1、勞動合同無效和屣主責任間歇性精神病慮者A,隱瞞自己的病情與某公司B簽訂了勞動合同。A后來在為公司運 貨的途中，到飯店就餐，其間精神病復發，將一陌生人C殺害。該案的核心法律問題涉及勞動合同的效力和雇主責任、監護人責任的關系問題。本文僅 就勞動合同的效力和麻主責任的關系進行簡單的探討。勞動合同的效力問題1、欺詐的構成問題根據勞動部關于中華人民共和國勞動法若丁條文的說明中對勞動法第十八條的 解釋，所謂“欺詐”是指一方故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況, 誘使對方作出錯誤意思表示的行為。這和最高人民法院關于適用民法通則的司法解釋中所作 出的解釋是一致的。在本案中，A隱瞞病情，應當屬于

2、“隱瞞真實情況”，構成欺詐自無問2、無效抑或可撤銷勞動法和民法通則的不同規則首先需要討論的是，精神病想者A故意隱瞞克實情況而簽訂的勞動合同的效力問題.我國合冋法第五十四條第二款規;一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在 違背真實意思的情況下訂立的合同，受損害方有權請求人民法院或考仲裁機構變更或考撤 銷。對此的一般的解釋是，我國合同法對因“欺詐"等簽訂的合同之效力的一般立場是可撤 銷（例外是合同法第五十二條），法律授予利益受損害一方一種形成權性質的撤銷權，他可 以選擇是否撤銷該合同，這被認為擴大了受損害一方的選擇，能更好地尊重當事人的意愿, 更好地保護沒有過錯的一方當事人的利益。

3、但是，我們注意到，勞動合同法第二十六條則規 定，以欺詐、脅迪的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動 合同的，合同無效或者部分無效。這一規定重申了勞動法第十八條的立場。也就是說，合同法和勞動合同法（包括勞動法）對因欺詐而簽訂的合同采取了不同的立 場。一般認為，合同法和勞動合同法為一般法和特別法的關系，所以，就勞動合同關系產生 的糾紛應當優先適用勞動合同法的規；4即，對因欺詐而簽訂的勞動合同的效力是無效。兩部法律是基于什么樣的政策考量而作出如此不同的規定呢？可以認為,是基于勞動合 同關系的特殊性。正是基于勞動關系的特殊性，在該案的情形，法律不應該授予一方（即使 是無過錯的

4、、受損害的一方）撤銷合同的選擇權，因為，若認同撤銷合同是受損害一方的權 利，則權利人自然可以選擇不行使這種權利，而使原來的合同關系繼續存在。和精神病人簽 訂的勞動合同具有和其他一般合同不同的特點，沒有任何理由繼續保留其效力，而應該全部 否認合同的效力03、勞動合同無效的后果根據勞動法第十八條第二款的規泄“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律 約束力”似乎就可以確定，由于A和BZ間的勞動合冋無效，A和BZ間不存在有效的 勞動關系。那么，被害人的家屬難逍就因此無法請求雇主承擔連帶責任嗎？在這里，由于勞 動合同法和勞動法的明確規定，通過把勞動合同解釋為有效或者可撤銷來使受害人得到雇主 責任的保

5、護是不現實的。不過，我們可以通過解釋雇主責任理論來避免這種不公平結果的產 生。屣主責任問題1、我國雇主責任制度的法律依據我國的民事法律關于屣主責任的規泄僅見于2003年最高人民法院關于審理人自損害 賠償案件適用法律若T問題的解釋第九條的規“雇員在從事庭傭活動中致人損害的， 廉主應承擔賠償責任:屣員因故意或者重大過失致人損害的，應當與廉主承擔連帶賠償責任。 廉主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。”按照學者的理解，雇主責任應當類似于法人 責任，而按照我國民法通則關于法人責任的規定在性質上為無過錯責任，這樣，雇主責任應 當采無過錯責任。這樣，廉主就不能通過證明自己不存在選任失職和監督失職的方式來免

6、除 或者減輕自己的責任。這一點和我國民法通則中關于監護人責任的規宦不同，我國監護人責 任中監護人可以因為盡到監護職貴等而被“減輕"責任，可見加屬過錯推定責任，而不是無 過錯責任。但是，目前存在的法律和理論、判例并沒有很淸楚地解釋“從事屣傭活動”的含義，具 體到本案，就產生了問題：若如前面所論述的那樣，勞動關系無效，A所從事之行為是否能 被看作是“從事雇傭活動” ？2、日本民法第715條及相關判例和理論日本民法中規圧了調整這種法律關系的“使用人貴任X我們參考日本法上的相關學說 和判例來進行一個簡單的探討。根據日本民法第715條的規左，理論上，屣傭人可以通過證 明自己盡到選任和監督的職責

7、而免除責任，但是事實上，日本在戰后幾乎沒有認泄免除雇主 責任的報告，也就是說，雇主責任在事實上是按照無過錯責任的方式在運作。在日本民法上，要使雇主承擔轉承責任，根據日本民法第715條的規定，需要證明便用 關系的存在。欲證明“使用關系”的存在，就需要證明為了某一 “工作”（原文是“事業”） 的目的而使用別人工作。但是“為了某一事業為目的”這一規定的目的井不是為了限制“使 用關系”的構成，一般認為，這種使用與被使用的關系可以僅僅是一時的關系，也可以是“不 以營利為目的”的關系，甚至也可以是違法的行為。使用關系的典型當然是雇傭合同和勞動 合同，不過，為了證明使用關系成立，合同關系并不是不可缺少的，只

8、要雙方存在著實質上 的指揮監督關系即可-日本法上有三個案例可證明這樣一點：案例一 道路施工的承包人A從B處租借卡車，該車有隨車司機C. C在現場聽從A的 指揮和監督。即使C和AZ間并無雇傭合同關系，C只是B的被使用人，但是，在C給別人 造成侵權的時候，A和C之間的使用關系就被法院認泄為成立。案例二 從原承包人A處取得工程分包的B有一個被使用人C,若A對B和C進行同 樣的監督和指揮，也可以認可A和C之間存在使用關系0案例三 Y公司的職員A違反公司的用車規定，私自開車外出，把B撞死。B的妻子要 求Y公司承擔使用人責任0 Y公司主張A的行為并非執行公司的業務，并非為公司工作，所 以不存在使用關系。雖

9、然這不屬于狹義的“執行職務”的行為，但是，從被害人的角度，Y 公司對于車存有管理職責，A因違反公司的規楚使用車而產生的危險，是在公司之支配范圍 內的危險，正由于汽車這樣的危險物品是處于公司的管理之下的，所以由公司承擔轉承責任 具有一圧的正當性。就本文開始的案件而言，這一合同被宜布無效的目的是調整雙方的合同利益并兼顧及善 意第三人的利益（主要是交易上），而對于受雇員侵害的受害人的侵權請求權而言，不應受 合同效力的影響。根據相關理論，只要證明公司和加害人之間存在事實合同關系，侵權行為 是在從事受雇的業務行為過程中發生的（為廉主運貨一般應被解釋為“從事廉傭活動”），侵 權法上的屣傭人責任即成立。侵權法上的雇傭人責任的目的是讓對侵權人的行為有一定監管 和控制職責的人承擔事實上的責任，一般很難通過證明自己無過錯而被免責。這樣在事實上 能更好地彌補受害人的損失（一般假設公司的資力更為雄厚）。若允許屣主因雇員為限制行 為能力人而使雇傭關系不成立而得以免除雇傭人責任的話，會產生很不公平的結果。因此, 公司B不得以合同無效或者勞動關系不成立為理由對抗受害人的請求。結論可以認為，在本案中，即使不存在勞動合同關系，或者勞動關系被宣布無效，只要A 和BZ間存在事實上的監督和指揮關系，即可認立廉主的轉承責任成立。其實，我國有學者 也主張：屣傭關系是否存在，“并不以