1、深圳初酒店有限公司員工培訓、考核方案第一章、/. 、亠 刖言第一章培訓內容管理第三章培訓實施考核管理第四章培訓評估激勵管理第五章培訓師資和教材管理第六章總結第一章 前言隨著酒店業競爭的日益加劇，酒店要靠自身的管理水平來產生高 質量的服務，靠的是全員內功的修煉，而這些又往往離不開培訓。目前，酒店工作的目標是通過高水平的管理來提供滿足客人需要 的優質產品與高質量的服務，從而獲得最大的經濟效益和社會效益。 而這個目標須靠高素質的員工來實現， 通過培訓提高員工的素質，是 加強酒店軟件管理、改進服務質量的關鍵；因此，建立酒店培訓網絡， 達到工作目標與員工的培訓目標緊密結合， 同時把培訓過程當作培養 人才

2、、發現人才的過程，為酒店的可持續性發展奠定良好的基礎。總體原則： 統一計劃、分工負責、先培訓后上崗、培訓與使用相 結合、培訓與晉升相結合。第二章培訓內容管理一、原則依據控股公司發展戰略和酒店的發展規劃，緊密結合員工能力素 質狀況和職位需求，立足長遠，突出特色。二、培訓內容類別1、依據培訓對象確定培訓內容由于職位不同，對人員的素質要求也不同。 培訓對象可分為三個 層次：高層管理者、中層督導人員、基層服務員；根據不同層次，制 定相應的培訓內容、培訓方式，可以有效的提高培訓效果。（1）高層管理者的培訓以目標管理、計戈|跟蹤和管理策略為主， 培訓內容包括怎樣通過 計劃的執行、控制、檢查和考評等管理活動

3、，課程安排主要以管理技 巧方面為主，使酒店在一定時期內將培訓達到一定的數量和質量。（2）中層管理人員的培訓中層管理人員的培訓是酒店培訓的關鍵。培訓可分為兩個部分： 一是自身素質的提高（包括道德、品質、作風、行為方式、推動能力 和執行能力等）；另一方面是工作能力的培訓，除了培養管理人員應 具備的分析能力、慨括能力、管理能力以外，還要培訓六種意識：服 務意識、管理意識、競爭意識、質量意識、發現問題意識、憂患意識。中層管理人員的職能是承上啟下，著重培訓他們如何保證領導決 策、工作指令的貫徹執行，協助總經理完成酒店的管理目標，如何規 范員工行為以及如何進行縱向和橫向的溝通， 從而提高管理能力和工 作效

4、率（3）服務人員的培訓著重于服務知識、技能、技巧的培訓，使他們在工作中能提供高 水平、高質量的服務。2、依據培訓形式確定培訓內容酒店的發展與員工個人發展規劃要緊密結合， 為酒店員工提供良 好的職業培訓及技能訓練機會，開發員工潛能，從而改善受訓者的專 業知識、服務技能、技巧及職業態度，并因此提高工作效能和效率， 以適應學院持續發展的需要。人力資源部將組織形式多樣的培訓，主要體現在一下幾個方面：（1）崗前培訓（實習生、管理培訓生）第3頁共24頁A、業務學習：職能部門的新到崗員工；根據工作需要由所在部門提出申請，人力資源部安排學生到相關部門去實習， 并了解基本情 況，熟悉業務運作流程。每個月須向所在

5、部門經理提交實習報告， 交人力資源部備案；同時，人力資源部協同部門經理對每滿三個月的 實習員工進行考核。B 、入職引導部門要編制入職引導綱要，負責從新員工到崗后至員工轉正前， 它包括工作范圍、溝通渠道、部門組織架構、崗位職責、部門制度、 專業技能等。（2）入職培訓（新入職員工）A、酒店慨況、企業文化、經營理念B、職業道德規范、員工手冊C、服務意識、儀容儀表、禮節禮貌D 衛生常識、安全消防知識E、 新員工的疑難問題咨詢、如何度過危險的試用期（3）強化培訓（轉正人員）針對各類擬轉正員工進行強化培訓， 主要培訓內容為：討論工作 中的收獲及疑問、強化服務標準及服務意識、如何處理客人的投訴、 良好職業素

6、養的培訓等（4）在職培訓在職培訓主要以直屬上級的在職輔導為主， 部門經理要以員工的第5頁共24頁個人發展意向為基礎，根據員工基本素質、部門發展目標、內外部客 人滿意度等指標不斷尋找差距，進行針對性的在職培訓。還要根據業 務內容、工作差距、管理方式方法等內容，對業務范圍內的員工進行 有計劃的在職培訓。（5）升職培訓適用于工作表現良好，工作能力較強，擬晉升到更高一級職位的 員工。員工能否得到升職，應視員工之專業知識技能及管理水平等方 面與該職位是否匹配。升職培訓內容應包括：擬晉升職務的職責與權限、專業知識及技 能、管理技巧、及了解其他特別事項與內容。升職培訓由升職人員的部門經理或直屬上級進行培訓，

7、 部門培訓 負責人升職培訓檔案的留存，人力資源部將不定期的組織主管級以上 人員進行升職集中的專題培訓。（6）特殊工作人員培訓由人力資源部組織安排從事特殊、關鍵工作崗位的資格培訓，女口: 消防控制中心、救生員、安全員、培訓師等，還有擔任部門（配電房、 發電機、消防設施、水泵等）設備責任人及操作者，這些均須進行職 業培訓或考核后方能執證上崗。（7）其它培訓對各層級管理人員和員工的培訓，女口：各種語言培訓、專題講座、 夕卜派至U其他同行業培訓、協助外單位培訓等。3、依據培訓計劃確定培訓內容酒店的培訓工作和管理標準要完全一致。培訓工作要以酒店制 度、工作標準、服務規程為基準；目前，酒店管理應以制度為準

8、，而 不應以管理者說的為準，只有這樣才能使酒店規定的制度、 工作標準 與管理者執行的標準、規范相一致。所以，各部門培訓員必須負責本 部門的培訓計劃、組織實施、效果評估等工作。酒店員工的培訓工作由人力資源部和各部門來共同完成，為便于培訓工作的統籌管理，人力資源部應要求各部門在每年底提交下一年 度的培訓計劃；再根據實際工作的變化提交季度、月度計劃，并在此 基礎上每月召開一次培訓例會，聽取各部門培訓工作的總結、分析、 反饋，由人力資源部現場提出整改意見。各部門組織的內部培訓，主要通過員工工作崗位的業務技術知識 的培訓，即對員工服務知識、服務技能與標準、勞動紀律等方面進行 熟練講解，準確示范，以提高員

9、工的服務水平。部門崗位培訓員必須 負責本部門的培訓計劃、組織實施、效果評估等工作，它主要包括一 下幾個方面：（1）部門新員工培訓新員工在接受酒店人力資源部組織的入職培訓后，到部門必須進 行內部新員工的培訓，其內容如下：A、部門經理與員工見面，致歡迎詞。B、部門情況介紹：部門在酒店經營的重要地位；部門的主要職 責；部門的組織架構；部門之間的關系；參觀部門經營管理 范疇區域C、知識培訓：部門規章制度和崗位責任制培訓；部門消防安全 培訓；個人衛生、禮節禮貌重申；部門的服務與設施的介紹； 業務常識的培訓。D 態度培訓：賓客等級與接待方法；顧客心理分析和如何處理 投訴。E、技巧培訓：介紹操作的標準和程序

10、，培訓員必須親自示范操 作和告知注意事項；學員進行演練。（2）在崗培訓根據崗位要求所應具備的知識、技能為在崗員工安排的培訓活動，其目的是提高員工的業務知識、服務態度和專業技能。可分為以 下幾種在崗培訓：B、主管級以上人員的在崗培訓；C、專業技術人員的在崗培訓；D 基層員工的在崗培訓。（3）管理培訓主要指B級經理至主管級（或骨干）的培訓。其培訓內容為：如 何落實酒店及各部門的規章制度？如何完成部門的經營指標？如何 協調同事間和上下級間的關系？管理基礎知識培訓等。（4）技巧培訓傳授員工掌握某種專業性的技術和技能。 教員工如何干？ 如何干 好？為什么要這么干？（5）知識培訓其內容包括：專業知識培訓、

11、提供資訊、管理理論、規章制度和 工作標準說明、介紹部門的機器設備使用說明和簡單的維修保養知 識。（6）態度培訓教員工如何處事的哲學和道理，樹立正確的人生觀和工作見解。 其目的是改變某些員工的不良習氣和舉止，糾正不禮貌的行為。（7）一對一培訓主要指操作性強的崗位，以師傅帶徒弟的方式進行培訓，通常在 以下情況下進行：有新員工進入工作崗位時；某員工不符合崗位要求 標準或工作中出現問題時對其進行個別輔導； 對某一員工今后的發展 和提升所安排的專門培訓。（8）語言培訓部門需根據本部門工作的實際需要制訂適應的語言培訓計劃。女口 經營部門的英語，它突出語言的聽、說及交流能力；后勤部門突出的 則是與工作息息相

12、關的語言和用品的認知能力。第三章培訓實施考核管理培訓實施工作在總體上依據下列步驟進行： 根據培訓需求-制訂 培訓計劃-針對不同的培訓任務和對象準備好有關的培訓材料、場 地、設備和教師組織教學考核培訓效果評估改進培訓內容和 方式。培訓實施管理主要包括三個方面：培訓計劃管理、培訓組織管理 和培訓考核管理。一、培訓計劃管理1、三年培訓發展計劃由人力資源部制定。依據酒店發展戰略，結合國際 （品牌管理公 司）國內（同行業）未來趨勢，針對本酒店實際情況，制定酒店三年 培訓發展規劃；重點在于通過前瞻性的工作，統一思想，部署酒店培 訓工作發展戰略，指導部門如何開展培訓工作。2、年度培訓計劃由人力資源部制定。每

13、年十月份，各部門依據三年培訓發展規劃 的整體部署，結合本部門的實際情況，在本部門內部開展培訓需求分 析，確定培訓主題和培訓內容，再上報至人力資源部，由人力資源部 匯總，于十一月份由總經理簽發后下發至各部門， 在下年度一月份開 始實施。3、季度培訓計劃由各部門制定。按照年度培訓計劃安排，由各部門對年度培訓計 劃進行細化分解，制定出本部門的實施計劃表，包括培訓目的、內容、 時間、場地、參加人員（或培訓對象）、考核方式、實踐方式及預期 達到的效果；由本部門經理簽發后上報至人力資源部備案。4、月度培訓計劃部門在制定月度培訓計劃時，必須考慮本部門的具體情況，了解 市場競爭現狀， 注重理論知識和實際操作相

14、結合， 吸收消化先進酒店 的成功管理經驗。培訓時間安排應在不影響工作的前提下， 盡量利用 業余時間，或者安排在淡季及非經營高峰期間進行。 在落實培訓計劃 的過程中，各部門必須注重傾聽員工意見，采取必要的技巧，引導員 工樂于接受此項培訓。凡制定的培訓課程安排必須要不折不扣的貫徹執行，部門經理、 主管必須為培訓創造條件，充分配合，合理安排員工的班次，確保培 訓出勤率不低于85%，教育員工遵守培訓課程紀律，不能以任何理 由影響或妨礙培訓的實施。二、培訓組織管理1、設立培訓、考核管理委員會A、人員組成主任：總經理副主任：副總經理、總經理助理成員：各部門總監或經理B、工作職責指導酒店培訓工作，評審三年培

15、訓規劃、年度培訓主題和培訓計 劃，檢查督導年度培訓工作落實情況，評估培訓效果。對各部門推薦 的培訓員進行公開考核，采取競爭上崗的方式來激勵員工，對不符合 培訓員要求的管理人員要給予補考的機會， 使其不斷的去開發、完善 自己的不足。2、培訓任務分工A 人力資源部：負責酒店的公共培訓，同時指導其他部門的培訓工作的開展B、 相關部門：負責本部門的內部（專業技能、業務知識）培訓，同時配合人力資源部做好其他培訓工作。三、培訓考核管理每項培訓結束，必須對參與人員進行理論閉卷考試、專業技能操 作考核、口語考試。考核標準由部門根據崗位的特性來制定統一的評 分標準并提交人力資源部備案。考核完畢，部門需對成績合格

16、與不合 格的人員進行培訓檔案表的記載，這為員工轉正、晉升、加薪提 供參考；對考核不合格員工的補考、處罰、降級、調職、轉崗提供了 有力依據。1、員工轉正考核轉正考核范圍：試用期、轉崗、實習期A、員工在試用期內，部門經理根據員工的工作表現填寫員工“工作表現評估”（主管級以上人員需附個人總結），簽名 后上交人力資源部。B、員工因工作需要轉崗（職位調動）的，在新崗位試用期為 三個月，部門經理可根據員工的工作表現，填寫“工作表 現評估”表。C、人力資源部每月根據各部門上交的“工作表現評估”表， 來統計本月的轉正人數，并安排考核。D、轉正考試含兩大部分：一是公共知識考核部分，由人力資 源部組織進行，以每個

17、員工都需掌握的酒店公共知識類為 主（酒店各項規章制度、員工手冊、消防安全知識、禮貌 禮儀、行為規范、酒店知識、語言等，主管級以上人員需 加上管理技巧及案例分析方面的試題）；二是專業知識、實 操考核，由部門負責考評，人力資源部現場監督。E、通過考核者，從生效之日起享受酒店為該級別配備相應的 工資及待遇；未通過考核者，將參加下一期（每月一次） 轉正考核，連續二次考核均未通過者將取消該員工的轉正 資格（或延長該員工的期限）。2、員工晉升晉級考核適用于工作表現良好，工作能力較強，擬晉升到更高一級職位的 員工。員工能否得到晉升，應視該員工之專業知識技能及管理水平等 方面與該職位是否適應。晉升晉級考核范圍

18、：A、員工工作表現突出、對學院有重大貢獻，由總經理提名給 予員工在原崗位、原職位的情況下加薪，由部門經歷填寫 員工“人事動態”表，簽名后上交人力資源部。B、在部門人員的編制范圍內，員工符合晉升條件者，由部門 經理填寫“人事動態”表。C、人力資源部每月根據各部門上交的“人事動態”表，統計 本月的晉升晉級人數，并分批進行考試。D 晉升晉級考試含兩大部分：一是公共知識部分，由人力資源部組織進行；二是專業知識、實操考核由部門進行考評，人力資源部現場監督。E、 考核標準：考核項目比例分配備注專業知識、實際操作占總分60%由部門負責，人力資源部監督公共知識占總分40%由人力資源部組織進行F、部門專業知識、

19、實操考核 、考核的形式、時間由部門根據情況自定，但需提前通知人力資源部，以便及時跟蹤監督。 、部門須將專業考核試題與標準答案提前上交人力資源部，或者人力資源部可以在提前準備的試題庫中抽取一套試題。 、專業知識的考核試題不能與上期的考核試題雷同。 、考核完畢后需填寫 員工專業技能考核成績表 （附表7）。G部門專業知識、實操考核需安排在公共（即理論）知識考核之前進行，部門實操考核未通過者，不安排參加人力資 源部組織的公共知識考核。H、公共知識考核，應以每個員工都需掌握的酒店公共知識類 為主，晉升員工需參加酒店督導管理知識的考核。由人力 資源部根據上述范圍編寫考試題庫，每份試卷采用百分制， 八十分以

20、上為合格，考試時間為50分鐘閉卷，語言部分進 行10分鐘的口試。I、公共知識、專業知識、實際操作等考核，必須同時合格方 視為通過。J、通過考核者，從生效之日起發放由酒店為該級別配備相應的工資及待遇；未通過考核者，將參加下一期（每月一次） 的晉升晉級考核，如二次考核均未通過者，在本年度內取 消再次參考資格。K、人力資源部將兩項考核結果進行匯總整理后，最后上報總 經理出進行審批。第四章培訓評估激勵管理一、培訓員評估人力資源部對部門培訓員進行評估，主要評估內容將以培訓計劃 的實施過程和培訓效果體現為主，采取以評估記錄匯報的方式及調查 問卷的方式進行，具體參照部門培訓員考核評估表執行（附表6）。 目的

21、是檢驗培訓后在實際工作中獲得的收益。為了有效實施各項培訓工作， 調動培訓員在培訓工作開展時的積 極性，每個季度酒店將根據評估標準對培訓員進行考核評估， 依據評 估結果，設立獎勵方案。評估標準：1、具備下列情況之一者，由人力資源部與管理委員會協商取消 該崗位培訓員資格，部門另行推薦人員擔任。A、無法通過培訓員公開考評者；B、培訓員季度內扣分累計超過10分者；C、培訓員一個月內無故不上課者；D、經了解，學員對培訓員的培訓工作能力及授課技巧普遍 反映較差者。2、由于部門工作調整或其它原因，部門培訓員在無法擔任此工 作時，可提前一個月向管理委員會或人力資源部提出更換人 選，再由人力資源部安排考評工作。

22、3、根據對培訓員的考核要求，請詳細參閱培訓員考核評估表。二、受訓員工學習評估由部門每月根據員工在培訓過程中的表現， 將培訓評估結果載入 培訓檔案資料，主要內容有：崗位知識掌握程度和考核成績、員工培 訓轉換效果等，具體請參照員工受訓評估表執行。其目的是：有 助于部門掌握員工歷次的培訓情況、經驗和教訓，為今后的培訓工作 提供借鑒。三、培訓激勵機制1、 培訓員獎懲（1）凡在季度內未扣分的培訓員或崗位培訓員均可評為“稱職培訓員”，按標準發放培訓員季度津貼300元，如季度評分 中有扣分的（1 10 分），貝S按 10 元/分的標準扣除金額。（因培訓員是以季度評估的方式發放津貼，故在中途離職 者將不予發放

23、）（2）部門擔任崗位培訓員兩年以上，而培訓工作又相當出色的 培訓員，將頒發由總經理簽署的“優秀培訓員”或“優秀 培訓師”的證書；凡獲此證書的人員，享有優先外派學習、 晉升、晉級等獎勵。（3）酒店每年將舉辦一次“年度最佳培訓員”評選活動，由員 工對所有培訓員的年度培訓工作績效進行評估。（4）酒店每年還將舉辦一次“優秀培訓部門”評選活動，是對 全年培訓工作取得優異成績的部門給予獎勵。（主要針對客 人的投訴率和員工的流失率）2、受訓員工獎懲每年舉辦一次“年度最佳受訓員”評選活動，在年末培訓工作總結中，根據在年度培訓中個人培訓的績效及工作成績進行評估，對評選出來的“年度最佳受訓員”給予獎勵。3、 獎勵

24、措施主要采取兩種類型的獎勵來激勵員工。設立一次性獎勵主要 是為短期培訓中獲得較好成績員工的鼓勵； 設立長期獎項是為了 建設酒店穩定的技術骨干力量，選拔酒店潛在的管理人才。（1）一次性獎勵以部門為主開展的內部培訓，對符合以下條件者將給予書面 表揚或獎分：A、培訓無任何遲到、早退現象，每次各項考試成績均在90分以上，部門將給予書面表揚。獲得表揚信的 人員將可以作為部門評優活動及晉升、加薪的依據 之一。第17頁共24頁B、根據員工的理論考試、口試、實操考試、綜合成績給予獎勵。每次參訓人員在二十人以下者，獲得第 一名給予獎5分;參訓人員在二十人以上者，取其前 三名，第一名給予獎10分，第二名獎6分，第

25、三名 獎4分。C每年對員工的培訓檔案、員工受訓評估表進行綜合總評，有6次考試成績在95分以上，且每月的評估 表得分在90分以上，部門將給予15分的獎勵。D在培訓中，學習態度積極主動，并為培訓工作提出合理化建議，經采用有顯著成效者，且各項考試成 績均在80分以上，給予5- 10分的獎勵。E、通過培訓，在工作中有明顯的轉化效果，并獲得賓 客指明或書面表揚，為酒店、部門創造良好聲譽， 將給予10分的獎勵并書面表揚。F、通過培訓，考核合格的員工均獲得酒店頻發的培訓 證書，作為員工的培訓記錄。人力資源部開展的公共培訓，符合以下條件者將給予書面表 揚或獎分。A培訓無任何遲到、早退現象，各項考核成績在 80

26、分以上，人力資源部將給予書面表揚。B、培訓中，學習態度積極主動，并為人力資源部的培訓工作提出合理化建議，經采用有顯著成效者，將第18頁共24頁給予書面表揚。C員工獲得人力資源部簽署的書面表揚，酒店將作為各項評優活動及晉升、晉級、加薪的重要依據。D根據員工的筆試、口試綜合成績給予獎勵。每次參訓人員在二十人以下者，獲得第一名給予獎 15分; 參訓人員在二十人以上者，取其前三名，第一名給 予獎15分，第二名獎10分，第三名獎5分。E、每年對員工的培訓檔案進行總評，有 5次考試成績 在95分以上，人力資源部將給予15分的獎勵。F、酒店如有機會派員去外地或同行參觀、學習，人力 資源部將根據員工年度的累計

27、獎分情況擇優選取。G通過培訓，考核合格的員工均獲得酒店頻發的培訓證書，作為員工的培訓記錄。(2) 中、長期獎勵外出培訓：根據酒店業務發展需要與職業生涯規劃，由人力資源部負責組織有關人員外送培訓。對員工在各類培訓結束后 取得的培訓證書(資格證或結業證)的原件交由人力資源 部保存，同時需提交參加外訓時的學習資料及準備為員工 培訓的教材及教案。培訓津貼：酒店鼓勵員工參加社會各培訓機構組織的學習班， 并對取得國家認可證書的員工根據初、 中、高級分別設置語 言、崗位、技術津貼30元至80元不等：(1) 、語言津貼：獲得各類國家語言級別證書(例如英語、日語)(2) 、崗位津貼：獲得各類初、中、高級資格證(

28、例：廚師證、人力資源管理師證等)；(3) 、技術津貼： 財務部、工程部相關崗位元獲得的資格證書(會計證、電工證等)4、處罰措施根據員工在培訓工作中的表現，由人力資源部或部門組織進行的 培訓考核中，凡不合格者將按照以下辦法予以扣分、警告、降級、退 回人力資源部重新安排或辭退等處分。A、人力資源部或部門安排的各項培訓，參訓人員必須準時參 力口，如因工作原因延誤，需由部門經理確認，上報人力資 源部。否則將以扣5分處罰，并口頭警告一次。B、未經部門經理或培訓老師批準而無故不參加培訓者，第一 次扣5分；第二次扣10分，且口頭警告；累計三次以上， 視情節嚴重給予書面警告或退回人力資源部。C、在培訓中表現不

29、積極，遲到一次扣 2分，累計達3次以上 者，扣10分并給予書面警告。D 培訓結束時，參訓人員必須根據培訓要求進行理論閉卷考試、專業技能實操考試： 無故不參加考試者，將給予扣10分和書面警告，并責其參加下次培訓。 考試不合格，分數在50- 60分，一次將給予補考機會，并以扣3分處罰。 考試不合格，分數在50分以下，給予降級、轉崗或退回人力資源部。E、人力資源部及部門進行的培訓考核，成績必須載入員工培 訓檔案表，每位員工的培訓檔案將由兩部分組成， 分別由 人力資源部填寫及部門培訓員填寫。在檔案記載中，有參加過補考的員工，當年年度不得調資、調職、晉升，不得 參加酒店、部門的評優活動。F、 考試過程中

30、徇私舞弊、弄虛作假者將視情節嚴重給予扣1020分處罰，并給予書面警告單一張。第五章 培訓師資和教材管理一、 師資管理在酒店各部門設立培訓室和培訓員各一名或根據部門的需求可 以增設多名。1、培訓員的組成培訓師由各部門經理（或總監）擔任。主要負責酒店公共課程的 培訓；要求5年以上的工作經驗，有豐富的酒店管理專業知識，良 好的溝通能力，較強的培訓經驗。2、培訓員的組成培訓員由各部門經理推薦，通過公共考核方能上崗。其主要負責 本部門的崗位專業知識、技能及操作方面的培訓工作；要求有3年以上崗位工作經驗，具有良好的職業道德、出色的口頭表達能力和 嫻熟的服務技能。3、培訓師和培訓員的職責1）、培訓員在部門經

31、理或主管領導的指導下， 協助部門經理并負 責進行本部門的各項崗位培訓工作，直接對部門經理或主管領導負責。2）、培訓師根據酒店的經營狀況和部門的實際情況制定出年度培 訓計劃、季度培訓計劃、月度培訓計劃。3）、年度培訓計劃于每年的10月上交人力資源部；季度培訓計劃于下季度的前10日內遞交；月度培訓計劃于每月的25日前填寫下 月培訓計劃（附表1）。4）、必須按部門實際編制的培訓計劃向人力資源部提交培訓教 材、方案。人力資源部將進行審查、備案，要求詳細規范，不符合要 求者將退回部門重做。5）、每月30日前將本月的培訓工作總結交人力資源部，要求包 含以下內容：全月培訓概況、培訓效果、存在的問題、其它培訓需求 及培訓方面的合理化建議等。6）、每次培訓課程結束后，培訓員需對受訓員填寫 員工受訓評 估表（附表2），受訓者對培