簡述工作分析與工作評價之間的關系1，工作分析：是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。工作評價：是依據職務分析的結果（職務說明書） ，按照一定標準，對工作的性質、強 度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。2，聯系：類似尋求解決工作的職責是什么、權限是什么、對任職者的要求是什么等的 活動， 一般被看做工作分析， 而類似尋求解決工作職責大小程度如何、 工作的重要程度如何 等問題的活動， 一般被看做工作評價

14、。 工作分析活動中有工作評價， 工作評價活動之中少不 了工作分析。工作評價要有工作分析做基礎，然后才有工作評價。二、對工作信息的分析包括的內容1，工作名稱分析2，工作規范分析：工作任務分析工作責任分析工作關系分析勞動強度分析3，工作環境分析4，工作執行人員必備條件分析：必備知識分析必備經驗分析必備操作能力分析必備的心理素質分析三、職務分析的幾個步驟或程序有哪些？1，確定職務分析的目的。2，確定職務分析的程序。3，建立有效的溝通體系。4，調查組織特性。5，進行職務描述。6，進行工作評價。四、具體的職務分析程序包括的內容（論述） 1，職務分析活動開展前的決策。建立職務分析小組選擇被分析的工作確定信

15、息收集的方法及類別選擇信息來源 2，確定職務分析的調查問卷和問題。3，與工作者進行面談。4，分析信息并編寫職務說明書。5，職務說明書的反饋。6，進行職務評價。7，對職務分析的成果進行反饋。五、職務說明書的基本內容主要由幾個方面構成1，基本資料2，工作描述3，任職資格說明4，工作環境六、職務說明書編制的注意事項1，職務說明書的內容可依據職務分析的目的加以調整，內容可簡可繁。2，職務說明書可以用表格形式表示，也可以采用敘述型。3，職務說明書中，如有需個人填寫的部分，應運用規范用語，字跡要清晰。4，使用淺顯易懂的文字，用語用明確，不要模棱兩可。5，職務說明書應運用統一的格式書寫。6，職務說明書的編寫

16、最好由組織高層主管、典型任職者、人力資源部門代表、職務分 析人員共同組成工作小組，協同工作，共同完成。 （最好成立工作小組，而且一定要有高層 參加）七、在職務分析時面談的優點與不足優點：1，首先在于可控性。2，此外，面談法可以提供觀察法無法獲得的信息。3，特別適用于對文字理解有困難的人。不足： 1，職務分析人員對某一工作固有的觀念會影響正確的判斷。2，問題回答者出于自身利益的考慮而不合作，或有意無意夸大自己所從事工作的重要 性、復雜性，導致工作信息失真。3，打斷工作執行人員的正常工作，有可能造成生產損失。4，在管理者和任職者相互不信任時，具有一定的危險性。5，職務分析者可能會問一些含糊不清的問

17、題，影響工作信息的收集。6，面談法不能單獨作為信息收集的方法，需要與其它方法一起使用。八、一份完整的職務調查表包括的基本調查項目1，基本資料2，工作時間要求3，工作內容調查4，工作責任調查5，任職者所需知識技能調查表6，工作的勞動強度調查7，工作環境調查九、職務調查表的優點及缺點優點：費用低速度快；節省時間；不影響正常工作；調查 范圍廣，可用于多種目的、多種用途的職務分析。缺點：在于如果不做統一說明，會因理解不同產生信息誤差。人力資源串講筆記（四）第三章 人員招聘填空或選擇1，招聘工作的技術準則具體設計時考慮的技術指標：標準化 有序性 明確性 完備性 效率性 合理性2，錄用人才的標準： （與工

18、作相關的知識背景，工作技能，工作經驗，個性品質，身體 素質）。3，考評和測驗包括的內容： 專業技術知識和技能考試 能力測驗 個性品質測驗 職業性 向測驗 動機和需求測驗 行為模擬 評價中心技術。4，如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應尊重（用人部門）的意見。簡答與論述一、一個有效的人員招聘錄用系統具有的功能1，為組織不斷補充新生力量，實現組織內部人力資源的合理配置。2，減少人員流動，提高組織隊伍的穩定性，因為合理的招聘錄用能使人才恰當地勝任 工作并從工作中獲得高度滿足感。3，減少人員培訓與開發的開支，或者提高培訓的效率。4，使管理活動更多地投入于如何使好員工變得更好，而不是花在改造

19、不稱職的員工上，提高管理的效率。二、招聘的原則1，提高組織競爭力、促進組織發展。2，人員招聘必須堅持計劃性原則。3，人員招聘必須堅持貫徹任人唯賢、擇優錄用的原則。4，招聘員工的程序要堅持科學化原則。三、人員招聘與錄用工作程序的八個階段（論述）1，人力需求診斷2，制訂招聘計劃3，招聘求職者：內部招聘 外部招聘4，招聘測試與面試 5，崗前培訓6，崗上試用7，任職考核8，正式錄用上崗四、為什么要內部人員招聘？（內部人員招聘的標準） 1，發揮組織中現有人員的工作積極性。2，利用已有人事資料簡化招聘、錄用程序，減少人、財力等資料。3，加速上崗人員的適應。4，控制人力成本，減少培訓期的費用。五、各種招募方

20、法的優劣比較（論述）募集方法 優點 缺點學校推 比較了解，可信性大， 不能臨時錄用薦介紹 可以有計劃地招聘錄用委托勞動選擇面大，可信性大，工作量小成功率低，難以招聘到較優秀的人才就業機構新聞廣告時效性強，廣播廣，廣告受體多時間短，成本較高，信息容量小雜志廣告時間長，容量大可選擇性小廣告傳單有目的集中分發，對象性強范圍小，業務量大關系介紹辭退比較了解，成功率較大，穩定性強攙雜人情關系，實效性差，錄用后難以六、招聘測試與面試的七個步驟1，組織多種形式的考評和測驗。2，確定面試事務（面試前的準備確定面試人選）3，面試的實施。4，面試結果的分析與評價。5，確定人員錄用的最后人選，如有必要進行體格健康檢

21、查。6，面試結果反饋。7，面試資料的存檔備案。七、培訓的內容1，熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規范。2，了解企業文化、政策及規章制度。3，熟悉企業環境、崗位環境、人事環境。4，熟悉、掌握工作流程、技能。人力資源串講筆記（五）第四章 人員評估填空或選擇1，面試大體可分為 （結構化面試、 非結構化面試） 和結合以上兩者的 （半結構化面試） 。2，面試分兩部分進行： （綜合能力 專業知識和技術性能力） 。3，追問一般設計到（當時的情境、任務、行動措施、行為結果）四個方面。4，人員評估的形式： （面試、筆試、心理測試法、行為模擬法） 。5，行為模擬法的形式： （分析練習、角色扮演、工作任務完成、評價中心技術）。6，評價中心最重要的方法是（模擬情境測驗） ，其中又包括（公文筐測驗、角色扮演、 小組互動測驗） 。7，針對不同人員的評估包括：按職務層次分：一般員工評估中層管理人員評估 高層管理人員評估按崗位分：財務人員評估 技術人員評估 行政人員評估 銷售人員評估按組織 類型分：企業人