1、從人力資源成本談企業(yè)收益分配1 人力資本參與企業(yè)收益分配的基本情況1.1 人力資本參與企業(yè)收益分配的條件人力資本參與企業(yè)收益分配是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。他們以人力資本與物質(zhì)資本的博弈關(guān)系為切入點(diǎn)分析了人力資本參與收益分配的條件。1.2 人力資本參與企業(yè)收益分配的對(duì)象和形式在人力資本參與企業(yè)收益分配的對(duì)象上， 王化成教授提出了廣義分配論， 認(rèn)為企業(yè)分配的對(duì)象應(yīng)該是企業(yè)新創(chuàng)造的價(jià)值， 即v+m部分。他將v+m部分稱為薪息稅前盈余，即支付工薪、利息和所得稅之前的盈余。在該問題上，并沒有形成一致的看法。在分配的形式上， 陳薇伊 (2006) 在其博士論文中提到了更多形式，有虛擬股票、員工持股計(jì)劃、

2、技術(shù)入股、延期支付、業(yè)績股票、限制性股票等，并考察了不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)、不同發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)該分別采用不同的分配模式。 其他學(xué)者都是此基礎(chǔ)上進(jìn)行了深化或者擴(kuò)展， 根據(jù)自己研究的需要提出了各種分配形式。2 人力資本參與企業(yè)收益分配的方法2.1 基于貢獻(xiàn)的分配方法在分析了知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)收益分配主客體的影響基礎(chǔ)上， 余春宏和陳琨(2002) 提出知識(shí)型企業(yè)的收益分配構(gòu)想： 首先， 確定財(cái)務(wù)資本和知識(shí)資本對(duì)企業(yè)稅后凈利的總貢獻(xiàn)， 其次， 以財(cái)務(wù)資本、知識(shí)資本確定分配系數(shù)，最后確定各自應(yīng)分配的利潤。呂剛和苗維亞（2005）在基于EVA的企業(yè)收益分配創(chuàng)新研究中，依據(jù)“按貢獻(xiàn)大小，分配利潤多少”的基本

3、思想，結(jié)合我國實(shí)際，用改進(jìn)的CAPMI資本資產(chǎn)定價(jià)模型）確定權(quán)益資本成本，進(jìn)而用EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）來衡量經(jīng)理人為企業(yè)剩余收益做出的貢獻(xiàn)，最后借助杜邦分析體系， 以行業(yè)彈性比來合理地確定經(jīng)理人與股東對(duì)剩余收益的分配比例。2.2 基于人力資本價(jià)值與貢獻(xiàn)相結(jié)合的分配方法尚秀芬 （2005） 也從經(jīng)濟(jì)附加值提出了人力資本收益分配模式的創(chuàng)新， 她主要對(duì)人力資本價(jià)值、 人力資本對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的影響以及其最佳資本結(jié)構(gòu)等問題進(jìn)行論述， 但只是粗略的提了一下分配的方法。孔玉生等 （2006） 根據(jù)人力資本的屬性， 將其分為顯性人力資本（基本價(jià)值部分）和隱性人力資本（變動(dòng)價(jià)值部分） 。 他們建議對(duì)企業(yè)人力資本價(jià)值計(jì)

4、量采用貨幣性為主非貨幣性為輔的方法， 并在橫向上將人力資本分為普遍勞動(dòng)者人力資本、技術(shù)人員 （ 或一般管理人員 ） 人力資本、企業(yè)家（ 或高級(jí)管理人員 ） 人力資本三個(gè)層次，在縱向上分為整體人力資本價(jià)值和個(gè)體人力資本價(jià)值。2.3 其他分配方法魏紀(jì)泳等 （2005） 從其他角度進(jìn)行了分析， 首先將參與企業(yè)經(jīng)營群體決策的利益相關(guān)者劃分成四種類型， 分別為股權(quán)資本、 債權(quán)物質(zhì)資本、一般型人力資本、異質(zhì)型人力資本，并將企業(yè)的投資項(xiàng)目方案劃分成三種類型：資金密集型項(xiàng)、勞動(dòng)密集型項(xiàng)目、知識(shí)密集型項(xiàng)目；其次，運(yùn)用TOPSIS方法描述利益相關(guān)者對(duì)方案的優(yōu)化過程，提出投資項(xiàng)目的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要包括五大類指標(biāo)，然后用

5、 Shapley值計(jì)算優(yōu)化方案中各利益相關(guān)者合作的影響指數(shù)， 最終通過評(píng)估獲得不同利益相關(guān)者的分配收益。陳曉 (2006) 則從風(fēng)險(xiǎn)的角度解決了工程項(xiàng)目中合作伙伴的收益分配問題。 綜合考慮了伙伴的建設(shè)成本和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)， 用模糊綜合評(píng)價(jià)法作出收益分配的比例。3 結(jié)語目前國內(nèi)可以說還沒有找到一種理論、 制度、 方法能有效地解決國內(nèi)企業(yè)中人力資本參與企業(yè)收益分配的問題。 如， 呂剛和苗維亞、尚秀芬等人提出用于EVA的企業(yè)收益分配的創(chuàng)新研究，但是他們“按貢獻(xiàn)大小， 分配利潤多少”的思想確定分配比例的過程中并沒有探討“貢獻(xiàn)”這個(gè)不宜量化的指標(biāo)， 而且收益分配的依據(jù)是貢獻(xiàn)，非常的單一化。可采用層次分析法解決該問題。層次分析法運(yùn)用系統(tǒng)理論把該復(fù)雜問題分解為若干個(gè)具體、 可測(cè)的因素，并將這些因素按支配關(guān)系分成有序的遞階式層次結(jié)構(gòu)，分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定性和定量分析， 建立一個(gè)多準(zhǔn)則的體系， 可以解決收益分配的依據(jù)非常單一的問題，并通過兩兩比較方式確定層次間各因素的相對(duì)重要性，然后根據(jù)各因素的權(quán)重與其所在層次的權(quán)重的乘積進(jìn)行總排序O隨著計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，操作人員只需計(jì)算一組數(shù)據(jù)， 然后代入 其他各組數(shù)據(jù)便能自動(dòng)生成最終結(jié)果，因此具有一定的可操作 性。層次分析法將人力資本參與企業(yè)收益分配決策思維過程層次 化、數(shù)量化、模型