1、真誠為您提供優(yōu)質(zhì)參考資料，若有不當(dāng)之處，請指正。湖北省基層中醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度提升研究官翠玲，祖國強(qiáng)，周蓉摘要：目的：了解湖北省基層中醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度現(xiàn)狀及其影響因素，探討醫(yī)生工作滿意度對其離職傾向和患者滿意度的影響，發(fā)現(xiàn)湖北省基層中醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度存在的問題，提出改進(jìn)建議。方法：采用文獻(xiàn)研究、問卷調(diào)查和個人訪談法，以湖北省基層中醫(yī)院醫(yī)生為研究對象。結(jié)論：湖北省基層中醫(yī)院醫(yī)生滿意度處于一般水平；影響因素根據(jù)影響程度從大到小依次為職業(yè)發(fā)展、工作成就感、報酬與工作條件、壓力與職業(yè)風(fēng)險、人際關(guān)系和醫(yī)院管理；醫(yī)生工作滿意度與離職傾向存在負(fù)相關(guān)，與患者滿意度存在正相關(guān)。建議：改善工作條件、提高工作收

2、入、制定合理薪酬制度、加強(qiáng)進(jìn)修培訓(xùn)、降低職業(yè)風(fēng)險、強(qiáng)化醫(yī)院管理。關(guān)鍵詞：基層中醫(yī)院； 醫(yī)生工作滿意度； 離職傾向； 患者滿意度Abstract: Objective: To understand the current situation of the job satisfaction of traditional Chinese doctor at the basic-level and influencing factors, analyzing the doctor job satisfaction on their turnover intention and the influenc

3、e of patient satisfaction. Methods: Using literature research, questionnaire and individual interview method, taking the primary hospital of traditional Chinese medicine doctors in Hubei province as the research object. Conclusion: the basic-level hospital doctors' satisfaction is in the general

4、 level; primary hospital of traditional Chinese medicinal doctor job satisfaction factors in turn, is career development,job satisfaction, remuneration and working conditions,pressure and occupation risk,interpersonal relationship,hospital management according to the size of the effect on job satisf

5、action; there is a negative correlation between job satisfaction and turnover intention and a positive correlation between patient satisfaction. Suggestions: improve working conditions and income, establish reasonable salary system, attaches great importance to the career development, reduce the ris

6、k of occupational, to strengthen the management of the hospital.Keywords: Primary Chinese medicine hospital；Doctors job satisfaction；Turnover intention；Patient satisfaction1 引言工作滿意度(job satisfaction)是指個體對其所在工作環(huán)境中各個方面的所持的積極的主觀的評價或態(tài)度(Hoppock.R,1935)。國外研究表明，醫(yī)生工作滿意度有下降趨勢1。如美國許多醫(yī)生曾出現(xiàn)對職業(yè)生涯不滿的現(xiàn)象；醫(yī)生高的工作滿意度可

7、能會為患者帶來更好的醫(yī)療服務(wù)，醫(yī)生工作滿意度直接影響患者滿意度，二者之間存在直接的關(guān)聯(lián)2-3。國內(nèi)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員收入福利待遇較差，個人職業(yè)發(fā)展受限等原因?qū)е缕涔ぷ鳚M意度不高；工作滿意度高的醫(yī)生可能會對患者提供更好的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，醫(yī)生工作滿意度水平對患者的滿意度水平有著直接的影響；滿意度低的護(hù)士可能直接影響對患者的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量(許軍、胡敏燕、王以彭等，2003；童俐俐、駱宏，2003)。可見，醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的高低不僅影響衛(wèi)生服務(wù)體系的穩(wěn)定，而且影響到患者的滿意度水平。醫(yī)生是醫(yī)院人力資源最重要的組成部分，滿意的員工會帶來滿意的顧客 （Zeithaml and Bitner，2000）。

8、生命時報2011年對“醫(yī)生職業(yè)滿意度”進(jìn)行了一次調(diào)查，結(jié)果顯示，95.79%的醫(yī)生不滿意目前的工作現(xiàn)狀；88.7%的醫(yī)生認(rèn)為自己的工作回報與工作付出不相匹配；45.59%的醫(yī)生對目前工作不滿意，有嚴(yán)重的離職傾向。這組數(shù)據(jù)表明許多醫(yī)生對自己目前的執(zhí)業(yè)環(huán)境不滿意，有較多的醫(yī)生不愿意繼續(xù)從事臨床工作。大量研究表明醫(yī)生的執(zhí)業(yè)環(huán)境、與患者之間的關(guān)系是其工作滿意度的重要影響因素。目前，我國各級醫(yī)院都面臨著激烈的人才競爭，如何提高醫(yī)生的工作滿意度，保證其工作穩(wěn)定性，是亟待解決的問題。目前，雖然國內(nèi)有關(guān)醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度研究比較多，但是在已有的研究中多為包含醫(yī)生、護(hù)士、藥師以及醫(yī)院管理人員等的醫(yī)務(wù)人員群體，

9、或者是護(hù)理人員，由于缺乏對醫(yī)生所處的特殊地位的充分認(rèn)識，對醫(yī)生工作滿意度的獨立研究不多見，對基層中醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度的研究更是不多見。因此，本研究以湖北省基層中醫(yī)院醫(yī)生為研究對象，通過對基層中醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度情況進(jìn)行調(diào)查研究，了解醫(yī)生工作滿意度的現(xiàn)狀，從個人和組織兩個角度探討醫(yī)生工作滿意度的影響因素，分析醫(yī)生滿意度對醫(yī)生離職傾向和患者滿意度的影響，并基于上述研究結(jié)果提出提升基層中醫(yī)院醫(yī)生滿意度的建議。2 研究方法2.1 研究對象與方法本次研究對象為湖北省基層中醫(yī)院醫(yī)生，隨機(jī)抽取2家湖北省縣級中醫(yī)院，對醫(yī)生開展問卷調(diào)查和訪談。其中發(fā)放問卷250份，訪談40位醫(yī)生。（1） 文獻(xiàn)研究。查閱工作滿意

10、度相關(guān)文獻(xiàn)，厘清醫(yī)生工作滿意度的內(nèi)涵及其影響因素，了解相關(guān)的理論研究方法，并設(shè)計基層中醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度調(diào)查問卷和訪談提綱。（2） 問卷調(diào)查。通過對基層中醫(yī)院醫(yī)生開展問卷調(diào)查，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，全面了解醫(yī)生工作滿意度現(xiàn)狀，分析醫(yī)生工作滿意度的重要影響因素，探明醫(yī)生工作滿意度對離職傾向和患者滿意度的影響。（3） 個人訪談。通過對醫(yī)生的訪談進(jìn)一步確定工作滿意度的影響因素，并了解他們希望通過哪些途徑來提高自身滿意度。2.2 測量工具在廣泛閱讀相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上設(shè)計調(diào)查問卷。調(diào)查問卷共分為兩個部分：第一部分為被調(diào)查者基本情況和離職傾向，其中基本情況包括醫(yī)生的性別、年齡、職稱、崗位、學(xué)歷、工作年限。第二部分為

11、基層中醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度及相關(guān)量表，共37個測量語句，用來測量醫(yī)生工作滿意度現(xiàn)狀、工作滿意度的影響因素和患者滿意度。量表采用Likert量表5級記分法，依次為“很不滿意”、“較不滿意”、“一般”、“較滿意”、“很滿意”，分別賦值l5分。2.3 統(tǒng)計分析方法 首先應(yīng)用Epidata3.1軟件建立數(shù)據(jù)庫，然后將數(shù)據(jù)導(dǎo)入SPSS19.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析。分析方法具體如下：通過因子分析和信度分析對設(shè)計量表的結(jié)構(gòu)效度和可靠性進(jìn)行檢驗；利用描述性統(tǒng)計方法分析基層中醫(yī)院醫(yī)生工作總體滿意度及其影響因素滿意度水平；采用獨立樣本T檢驗和單因素方差方法分析了解不同醫(yī)生群體工作滿意度差異；通過相關(guān)分析和回歸分析研究醫(yī)

12、生工作滿意度的影響因素，以及醫(yī)生工作滿意度對其離職傾向和患者滿意度的影響。3 問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析與結(jié)果3.1 數(shù)據(jù)收集和樣本概況2013年7月，發(fā)放250份調(diào)查問卷，回收有效問卷241份，問卷回收率96.4%。樣本概況如表1所示。本次調(diào)查的醫(yī)生中男性多余女性；醫(yī)生的年齡主要集中在2645歲之間，占75.5%，呈兩頭小中間大趨勢，中青年骨干占主導(dǎo)地位；職稱以中級和初級為主，占總?cè)藬?shù)的78.4%；崗位主要是門診和病房，學(xué)歷以本科為主，占83.8%。值得注意的是，被調(diào)查的醫(yī)生中53.1%的有嚴(yán)重的離職傾向。表1 調(diào)查樣本的基本情況項 別類別頻數(shù)百分比性別男14961.8%女9238.2%年齡25歲及以

13、下177.1%26-35歲9639.8%36-45歲8635.7%46-55歲3715.4%56歲及以上52.1% 職稱高級3614.9中級10242.3初級8736.1無職稱166.6% 崗位門診4016.6%急診135.4%病房18275.5%其他62.5%學(xué)歷專科及以下3113.3本科19783.8碩士及以上132.9工作年限5年及以下5623.3%6-10年6326.1%11-15年5623.3%16-20年3213.3%21年及以上3414.1%離職傾向有離職傾向12853.1%沒有離職傾向11346.9%3.2 量表信度和效度分析3.2.1 因子分析 在對滿意度量表數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析

14、之前，先開展Bartlett檢驗和KMO檢驗，對其可行性進(jìn)行檢驗。檢測結(jié)果如表2所示。檢驗結(jié)果表明，Bartlett球形檢驗有統(tǒng)計學(xué)意義(卡方值=8632.57，p=0.000)，KMO=0.926(>0.8)，表明本數(shù)據(jù)可以作因子分析。表2 Bartlett檢驗和KMO檢驗結(jié)果樣本充分性的KMO值0.926 Bartlett球形檢驗8632.57 自由度df630 顯著性水平sig0.000 因子分析采用主成份分析法，實施最大方差正交旋轉(zhuǎn)，提取標(biāo)準(zhǔn)為特征根大于1。在分析的過程中，剔除因子載荷小于0.60或在不同因子上有相近負(fù)荷的項目，累計剔除9個原始條目，最終提取6個公因子，如表3所示

15、；累計貢獻(xiàn)率為73.888%，如表所示。一般情況下，各因子累積方差解釋量達(dá)到70以上，則表明量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。本次調(diào)查數(shù)據(jù)分析中因子累積方差解釋量達(dá)到73.888%，表明本問卷的結(jié)構(gòu)效度良好。表3 旋轉(zhuǎn)后的因子負(fù)荷矩陣變量因子一因子二因子三因子四因子五因子六B19 薪酬增長頻率.840B20 獎金發(fā)放政策.813B18 總體收入.801B16 工作環(huán)境.760B21 工作業(yè)績在薪酬中的分配.717B23 醫(yī)院報酬分配方案.716B17 診療所需的設(shè)備設(shè)施.715B13 與患者之間的關(guān)系.831B2 患者對我的服務(wù).798B10 與同時的人際關(guān)系.760B12 與直接領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系.653

16、B31 職位、職稱晉升的標(biāo)準(zhǔn).790B30 職位、職稱晉升的公平性.767B34直接領(lǐng)導(dǎo)制定的績效標(biāo)準(zhǔn).642.B32 直接領(lǐng)導(dǎo)解決問題的方式.639B29 員工培訓(xùn)的效果.613B26 鼓勵員工職業(yè)發(fā)展的政策.608B9 面臨的職業(yè)風(fēng)險.835B6 工作中的思想壓力.737B14 醫(yī)患關(guān)系.665B7 工作量.609B5 工作中自身能力的提高.713B4 工作中自身能力的發(fā)揮.711B3 工作中的成就感.658B33 醫(yī)院管理制度.683B36 中醫(yī)藥療效.664B37 醫(yī)院發(fā)展前景.636表4 公因子的特征值及方差貢獻(xiàn)率公因子提取平方和載入旋轉(zhuǎn)平方和載入合計方差的 %累積 %合計方差的 %

17、累積 %118.04150.11450.1147.17719.93519.93523.2258.95859.0715.60115.56035.49531.8305.08264.1535.36014.89050.38441.3253.68267.8353.76510.45760.84251.1423.17171.0062.5447.06667.90861.0372.88173.8882.1535.98073.888根據(jù)各因子所包含的測量內(nèi)容對各因子命名，6個因子命名情況如下：因子一包含7項測量指標(biāo)，該因子體現(xiàn)報酬、工作環(huán)境和診療設(shè)施，命名為“報酬與工作條件”；因子二包含4項測量指標(biāo)，體現(xiàn)醫(yī)生與患

18、者、同事、領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，命名為“人際關(guān)系”；因子三包含6項測量指標(biāo)，體現(xiàn)直接領(lǐng)導(dǎo)的行為、進(jìn)修培訓(xùn)、職位和職稱晉升，命名為“職業(yè)發(fā)展”，這與張立威等（2012）在基層醫(yī)生滿意度影響因素因子分析中對“職業(yè)發(fā)展”因子的研究結(jié)果是一致的4；因子四包含4項測量指標(biāo)，體現(xiàn)醫(yī)生在工作中身體、思想上的壓力和面臨的職業(yè)風(fēng)險，命名為“壓力與職業(yè)風(fēng)險”；因子五包含3項測量指標(biāo)，體現(xiàn)工作成就感、自身能力的發(fā)揮與提高，命名為“工作成就感”；因子六包含3項測量指標(biāo)，體現(xiàn)醫(yī)院管理制度、中醫(yī)藥療效和醫(yī)院發(fā)展，命名為“醫(yī)院管理”。3.2.2 信度分析 信度是檢驗量表可靠性程度的重要指標(biāo)。本研究采用克倫巴赫(Cronbach&

19、#39;s )一致性系數(shù)來檢驗總量表和各因子的信度。檢驗結(jié)果表明，該問卷的各信度指標(biāo)較高，其中總量表克倫巴赫一致性系數(shù)為0.926，各因子克倫巴赫一致性系數(shù)均為0.900以上。因此，本研究采用的基層中醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度量表式問卷是可靠的，各相關(guān)數(shù)值如表5。表5 基層中醫(yī)院醫(yī)生滿意度量表信度分析序號因子項已刪除的Cronbach's 值1報酬和工作條件0.9192人際關(guān)系0.9143職業(yè)發(fā)展0.9094壓力與職業(yè)風(fēng)險0.9145工作成就感0.9126醫(yī)院管理0.9237總量表信度0.9263.3 醫(yī)生工作滿意度情況分析測量醫(yī)生對于各影響因素的滿意度水平，有助于發(fā)現(xiàn)醫(yī)生的職業(yè)需求和醫(yī)院的人

20、力資源管理問題，可以為提出提升醫(yī)生工作滿意度的建議提供有力依據(jù)。因此本部分除了分析醫(yī)生工作總體滿意度情況，還重點分析了醫(yī)生對于各影響因素的滿意度水平。3.3.1 基層中醫(yī)院醫(yī)生工作總體滿意度情況基層中醫(yī)院醫(yī)生工作總體滿意度均值如表6。從表6可以看出，醫(yī)生總體滿意度均值為3.33±0.934，表明基層中醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度不高，處于一般水平。表6 基層中醫(yī)院醫(yī)生工作總體滿意度水平序號因子X±S1總體滿意度3.33±0.934經(jīng)過獨立樣本T檢驗和單因素方差分析可以看出，醫(yī)生在性別、年齡、職稱、崗位方面P值都大于0.05，說明不同性別、年齡、職稱、崗位的醫(yī)生群體在工作總體

21、滿意度上的均值差異沒有統(tǒng)計學(xué)意義。而在學(xué)歷（F=5，P<0.005）、工作年限（F=5.807，P<0.05）方面上工作總體滿意度的均值差異有統(tǒng)計學(xué)意義，具體數(shù)值見表7。學(xué)歷為專科及以下和碩士及以上的總體滿意度均值都高于本科學(xué)歷，本科學(xué)歷的占81.73%，在醫(yī)生中占據(jù)絕對主導(dǎo)地位，其滿意度水平卻最低，這與郭艷芳和陳少賢（2006）對廣東省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院不同教育程度的醫(yī)生工作滿意度水平的調(diào)研結(jié)果相一致5；工作5年以下和21年以上的總體滿意度均值較高，中間年限的偏低，尤其是工作年限為11-15年的醫(yī)生，其滿意度均值最低，僅為2.91，其水平低于中間值。表7 不同群體醫(yī)生總體滿意度差異性比較

22、醫(yī)生特征總數(shù)均值T/FP 學(xué)歷專科及以下 31 3.7150.007*本科 197 3.24碩士及以上 13 3.77 工作年限5年及以下 56 3.545.8070.000*6-10年 63 3.2911-15年 56 2.9116-20年 32 3.3421年及以上 34 3.763.3.2基層中醫(yī)院醫(yī)生對各因子具體指標(biāo)滿意情況 基層中醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度因子平均值如表8。醫(yī)生總體工作滿意度的6個影響因子的均值分布在2.89-3.55之間，其中得分最高的因子是人際關(guān)系，說明基層中醫(yī)院醫(yī)生對與同事、領(lǐng)導(dǎo)、患者之間的人際關(guān)系相對比較滿意；得分最低的因子是報酬與工作條件，說明基層中醫(yī)院醫(yī)生對工作收

23、入、工作環(huán)境、診療設(shè)備等方面不滿意。表8 基層中醫(yī)院醫(yī)生對各因子滿意度序號因子X±S1報酬和工作條件2.89±0.7672人際關(guān)系3.55±0.7993職業(yè)發(fā)展3.24±0.6694壓力與職業(yè)風(fēng)險3.13±0.6855工作成就感3.30±0.8236醫(yī)院管理3.25±0.709 （1） 醫(yī)生對報酬與工作條件的具體指標(biāo)滿意情況 從表9可以看出，報酬與工作條件的7項具體指標(biāo)平均值分布在2.653.16之間，其中“對自己的總體收入”評價最低，僅為2.65，整個因子的平均值也只為2.89±0.767，這說明基層中醫(yī)院醫(yī)生對

24、自己的收入與工作條件很不滿意。表9 醫(yī)生對報酬與工作條件的具體指標(biāo)滿意情況序號具體項目X±D1B16 我對自己的工作環(huán)境3.16±0.9792B17 診療所需的設(shè)備設(shè)施3.00±0.8593B18 對自己的總體收入2.65±1.3054B19 薪酬增長與醫(yī)院發(fā)展的一致性2.79±0.8985B20 醫(yī)院獎金發(fā)放政策2.80±0.9146B21 工作業(yè)績在薪酬分配中的公正性2.89±0.9387B23 醫(yī)院報酬的分配方案2.95±0.949 （2） 醫(yī)生對人際關(guān)系的具體指標(biāo)滿意情況 從表10可以看出，人際關(guān)系因子的4

25、項具體指標(biāo)平均值分布在3.443.70，其中“與同事的人際關(guān)系”和“患者對我的服務(wù)”項評分最高，說明基層中醫(yī)院醫(yī)生對自己和同事、患者、領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系相對比較滿意。表10 醫(yī)生對人際關(guān)系的具體指標(biāo)滿意情況序號具體項目X±D1B2 患者對我的服務(wù)3.58±0.9372B10 與同事的人際關(guān)系3.70±0.9953B12 直接領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系3.44±0.9784B13 自己與患者之間的關(guān)系3.49±0.886 （3） 醫(yī)生對職業(yè)發(fā)展的具體指標(biāo)滿意情況 從表11可以看出，職業(yè)發(fā)展因子的4項具體指標(biāo)的平均值分布在3.173.30，因子平均值為3.24&#

26、177;0.669，說明基層中醫(yī)院醫(yī)生對進(jìn)修培訓(xùn)、職位和職稱晉升、直接領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的滿意度處于一般水平。表11 醫(yī)生對職業(yè)發(fā)展的具體指標(biāo)滿意情況序號具體項目X±D1B26 醫(yī)院鼓勵員工發(fā)展的政策3.18±0.8512B29 醫(yī)院員工培訓(xùn)的效果3.17±0.7753B30 職位、職稱晉升的標(biāo)準(zhǔn)3.27±0.8354B31 職位、職稱晉升機(jī)會的公正性3.26±0.7155B32 直接領(lǐng)導(dǎo)的管理方式3.27±0.7616B34 直接領(lǐng)導(dǎo)制定的工作績效標(biāo)準(zhǔn)3.30±0.771 （4）醫(yī)生對壓力與職業(yè)風(fēng)險的具體指標(biāo)滿意情況 從表12可以

27、看出，壓力與職業(yè)風(fēng)險因子的4項具體指標(biāo)的平均值分布在3.04-3.25，因子平均值為3.13±0.685，這說明基層中醫(yī)院醫(yī)生對自己的工作壓力和職業(yè)風(fēng)險的滿意度處于一般水平。表12 醫(yī)生對壓力與職業(yè)風(fēng)險的具體指標(biāo)滿意情況序號具體項目X±D1B6 工作中的思想壓力3.25±0.8092B7 自己的工作量3.14±0.7943B9 自己面臨的職業(yè)危險程度3.04±0.8604B14 對現(xiàn)在的醫(yī)患關(guān)系3.10±0.853 （5） 醫(yī)生對工作成就感的具體指標(biāo)滿意情況 從表13可以看出，工作成就感因子的3個具體指標(biāo)的平均值分布在3.273.31

28、，因子平均值為3.30±0.823，這表明基層中醫(yī)院醫(yī)生對工作成就感的滿意度情況處于一般水平。表13 醫(yī)生對工作成就感的具體指標(biāo)滿意情況序號具體項目X±D1B3 工作中獲得成就感3.33±0.9562B4 工作中能力的發(fā)揮3.27±0.8783B5 工作中能力的提升3.31±0.875 （6） 醫(yī)生對醫(yī)院管理的具體指標(biāo)滿意情況 從表14可以看出，醫(yī)院管理因子的3項具體指標(biāo)的最高值為3.27,最低值為3.21，整個因子的平均值為3.25±0.709，這說明基層中醫(yī)院醫(yī)生對醫(yī)院管理、中醫(yī)藥療效、醫(yī)院發(fā)展等方面的滿意度處于一般水平。表14

29、醫(yī)生對職業(yè)發(fā)展的具體指標(biāo)滿意情況序號具體項目X±D1B33 醫(yī)院的管理制度3.27±0.8332B36 醫(yī)院提供的中醫(yī)藥療效3.21±0.9023B37 醫(yī)院的發(fā)展前景3.27±0.8603.3.3 醫(yī)生對影響因素最滿意的和最不滿意的5項測量指標(biāo)本次調(diào)查量表共涉及6個因子的28個具體測量指標(biāo)，為了更加詳細(xì)的了解基層中醫(yī)院醫(yī)生滿意度的情況，特對醫(yī)生最滿意的和最不滿意的5項進(jìn)行分析。 （1）醫(yī)生最滿意的5項具體指標(biāo)從表15可以看出，在醫(yī)生最滿意的5項具體指標(biāo)中，最滿意的5項中前4項都屬于人際關(guān)系維度，說明基層中醫(yī)院醫(yī)生對自己的人際關(guān)系比較滿意；在工作中獲得成

30、就感均值為3.33，說明基層中醫(yī)院醫(yī)生在工作中有一定的成就感。表15 醫(yī)生最滿意的5項具體指標(biāo)序號項目XSD1B10 與同事的人際關(guān)系3.700.9552B2 患者對我的服務(wù)3.580.9373B13 與患者之間的關(guān)系3.490.8864B12 與直接領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系3.440.9785B3 工作中獲得成就感3.330.956 （2） 醫(yī)生最不滿意的5項具體指標(biāo)從表16可以看出，基層中醫(yī)院醫(yī)生最不滿意的指標(biāo)是“總體收入”，均值僅為2.65，其次是薪酬的增長，均值為2.79。最不滿意的5項指標(biāo)都屬于報酬與工作條件因子，5項測量指標(biāo)的均值都在3以下，說明基層中醫(yī)院醫(yī)生很不滿意自己的報酬。表16 醫(yī)生

31、最不滿意的5項具體指標(biāo)序號項目XSD1B23 醫(yī)院的報酬分配方案2.950.9492B21 工作業(yè)績在薪酬分配中的公正性2.890.9383B20 醫(yī)院獎金分配的公正性2.800.9144B19 薪酬增長與醫(yī)院發(fā)展的一致性2.790.8985B18 總體收入2.651.0353.4 基層中醫(yī)院醫(yī)生滿意度影響因素分析根據(jù)因子分析結(jié)果，基層中醫(yī)院醫(yī)生滿意度影響因素包括報酬和工作條件、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、壓力與職業(yè)風(fēng)險、工作成就感和醫(yī)院管理6個方面。為了探究工作滿意度的主要影響因素，驗證醫(yī)生滿意度各因子與工作滿意度之間是否存在因果關(guān)系，對二者之間進(jìn)行相關(guān)分析和多元線性回歸分析。 3.4.1 醫(yī)生工作

32、滿意度影響因素的相關(guān)分析從表17看出，滿意度各因子與工作總體滿意度之間的相關(guān)性有統(tǒng)計學(xué)意義(p<0.01)，相關(guān)系數(shù)在0.7以上，這表明報酬與6大因素之間顯著相關(guān)。表17 滿意度各因子和工作滿意度的相關(guān)性系數(shù)序號因子相關(guān)系數(shù)P1報酬和工作條件0.708*0.0002人際關(guān)系0.722*0.0003職業(yè)發(fā)展0.790*0.0004壓力與職業(yè)風(fēng)險0.729*0.0005工作成就感0.766*0.0006醫(yī)院管理0.592*0.000注：*表示在p<0.01雙尾檢驗。相關(guān)系數(shù)為pearson相關(guān)系數(shù)。樣本容量=2413.4.2 醫(yī)生工作滿意度影響因素的多元線性回歸分析為了進(jìn)一步驗證滿意度

33、各因子對工作滿意度的影響，對二者進(jìn)行多元線性回歸分析，因變量為工作總體滿意度，自變量為滿意度各因子，采用強(qiáng)行進(jìn)入法。通過分析發(fā)現(xiàn)，模型調(diào)整R2 為0.758，模型擬合效果很好。F=126.021，P=0.000，說明滿意度各因子和工作滿意度之間的線性關(guān)系是顯著的。從表18可以看出，6個因子都是工作滿意度的影響因素，根據(jù)偏回歸系數(shù)可以得知各因子對工作滿意度的影響大小，依次為：職業(yè)發(fā)展、工作成就感、報酬與工作條件、壓力與職業(yè)風(fēng)險、人際關(guān)系、醫(yī)院管理。按照赫茨伯格的雙因素理論相，其中“職業(yè)發(fā)展”、“工作成就感”、“壓力與職業(yè)風(fēng)險”屬于激勵因素，是使醫(yī)生感到滿意的主要因素；而“報酬與工作條件”、“人際

34、關(guān)系”、“醫(yī)院管理”屬于保健因素，是使醫(yī)生不滿意的主要因素。表18 滿意度各因子和工作滿意度的回歸系數(shù)公因子偏回歸系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)誤差標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)tSig.常量-.877.165-5.317.000因子一.223.059.1833.784.000因子二.154.060.1322.576.011因子三.316.084.2263.773.000因子四.195.069.1432.843.005因子五.287.060.2534.774.000因子六.139.053.1052.614.0103.5 醫(yī)生工作滿意度對離職傾向和患者滿意度的影響為了驗證醫(yī)生工作滿意度的重要意義，下面將用相關(guān)分析和Logistic回歸

35、分析探討醫(yī)生工作滿意度對離職傾向和患者滿意度的影響。3.5.1 醫(yī)生工作滿意度對離職傾向影響在本次調(diào)查中，通過調(diào)查問卷第一部分基本信息A7“如果可以重新選擇職業(yè)，您希望”項來測量基層中醫(yī)院醫(yī)生的離職傾向，結(jié)果有46.9%的醫(yī)生表示愿意在本單位工作，有53.1%的醫(yī)生具有強(qiáng)烈的離職傾向。為了了解醫(yī)生工作滿意度對其離職傾向的影響，對二者進(jìn)行相關(guān)分析和Logistic回歸分析。 （1）醫(yī)生工作滿意度對離職傾向影響的相關(guān)分析從表19可以看出，工作滿意度與離職傾向之間的相關(guān)性有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01)，其相關(guān)系數(shù)為-.602，說明二者之間具有顯著的負(fù)相關(guān)。表19 工作滿意度和離職傾向的相關(guān)系數(shù)工

36、作滿意度離職傾向工作滿意度1-.602*離職傾向-.602*1注：*表示在p<0.01雙尾檢驗。相關(guān)系數(shù)為pearson相關(guān)系數(shù)。樣本容量=241（2）工作滿意度與離職傾向的Logistic回歸分析 為了進(jìn)一步分析基層中醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度對離職傾向的影響，對二者進(jìn)行Logistic回歸分析，把“沒有離職傾向”的定義為1，“有離職傾向”的定義為2，因變量為離職傾向，協(xié)變量為工作滿意度。從表20可以看出，模型的常數(shù)項為8.830，偏回歸系數(shù)為-2.541，這說明醫(yī)生工作滿意度對其離職傾向有著重要影響，當(dāng)醫(yī)生工作滿意度低時就會產(chǎn)生嚴(yán)重的離職傾向，所以提高基層中醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度，可以緩解基層中

37、醫(yī)院醫(yī)生的離職問題。表20 工作滿意度和離職傾向的Logistic回歸系數(shù)BS.E,WalsdfSig.Exp (B)常量8.8301.11163.1911.0006833.318工作滿意度-2.541.31863.7981.000.079決定系數(shù)R2 =527 3.5.2 醫(yī)生工作滿意度對患者滿意度的影響 醫(yī)生的滿意度與患者的滿意度有著直接相關(guān)，較低的醫(yī)生滿意度可能導(dǎo)致患者對其提供的醫(yī)療服務(wù)不滿意6。為了了解基層中醫(yī)院醫(yī)生滿意度和患者滿意度的關(guān)系，在滿意度量表中通過B2“患者對我的服務(wù)”項，從醫(yī)生的角度了解患者的滿意度，并以此來研究醫(yī)生工作滿意度對患者滿意度的影響。 （1）醫(yī)生工作滿意度對患

38、者滿意度影響的相關(guān)分析從表21可以看出，醫(yī)生工作滿意度和患者滿意度的相關(guān)性有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01)，其相關(guān)系數(shù)為0.642，說明醫(yī)生工作滿意度與患者滿意度顯著相關(guān)。表21 醫(yī)生工作滿意度和患者滿意度的相關(guān)系數(shù)醫(yī)生工作滿意度患者滿意度醫(yī)生工作滿意度1.642*患者滿意度.642*1注：*表示在p<0.01雙尾檢驗。相關(guān)系數(shù)為pearson相關(guān)系數(shù)。樣本容量=241 （2）醫(yī)生工作滿意度對患者滿意度影響的回歸分析為了進(jìn)一步了解醫(yī)生工作滿意度對患者滿意度的影響，對二者進(jìn)行回歸分析。通過分析發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)=167.17，P=0.000<0.05，所以該模型具有統(tǒng)計學(xué)意義，即醫(yī)生工作滿意

39、度和患者滿意度之間的線性關(guān)系是顯著的。從表22可以看出，模型常數(shù)項為1.431 回歸系數(shù)為0.644，P=0.000<0.05，表明醫(yī)生工作滿意度對患者滿意度產(chǎn)生重要影響，高醫(yī)生工作滿意度會帶來高患者滿意度。基層中醫(yī)院要想提高患者滿意度，就必須提高醫(yī)生的工作滿意度。表22 醫(yī)生工作滿意度和患者滿意度的回歸系數(shù)偏回歸系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)誤差標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)tSig.常量1.431.1278.312.000工作滿意度.644.050.64212.937.0004 訪談結(jié)果分析為了進(jìn)一步確定基層中醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度的影響因素，了解醫(yī)生對提高自身工作滿意度的建議，在250位醫(yī)生中隨機(jī)抽取40位醫(yī)生進(jìn)行深度個人訪

40、談。訪談的主要內(nèi)容為：“您對工作中的哪些方面不滿意”和“您希望通過哪些途徑來提高醫(yī)生的工作滿意度”。4.1 “對工作中的哪些方面最不滿意”訪談結(jié)果分析從表23可以看出，醫(yī)生在工作中最不滿意的方面主要集中在報酬與工作條件、壓力與職業(yè)風(fēng)險、職業(yè)發(fā)展、醫(yī)院管理等因子上，這與醫(yī)生滿意度各因子分析中得分較低的4個因子是相吻合的。表23 “對工作中的哪些方面最不滿意”訪談結(jié)果統(tǒng)計序號對工作中哪些方面最不滿意出現(xiàn)次數(shù)對應(yīng)因子1工作收入36報酬與工作條件2工作環(huán)境27報酬與工作條件4進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會少和效果26職業(yè)發(fā)展5工作量大18壓力與職業(yè)風(fēng)險6工作思想壓力16壓力與職業(yè)風(fēng)險7工作風(fēng)險21壓力與職業(yè)風(fēng)險8醫(yī)院管

41、理水平15醫(yī)院管理9獎金發(fā)放不合理10報酬與工作條件10工作量與收入不一致11報酬與工作條件11 管理者素質(zhì)14醫(yī)院管理4.2“如何提高醫(yī)生工作滿意度”訪談結(jié)果分析從表24可以看出，對如何提高醫(yī)生工作滿意度的建議主要為提高收入、加強(qiáng)進(jìn)修培訓(xùn)、改善工作環(huán)境、降低工作壓力、提高工作安全性、設(shè)置合理薪酬分配政策、提高醫(yī)院管理水平，這與醫(yī)生在報酬與工作條件、壓力與職業(yè)風(fēng)險、職業(yè)發(fā)展、醫(yī)院管理等因子上滿意度水平低是一致的。 表24 “如何提高醫(yī)生工作滿意度”訪談結(jié)果統(tǒng)計序號提高醫(yī)生滿意度的建議出現(xiàn)次數(shù)對應(yīng)因子1提高收入34報酬與工作條件2加強(qiáng)進(jìn)修培訓(xùn)26職業(yè)發(fā)展4改善工作環(huán)境21報酬與工作條件5減輕工作

42、壓力17壓力與職業(yè)風(fēng)險6醫(yī)生的安全性16壓力與職業(yè)風(fēng)險7加強(qiáng)科室間的合作4人際關(guān)系8設(shè)立合理薪酬分配政策9報酬與工作條件9醫(yī)院信息決策的透明度11醫(yī)院管理10員工培訓(xùn)的多元化13職業(yè)發(fā)展11組織交流活動6人際關(guān)系5 研究結(jié)論與建議5.1 研究結(jié)論 （1）我國基層中醫(yī)院醫(yī)生工作總體滿意度均值為3.33，醫(yī)生工作滿意度處于一般水。滿意度各因子均值按照從高到低，依次為：人際關(guān)系、工作成就感、醫(yī)院管理、職業(yè)發(fā)展、壓力與職業(yè)風(fēng)險、報酬與工作條件。醫(yī)生最滿意的因子為人際關(guān)系，這說明基層中醫(yī)院醫(yī)生最滿意自己與同事、領(lǐng)導(dǎo)、患者之間的人際關(guān)系；醫(yī)生最不滿意的因子是報酬與工作環(huán)境。黃婉霞和王家冀等（2011）對廣

43、東省欠發(fā)達(dá)地區(qū)基層骨干醫(yī)生的工作滿意度進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)醫(yī)生最滿意的是人際關(guān)系，最不滿意的是報酬和執(zhí)業(yè)環(huán)境，本論文的研究結(jié)果與其研究結(jié)論相一致7。 （2）基層中醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度在性別、年齡、職稱、崗位方面上的均值差異沒有統(tǒng)計學(xué)意義，在學(xué)歷、工作年限方面上的均值差異有統(tǒng)計學(xué)意義。學(xué)歷為專科及以下和碩士及以上的總體滿意度均值都高于本科學(xué)歷，本科學(xué)歷的占81.73%，在醫(yī)生中占據(jù)絕對主導(dǎo)地位，其滿意度水平卻最低；工作5年以下和21年以上的總體滿意度均值較高，中間年限的偏低，尤其是工作年限為11-15年的醫(yī)生，其滿意度均值最低，僅為2.91，其水平低于中間值。 （3）基層中醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度受到多方

44、面因素影響，按照對醫(yī)生工作滿意度影響程度的大小，依次為：職業(yè)發(fā)展、工作成就感、報酬與工作條件、壓力與職業(yè)風(fēng)險、人際關(guān)系、醫(yī)院管理。 （4）基層中醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度對其離職傾向有著重要影響，二者之間存在負(fù)相關(guān)，較低的工作滿意度會導(dǎo)致較高的離職傾向，這與顧松濤和黃淇敏等（2006）對三級醫(yī)院臨床醫(yī)生工作滿意度與離職傾向關(guān)系的研究結(jié)果相一致8。 （5）基層中醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度直接影響著患者滿意度，二者之間存在正相關(guān)，高醫(yī)生工作滿意度會帶來高患者滿意度。5.2 湖北省基層中醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度建設(shè)存在的問題5.2.1 醫(yī)生收入水平低，工作條件差 基層中醫(yī)院醫(yī)生最不滿意自己的收入和目前的工作條件，報酬與工

45、作條件因子的均值僅為2.89。醫(yī)生屬于高風(fēng)險的行業(yè)，對應(yīng)的應(yīng)該是高收入，而基層中醫(yī)院是由國家差額撥款的公立醫(yī)院，醫(yī)生的基本工資執(zhí)行國家的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對于工作的高風(fēng)險性而言，其收入水平很低；由于政府對基層中醫(yī)院的投入不足、有償服務(wù)補償缺失，加之基層中醫(yī)院的經(jīng)營效益較低，導(dǎo)致醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)施薄弱、工作環(huán)境差和診療設(shè)備不齊全。由于實際條件與醫(yī)生的期望值相差很大，醫(yī)生很不滿意自己目前的工作收入和工作條件。5.2.2 薪酬制度不合理，獎金分配不公平 基層中醫(yī)院醫(yī)生的報酬由基本工資和獎金兩部分構(gòu)成，基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，與其工作年限和職稱相關(guān)；獎金部分是根據(jù)醫(yī)院制定的具體方案進(jìn)行分配。在醫(yī)生最不滿意的5項中

46、有4項屬于薪酬制度方面，均值都小于3，說明基層中醫(yī)院醫(yī)生很不滿意醫(yī)院的薪酬制度，認(rèn)為醫(yī)院的薪酬制度不合理。醫(yī)生薪酬增長的幅度嚴(yán)重落后于醫(yī)院的發(fā)展，而且醫(yī)院缺乏績效考核和薪酬管理的建設(shè)，沒有真正的把工作風(fēng)險、工作量、工作性質(zhì)、工作質(zhì)量納入績效考核中，導(dǎo)致醫(yī)生工作業(yè)績沒有實際與工作收入掛鉤；同時獎金分配方案不科學(xué)，沒有按照工作績效進(jìn)行分配，而是按照職稱、職位等進(jìn)行分配，獎金分配存在內(nèi)部不公平性，最終導(dǎo)致薪酬的激勵作用受限。5.2.3 缺乏進(jìn)修培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展受限醫(yī)生對職業(yè)發(fā)展因子的評分僅為3.24，滿意度處于一般水平。在進(jìn)一步的個人訪談中得知，基層中醫(yī)院為醫(yī)生提供進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會較少，而且形式單一、效

47、果差，醫(yī)生的業(yè)務(wù)能力與職業(yè)技能不能通過進(jìn)修培訓(xùn)得到大幅度的提高；同時由于相關(guān)政策的規(guī)定，基層中醫(yī)院醫(yī)生職稱晉升有名額限制，導(dǎo)致期職稱晉升的機(jī)會較少，而且在實際職稱評聘的過程中存在不公正現(xiàn)象。由于基層中醫(yī)院不能為醫(yī)生提供實際有效的進(jìn)修培訓(xùn)，加之職稱晉升名額受限，而且存在不公平現(xiàn)象，這些嚴(yán)重地制約著醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展。5.2.4 醫(yī)生工作壓力大，職業(yè)風(fēng)險高醫(yī)生職業(yè)是一種高技術(shù)性、高壓力、高風(fēng)險的職業(yè)，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)基層中醫(yī)院醫(yī)生認(rèn)為自己每日的工作量很大，而且工作時間不固定，自己的工作壓力、思想壓力很大；醫(yī)療行業(yè)本身就是高風(fēng)險行業(yè)，而基層中醫(yī)院由于基礎(chǔ)設(shè)施薄弱，工作條件和職業(yè)防護(hù)條件差，直接導(dǎo)致基層中醫(yī)院

48、醫(yī)生面對很高的職業(yè)風(fēng)險；隨著患者維權(quán)意識的提高和社會輿論對醫(yī)患關(guān)系的負(fù)面引導(dǎo)，導(dǎo)致醫(yī)療糾紛頻發(fā)，醫(yī)患關(guān)系十分緊張，醫(yī)生一旦與患者發(fā)生醫(yī)療糾紛，使自身在經(jīng)濟(jì)、聲譽、身體、精神等方面受到嚴(yán)重?fù)p害。由于職業(yè)防護(hù)措施不到位和緊張的醫(yī)患關(guān)系，使基層中醫(yī)院醫(yī)生面臨很高的職業(yè)風(fēng)險。5.2.5 管理者素質(zhì)差，醫(yī)院管理水平低醫(yī)院管理因子均值為3.25，滿意度水平一般。在對醫(yī)生的個人訪談中進(jìn)一步了解到，醫(yī)生對醫(yī)院管理因子的滿意度不高，認(rèn)為醫(yī)院管理者管理素質(zhì)差，決策能力不強(qiáng)，醫(yī)院在實際的管理中不科學(xué)。首先，醫(yī)院缺乏高素質(zhì)的管理團(tuán)隊，醫(yī)院管理者大多數(shù)是醫(yī)學(xué)專業(yè)人才，而且“雙肩挑”現(xiàn)象普遍存在，醫(yī)院管理專業(yè)人才很少；其

49、次，醫(yī)院管理制度不健全、不科學(xué)，而且在實際執(zhí)行的過程中不到位；最后，醫(yī)生對醫(yī)院提供的中醫(yī)藥服務(wù)的療效的滿意度均值僅為3.21，對其滿意度不是很高，他們認(rèn)為醫(yī)院提供的中醫(yī)藥服務(wù)的療效有待進(jìn)一步提高。5.3 提升醫(yī)生工作滿意度建議 醫(yī)務(wù)人員工作滿意度與其離職意向和患者滿意度高度相關(guān)9。通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，基層中醫(yī)院醫(yī)生的工作滿意度對其離職傾向產(chǎn)生重要影響，低的醫(yī)生工作滿意度，會帶來高的離職傾向；醫(yī)生工作滿意度對患者滿意度也有著重要影響，高的醫(yī)生滿意度會帶來高的患者滿意度。因此，醫(yī)生工作滿意度的提高不僅可以緩解基層中醫(yī)院醫(yī)生的離職問題，還可以帶來高的患者滿意，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，實現(xiàn)基層中醫(yī)

50、院的可持續(xù)發(fā)展。5.3.1 改善工作條件，提高基本收入 通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，基層中醫(yī)院醫(yī)生最不滿意的是報酬與工作條件因子，均值僅為2.89，醫(yī)生對自己的工作收入和工作條件很不滿意。其主要原因之一是政府的財政投入不足，有償服務(wù)補償缺失，加之醫(yī)院經(jīng)營效益差，導(dǎo)致基層中醫(yī)院醫(yī)生收入水平低、工作條件差。報酬與工作條件屬于保健因子，是使醫(yī)生不滿意的因素，醫(yī)生收入的提高和工作條件的改善對其工作滿意度的提高至關(guān)重要。因此，要想提高醫(yī)生的工作滿意度，政府就要加大對基層中醫(yī)院的財政投入，改善醫(yī)院經(jīng)營困境，提高醫(yī)生基本收入水平，同時加強(qiáng)基層中醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，改善醫(yī)生的工作環(huán)境，并為醫(yī)生提供齊全的診療設(shè)備。5.3.2

51、制定合理薪酬制度，實現(xiàn)公平分配 基層中醫(yī)院醫(yī)生對報酬不滿意的主要原因還包括醫(yī)院的薪酬制度不合理，在醫(yī)生最不滿意的5項測量指標(biāo)中有4項是關(guān)于醫(yī)院薪酬制度的，4項具體測量指標(biāo)的均值分布在2.792.95之間。基層中醫(yī)院醫(yī)生工作業(yè)績沒有實際與工作收入掛鉤，薪酬分配存在不公平性，最終導(dǎo)致報酬的激勵作用受限。因此，提高醫(yī)生工作滿意度就要制定合理的薪酬分配制度，完善獎懲制度10，重視績效考核與薪酬管理機(jī)制的建設(shè)，把醫(yī)生的工作量、工作質(zhì)量、工作風(fēng)險有效的納入績效考核中；獎金的分配標(biāo)準(zhǔn)不單純的按照職稱、職位來分配，把工作績效也作為分配標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)獎金的公平分配。在薪酬的分配中實現(xiàn)公正、合理，充分發(fā)揮薪酬對醫(yī)生工

52、作的激勵作用。5.3.3 加強(qiáng)進(jìn)修培訓(xùn)，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展 基層中醫(yī)院醫(yī)生對職業(yè)發(fā)展因子的評分僅為3.24，滿意度處于一般水平。周子君（2003）認(rèn)為重視醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展，能夠有效地提高醫(yī)生的工作滿意度。職業(yè)發(fā)展屬于激勵因素，是使醫(yī)生滿意的因素，職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的提高可以顯著提高醫(yī)生工作滿意度水平。因此，要想提高基層中醫(yī)院醫(yī)生的滿意度，就要加強(qiáng)醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展，為其提供多樣化的進(jìn)修培訓(xùn)，提供更多的進(jìn)修機(jī)會，以此來提高醫(yī)生的業(yè)務(wù)水平和技術(shù)能力，使其成為的業(yè)務(wù)骨干；同時政府對基層中醫(yī)院醫(yī)生在職稱晉升方面給予一定的政策傾斜，增加職稱評聘的名額，為其提供更大的職業(yè)發(fā)展空間。5.3.4 加強(qiáng)職業(yè)防護(hù)，緩解工作壓力基層中醫(yī)院醫(yī)生對壓力與職業(yè)風(fēng)險因子的滿意度水平很低，因子均值僅為3.13。醫(yī)療衛(wèi)生屬于高風(fēng)險行業(yè)，而基層中醫(yī)院職業(yè)防護(hù)卻不到位，加之緊張的醫(yī)患關(guān)系，使醫(yī)生面臨很高的職業(yè)風(fēng)險；同時由于基層中醫(yī)院醫(yī)生業(yè)務(wù)量大、工作時間長，加之思想壓力較大，導(dǎo)致醫(yī)生承受大的工作壓力。因此，要