1、蘇寧的人力資源管理蘇寧的人力資源管理蘇寧創辦于1990年，總部位于江蘇南京，經過二十多年的發展, 現己成為中國最大的商業企業集團，2016年8月，全國工商聯發布 "2016中國民營企業500強”榜單，蘇寧控股以3502. 88億元的年 營業收入名列第二。2015福布斯全球企業2000強中，蘇寧電器排 在第978名。蘇寧的人力資源管理有何特色呢？人員培訓發展計劃經過多年的實踐，蘇寧摸索出了一套獨特而系統的、極富個性的 快速人才培養機制，其培訓主要分為三類：其一是所有新員工必須接受的上崗培訓，比如新入職部長級以上 員工和所謂“1200工程”員工標準化的15天封閉培訓，其特點是 大規模、批

2、量化、同質性和標準化。其二是針對在職人員的績效提升培訓，比如終端員工技能比武、 四大終端人員聯合演習、部門雙周培訓等，主要圍繞改善工作業績、 提高操作熟練度等問題，其特點是定期化、常規化、形式多樣、途 徑豐富。其三是晉升培訓，也就是梯隊培訓，比如店長工程、梯隊工程等, 主要是為了提前儲備管理人員，以便幫助其晉升后適應更高的崗位, 其特點是分體系、分層級并與績效考核緊密掛鉤。同時，蘇寧借鑒競爭對手國美的經驗，定期進行管理層的培訓， 制定相關的培訓策略，尤其是在新店開張前，必須對即將接管新店 的管理層和員工進行各方面培訓，特別是對當地的具體情況的指導。職業生涯管理蘇寧給每個體系的員工都制定了清晰的

3、職業發展規劃。大學畢業 生進入公司經歷為期15天的新員工入職培訓后，經歷四大終端12個月的輪崗培訓，再到部門崗位任職累積612個月，考核合格 者可晉升為主管，在12年內干出優秀業績者可晉升為部長，成為 子公司部門負責人。并在整個培訓過程中為每一位大學生指定一個 管理人員擔任指導老師，負責其日常培訓管理工作，通過“傳、幫、 帶”幫助新人快速成長。在新員工入職的第一年，每3個月進行一 次定崗評議，及時了解和掌握新員工的工作情況，表現優秀的可提 前轉正。員工入職后，公司會為他建立1-5年的考核計劃，確定各 階段的目標，目前正在編制各類員工的發展路線圖。公司的崗位層 級體系為：文員-主管-副部長（相當

4、于小公司部門經理）-部長（相當 于大公司部門經理）-副經理-經理-副總監-總監-副總裁-總裁。在大力提拔年輕員工的同時，蘇寧制定了應對他們經驗不足的. 對策。首先是雙人搭配。即新老員工的相互配合，取長補短。其次 就是在各部門設立總監辦公室，派大學生員工給高管人員當秘書， 在高管人員的言傳身教中迅速培養連鎖經營管理綜合素養、熟悉各 種業務流程以及提升工作技巧。評價及獎勵計劃蘇寧電器采取“工資+基本福利+短期獎勵+長期激勵”的薪酬結 構。工資與個人業績掛鉤，一般每年有兩次調薪機會，平均增長10% 左右，基本福利分為5大類22種，長期激勵包括股權、汽車、住房 等獎勵。蘇寧電器對員工實行崗位考核，從工

5、作職責、計劃、精神風貌三 方面對員工每月工作進行全面考評。業績不佳的，工資獎金都會及 時下調，個人的職業發展機會也會受到很大影響。而對于成績卓越 者，除了在工資福利等物質方面進行獎賞外，還授予其各種相應的 榮譽，增強員工的個人榮譽感。在評估考核基礎上，蘇寧電器充分運用激勵手段，激發員工工作 積極性。每年夏季空調大忙結束和年度結束時，蘇寧電器都會花費 一二百萬元進行大規模評優獎勵活動，對于那些在旺季和年度工作 中表現突出的優秀員工給予表彰獎勵。人才招聘蘇寧電器的人才觀是：人品優先、能力適度、敬業為本、團隊第蘇寧電器認為：只有能夠為企業創造價值的人員才是人才，判斷 人才的標準是為企業的貢獻的大小，

6、而不是什么學歷、資歷或文憑。 蘇寧電器選拔人員強調能力適度。所有人員的引進與配置都要符合 崗位要求，合理搭配。同時倡導分工合作，不鼓勵脫離集體的個人 主義。敬業與團隊合作精神是蘇寧員工的基本要求。對于外部人才，大學生是蘇寧電器人才引進的重點途徑。蘇寧電器與全國各地幾十所重點高等學府建立了人才輸出的長期 合作關系，每年都將從高校引進大批優秀的應屆畢業生，經過2 年精心培訓與培養鍛煉，最終充實到公司各個中層管理崗位中去。為了更好的培養人才，蘇寧電器在總部專門成立培訓管理部，組 建了一支由經驗豐富的管理人員和專業技能熟練的技術人員組成的 教師隊伍，根據專業化、個性化原則，匯編了經營管理、營 銷管理、連鎖籌建售后服務、物流配送等一套培訓 教材.，為新進員工和在崗員工提供崗前適應性培訓和在崗提高性培 訓I。當然，蘇寧也會