1、* 人力資源分戰略及其相關措施 在企業人、財、物、信息等諸資源中，唯有人的資源最為寶貴。因為其他任何資源均由人來開發、 利用的。 通過合理的開發人力資源，充分發揮人的最大潛能，能夠產生巨大的增值效益。未來的市場競爭歸根到底是人才競爭。企業開始把重點放在人力資源的管理上。* 人力資源狀況分析一般而言， 人力資源管理政策可以大致分為四個方面： 一是雇員和管理者的溝通， 這一點決定了公司管理層對員工完成任務的監控效率； 二是人力資源的流動管理， 包括各種層次上的人員的流入、 流出以及人員的培訓， 這是公司人力資源管理的日常事務， 保證公司的各種戰略能夠順利實施； 三是建立業績評價體系， 這是人力資源

2、管理中的一大關鍵， 它是人力資源管理和評價的基礎；四是建立有效的新酬管理體系。從以上四個方面，我們就* 人力資源管理狀況作了簡單的總結和歸納：（一）雇員和管理者的溝通* * 的管理重在管理和控制， 因此在 * 有開 “三會” 的慣例， 即每月經營分析會， 每周例會，以及每日早會。 公司領導參與公司的早會。 “三會” 在很大程度上促進了 * 雇員和管理者的溝通， 但是雇員的情感需求是不斷變化的， 管理者同雇員的溝通是一個無止境的過程， 為了創造一個尊重員工、 鼓勵個性發展、 提倡自我價值實現的寬松的人本空間， * 任重而道遠。（二）培訓* * 所有員工持證上崗， 平均每人持上崗證兩份以上， 而且

3、 * 每年都有對培訓計劃。 但在培訓上的力度不夠， 使得一些培訓難免停留在表面， 以致于員工素質難以跟上現代物流業的發展，造成許多工作無法開展，好的管理措施難以落實。（三）業績評價* * 每年對分公司以上的領導進行民主評價，對公司的主要領導進行無記名打分，應該說，這種評價方法具有一定的主觀性和隨意性，在形成整體的業績評價體系上尚有一定工作要做。（四）激勵員工的工作積極性需要通過適當地激勵機制來推動， 尤其對于高層管理人員， 他們的業績和一般員工相比要難于計量和監督， 且高層管理人員對于公司價值實現有重要作用。 管理上有句話說，高層領導的職責是做正確事，中層領導的職責是把事做正確,員工的職責按正

4、確的規范做事。所以 * 業績的好壞、很大程度上取決于管理者的決策和執行，而這需要相應的激勵制度。 通過分析目前 * 高級管理人員的薪酬結構， 對公司的激勵體系就能略窺一二了。公司高級管理人員的薪酬結構可用下圖表示： 基本薪金 （包括各種福利和保險） 占總薪酬的65左右，獎金占 20 左右， 其他津貼占 15左右。 大致上我們可以看出 * 公司的薪酬制度是一種職務工資制度， 加上適當的短期激勵， 沒有充分考慮激勵的作用， 尤其是對高層管理人員的長期激勵沒有給予重視。圖 8-1 * 公司薪酬結構圖當然除了以上四個比較普遍的方面以外，*還存在著人力資源整體素質不高，管理人員比例相對較低等弊病。二、增

5、強雇員溝通戰略在充分考慮*人力資源管理中上述主要問題的基礎上，我們可以制定出比較全面的人力資 源戰略。分別從雇員溝通，人力資源流動，業績評價體系以及公司激勵體系幾個方面提出管 理人力資源戰略。本部分主要討論雇員溝通的戰略導向。接下去的一個部分討論人力資源流動管理，最后一部分實際業績評價體系和公司激勵體系。增強雇員溝通戰略主要著眼于通過改變過去 *的一些傳統管理方式來達到增強雇員溝通和 提高雇員積極性和工作效率。這主要從三個方面入手：從傳統的命令式管理轉向目標管理導 向、參與管理、情感管理。(一)*的目標管理導向1、目標管理目標可以作為一個系統的精髓貫穿于管理的始終，成功的員工管理幾乎都是以目標

6、管理為基礎的。所謂目標管理乃是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標， 并把這些目標作為組織經營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。目標管理重是一種參與的、民主的、自 我控制的管理制度，也是一種把個人需求與組織目標結合起來的管理制度。在這一制度下， 上級與下級的關系是平等、尊重、依賴、支持，下級在承諾目標和被授權之后是自覺、自主 和自治的。目標管理通過專門設計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉換為各單位、各員工的分目標。從組織目標到經營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。在目標分解過程中， 權、責、利三者

7、已經明確，而且相互對稱。這些目標方向一致，環環相扣，相互配合，形成協調 統一的目標體系。只有每個人員完成了自己的分目標，整個企業的總目標才有完成的希望。目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結。工作成果是評定目標完成程度的標準，也是人事考核和獎評的依據，成為評價管理工作績效的唯一標志。至于完成目標的具體過程、途徑和方法，上級并不過多干預。所以，在目標管理制度下，監督的成分很少， 而控制目標實現的能力卻很強。2、*目標管理的基本程序*推行目標管理的具體做法可分為三個階段：第一階段為目標的設置；第二階段為實現目 標過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。(1)目標的設置這是目標管

8、理最重要的階段，第一階段可以細分為四個步驟：目標預案。這是一個暫時的、可以改變的目標預案，可以由上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，上級批準。無論哪種方式，必須共同商量決定；其次，領導必須根據企業的使命和長遠戰略， 估計客觀環境帶來的機會和挑戰， 對本企業的優劣有清醒的認識。 對組織應該和能夠完成的目標心中有數。比如說，如果* 要就某一業務進行整合，公司高層可以先提出預案，然后由參與這個過程的員工進行討論并修正預案。最后經公司批準執行。分析組織。 目標管理要求每一個分目標都有確定的責任主體。 因此預定目標之后， 需要重新審查現有組織結構，根據新的目標分解要求進行調整，可以選擇從* 內部人

9、員招聘，也可以從社會上招聘。分解目標。 首先下級明確組織的規劃和目標， 然后商定下級的分目標。 在討論中上級要尊重下級，平等待人， 耐心傾聽下級意見， 幫助下級發展一致性和支持性目標。分目標要具體量化，便于考核；分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰性，又要有實現可能。每個員工和部門的分目標要和其他的分目標協調一致，支持* 和組織目標的實現。條件與協議。 分目標制定后， 要授予下級相應的資源配置的權力，實現權責利的統一。由下級寫成書面協議，編制目標記錄卡片，整個組織匯總所有資料后，繪制出目標圖。（ 2 ）實現目標過程的管理目標管理重視結果，強調自主，自治和自覺，并不等于* 高層領導可以放手不管

10、，相反由于形成了目標體系，一環失誤，就會牽動全局。因此* 高層領導在目標實施過程中的管理是不可缺少的。首先進行定期檢查，利用雙方經常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行；其次要向下級通報進度， 便于互相協調； 再次要幫助下級解決工作中出現的困難問題， 當出現意外、不可測事件嚴重影響組織目標實現時，也可以通過一定的手續，修改原定的目標。（ 3 ）總結和評估達到預定的期限后， 下級首先進行自我評估， 提交書面報告； 然后上下級一起考核目標完成情況，決定獎懲；同時討論下一階段目標，開始新循環。如果目標沒有完成，應分析原因，總結教訓。（2） * 的參與管理導向所謂參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參

11、加組織的決策過程及各級管理工作， 讓下級和員工與企業的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織中的重大問題， 他們可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發展密切相關而產生強烈的責任感；同時，參與管理為員工提供了一個取得別人重視的機會， 從而給人一種成就感。 員工因為能夠參與商討與自己有關的問題而受到激勵。 參與管理既對個人產生激勵， 又為組織目標的實現提供了保證。參與管理的方式試圖通過增加組織成員對決策過程的投入進而影響組織的績效和員工的工作滿意度。1、 * 推行參與管理的三個要素（ 1 ）權力。權利指提供給人們用以決策的能力，包括工作方法制定、任務分派、客戶服務、員工選拔等。 授予

12、員工的權力大小可以有很大的變化， 從簡單地讓他們為管理者要做出的決策輸入一定的信息，到員工們集體聯合起來做決策，到員工自己做決策。（ 2 ）知識和技能。員工參與管理，他們必須具有做出好的決策所要求的知識和技能。組織應提供訓練和發展計劃培養和提高員工的知識和技能。（ 3 ）報酬。報酬能有力地吸引員工參與管理。有意義的參與管理的機會一方面提供給員工外在的報酬另一方面自我價值與自我實現的內在滿足。在推行參與管理的過程中，這三個因素必須同時發生作用，才能有效地提高生產力。2、 * 推行參與管理的形式* 實行員工參與管理主要有分享決策權、代表參與兩種形式。分享決策權是指下級在很大程度上分享其直接監管者的

13、決策權。 管理者與下級分享決策權的原因是， 當工作變得越來越復雜時， 他們常常無法了解員工所做的一切， 所以選擇了最了解工作的人來參與決策， 其結果可能是更完善的決策。 各個部門的員工在工作過程中的相互依賴的增強， 也促使員工需要與其他部門的人共同商議。 這就需要通過團隊、 委員會和集體會議來解決共同影響他們的問題。 共同參與決策還可以增加對決策的承諾， 如果員工參與了決策的過程，那么在決策的實施過程中他們就更不容易反對這項決策。代表參與是指工人不是直接參與決策， 而是一部分工人的代表進行參與。 西方大多數國家都通過立法的形式要求公司實行代表參與。 代表參與的目的是在組織內重新分配權力， 把勞

14、工放在同資方、 股東的利益更為平等的地位上。 代表參與常用的兩種形式是工作委員會和董事會代表。 工作委員會把員工和管理層聯系起來， 任命或選舉出一些員工， 當管理部門做出重大決策時必須與之商討。董事會代表是指進入董事會并代表員工利益的員工代表。員工參與管理在一定程度上提高了員工的工作滿意度， 提高了生產力。 因此， 參與管理在西方國家得到了廣泛的應用， 并且其具體形式也不斷推陳出新。 近年來， 我國的企業也注重使用參與管理的方式。 國內比較著名的員工參與管理應用就算中國平安保險公司在這方面的變革。具體舉措有：總經理接待日，合理化建議等（3） * 的情感管理導向人是有著豐富感情生活的高級生命形式

15、，情緒、情感是人精神生活的核心成份。 “有效的領導者就是最大限度地影響追隨者的思想、感情乃至行為。 ”作為領導者，僅僅依靠一些物質手段激勵員工， 而不著眼于員工的感情生活， 那是不夠的， 與下屬進行思想溝通與情感交流是非常必要的。現代情緒心理學的研究表明，情緒、情感在人的心理生活中起著組織作用，它支配和組織著個體的思想和行為。 因此， 情感管理應該是管理的一項重要內容， 尊重員工、關心員工是搞好人力資源開發與管理的前提與基礎，這一點對技術創新型企業尤其重要。* 推行情感管理的方式有：1、承認情感在工作場合的合法性；2、通過企業價值觀來聯接所有的員工；3、注意運用管理技巧。比如通過聽取別人的牢騷

16、和意見，相互提供一些面對困境的建議。* 推行情感管理，可以通過這種情感的紐帶，將員工的個人價值觀與企業的價值觀結合起來， 為一個共同的目標而努力， 也就是說使員工的努力方向和企業的發展方向達到高度統一，情感管理可以作為目標管理的具體手段運用。人力資源流動管理本政策領域主要處理公司中各個層次上人員的流入， 流出以及內部流動。 對于一般的人員流入主要是根據業務的需要而定， 關鍵是公司內部員工升遷和轉換崗位， 另外還涉及對于跳槽員工的管理。1、公司的升遷制度員工的升遷主要是根據目前崗位的需要， 以及員工本身工作質量和性格， 具體的升遷過程可用下圖表示：圖 8-2 公司內部員工升遷示意圖升遷制度中最常

17、見，也是最有效的方式是采用“內部招聘”，內部招聘不僅可以增加員工之間的競爭意識，也可以提高員工工作的積極性，當然內部招聘過程中一切都必須透明操作， 而且對于升遷的各種標準也要公開。*推行內部招聘的借鑒“內部跳槽”式的人才流動是要給*公司內部員工創造一種可持續發展的機遇。在公司內部，如果一個普通職員對自己正在從事的工作并不滿意，認為公司里的另一項工作更加適合自己，但要想改變一下崗位并不容易。許多人只有在干得非常出色，以致感動得上司認為有必要給他換個崗位時才能如愿，而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。當職員們對自己的愿望常常感到失望時，他們的工作積極性便會受到明顯的抑制，這對*本身就是一種損失。一

18、個公司，如果真的要用人所長，就要為職員們提供選擇的機會。只要他們能干好，盡管讓他們去競爭。內聘市場的存在使企業員工在存量不變的情況下自發的進行優化配置。日本索尼公司每周出版一次的內部小報，經常刊登各部門的“求人廣告”，職員們可以自由而且秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，公司原則上每隔兩年便讓職員調換一次 工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的職員，不是讓他們被動地等待工作變動，而主動給他們施展才華的機會。索尼公司的內部跳槽制度為有能力的職員大都能找到自己比較滿意的 崗位提供機會，而且人事部門還可以從中發現一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，以便及時采取對策進行補救。這樣，公司內部各

19、層次人員的積極性都被調動起來。當每個干部職工都朝著“把自己最想干的工作干好，把本部門最想用的人才用好”的目標努力時，企 業人事管理的效益也會得以體現。*公司可以根據公司內部具體情況采用相關措施盤活企業內部員工的活力。特別是*有機會接受股份公司的兩庫的話，更可以試用這一制度，以有利于激發原*公司員工的工作積極性。*實行跳槽管理的借鑒跳槽是員工進行個人效用最大化的一種方式，盡管不少企業對跳槽的現象不再陌生，但又有多少企業能積極的面對這一現實。員工跳槽對企業的影響我們要正確分析，跳槽員工可以分為以下幾種：不能勝任型，心存不 滿型，懷才不遇型，遠大志向型。1 .不能勝任的員工跳槽是迫于工作壓力，不同的

20、企業對人才有不同的要求，換一個環境對企業對跳槽者都是有益的。2 .心存不滿的員工可能是對企業的某些制度或人際關系存在不滿，如果心存不滿的員工在企業中占有相當的比例，那么企業應在制度方面進行研究，必要時做出調整。3 .懷才不遇的員工要么終日郁郁不快，工作出勤不出力，要么另覓高枝。懷才不遇的員工似乎可以歸為心存不滿類，此處單列為得是強調企業應花大力氣在人才的發現與培養上。4 .遠大志向型員工本身對企業沒什么意見，“圍城陷阱”讓人總是以為外面的世界更精彩。分析了這四類跳槽人員， 可以認為跳槽本身可以作為個人不斷試錯進行優化的過程， 也可以作為企業自身尋找不足的動力。 跳槽人員不乏極具才智的精英， 他

21、們的離去可以說是企業的損失。 很多人都有種出去看一看、 闖一闖的念頭或想法， 這是有抱負的人才常常特有的心態，出去看一看、闖一闖，往往能學到更多的知識，積累更多的經驗教訓， 如果這些人才能再回來， 一方面他們會更踏實的工作， 另一方面還降低企業的培訓成本。 這樣的人才值得企業珍惜、擁有，值得企業吸引回頭。即使這些人才不再回頭，企業如能與其保持良好的關系，或許對企業自身的業務也有所裨益。 可見， 如何正確處理跳槽離職人員是一個應該重視的問題。我們以摩托羅拉公司為例介紹著名跨過企業的跳槽管理。 該公司堅持“尊重人”的原則，尊重員工離開公司的選擇，同時摩托羅拉公司具有愛惜人才的理念，有才之士即便是離

22、開了，公司也會努力讓他們回來。他們的制度規定如果公司員工離開公司后 90 天內重回公司，其工齡將在離開前的基礎上延續計算。 摩托羅拉公司的人才跳槽離去后， 公司人力資源部仍會與跳槽者保持聯系，并向他們表示，公司歡迎他們回來。摩托羅拉公司的制度建設已經細化到對跳槽人才的管理， 可見其制度的完善性。 正是有了一系列齊全、 完善的制度以及對制度的認真執行，使得摩托羅拉的管理制度化、規范化， 公司的效率、效益大為提高。對于 * 而言，重要的不是第一線的操作工人，而是具有長期管理經驗的管理人員，對他們的跳槽管理顯得尤為重要。構建 * 的員工評價指標體系人力資源的開發和管理需要有一定的標準去規范自身的行為

23、和組織內群體和個人的行為， 并按此標準對組織、 群體和個人的績效作出評估， 以達到反饋和控制的目的。 績效評估是人力資源開發和管理中必不可少的一個重要組成部分， 只有在組織對個人績效作出公正的鑒定和評估， 才能為公司內部升遷和薪酬制度的有效運行提供保障， 升遷制度和薪酬制度的激勵作用才能得以發揮， 有利于調動員工的積極性， 從而達到有效的人力資源開發和管理。 由于高級管理人員和一般員工各自績效的表現形式差異很大，所以對于他們績效的評價指標有差異。確定經營者業績的評價指標，一般可分為兩大類：一是財務指標，如稅前利潤、稅后利潤、每股盈利、資產報酬率等。二是市場導向指標，如股票價格、股價年增長率等。

24、一般而言， 財務指標反映企業過去的經營業績， 股價作為預期收入的現值， 則反映企業未來的盈利潛力。 一個有效的經營者業績考核體系， 應該將兩者結合起來， 從而兼顧股東的 當前利益與長遠利益。對一般員工業績評價的一種被廣泛采用的考績方法是業績評定表， 它根據所限定的因素來對員工進行考績， 被稱為業績評定表。 采用這種方法受到歡迎的原因之一就是它的簡單、 迅速。評價所選擇的因素有兩種典型類型： 與工作有關的因素和與個人特征相關的因素。 注意到圖8-3 中與工作有關的因素是工作質量的工作數量；而個人因素有諸如依賴性、積極性、適應能力和合作精神等個人特征。 評價者通過指明最能描述出員工及其業績的每種因

25、素的比重來完成這項工作。圖8-3績效評價業績評定表法員工姓名工作頭銜技術職稱部門基層主管評價日期從到評價說明：每次僅考慮一個因素，不允許因杲個因素給出的評價而影 響其他因素的決策。考慮整個評價時期的業績。避免集中在近期的事件或孤立 事件中。以滿意的態度記住一般員，應履行的職責。高于一般水平 或優秀的評價表明該員工與一般的員工有明顯的區別。評價因素較差，不 符合要求低于股,需要改進， 有時不符合要求一一直符合要求良好，經常 超出要求優秀，不斷地 超出要求工作量：考慮完成的工作量，生產率達到可接受的水平了嗎？工作質量：在進行任務指派時要考慮到準確、精密、整潔和完成情況可靠性：考慮對員工實現工作承諾

26、的信任程度積極性：考慮是否自信、機智并愿意承擔責任適應能力：考慮是否具備需求變化和條件變化的反應能力合作精神：考慮為他人及與他人工作的能力。如果讓你加班，是否愿意接受？未來成長與發展的潛力：目前工作中最高或接近最高的業績。這個工作中最高或按照最高的業績，但在另一工作中有成長的潛力。評價方法：進行360度的評價（來自上級、下級以及同事）評價的結果從當前工作的最好或接近最好的業績一直排列下去，沒有明顯的界限。雖然在對過去業績和將來潛力同時做出評價方面有些欠缺，但這種作法還是經常被采用。*業績報酬體系的構建該激勵體系基于如下邏輯：高業績需要高努力，高努力需要以高收入為激勵。這里有一個假 設前提，那就

27、是管理者能夠判斷每個雇員的努力程度究竟是多少，并根據不同的努力程度采取不同的激勵方式。業績報酬體系的存在使工人的期望效用與可觀測產量（即可觀測業績） 一同提高。報酬的形式包括：上級、 同事的贊許，上級對雇員升遷的暗示以及現今與將來收 入。盡管有些工作，如銷售可以以客觀評價標準來衡量，大多數工作的業績無法用客觀標準評估，而且容易觀測的業績常常是團隊的業績。團隊的產出是團隊所有成員共同努力的結果，而個人的努力程度作為其中一部分是難以準確計量的。盡管客觀評價標準存在種種不足，管理者為了減少組織內的沖突，仍然偏向使用客觀評價標準，而非主觀評價。分析至此，交大歐姆龍*項目組推出以下幾點：個人的業績是可觀

28、測的，管理者會制定出量化到個人的客觀標準，據此支付相應的報酬。個人的業績是不可觀測的， 但其所在的團隊的業績是可以觀測的， 我們可以將一個團隊作為 一個單位，制定衡量團隊業績的客觀標準， 控制團隊所獲報酬的總量， 同時賦予團隊內部分 配自主權。個人的業績是不可觀測的， 且僅與整個組織的業績相關時 （這部分人通常是該組織的高級管理人員） ，其報酬的支付方式應以整個組織的業績相關聯，對盈利性組織來說，也就是與預期利潤相關聯。這實際是利潤共享計劃（如職工持股計劃）的理論源泉。可以認為職工持股計劃 （ ESOP） 實際是業績工資的一種支付方式。 我們并不主張全民持股，即全面推行職工持股。 整個組織的業

29、績是組織所有成員共同努力的結果， 不同的人員在組織價值鏈的不同階段發揮各自作用， 直接將組織所有成員的業績與組織的最終產出相聯系， 會產生“搭便車” 現象。 假設其他成員不降低努力程度的前提下， 那些自身業績與組織最終產出不直接相關的成員會通過降低自身努力程度來提高自己的邊際效用。 可以認為， 將組織成員的收益與整個組織業績直接相關聯是一種不精確的業績評價標準， 僅適用于組織中的高級管理人員， 不僅因為他們要對整個組織的績效負責， 而且因為他們的努力程度最難準確計量。根據 * 目前情況，我們可以就一般員工和公司高級管理層建立一個新酬體系，一般員工主要以工資為主，而公司的高級管理層采用“基薪收入

30、年度獎金風險收入”做法。其中，基薪收入是年度經營的基本報酬， 年度獎金是根據本年度經營業績作出的獎勵機制， 是一種短期激勵方式； 風險收入是根據每年年度經營效益的具體表現發放的。 其主要表現形式是股份期權， 或是虛擬股份期權， 也可以考慮一定比例的風險收入用現金支付。 下面主要分三個部分分析新酬體系， 第一部分主要涉及的是一般員工工資和公司高層管理者基薪的確定； 第二部分主要確定年度獎金；第三部分主要分析股份期權，虛擬股份期權的實施辦法（一） * 公司工資制度的重建戰略導向：公司將薪酬作為實現發展戰略，拓展人力資本瓶頸的重要手段。公平原則： 公司依據每位員工對公司貢獻的大小， 公平、 公正的確

31、定他們的薪酬； 力求使得每位員工具有可比性；在條件允許的情況下，使得期薪酬超出相關企業。透明原則：公司努力使得每位員工清晰、前瞻性的了解工作與薪酬之間的因果關系。分享原則：讓員工分享公司部分的利潤。補償原則： 依據不同地點的生活水平、 經營成本等方面的差異， 對員工的薪酬水平進行適度調整。1、基本薪酬計算方法公司運用薪點制作為計酬方法：第一步，依據每位員工職務、管理幅度、管理半徑、學歷、職稱、公司工作年限、特定崗位工作年限等因素，確定薪點數。 （附圖8-4）比如，比如某員工擔任分公司經理職務，可以得到 800 薪點本科學歷，可得薪點 50，他是中級職稱，可以得到薪點 50 點，工作五年，可得薪

32、點 50 點，他已經擔任分公司經理4 年，可得薪點 40 點。該員工的總薪點是：總薪點 =800+50+50+50+40=990第二步，依據公司業績確定基本薪酬率，即每一薪點可得的貨幣薪酬。比如，根據公司某一年度財務狀況，基本薪酬率可以確定為 4 元，即每一個薪點為 4 元。第三步，求出每位員工每月的貨幣薪酬。在我們的例子中，該員工的基本月薪是：月薪=薪酬率*薪點 =4*990=3960 元附圖表圖8-4職務薪點薪點序號職務起點薪點01總裁160002副總裁135003資深總監、總工100004:總監、總工、資深副總工90005部長、子公司總經理、副總工75006副部長、子公司副總經理、分公司

33、經理、不擔任領導職務且具有高級職稱的科技專家55007部長或者總經理助理50008主管、子公司財務部、市場部、活動部經理、綜合管理辦公 室主任、車間主任、廠部各口負責人300-40009總公司管理類職員、執行經理32010總公司非管理類見習職員24011:線班組長，技術員工、活動組、專賣店的負責人17020012一線一般員工80160圖8-5職稱薪點津貼薪點序號職稱起點薪點津貼備注01高級40享有學歷或者學位津貼的減半02中級24享有學歷或者學位津貼的減半03初級10享有學歷或者學位津貼的減半圖8-6學歷或者學位薪點津貼薪點序號學歷或者學位起點薪點津貼備注01博士后5002博士40兩個碩士視為

34、博士，有職稱津貼減半03碩士30兩個本科視為碩士，有職稱津貼減半04本科或學士20兩專科視為本科，有職稱津貼減半05專科15有職稱津貼減半06中專或局中10r有職稱津貼減半07初中以及具卜5圖8-7其他因素薪點薪點序號因素01公司工作年限每年可以增加2薪點02崗位工作年限主管10薪點，副部長、副總經理、分 公司經理15薪點、部長總經理 20薪 點，總監、總工 23薪點，副總裁 30 薪點，總裁40薪點崗位津貼只擔 任領導職務公 司員工，崗位津 貼6年封頂03管理幅度04管理半徑總裁、營銷副總裁、財務、人力資源、營銷、生產、辦公室等部長或主任給 與相當于職位薪點1 /10津貼05地區生活差異津貼

35、上海北東88,重慶類似地區5006一線員工津貼按照工作職責，勞動強度定2、公司高級管理層和一般員工的年度獎勵一一短期激勵形式(1) 一般員工的獎金根據其薪點數乘以一個系數，系數主要根據不同的崗位，或是在目標 管理中不同的角色來確定；(2)公司高層管理者可以根據當年的各種指標的完成情況來確定系數的大小，各種指標的 選定必須具有一定的針對性，也要考慮各種環境情況。3、高級管理人員的持股制度和虛擬股份期權制度一一長期激勵形式在信息不對稱的情況下，年度獎金、年薪制等短期物質激勵機制往往蘊涵著企業經營者的道 德風險。為了獲得更多的短期收益，企業經營者可以減少對關系企業長期發展的項目的投資， 多上見效快的

36、項目。 對此，企業的所有者由于缺乏相關信息無法阻止經營者的短期行為。人力資本主導下企業經營者激勵體系的建立，將企業經營者的短期收益與長期收益緊密地結合起來，不僅將企業經營者的激勵性報酬推遲，而且還要使其與到期支付時的企業價值掛鉤， 這樣就保證了經營者的決策符合企業的長期發展目標。高管持股制度高管持股制度是一種比較徹底解決企業中代理問題的方法，它與一般的激勵體系有所差異，通過高管持股來解決高層管理者的動機問題。對高層管理者實施持股計劃可以徹徹底底地解決代理問題，高層管理者的利益和公司的利益一致了。具體來說，可以把一部分公司股份根據每股凈資產的價值出售給公司高層管理者，高層管理者可以通過公司資產抵押獲得銀行貸款來支