1、淺談企業搬遷中的勞動關系處理張偉筆者最近調研了一家有外省搬遷意向的外資企業，HR 感慨的說，員工的維權意識超乎想象。原來員工聽到企業搬遷的風聲后，要求企業公布補償方案，企業因為搬遷僅僅在計劃中，還未制訂詳盡方案，所以也未真正考慮過具體補償的金額。 員工因為見不到方案，居然紛紛停止了工作。筆者在與員工的交談中了解到，員工擔心企業搬遷后，自己不愿意去新廠的話，補償會很少，自己的青春都貢獻給了企業，現在年紀大了有被一腳踹的感覺，員工提出不管去不去新廠，都要先買斷工齡。而企業方顯得無可奈何，覺得提前讓員工知曉是為了能夠體現民主， 讓員工早安排早打算，然而員工卻不領情，目前員工的停工給企業造成了嚴重的經

2、濟損失。企業和員工都覺得很受傷。期間，勞動行政部門和工會做了大量的工作，最終，在企業的努力下，員工在停工一個多星期后恢復了正常的生產秩序。然而， 引起筆者思考的是：在搬遷中， 企業如何正確處理員工的勞動關系？員工應該通過什么合法途徑維護自身的權利？企業在處理重大事項中如何避免群體糾紛？一、企業如何正確處理員工的勞動關系？勞動合同法對客觀情況發生重大變化的范圍和情形沒有做具體的闡述，勞動法施行前勞動部關于勞動法若干條文的說明中對客觀情況的解釋是：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、 企業資產轉移等。筆者認為可以借鑒，即企業的搬遷屬于客觀情況發生重大

3、變化，然而并非所有的企業搬遷都將涉及員工的勞動關系的處理。因為， 如果企業就搬在附近，則沒有對員工的正常生活工作造成影響；或企業搬遷在同一行政區域內，同時企業提供了解決方案，例如提供班車、增加車貼等，為員工正常工作提供了方便。此類企業搬遷，并未造成勞動合同無法履行的事實。相反，企業外省搬遷造成員工實際生活受到較大影響的，應被列為勞動合同法第四十條第三款的范圍。企業搬遷原則上不涉及員工的勞動關系主體變化，即搬遷后雙方原勞動合同的主體沒有變更，所涉及的是勞動合同履行地的改變，根據勞動合同法第三十五條規定， 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。員工愿意去，企業可以與其簽訂勞動合同變

4、更協議書，變更勞動合同的履行地。操作中， 一般工作崗位和工資待遇不變，企業為了鼓勵員工繼續工作，可能會提高相應待遇，吸引員工簽約。但如果崗位變化或待遇下降，則需要和員工協商一致，不能做單方面的變更。勞動合同內容變更不涉及經濟補償的支付。員工不愿意去，通常企業會與員工協商解除勞動合同，根據勞動合同法第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。協商解除，無非就是協商經濟補償金額，雙方在自愿的前提下，達成一致將受到認可，但任何一方強求另一方超過承受能力的要求，都是不恰當的，也是不會有結果的。如果企業外省搬遷，僅憑通知員工到新址上班，不去就按曠工解除員工勞動合同，而不支付經濟補償的；或

5、者僅依據與員工協商解除，員工不同意，就直接解除員工勞動合同的，都屬于違法解除，企業將承擔恢復勞動關系或經濟補償標準二倍賠償的法律責任。因為， 企業外省搬遷勢必影響員工原有的正常生活，責任在企業，員工不僅只能被動接受，員工應具選擇權。勞動合同法第四十條第三款規定， 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行， 經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 勞動合同法第四十六條規定，用人單位依照第四十條規定解除勞動合同的應當支付經濟補償。所以， 企業與員工協商解除未能達成一致的，

6、還必須與員工協商變更勞動合同內容，仍未達成協議的，依法解除員工勞動合同需提前通知或支付代通金并支付法定經濟補償。企業搬遷涉及員工的勞動關系主體發生變化的，需要重新簽訂勞動合同或簽訂三方協議，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。 原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。二、員工應該通過什么合法途徑維護自身的權利？在調研中，筆者了解到，員工對自己的前景感覺迷茫，不知曉搬遷對自己的影響程度如何？也不清楚自己將面臨多少選擇？為了使自己的既得利益最大化，要求企業不管如何安置，首先要

7、把先前的工齡買斷，并且提出了企業方難以接受的標準。在沒有得到滿意答復后，用停工來表達自己的訴求。筆者認為，員工知悉企業的發展前景、規劃，有利于營造企業同心同德、和諧發展的工作氛圍，樹立企業和員工分享成果、共贏提高的良好機制，這是員工積極參與企業民主管理的合理要求。然而， 打破正常的生產經營秩序，給企業造成嚴重的經濟損失，也將直接損害員工自身的利益。員工完全可以通過合法的途徑，由工會傳遞自己的訴求，通過職代會、集體協商機制，了解企業的政策、參與企業民主管理，就員工安置方案提出意見，維護自身合法的、合理的、合情的權利。就政策法規不清晰的可以咨詢上級工會、當地勞動行政部門，對企業存在的違法行為可以通

8、過勞動仲裁、勞動監察、舉報等獲得司法或社會救濟。相反， 如果在表達自己合理訴求過程中運用不合理的方式，也將難以得到支持。三、企業在處理重大事項中如何避免群體糾紛？“依靠職工辦企業”的理念并未過時，今年初的招工難，從另一層面揭示了員工選擇企業的時代已悄悄來臨。一個負責任的企業、一個負社會責任的企業，將受到社會、消費者、供應商、員工的普遍尊重，企業和員工都是和諧企業文化的受益者。工會是維護企業和諧的重要力量，企業通過集體協商機制及時、準確的溝通，是避免群體糾紛的有效載體。勞動合同法第四條清晰的規范了企業在處理重大事項中的平等協商程序，討論、聽取意見、協商確定、公示或告知勞動者。企業在危機管理中，應疏勿堵，積極引導員工通過正常的溝通渠道闡述意見，及時組成溝通小組，結合行政、人事、法務、工會等人員參加，事先向當地勞動行政部門、地區工會通報，取得政策支持，接受指導。事中排摸員工個體情況，掌握員工實際困難，有針對性的解決員工實際問題，制訂搬遷后員工的交通、住宿等便利措施，滿足員工的合理訴求。積極拓展職業推薦渠道，運用關聯企業的消化、內部招聘、職業介紹等再就業措施解決員工的后顧之憂，體現人本關懷。不回避歷史遺留問題，清理老工傷、加班工資、年休假、社保繳費等。涉及派遣員工的， 與勞務派遣單位及時溝通，由勞務派遣單位做好派遣員工的協商解除或另行安排工作，無工作期間勞務派遣單位應支付最低工