1、員素質測評一名詞解釋1 素質：指個體為達到某種工作績效或完成某項工作任務所具備的可以測量的，并能顯著區分績效優劣的基本條件，特征和潛在特質的集合。包括知識，技能，能力，性格，社會角色，個人動機，自我形象，態度和價值觀。2 人員素質測評：是根據一定的目的，綜合運用定量與定性的多種方法，對個體的知識水平，工作技能，個性傾向及特征，能力以及發展潛力等實施測量和評價的活動。3 素質冰山模型：也稱為勝任特征模型，是指為了完成某項工作，達成某一績效目標，要求任職者具備的一系列不同勝任特征的組合和。其中包括不同的動機，個性與品質要求，自我形象與社會特征，以及知識與技能水平等。4 系統誤差：又稱為恒定誤差，它

2、是由與測量無關的變量引起的一種恒定而有規律的誤差，穩定地存在與每一次測量中，測值一致，但測量結果不準確。5 隨機誤差：又稱可變誤差，它是由與測量目的無關的偶然因素（如外界環境，測量本身難度等）引起，且不易控制，使多次測量產生了不一致的結果。6 信度：是指測量結果的一致性，或者穩定性程度。也就是研究者對相同或者相似的測量對象進行不同形式或不同時間的測量所得結果的一致性程度。7 面試：是指經過精心設計，在特定情境下進行的，通過面試官對應試者進行面對面交談與觀察的手段，由表及里測評應試者各方面特征的一種人員測評方法。8 結構化面試：這種面試在實施之前首先要確定一系列與工作相關的問題，面試時面試官圍繞

3、這些問題，按照既定的程序，和應試者交談并加以觀察，根據應試者的回答和表現進行評價。9 投射：在心理學上是指個人把自己的思想，態度，愿望，情緒，性格等人格特征，不自覺的反映于外界事物或他人的一種心理作用，亦即個人的人格結構對感知，組織及解釋環境的方式發生影響的過程。10 管理評價中心：是在有限的時間和特定的環境中，運用多種方法和技術，同時對多個人進行管理特性測量和評價的一套標準化程序。11 測評指標：是衡量和評價與工作有關的個人特征的維度，是對抽象的測評內容進行操作化的定義，是測評指標體系的基本單位。12 工作抽樣技術：又稱為工作樣本，就是創造一個小型的工作環境，讓求職者通過完成各種任務，來展示

4、他們是否具備工作所需的才能。二簡答題1 .測評的類型答：（1）選拔型測評（差異性）（ 2）配置型測評（合適性）（ 3）診斷型測評（準確性）（ 4）預測型測評（有效性）（ 5）開發型測評（實用性）（ 6）考核性測評（公正性）2 .影響信度的因素答：（1）被試的特征（ 2）測驗的長度和難度（ 3）不同信度測驗方法的選擇（ 4）測驗過程中的誤差3 .測評指導語的主要內容答：（1）人員素質測評的目的（ 2）測評持續的時間（ 3）測評過程中的注意事項（ 4）舉例說明相關要求（ 5）測評結果的保密和處理4 .人格理論與人格測驗的關系答：（1）某種人格測驗一定有其理論假設，人格理論是人格測驗的基礎。人格理論

5、是人（ 2）對人格測驗結果的解釋，取決于對這種人格理論的理解和把握，格測驗的基礎。（ 3）一個人格測驗所得的結果可以用不同的人格理論來解釋。5 .面試的特點答：（1）面試內容的廣泛性和靈活性（ 2）面試以觀察和交談為主要手段（ 3）面試是面試官和應試者的雙向溝通（ 4）面試可以全面考察應試者的特征（ 5） 面試的本質就是從過去推測未來，從外在的表現推測內在的特征，它是面試官依靠個人的邏輯來推測的過程，所以面試與其他測評形式最大的不同之處就在于它具有較強的主觀性。6 .職業錨的特點答：（1）職業錨是以員工后天工作經驗為基礎的，它比職業價值觀或者工作動機概念更為寬泛。（ 2）職業錨強調實際工作經驗

6、，不可能憑各種測試來預測職業錨（ 3）職業錨是員工自我發展過程中的動機，需要，價值觀，能力相互作用和逐步整合的結果。（ 4）職業錨是個人穩定的職業貢獻區和成長區。（ 5）職業錨本身也可能變化，員工在職業生涯的中，后期可能會根據變化了的情況，重新選定自己的職業錨。7 .結構化面試的特點（1）以工作分析為基礎確定測評要素（ 2）、面試內容結構化（ 3）評分標準結構化（ 4）面試官組合結構化（ 5）面試程序結構化8 .結構化面試的優缺點優勢：首先，結構化面試具有很強的職位針對性其次，結構化面試是一種標準的測評方法缺點：首先，形式不夠靈活其次，無法獲得深層次的信息最后，鑒別功能有待強化9 .無領導小組

7、討論的優缺點優點（1）機會均等（ 2）可以進行組內成員間的比較（ 3）人際互動（ 4）真實誘發效應不足：（1）組際公平略閑不足（ 2）對討論題材的要求比較高（ 3）有一定的掩飾性10 .測評結果報告的注意事項首先，對測評結果的解釋需要嚴格按照測量手冊進行其次，在做具體的解釋時，不要使用過于絕對化的語言，應該承認誤差的存在同時，在解釋分數的時候需要選擇恰當的常模最后，還需要綜合情境進行解釋11 .測評指標的設計原則第一，測評指標是實際測評的東西第二，測評指標是內容的具體體現第三，測評指標與內容是相對的第四，測評指標應具備可操作性第五，測評指標應當可觀察或可度量第六，測評指標應具備獨立性12 .管

8、理游戲的優缺點優點在于：首先它能夠突破在實際工作中的時間與空間的沖突的限制。其次，它具有趣味性，由于它的模擬內容真實感強，富有競爭性，又能使參與者馬上獲得可觀的反饋信息，故能引起測評對象的濃厚興趣。最后，具有認知社會關系的功能。缺點：首先，測評對象會因為要致力于戰勝對方而會忽略所應掌握的一些管理原理的學習。其次，在操作性上比較難于觀察。最后，管理游戲花費的時間較長，要組好一次管理游戲，通常需要花費很長的時間準備與實施。三論述題1.人員素質測評的可行性與必要性答：可行性：（1）近代心理學的發展認知理論，實踐必要性：（1）由于工作差異的存在，從而產生了科學地挑選員工的需要，以及對員工進行培訓的需要

9、，自然而然也就產生了測評的需要，通過測評可以了解一個人某些方面的屬性和特征，決策者可以以此判斷這個人是否合適從事某項工作，從而為人員招聘和人力資源開發等提供依據。（ 2）人與人之間存在差異，而這些差異必然體現在他們的工作中，也就是會影響他們的績效，因此，為了提高員工的績效水平，組織自然要選擇個人條件能適應工作要求的人。（ 3）人力資源管理的要求：人與工作的匹配在選擇人員時資源是有限的，避免資源的浪費。（ 4）個人需要通過測評了解自己的職業傾向，為職業生涯管理提供依據（ 5）對企業人力資源開發與管理十分重要效率產品質量網絡版：必要性：（ 1）在招聘中，減輕大規模的招聘工作強度，提高了工作的效率與

10、有效性，（ 2）人員配置中做到了人才的優化配置做到人盡其才。（ 3）工作分析中，有利于企業的未來工作部署和規劃。為企業帶來經濟價值。（ 4）掌握企業人員素質狀況，有助于企業進行員工培訓計劃的開展與進行。（ 5）讓人員找出自身的不足，能不斷完善自我，有助于企業員工自我實現自身價值，人員素質測評促進了員工自我發展與企業的發展，實現了雙贏。（ 6）素質測評的評定功能，診斷反饋功能以及預測功能充分證明了人員素質測評的必要性。（ 7）在素質模型（也稱冰山模型）中測評主體能直接看得出的是少量的素質，更多的需要通過人員素質測評來了解被測主體的價值觀，自我認識以及動機等等。（ 8）由人員素質測評的發展歷程我們

11、知道人員素質測評的重要，比如我國古代的延續1300年的科舉制度就蘊藏著豐富的素質測評思想，國外在人員素質測評不論是理論還是實際運用比我國更加系統化。（9）就目前我國的人員素質測評水平來說已經進入了新的發展階段，比如在測評目的上由以前評價型向開發型發展，測評方法由單一型向綜合性發展，在測評手段上更趨向于現代化發展等等。可能性：（1）人員素質測評技術是建立在心理學，行為科學，管理學，計算機技術等學科基礎上的。也就是說可以通過一定的工具來測評。(2)人員素質雖隱于身心，但卻會表之于言性，其具有的表出性為人員素質測評提供了可能。其次就是素質具有客觀的差異性和相對的穩定性特征也為人員素質測評提供可能性。

12、(3)個人的每一行為表現都是其相應心理素質在特定環境中的特定表征性(即原理一)。(4)素質是一種相對穩定的組織系統，各個體不盡相同，人員素質測評可以綜合不同環境中的刺激，使個體對這些不同的刺激做出一致的反應行為(即原理二)。(5)根據素質模式表明了素質測評的可能性：QtR上(S代表刺激，Q代表素質，R代表反應，M代表標準，J代表評判，O代表結果)。這也是在人員素質測評中最本質的東西。從以上講述的知識與理論并結合事實足以表明了人員素質測評的必要性和可能性.2論述人員素質測評與績效考評的關系。答：區別：人員素質測評是對主體工作前條件的分析與確定，以任職資格為標準，為人事的配置提供合理依據?？冃Э荚u

13、是對主體工作后的分析與審評，事與結果的考察，以職責與任務為標準，對配置的優劣做評價。聯系：相輔相成測評為考評的起點和背景，考評為測評提供實證與補充。網絡版：素質測評是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標系作出量值與價值的判斷過程；或直接從表征信息中引發與推斷某些素質特性的過程。素質測評與績效考評的區別:素質測評主要是對主體工作前條件的分析與確定，是對人與條件的測評，以任職資格條件為標準?？冃Э荚u主要是對主體工作后結果的分析與審定，主要是考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定素質測評與績效考評的聯系：績效考評與素質測評是相輔相成的，素質

14、測評為績效考評提供了起點與背景，而績效考評為素質測評提供了一種實證與補充；素質測評為人與事的配置提供科學依據，而績效考評是對配置的優劣進行科學的檢查。3.如何在人員素質測評中正確的使用心理測驗？定義編輯心理測驗是根據心理學原理，設計程序，對心理因素進行測量。心理測驗一般測量比較有代表性的問題。心理測驗類似問卷，不同之處是心理測驗要求被試最好的完成測驗，而問卷則只要求被試平常發揮就行。一個實用的心理測驗必須要具備信度和效度。被試在測驗中被測量的問題應該相同，并且答案也應該一視同仁。例如：一個數學測試要求被試回答：在一場足球比賽中，有兩個選手得了紅牌，剩多少人在場比賽？要回答這個問題就要了解足球規

15、則，這是一場不標準的比賽。闡釋心理測試就是通過心理科學方法和手段，對反映在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和量化分析，并給以相應的科學指導。盡管心理測試是心理學研究的必要手段，在實際的生活中也得到了越來越廣泛的應用，然而要注意的是，心理測試只是提供一定的參考。人是發展成長和變化的，心理測試僅僅提供個人在進行測試的那個時間點的狀況特點，因此過分夸大心理測評的效果也是不對的。在此特別提醒各位的是，心理測試只能提供一個專業的心理學方面的參考，并不能為一個人下終生的論斷。無論任何人，在對測試結果進行解釋的時候必須慎之又慎，不要把心理測試結果當成是“終生的標簽”。類似的心理測試很多，但測

16、試的結果僅供參考，心理測試不是心理健康的唯一標準，心理測試細節應由專家再分析；因為心理測試是以心理健康社會常模為標準測試，心理測試的常模標準是動態的，比如國外的測試常模和過去的測試常模不一定符合當代社會的普遍現象；另一方面，當事人在心理測試的時候是一種心態，測試以后可能又是一種心態；還有心理測試題是否恰當、是否有暗示性、當事人對心理測試的態度、測試答案怎么分析都是影響心理測試的因素，心理測試在專業領域叫心理測量，網絡上的心理測試多是娛樂游戲性質。常見的心理測試按目的可以分為以下幾種：1 .能力測驗：包括智力測驗和特殊能力測驗。前者主要測量人的智力水平，后者多用于開學、職業指導服務（如繪畫、音樂

17、、手工技巧、文書才能、空間知覺能力等等）。2 .人格測驗：主要測量人的性格、氣質、興趣、態度等個性特征和各種病理個性特征。3 .記憶測驗：包括短時間記憶測驗和長時間記憶測驗，主要用于外傷引起的記憶損害和老年人記憶減退。4 .適應行為評定：評估人們社會適應技能，包括智慧、情感、動機、社交、運動等因素。5 .職業咨詢測驗：是近年來發展迅速的心理測驗，由于許多年輕人希望在未來競爭中既能發揮自己的潛能、氣質，又能適應自己的興趣、愛好，因此在擇業前往往求助心理學家種類編輯心理測驗是判定個別差異的工具，個別差異包括很多方面，并可在不同的目的與不同的情境下去研究，這就使測驗具有了不同的類別和功用。功能分類1

18、 .能力測驗能力一詞，其含義頗為籠統。從心理測驗的觀點看，可將其分為實際能力與潛在能力。實際能力是指個人當前“所能為者”，即代表個人已有的知識、經驗與技能，是正式與非正式學習或訓練的結果。潛在能力是指個人將來“可能為者”，是在給予一定的學習機會時，某種行為可能達到的水平。有人把測量潛在能力的測驗稱作能力傾向測驗（亦稱性向測驗）。實際上二者很難分清。能力測驗又可進一步分為普通能力測驗與特殊能力測驗。前者即通常說的智力測驗，后者多用于測量個人在音樂、美術、體育、機械、飛行等方面的特殊才能。2 .成就測驗主要用于測量個人？或團體經過某種正式教育或訓練之后對知識和技能掌握的程度。因為所測得的主要是學習

19、成就，所以稱做成就測驗，最常見的是學校中的學科測驗。無論成就測驗還是能力測驗？包括能力傾向測驗，所測得的都是個人在其先天條件下經由后天學習的結果。不過成就測驗多是測量有計劃的或比較確定的情境（如學校）中學習的結果，而能力測驗，特別是能力傾向測驗則是測量較少控制的或不大確定的情境中學得的結果，也就是在個人生活中經驗累積的結果。3 .人格測驗人格測驗主要用于測量性格、氣質、興趣、態度、品德、情緒、動機、信念、價值觀等方面的個性心理特征，亦即個性中除能力以外的部分。對象分類1 .個別測驗個別測驗每次僅以一位被試為對象，通常是由一位主試與一位被試在面對面的情形下進行。此類測驗的優點在于主試對被試的行為

20、反應有較多的觀察與控制機會，尤其對某些人（如幼兒及文盲）不能使用文字而只能由主試記錄其反應時，就非采用面對面的個別測驗不可。個別測驗的主要缺點是不能在短時間內經由測驗收集到大量的資料，而且個別測驗手續復雜，主試需要較高的訓練與素養，一般人不易掌握。2 .團體測驗團體測驗是在同一時間內由一位主試？必要時可配幾名助手對多數人施測。此類測驗的優點主要在于可以在短時間內收集到大量資料，因此在教育上被廣泛采用。團體測驗的缺點是被試的行為不易控制，容易產生測量誤差。方式分類1 .紙筆測驗測驗所用的是文字或圖形材料，實施方便，團體測驗多采用此種方式編制。文字材料易受被試文化程度的影響，因而對不同教育背景下的

21、人使用時，其有效性將降低，甚至無法使用。2 .操作測驗操作測驗項目多屬于對圖片、實物、工具、模型的辨認和操作，無需使用文字作答，所以不受文化因素的限制。此種測驗的缺點是大多不宜團體實施，要花費大量的時間。3 .口頭測驗測驗項目為言語材料。主試口頭提問，被試口頭作答。以上幾種分類都是相對的，從不同的角度進行分類，同一個測驗可以歸為不同的類別過程分類1 .標準化測驗當測驗按照標準化程序進行編制時，所得的測驗是一種標準化測驗。標準化測驗一般由素養較高的心理學專業人員編制，程序較規范、完整，所花的代價較高，因此，標準化測驗的科學性與價值也較高。標準化心理測驗通常也稱為心理量表，它不僅在編制程序上要標準

22、化，而且在測驗施測、分數評定、結果解釋方面也要標準化。2 .非標準化測驗與標準化測驗相對的是教師自編的非標準化測驗。這類測驗不能準確地在一個分數量尺上鑒定被試的心理水平，它只能粗略地用于對人的心理個別差異進行分類或分等編輯工作程序1 .向求助者說明選用量表對確診的意義并征得求助者同意2 .依據求助者心理問題的性質，選擇恰當的心理測驗項目3 .測量結束如果與臨床觀察、會談法的結論相左，不可輕信任何一方。必須重新進行會談，而后再進行測評。使用要求、說明測量選用的測量手段、求助者表示同意、選擇適當的測驗項目、測量結果與觀察結論一致恰當項目L選擇測評量表，應有指向性。SAS、SDS4 .為了確定非情景

23、性癥狀的性質，應啟用人格問卷，以便探索癥狀的人格因素。EPQ16-PF5 .為尋找早期原因，可選用病因探索性量表，可以查找兩年以來是否有重大生活事件發生，或是否有應激的疊加效應發生等等。SCL-90、LEF6 .為排除疾病而使用量表。MMPI智力量表注意事項、不能隨意使用、不能單純依據心理測驗結果給出診斷、不能在診斷目的以外使用、不能大量使用、必須按操作規定實施心理測驗注意事項中：一勿亂用測驗：1、目的不明、依據不足；2、片面診斷、矯治；3、未明效度、信度及常模時限即臨床使用；4、診斷目的以外使用；5、不按程序和操作規程實施；6、超出心測功能，對數據和結果解釋；7、使用盜版軟件；8、將直接翻譯

24、未經修訂測驗工具用于臨床。二不使用“地毯式轟炸”1、不理解各種心測功能，臨床表現未形成印象，拋棄談話法、調查法、觀察法2、為經濟效益而使用大量的、目的性不強的心理測驗，是職業道德所不允許的。四.案例分析1 .怎樣選拔和錄用人？人員選拔是指從應聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情景模擬、心理測試、體檢、個人資料核實等內容。其主要方法有：心理測試方法是指在控制的情境下，向應聘者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本。筆試方法主要測試基礎知識和素質能力。情景模擬測試法是根據可能擔任的職位，編制一套測試題目，安排應聘者在模擬的工作環境中處理有關問題，用多

25、種方法來測試其心理素質、實際工作能力和潛力。面試面試是整個招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過正式的交換，使酒店能夠客觀地了解應聘者的語言表達能力、反應能力、個人修養、邏輯思維能力、業務知識水平、工作經驗等綜合情況，使應聘者能夠了解更全面的酒店信息和自己在酒店發展的前景。（1）面試的類型定型式面試：在定型式面試中，主考官是遵循事先規劃出來的一系列問題向應聘者提問的。采用這種面試一般是先根據空缺崗位的工作性質，準備出相應的問題，再把這些問題制成表格。結構性面試：結構性面試與定型式面試相似，是指所提出的問題是一系列事先準備好的題目。二者的區別在于，結構性面試所提出的問題在內容上還有與崗位工作有關的

26、問題，這些問題是經過工作分析后提出的，并且在事先設計出應試者可能有的各種答案，其標準化、系統性更強。非定型式面試：主考官自由發揮，根據應聘者的反應提出不同方面的問題，面試靈活且自然，可以廣泛的發掘應試者的興趣所在。壓力性面試：壓力性面試是以窮追不舍的方式針對空缺崗位工作中的某一事項發問的，逐步深入直至應聘者無法回答為止。這除了可以深入了解應聘者的崗位知識技能外，真正注重的是測試應試者應付工作壓力的機智程度、應變能力、心理承受能力和自我控制能力。（2）面試的步驟面試的準備階段：面試的主要準備工作包括面試的目的、面試的問題、合適的面試類型、面試的時間和地點。面試中經常使用的八個測評要素：綜合分析能

27、力、言語表達能力、應變能力、計劃、組織、協調能力、人際交往的意識與技巧、自我情緒控制、求職動機、舉止儀表等面試的開始階段：應從應聘者預料到的問題發問，然后過渡到其它問題，以消除應聘者的緊張情緒。正式面試階段：對應聘者進行進入正題提問。結束面試階段：給應聘者提問的機會，不管錄用與否，應該在友好氣氛中結束，面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進行評語式或評分式評估。6、員工錄用員工報到應攜帶下列資料：擔保書。身份證復印件，學歷證明書（原件、復印件）院體檢表，免冠近期半身照片。并依據報到程序辦理報到手續。2 .公司怎樣對員工進行測評？哪些方法？步驟？答：人員測評也叫人才測評。人才測評方法1、履歷分

28、析個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。2、紙筆考試紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常采用的選拔人才的重3、心理測驗心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。4、面試面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。5、情景模擬情景模

29、擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業人員人才測評的方法1.筆試在人才測評中，很多測驗采用筆試的方法。這主要是在心理測驗與知識測驗，以及部分情境模擬測驗中。心理測驗中的個測驗、能力測驗、興趣測驗、動機測驗一般都采用筆試的方式，要求被試者填寫答題卡或在卷面上直接完成測評題目。在知識考試中，大部分都采取筆試的方式。情境模擬測驗中的公文筐測驗和案例分析測驗都有筆試的內容。所

30、以，筆試是人才測評中比較主要的測評方式。2.面試面試也是人才測評中主要的測評方法，主要有結構化面試與半結構化面試兩種形式。所謂結構化面試，是指面試前就面試所涉及的維度、題目、評分標準等進行系統的結構化設計的面試方式。對申請相同職位的應試者，使用相同的面試題目，相同的評分標準。考官根據應試者的應答表現，對其相關能力素質做出相應的評價。半結構化面試與結構化面試的區別在于，考官可以根據申請者的回答進一步挖掘信息（進行深入追問），而結構化面試為了追求公正，原則上不能深入追問。3.操作測評操作測評主要適用于操作的崗位，測評被試者實際操作的熟練程度、動作的協調與標準化程度。如：某造船廠招聘電焊工，要求應聘

31、者現場切割并焊接兩塊厚2厘米的鐵板，以測評被試者是否熟悉電焊的操作規程，能否正確使用設備以及操作的熟練程度。4.情境測評通過創造一個與被試者現在或未來的工作環境高度相似的場景，讓被試者在場景中完成一系列的任務，考官根據被試者在完成任務過程中的行為與心理表現，對被試者的素質及其潛力進行科學評價。3、小王面試題（1）是什么原因形成上述面試的過程？（2）在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發生？答：（1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應該事先通知到用人部門并協調好工作安排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。同時人事部應給

32、予相關面試考官一定的面試培訓。（2）小王作為面試考官在接到工作任務后，應與人事部協作，做相應的準備工作：明確崗位職責、人員需求特點、了解應聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。同時，小王應建立一個有效面試計劃，對以下內容作出明確規定：面試的準備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結束階段的具體步驟、方法和要求。4、招聘中存在的問題案例H公司是一家生產型企業，由私人投資興辦，成立于2000年。其公司負責人劉總正在為公司的人才引進問題煩惱。H公司成立8年多以來，業務量日益增長，市場逐漸擴大，逐步站穩了腳步跟。前一段時間，公司新添加了一些新產品的制造業務，同時也增設了相應的新崗位。因此，人力

33、資源部門的李經理向劉總提出了招聘的要求。這一建議得到了劉總的支持。公司發展到現在，業務得到了新的拓展，要增加一些新的崗位，如新產品的制造部經理、技術主管等崗位?，F有的在職員工的知識素質、技能似乎還差一截。因此，李經理想利用此次機會招聘優秀的外部人才為公司新產品的生產制造注入新的活力。人力資源部門抽取了一些工作人員，再加上一些重要部門的主管，構成了招聘小組，開始了招聘工作。此次招聘與以往不同的是，李經理認為公司要獲取持久的競爭優勢，并能夠長久的發展，必須招聘一些知識層次較高、工作經驗豐富、能力素質都很優秀的人才加入到公司中來。招聘后，新員工試用的效果并不盡如人意。許多剛剛應聘的人員提出了換崗或者

34、干脆主動放棄該工作機會。人力資源部的李經理對此困惑不已。新招進來的員工共六個，基本上都有兩年以上制造業的工作經驗。從學歷看，其中有三個博士，兩個碩士，一個本科生。他們都被安排在了新產品制造各個崗位中，公司提供的薪水并不低，領導對他們的工作還是基本持滿意態度，再者，工作環境也還比較理想，因此，對于新員工提出的主動辭職，李經理陷入了沉思。他找來部門主管，詢問了新產品的制造情況，發現崗位設置不大合理，特別是崗位對任職者的需求和實際任職者的能力之間存在較差異。新招的員工具有良好的專業背景，并且擁有相關工作經驗，他們的能力要求超過了這些崗位對員工的技能要求。因此，許多人認為工作沒有挑戰性，工作成就感很難

35、獲得，因此，提了了辭職的要求。李經理認為應該要好好再認真思考一下這些問題了。分析：這個案例是一個比較典型的因員工“能崗不匹配”產生的問題。新增了一些新產品的制造崗位工作，此時，人力資源部門的工作人員應及時根據實際崗位的工作職責、任務目標、崗位規范及能力要求等等制定符合實際情況的工作說明書，要明確新增設的崗位的崗位說明和崗位規范。這些崗位與其他部門、崗位的關系如何？究竟要完成哪些職責？權限大??？崗位對任職者的能力要求、知識要求等等。然后再在此基礎上，進行人員的招聘才是比較恰當的。在以上的案例中，招聘小組對這些擬招聘的崗位任職要求并不明確，只是抱著“必須招聘一些知識層次較高、工作經驗豐富、能力素質

36、都很優秀的人才”。這種想法違背了人力資源招聘中的黃金法則一一能崗匹配原理。能崗匹配包含兩個方面的含義：一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；一是指崗位所要求的能力這個人完全能達到，即所謂職得其人。遵守能崗匹配的黃金法則，將有助于招聘到合適的、理想的人才，而不是要招聘到最優秀的人才。通過，能崗匹配有以下幾種情況：一是員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性較大；二是員工能力大于崗位要求，人才流失的可能性最大；三是員工能力小于崗位要求，被動離崗的可能性最大；四是員工能力略低于崗位要求，經過培訓后，人才保留的可能性最大。本案例中的新招聘員工正好碰到上述的第二種情況。員工在工作過程中，產生不滿情緒，導致工作效率降低，造成資源的浪費，既無法很好地完成組織的目標，又影響了其職業發展。從以上案例分析，員工離職不一定都是對待遇不滿引起的。對從事的工作崗位的滿意也是很關鍵的留人因素。因此，公司根據具體情況，實事求是地進行崗位分析，將為獲取合適的人才，以及留住人才打下一個良好而堅實的基礎?！澳軑徠ヅ洹笔冀K是錄用人才的一個黃金法則。案例二：強盛公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產、銷售藥品為主，隨著生產業務的擴大，為了對生產部門的人力資