1、人力資源形考任務二1、 影響招聘的內部因素是（B）。A. 法律的監控B. 企事業組織形象C. 勞動力市場條件2、 招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（B）。- A.案例分析B. 公文處理C. 管理游戲3、甑選程序中不包括的是（A）。A. 職位安排B. 尋找候選人C. 填寫申請表4、 企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（C）。A. 業余自學L B.在崗培訓L C.崗前培訓D. 離崗培訓5、 在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理， 然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式,A. 案例分析法B. 講授法C. 角色扮演法D. 研討法6崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（ B ）A. 使用成

2、本B. 開發成本C. 保障成本D. 獲得成本7、讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（）。A. 聯想技術r" B.個案分析技術C. 表現技術D. 構成技術8、檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為（ A ）。A. 信度B. 常模C. 效度D. 誤差9、讓秘書起草一份文件這是一種（A ）0A. 任務B. 職位C. 職務D. 職業10、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值貢獻和地位，進行客觀準確數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？（A ）選擇一項：A. 職務評價B. 績效評估C. 人員的選拔與使用D. 人力資源規劃的制定1

3、1、 “人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容？ （A）A. 人員的選拔與使用B. 培訓計劃的制定C. 組織結構的設計D. 人力資源規劃的制定12、企業在招募選擇錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（ A ）。A. 人力資源的獲得成本B. 人力資源的使用成本C. 人力資源保障成本D. 人力資源的開發成本13、 通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？ （A）A. 準備階段B. 檢驗效度階段C. 實施階段D. 選擇階段14、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（A. 崗前教育與安置階段B. 宣傳與報名階段C. 考核與錄用階段D.

4、 籌劃與準備階段種什么樣的培訓策15、工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是 略？（ C ）A. 日常工作B. 崗前教育與安置階段C. 按細節說明的工作D. 考核與錄用階段16、按照考評范圍與內容來分，可分為（A ）0A. 單項考評B. 自我考評C. 診斷性考評17、 考評對象的基本單位是（B）。A. 考評標志B. 考評要素C. 考評標度18、 員工考評指標設計分為（A）個階段。A. 6B. 7C. 5r Id. 419、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（A ）A. 標度劃分B. 加權C. 計分D. 賦分20、 相對比較判斷法包括（A）。A. 成對比較法B.

5、 目標等級考評法C. 回憶印象評判法D. 加權綜合考評法 二、案例分析（30分）提示：請掌握案例分析的方法分析案例時，首先要仔細閱讀案例內容，看清題后所問問題， 選準分析要用的理論；其次一定要結合 案例實際情況來分析，不可以理論與案例的實際情況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。具體案例可參考人力資源管理綜合學習指導。飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有 75萬元，員工幾十人的小企業，而1991年實現利潤 400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃 騰達

6、，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告一一飛龍集團進入休整，然后便不見 蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合， 過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6 月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷 與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁 的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的

7、四大失誤”。(1) 沒有一個長遠的人才戰略市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發展，除1992年向社會嚴格3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健 品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人 才的規章；一個市場經濟競爭的前沿企業，竟沒有實現人才管理人才競聘人才使用的市場化。人員素 質的偏低，造成企業處在一種低水平低質量的運行狀態。企業人才素質單一，知識互補能力很弱，不能 成為一個有機的快速發展的整體。人才結構的不合理又造成企業各部門發展不均衡，出現弱企業大市 場弱質檢大生產弱財務大營銷等發展不均衡或無法協調發展的局面，經

8、常出現由于人才結構的不 合理，造成弱人才部門阻礙.破壞停滯了強人才部門快速發展的局面。 最后造成整個公司緩慢甚至停滯 發展。由于沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才儲備構想。當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時，才猛 然發現沒有人才儲備，所以在企業發展中經常處于人才短缺的狀況， 趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學 費。(2) 人才機制沒有市場化(3) 單一的人才結構由于專業的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方 向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構， 造成企業高層.中層知識結構單一，導致企業人才結構 不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。(4) 人

9、才選拔不暢1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反 映出飛龍集團的一個普遍現象一一弱帥強將。造成這一現象的根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解 決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將， 這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現軍閥割據，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍 集團這個民營企業蔓延。問題：請用人力資源規劃和招聘理論加以分析。1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當 地給予精神和物質獎勵。2、一是作為一個車間主

10、任來說也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車 間主任難道沒有一點責任。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增 強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。二是對操作工要批評教育，應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔， 使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態”， 機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態。3、根據公司的實際情況要進行管理分

11、工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。公司在管理上,可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉， 比較清楚工作中存在的一些問題。根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬 業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。波音公司的新計算機系統1990年，西雅圖波音商用航空集團公司準備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計算機 系統。該部門向個商用航空公司出售零部件。這個計算機系統的目的是要使該部門的許多工作任務自動化， 如更新庫存報表回答顧客詢問以及定價等。波音公司

12、的管理人員都知道，這個新計算機系統的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統的技術方面。例如，該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態。 而對雇員來說，更可怕的也許是他們得花更多的時間在計算機終端 上工作。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統的成功運行。”這個新系統的用戶需要掌握和處理當系統投入運行時他們將經歷

13、的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統運行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準確地說，它想做到使每一個使用新系統的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個挑戰：這些人中有一半人在貨棧工作，負責部件 的裝運收貨和倉儲；另一半人則在 30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參 差不齊。在確定培訓計劃的性質時，波音公司面臨多種選擇。由于其已有一個完整的公司內部培訓部， 可 以由內部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內對700計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發方式主要是利用書面資料和錄象資料組織研討參與式練 習范例以及講座實施研修。但是，在決定究竟是由公司內部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，波音公司認為必須使實際培訓目標更明確。例如，除純技術方面的培訓之外，還需要使使用計算機系統的雇員更進一步以顧客為中 心，也許必須開發雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統得到數據輸入員目前不能提供 的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。問題：請用人力資源培訓理論加以分析。(1) 員工培訓包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業余自學四種類型。建議以在崗培訓為