1、廣東xxx有限公司員工培訓管理辦法（試行版編制：審核：批準：部門/職位：人力中心h期：2009年4月部門/職位：人力中心總經理f1期：部門/職位：總 li期：1. 目的規范和促進公司培訓工作持續、系統的進行，通過知識、經驗、能力的積累、傳播、應 用與創新，捉升員工職業技能與職業素質，使z適應公司業務發展的需要。2. 培訓原則以符合業務發展與組織能力提升為基木原則，并注意前瞻性和系統性。3. 適用范圍木辦法適用xxx集團和二級板塊公司所有培訓活動的規劃、實施、效果評價等相關的 部門與員工。4. 培訓類別與組織目前公司提供的培訓類別分為：入職培訓、崗位任職能力培訓2類，由人力屮心統一組 織。以后隨

2、著業務發展需要，可以增加：外派培訓、出國考察、委托培養等類別。4. 1.入職培訓：指新進員工在試用期間須接受的入職培訓，包括集團人力中心統一組織的集中培訓和各 用人部門安排的專業培訓。集團總部的新進員工由人力中心統一組織，各板塊公司的新進員 工自行組織，由人力屮心協助進行。入職培訓內容包括：公司的歷史、概況、業務、發展規劃、產品及技術概況等公司的企業文化、經營理念、核心價值觀、員工道徳規范和行為準則基木人事制度職業道德與職業梢神職業生涯規劃各板塊公司根據其業務特點，適當增加入職培訓內容：板塊公司承擔的主要職能和責任、規章和制度崗位職責介紹、業務操作流程和作業指導4. 2.崗位任職能力培訓：指公

3、司為更新/擴展員工知識面、提升任職能力和晉升職務準備、增進工作效率所組織 的各項培訓（含研討會）。主要包括：中高層管理培訓：（集團經理以上員工、各板塊公司部門經理以上員t）管理技能、 領導力提升、決策思維能力等：儲備干部培訓：職業化角色轉變、職業技能提升、管理技能培養等；研發人員：項目管理培訓、項口團隊管理培訓等；市場營銷人員：營銷管理、銷售管理、銷售技巧培訓；客戶服務培訓：優質客戶服務；其他特殊崗位技術培訓、產品培訓、業務技能培訓（由各板塊公司自行組織，報人力中心備案）4. 3.培訓費用按照不同的類別，由公司和個人分擔，以體現“誰受益，誰投資”的思想。培訓類別公司承擔百分比個人承擔百分比1k

4、a入職培訓100%2ksh崗位任職能力70-100%0-30%3ks特殊技能/資格100%注：k-知識 a-態度 s-技能h-習慣公司培訓重點為k、s、h類，注重培訓內容的實用性。5. 培訓計劃與實施公司年度培訓計劃山人力中心組織制定。各板塊公司可根據業務需要增加相應的培訓計 劃，報人力中心審核，匯總入公司年度培訓計劃中。培訓計劃經人力中心總經理審核，總裁 批準后，人力中心正式發布并組織執行。計劃與實施流程：5.1. 上年度培訓計劃實通效果的評價與總結5. 2.每年10月份由人力中心組織下年度培訓需求調查，進行綜合分析5.3.每年11月份，匯總調查結果，并制定下年度培訓計劃5. 4.每年12月

5、份，下年度培訓計劃的審核與報批5. 5.年度1月份開始，根據年度培訓計劃的進度，組織實施培訓活動5. 6.人力中心負責跟蹤年度計劃的落實，保障各部門或個人按計劃進度實施培訓5. 7.人力中心為公司的每位員工建立個人培訓檔案，保存個人參加培訓記錄，包括：參加培訓的背記/簽到表獲得的各類證書復印件獲得的各類培訓資料參加內部考試試卷6培訓費用預算、分配與管理6.1. 年度培訓預算一般為公司上年度營業收入的%06. 2.制定年度計劃時，山人力中心分別確定各項培訓所需的具體費用，匯總為年度的培訓預 算。6. 3.預算經與財務中心溝通協商后，人力中心報總裁批準，并將培訓計劃和預算報財務中心 備案。6. 4

6、費用分配把握以卜原則：知識、技能培訓為重點；業務部門、研發部門的培訓優先于服 務部門、事務性部門；干部、專業骨干培訓優先于一般員工培訓；上年度關鍵績效領域發主 重大不良事件，并由崗位能力不足引起的，應當首先滿足該項目的培訓。7. 內部講師的建設與管理目前公司培訓講師以內部講師為主，一般不另外聘講師。以后隨著業務發展需要，再考 慮增設外聘講師。7. 1.內部講師的來源各級管理干部：各級主管、經理皆擔負有培養員工的責任，是內部講師的主要來源；業務骨干或技術尖子：各板塊公司的業務骨干，技術部門的技術尖子是員工崗位技能培訓的 主要講師來源；7. 2.內部講師的分類內部講師分為公司級兼職講師和部門級兼職

7、講師，全部山人力中心統一管理。7. 2.1 .公司級兼職講師擔任公司統一組織的培訓課程，包括：入職培訓、管理技能培訓等。入職兩年以上，主講專業領域兩年以上工作經驗并有良好的業績表現。7. 2. 2.部門級兼職講師擔任各板塊公司員工崗位培訓課程，包括：新員工上崗培訓、老員工業務培訓等。入職兩年以上，業務崗位領域兩年以上管理工作經驗并有良好的業績表現。7. 3.內部講師的申報凡申報兼職講師必須填寫兼職講師申報表，交人力屮心聯合評審，資歷、課件、講授水 平達到要求者聘為公司內部兼職講師。公司每半年組織一次評定。7. 4.人力中心每年將不定期地舉行“內部講師技能訓練”，并提供課件開發、教材編寫、課 程

8、講授方面的資源與支持。7. 5.內部講師的授課課酬：公司級講師部門級講師工作時間5040非工作時間10()807. 6.內部講師職責內部培訓是企業員工內部兼職的行為，不能因為授課培訓而影響木職工作。內部講師主要履行以卜職責：承擔相關的教學任務；負責內容的優化、資料的收集，總結本專業領域的管理、操作經驗，編寫教材和提高講授水平；學習、消化外部培訓課程，引入企業；在不影響工作的前提下，不斷學習，經常開展專題模擬培訓；根據人力屮心設計的培訓方案和計劃進行培訓，如有改動應事先征得人力中心的同:g甩、07. 7.內部講師管理內部講師通過人力屮心評審確認其資格。每次培訓結束，學員和人力中心要對其進行考 評

9、。人力屮心每年年初對內部講師評審一次，不合格的解聘，認為一般的要協助、督促其提 高。7. &培訓教材培訓教材的載體可以是書面文字、電子文檔、錄音、錄像等。教材由人力屮心統一管理。教 材通過以下渠道建設：工作提升計劃的經驗分享與教訓總結；公司重人事件（成功或失敗）的案例；內部講師組織開發；人力中心組織開發；&培訓需求分析8.1. 培訓需求分析的依據培訓必須立足于公司發展的需要，公司的需求主要來源于業務發展和業務策略，同時也 要為員工個人的職業生涯發展提供支持，以達到公司與員工共同發展的需要。培訓需求的主 要依據如下：公司的戰略規劃人力資源規劃：技術崗位/管理崗位需求計劃、普通員t

10、需求計劃市場競爭需要與核心競爭能力培養需要公司年度經營1=1標績效業績和行為表現考核流程、部門、職位運行狀況和人員任職能力狀況8. 2.需求分析的方法崗位任職資格要求的知 識、技能及態度員工的知識、技能及態度培訓年度經營目標的業務重點相關板塊公司、部門、員工的及相關能力要求能力現狀需競爭對手的能力現狀至誠的能力現狀求公司核心競爭能力至誠的能力現狀& 2.1.重大事件分析法通過分析本年度關鍵績效領域發生的重人不良事件，發現金業運營管理方面存在的不 足，從流程、制度、能力三方面分析事件發生原因，如果是能力不足的原因，則對癥安排培 訓。& 2. 2.績效考核分析法分析績效不佳、出色、

11、創新的問題所在、原因所在、責任部門和員工所在，針對性地提 出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃。分析員工行為表現，得出文化、制度、技能等方而的培訓需求。8. 2. 3.訪談法通過訪談各部門負責人、業務骨干，了解業務實際運行狀況和員工個人需求，從而篩選 培訓需求。824 .問卷法設計培訓需求調杏問卷，調杏流程、部門運作狀況和員工職業發展信息，從而篩選培訓 需求。& 2. 5.觀察法通過觀察被培訓對象的崗位現場表現，了解英與期望標準的差距以確定培訓需求。以上5種方法，可以根據實際情況單獨或混合應用。應用訪談法、問卷法、觀察法調查 培訓需求時，注意要設計客觀而非憑感覺回答的問題，同吋，調查信

12、息整理吋要把握組織需 求原則，剔除純粹的個人培訓盂要。培訓需求由人力中心統一組織制定，各中心、板塊公司應大力支持與配合。9.培訓方式封閉培訓：由人力中心安排內部講師進行的培訓。師徒計劃：員工直接主管作為其崗位師傅，制定“師帶徒”工作計劃，崗位師傅分步驟地列 出如何完成崗位工作，員工通過觀察和提問來進行學習，然后讓員工一步步地執行崗位任務, 必要吋了以指導糾正。10.培訓紀律員工必須參加公司指定課程的學習，因特殊原因不能參加培訓的應捉出書面申請，報主 管批準，否則按曠工處理。學習期間，學員應當遵守如卜培訓紀律：按時到課，認真聽課關閉手機、冊機或調為振動檔，上課期間不允許接聽電話違反紀律的，按以卜

13、-方式處理，由講師或人力中心監督執行：遲到、早退、中途離場學員捐款5元；超過15分鐘的，捐款10元；超過30分鐘 的，捐款20兀；手機、bb機等每響一次扌廿款5元；學員所扌竹款項用作學員培訓知識和技能內化的活動經費，或山人力中心以合理方式 支配；11培訓評估與內化人力中心通過培訓效果評估，從而提高培訓效果，以決定是否需要更進一步接受培訓、 或改進培訓工作方法。除了通常的對培訓現場、內部講師評估，人力中心著重于對培訓學員的工作績效改進、 培訓內化方面的評估！使培訓工作與崗位績效、部門績效、公司績效充分結合起來，實現公 司戰略目標。11. 1.常用的培訓效果評估方法有如下幾種：培訓課堂考核（紀律和

14、態度）培訓評估考試、心得報告、工作筆記、案例分析現場操作 口常工作應用、行動計劃（有記錄或成果）工作改善計劃或方案，并組織實施分享、授課或主持研討會工作業績11. 2.公司組織的各類培訓必須進行培訓效果評估，山學員填寫培訓課程評估調查表，征 詢受訓人員對木次培訓課程的安排、培訓師進行評估，以利以后工作。11. 3.培訓結束后學員應創造性地將在培訓中獲得的知識、技能應用到工作屮，人力屮心將 不定期地了解培訓后學員行為的改變程度。11. 4.學員是培訓考核活動屮的被考核人，培訓考核一般由學員的肓接上司負責，人力中心 協助。11.5. 培訓內化：獲得最佳培訓效果的關鍵在于知識、技能的轉化、傳播、應川

15、和重復。培 訓內化的成果表現為員工工作能力捉升、工作習慣形成、工作改善、業績提升。培訓內化工 作由人力中心組織，并指定專人督促，有必耍的耍進行考核。督促人一般為學員的上司。11.5.1. 轉化。培訓結束，學員應當制定培訓內容轉化為工作技能的扌音施，并利用專業知識 改善工作的可能看眼點和可能程度。11.5. 2.傳播。培訓學員應當將培訓內容以分亨會、研討會、授課等方式傳授給其他同事， 傳授范圍應當包含：木部門同事+本系統相關人員+與木人工作流程接口的同事。11. 5. 3.應用。學員有責任將培訓內容結合崗位實際情況持續不斷地應用于工作實踐，提升 本人和促使提升同事的工作能力，最終養成良好的工作習

16、慣，改善崗位工作。11.5. 4.重復。培訓效果好壞的關鍵是持續不斷的重復傳播和應用。學員應自覺不斷地結合 工作實際應用知識和技能，待有進一步的提升應當再行傳播，與同事分享。11. 6.人力中心于每年中（六月底）對培訓效果及要求進行檢討，并通過月/季度培訓計劃的 實施加以修正。12. 費用、服務年限以下幾類培訓：出國考察和培訓、委托培養、業余進修等，其費用須與為公司服務年限 掛鉤。12. 1.培訓費用由公司統一支付。12. 2.若參加人員不能獲得相關合格證明，該項費用在個人t資屮扌ii除。12. 3.培訓期間員工的待遇保持在擔任原職位不變。12. 4.參加人員須與公司簽訂培訓服務協議，一般須保

17、證為公司服務滿1-5年。13. 職責13. 1.人力中心13. 1. 1.擬訂培訓計劃，執行培訓計劃。13. 1. 2.負責培訓資源建設與管理。尤其要組織建立公司的內部講師隊伍。13.1.3. 負責li常培訓營運管理。如培訓需求分析、培訓組織與評價、培訓內化、培訓費用 管理等工作。13.1.4. 負責培訓基礎行政工作，建立并完善員工培訓檔案、培訓設施設備維護。13. 2.各板塊公司負責人，各級主管13. 2.1.擔負本職位接班人及其下屬的培養責任，應當對下屬進行在崗培訓。13. 2. 2.對下屬的培訓內容、時間等作出合理的判斷。13. 2. 3.檢查下屬培訓效果，禪促、協助下屬在實際工作中分享

18、、應用、重復應用培訓知識 與技能。13. 3.員工13. 3. 1.員工明確自身培訓需求，積極參與培訓并自覺將培訓成果落實到崗位工作屮，以改善 工作績效、養成良好工作習慣。木辦法經公司批準后，自2009年4刀起實施。木辦法由集團人力資源管理屮心負責解釋。人力資源管理中心2009-4附件：1. 培訓工作流程2. 培訓簽到表3. 兼職講師申報表4. 員工培訓檔案登記表5. 培訓課程評估調杳表（excel）6. 培訓協議書7. 培訓內化跟蹤表培訓工作流程培訓實施培訓效果評估：1、短期：對培訓效果、成木、組織方式、內部講師、學員接受程 度作出評價；2、中長期：學員工作績效改進評估、年度培訓計劃評估并提

19、出改 進意見；時間：培訓完成后一周到3個月責任人：人力中心、學員、學員上司t培訓內化：持續的長期的培訓轉化、傳播、應用、重復應川、創新 時間：3個月到一年責任人：學員、學員上司培訓簽到表培訓內容：培訓時間：部門簽到（姓名）時間部門簽到（姓名）時間兼職講師申報表姓名：板塊公司：崗位：入職時間： 崗位任職時間： 可培訓課程：評價要索要索釋義本項 總分評分工作背景入職年限？是否有相關崗位工作經驗？是否有管理工作經驗？入職公司z前工 作經歷？學習經歷？通過工作背景了解其實踐能力、知識水平和專題信息量。20技術背景是否具有崗位技能相關技術的實踐經驗？（如果是非技術類培訓，此項評分可 免）20授課經驗在以往工作屮，是否冇過授課經驗？通過授課的場次判斷該授課專題的成熟度、 講師授課技巧、課程風險系數。15授課對彖該講師以往的授課對象在行業性質、員工素質、職務等方而是否與公司培訓對 象相一致？5績效記錄該講師以往月度、年度績效記錄。40員工反饋該講師部門員工對其評價（附加分）+20人力中心 意見總分簽名/時間：總裁審批簽名/時間：員工培訓檔案登記表姓名：職位：本職位年限：學歷：時間培訓課程/內容獲得證書或證明