1、中等職業(yè)院校人力資源管理與創(chuàng)新策略分析摘要：從創(chuàng)新角度看，社會經濟在開展過程中，中等職業(yè)院校參與了社會開展各階段的系列科技創(chuàng)新工作，并促使了校企間的合作，在一定程度上對于拉動科技與經濟的開展發(fā)揮著重要的作用。然而，從當前中等職業(yè)院校的人力資源管理看，還存在較大的缺陷，且創(chuàng)新管理模式效果不顯著，使得學校的教學質量直接受到影響，不利于社會的開展。因此，對中等職業(yè)院校的人力資源管理現(xiàn)狀加強分析，并制定出針對性的管理措施，創(chuàng)新人力資源管理策略就顯得尤為重要。關鍵詞：中等職業(yè)院校人力資源管理創(chuàng)新策略分析中圖分類號：G710文獻標識碼：A文章編號：1672-3791202106c-0106-02中等職業(yè)院

2、校是國家人才培養(yǎng)的重要場所，承擔著技術類人才的培養(yǎng)任務，其人力資源的優(yōu)劣，直接決定著人才培養(yǎng)的質量。而學校要建立一支擁有高學歷、淵博知識、良好科技素養(yǎng)、高尚師德的人才，就需要加強人力資源的管理水平，并在原有的人力資源管理制度上進行創(chuàng)新，優(yōu)化人員配置，提高人才培養(yǎng)力度，防止高層人才的流失，進而讓學校在鼓勵的市場競爭環(huán)境中得以生存與開展，為社會輸送高素質的人才。1中等職業(yè)院校人力資源管理現(xiàn)狀當前，很多中等職業(yè)院校由于受到傳統(tǒng)人事管理模式的影響，管理觀念較為落后，極大地限制了學校的整體人力資源開發(fā)與創(chuàng)新管理，阻礙了教職員工的工作積極性與創(chuàng)造性。另外，傳統(tǒng)的中等職業(yè)院校人力資源管理，主要是對人事工作進

3、行決策、方案、協(xié)調，并對工作人員的工作內容進行劃分，重在以“事為主的行政事務工作，對于人才引進時的思想道德修養(yǎng)、學術知識等缺乏重視，忽略了人的個體因素，導致教職員工的智能提升與潛能激發(fā)受到阻礙【1】。與此同時，中等職業(yè)院校的人力資源結構、配置還相對不合理，尤其是技工類的中等職業(yè)院校，人力資源的作用更是未得到充分的發(fā)揮，人才配置比例失調問題嚴重，導致教職員工的流失，直接制約到學校的辦學質量。在中等職業(yè)院校的人力資源管理中，對于人才鼓勵機制，多是按照部門職能、資歷來進行薪酬制度的設置，導致教職員工的工作積極性、創(chuàng)造性受到抑制。另外，學校還缺乏良好的開展氣氛與工作環(huán)境，內部人際關系不和諧，導致職工的

4、工作滿意度較差，挫傷了新晉員工的工作積極性，容易造成人才的流失。2中等職業(yè)院校人力資源管理與創(chuàng)新策略2.1創(chuàng)新人力資源管理觀念在中等職業(yè)院校的人力資源管理中，首先要轉變傳統(tǒng)的人事管理觀念，并強化人才隊伍的建設，樹立以人為本的人力資源開發(fā)觀念，突出人力資源在整個學校中的重要地位，進而激發(fā)教職員工的事業(yè)責任，油然形成一種成就感、歸屬感，有效提升工作績效。同時，學校管理層要樹立全面的人才觀念，尤其在人力資源的配置上，既要做好高層科研人才的聘用工作，也要注意基層職工的人員配置，并在人才引進的過程中注意人才的道德素養(yǎng)、教學科研能力、教學管理能力，確保學校的各項工作都能夠得到順利的開展。基于此，中等職業(yè)院

5、校還要結合自身的開展目標，建立明確的人力資源架構，圍繞著學校的開展目標，來進行人力資源的長期規(guī)劃，健全人才結構的調整機制，任務協(xié)調動態(tài)機制，對不合理的人力資源結構進行優(yōu)化。2.2健全人才聘用機制中等職業(yè)院校的人力資源管理創(chuàng)新，可從人力資源的選拔、流動與培訓、聘任等方面著手。同時，要推行“以人為本的人才聘用與選拔機制，進行優(yōu)質人力資源構建，滿足人才的自我開展與自我實現(xiàn)的價值需求，為其提供一個良好的工作環(huán)境與競爭氣氛。在中等職業(yè)院校教職員工的聘用上，還要對方案經濟體制之下的人才管理模式加以創(chuàng)新與改革，借鑒國內外先進的教師管理機制，對人力資源的管理方式及聘用機制進行變革，逐步建立一個以聘用為核心，并

6、依靠市場的人才流動機制，選拔出更加優(yōu)秀的教職員工。在人才流動機制上，要轉變傳統(tǒng)的“學校所有制這種管理機制，可允許人才的柔性流動，并建立一個與人才相適應的等級管理機制，通過崗位能力的評分，變革職務不適應的舊規(guī)那么，做到真正的優(yōu)者上、庸者讓的人力資源管理機制，形成優(yōu)勝劣汰的職務任免制度，最大限度地調發(fā)開工的工作積極性，確保人才流動機制的合理性【2】。2.3構建績效考評機制科學合理的績效考評機制，有利于調動教職員工的工作積極性及創(chuàng)造性。通常，中等職業(yè)院校人力資源的管理目標，要變?yōu)楝F(xiàn)實，還需要以績效考評體系作為支撐，對教職員工的工作進行標準化管理，并建立以人為本的定量績效考評標準，將科研、教育、品德、

7、業(yè)績等作為人才的衡量標準，對教職員工的實際工作進行全面、客觀的評價。當然，績效考評機制，也要隨著人力資源的管理目標、學校的開展方向、教職員工所處的實際環(huán)境來進行調整，確保績效考評體制的適用性，實效性，切不可以奉獻大小來判定人才。在完善績效考核指標體系的過程中，要注意考核指標與崗位的相符相融性，對不同的崗位設立不同的績效考評體制，并以此作為教職員工晉升、調動或加薪的評定依據，發(fā)揮學校人力資源的最大成效。2.4建立科學的鼓勵機制要發(fā)揮人力資源的最大價值，調動教職員工的工作熱情，并留住人才，讓教職員工在工作過程中得到歸屬感、認同感、成就感、責任感，還需要充分發(fā)揮鼓勵機制的作用，運用各種鼓勵因素，促使

8、教職員工發(fā)揮自己的聰明才智，在工作上有所創(chuàng)新與突破，以完成學校的各項工作，推動學校的健康開展。在鼓勵機制的建立中，要對鼓勵因素設定加以明確，包括工作任務量，教學質量等。同時，還要注意把握鼓勵時機，在恰當?shù)臅r候對教職員工進行有效的鼓勵，并對鼓勵手段進行靈活的調整，以適用于不同層級的教職員工。另外，要對鼓勵機制進行創(chuàng)新，結合教職員工的不同需求，采取選擇性的鼓勵措施，并盡量防止懲罰性鼓勵手段的使用，而是讓績效與資金、升職、獎金等直接掛鉤，進而發(fā)揮教職員工的工作主動性與創(chuàng)造性，使其在工作上有所進步，提高教學質量。3結語中等職業(yè)院校是一個聚集人才、培養(yǎng)人才的基地，在知識創(chuàng)新與人才培養(yǎng)上發(fā)揮著重要的作用。當前，中等職業(yè)院校的教學管理水平不斷提高，而人力資源管理作為其重要的組成局部，直接決定著學校的教學質量與競爭實力，是其賴以生存的根底。當前，中等職業(yè)院校在人力資源管理上，還存在一定的問題，使得人才流失嚴重，人力資源結構不合理，教職員工的工作情緒低迷，不利于學校的開展與改革。因此，就需要學校在原有的人力資源管理機制上，進行創(chuàng)新和改革，通過人力資源規(guī)劃，轉變管理觀念，優(yōu)化教職員工的聘用、任免、考評、鼓勵機制，進而提高教職員工的工作效率，通過新觀念、新