1、勞動爭議處理勞動爭議處理v一、勞動爭議處理概述v二、勞動爭議調解v三、勞動爭議仲裁v四、勞動爭議訴訟v五、集體合同爭議處理v六、法律責任一、勞動爭議處理的概述v（一）勞動爭議的概念與特點（一）勞動爭議的概念與特點v（二）勞動爭議的分類（二）勞動爭議的分類v（三）勞動爭議的受案范圍（三）勞動爭議的受案范圍v（四）勞動爭議處理的原則（四）勞動爭議處理的原則v（五）勞動爭議的處理機構（五）勞動爭議的處理機構v（六）勞動爭議的處理機制（六）勞動爭議的處理機制（一）勞動爭議的概念和特點v1、勞動爭議的概念 勞動爭議又稱勞動糾紛，從廣義廣義上理解，是指因勞動關系而發生的一切爭議，包括勞動關系雙方當事人之間

2、發生的爭議，用人單位與勞動團體發生的爭議，也包括用人單位與政府主管部門之間發生的爭議。從狹義狹義上理解，僅指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利義務所發生的糾紛。三人及三人以上的勞動者與用人單位之間因實現相同或相近的勞動權利（比如被克扣工資、被非法解除勞動合同等）和履行相同或相近的勞動義務（被企業認定違反勞動紀律等）而發生的糾紛。中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法（2008）第七條第七條 發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。勞動人事爭議仲裁辦案規則（2009）第五條 因履行集體合同發生的勞動爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁；尚未建立

3、工會的，由上級工會指導勞動者推舉產生的代表依法申請仲裁。第六條 發生爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉三至五名代表人參加仲裁活動。第七條 代表人參加仲裁的行為對其所代表的當事人發生效力，但代表人變更、放棄仲裁請求或者承認對方當事人的仲裁請求，進行和解，必須經被代表的當事人同意。v勞動爭議仲裁委員會辦案規則v集體勞動爭議，狹義上看，僅指勞動者一方在三十人以上的勞動爭議。v根據勞動爭議仲裁委員會辦案規則規定，職工一方在30人以上的集體勞動爭議適用特別程序。v案件特別審理規定：v第三十六條 職工一方在三十人以上的集體勞動爭議適用本章規定。v第三十七條 仲裁委員會處理集體勞動爭

4、議，應當組成特別仲裁庭。v第四十一條 仲裁庭處理集體勞動爭議應先行調解，或者促成職工代表與企業代表召開協商會議，在查明事實的基礎上促成當事人自愿達成協。調解達成協議的，調解書自送達或布告公布之日起即發生法律效力 調解或協商未能達成協議的，仲裁庭應及時裁決。（三）勞動爭議的受案范圍勞動爭議的受案范圍中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法 第二條第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法： （一）因確認勞動關系發生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議； （三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議； （四）因工作時間、

5、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議； （五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議； （六）法律、法規規定的其他勞動爭議。 （四）勞動爭議處理的原則（四）勞動爭議處理的原則v勞動爭議調解仲裁法第3條規定：“解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、即使、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。“v（一）著重調解原則著重調解原則 調解即在第三方的主持下，通過勸導說服的方式，已發促使雙方互相諒解，從而達到協議解決糾紛的一種方法。v（二）合法原則合法原則 在勞動爭議處理過程中需要遵循合法原則，即勞動爭議處理機構在調節、仲裁和訴訟過程中堅持以事實為依據，以法律為準

6、繩，依法處理當事人之間的勞動爭議。v（三）公正、及時原則公正、及時原則 公正原則是指在勞動爭議的處理過程中，勞動爭議處理機構能夠公平公正、不偏不倚地處理當事人之間的勞動爭議。v（四）保護當事人的合法權益的原則保護當事人的合法權益的原則 勞動爭議處理機制的建立就是為勞動爭議當事人提供權利救濟，使勞動爭議能夠公正、合法和及時地得以解決。（五）勞動爭議的處理機構（五）勞動爭議的處理機構v（一）勞動爭議調解機構勞動爭議調解委員會是依法成立的調解本單位發生的勞動爭議的群眾性組織。我國的勞動爭議調解委員會主要有：企業勞動爭議調解委員會；依法設立的基層人民調解組織；在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組

7、織。 v（二）勞動爭議仲裁機構勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立地對勞動爭議案件進行仲裁的專門機構。勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立；直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、社區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不安行政區劃層層設立。 國務院勞動行政部門依照本法有關規定制定仲裁規則。省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門對本行政區域的勞動爭議仲裁工作進行指導。v（三）人民法院人民法院是審理勞動爭議案件的司法機構。我會尚未設立勞動法院或勞動法庭，由各級人民法院的民事審判庭審理勞動爭議案

8、件。其受案范圍為：屬于勞動法規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請公會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。（1）勞動爭議發生后當事人應當協商解決，協商一致后，雙方可達成和解協議，但和解協議無必須履行的法律效力，而是由雙方當事人自覺履行。（2）協商不是處理勞動爭議的必經程序。（3）當事人不愿協商或者協商不成，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。二、勞動爭議調解v（一）勞動爭議調解的概念v（二）勞動爭議調解的機構v（三）勞動爭議調解的程序v（四）勞動

9、爭議調解的效力（一）勞動爭議調解的概念v勞動爭議調解勞動爭議調解是指依法設立的勞動爭議調解組織，經當事人申請，在查清事實、分清是非的基礎上，依照有關的勞動法律、法規和國家政策的規定，對勞動爭議當事人進行說服、勸導，促使雙方平等協商、互諒互讓，從而自愿達成調解協議的活動。勞動爭議調解是勞動爭議處理的第一道防線，是一種最經濟的勞動爭議處理方式。我國勞動爭議調解秉承自愿原則，是非強制性的。 （二）勞動爭議調解的機構（二）勞動爭議調解的機構v1、企業勞動爭議調解委員會v勞動爭議調解委員會是用人單位依據法律的規定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。1993年，企業

10、勞動爭議處理條例規定了企業可以設立勞動爭議調解委員會，調解委員會負責調解本企業發生的勞動爭議。這一點在之后的勞動法中得到進一步肯定。勞動法第80條規定：“在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。”具體來說，企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。 v2、基層人民調解組織v基層人民調解以人民調解委員會作為調解中介人主持調解、解決糾紛。人民調解委員會由委員39人組成，設主任1人，必要時可以設副主任。還應當有婦女成員，多民族居住的地區應當有人數較少民族的成員

11、。村民委員會、居民委員會的人民調解委員會委員由職工大會、職工代表大會或工會組織推選產生。每三年改選一次，可以連選連任。 v3、鄉鎮、街道設立的勞動爭議調解組織v在鄉鎮、街道設立的勞動爭議調解組織，是一些經濟發達地區為了解決勞動爭議的實際需要而設立的區域性調解組織。 （三）勞動爭議調解的程序調解程序v申請和受理勞動爭議發生后，雙方當事人都可以向調解組織申請調解，但申請調解受時間限制，應當自爭議發生之日或者當事人知道或應當知道起權利被侵害之日起30日內提出申請。勞動爭議調解應遵循自愿原則。調解委員會子啊申請調解時，要審查申請人是否合格，被申請人是否明確，是否屬于調解組織受理爭議的范圍，是否有明確的

12、調解請求和事實根據。v調查和調解調解中的調查應以事實為根據，調解過程中調解員需要充分聽取雙方對事實和理由的陳述。調解組織也可以建議性的提出調解意見，但不能強迫當事人接受，調解協議的內容必須反映雙方當事人的真實意思，是雙方對自己權利義務的自愿處分。制作調解協議書或調解意見書勞動爭議經調解達成調解協議的，調解組織應當制作調解協議書，并需由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效。如經調解達不成協議的，調解組織也應如實記錄，并制作調解意見書，在意見書是上說明情況，調解的期限為15日，如果期滿未結束調解的，也視為調解不成。（四）勞動爭議調解的效力 三、勞動爭議仲裁v（一）勞動爭議仲

13、裁的概念v（二）勞動爭議仲裁的機構v（三）勞動爭議仲裁的管轄v（四）勞動爭議仲裁的時效v（五）勞動爭議仲裁的程序v（六）勞動爭議仲裁的期限v（七）勞動爭議仲裁的具體制度（一）勞動爭議仲裁的概念v勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機構依法對當事人解決的勞動爭議進行審理并裁決的活動。（二）勞動爭議仲裁的機構v勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立地對勞動爭議案件進行仲裁的專門機構。v勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立；直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、社區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不安

14、行政區劃層層設立。v勞動爭議仲裁委員會是由代表政府的勞動行政部門、工會代表和企業方面代表組成。三方的代表人數相等且總和必須是單數，以便于仲裁委員會在做出決定時采取少數服從多數的原則。三方原則v 國務院勞動行政部門依照本法有關規定制定仲裁規則。省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門對本行政區域的勞動爭議仲裁工作進行指導。（三）勞動爭議仲裁的管轄v勞動爭議仲裁管轄是指確定勞動爭議仲裁委員會之間審理勞動爭議案件的分工和權限。具體而言，是明確勞動爭議發生之后，當事人應當向哪一個勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，哪個勞動爭議仲裁委員會有權受理該項勞動爭議。v根據勞動爭議調解仲裁法的規定，我國的勞動爭議仲裁委員

15、會不按行政區劃層層設立，省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立；直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。勞動爭議仲裁委員會之間是相互獨立的，不存在隸屬關系。（四）勞動爭議仲裁的時效v現行法律規定我國仲裁時效的期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起算。一年的一般時效存在例外，勞動關系存續期間，因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁時效期間不受一年期間的限制，但是，勞動關系終止的應當自勞動關系終止之日起一年內提出。（五）勞動爭議仲裁的程序v申請與反申請受理開庭前的準備開庭做出裁決制作開庭筆錄v其中，做出裁決分為兩種，分別為一裁終局和仲裁前置。v1、一裁終局一裁終局是指勞動

16、爭議經勞動爭議仲裁委員會仲裁庭的裁決后即行終結。一裁終局的案件包括：（1）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議；（2）因執行國家的勞動標準在工作時間休息、休假、社會保險等方面發生的爭議。2、仲裁前置仲裁前置是指勞動爭議經仲裁裁決并不立即終結，仲裁只是訴訟的前置程序。 （六）勞動爭議仲裁的期限v仲裁庭仲裁勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束，案情復雜需要延期的，延長期限不得超過15日。（七）勞動爭議仲裁的具體制度v（一）回避制度回避包括自行回避和申請回避。按照勞動爭議調解仲裁法的規定，回避的情形主要有以下幾種：第

17、一，是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；第二，與本案有利害關系的；第三，與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；第四，私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。回避決定以書面的形式通知當事人。（二）仲裁申請的撤回勞動爭議調解仲裁法第41條規定：”當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請。”v（三）缺席裁決缺席裁決是指一方當事人未到庭的情況下，仲裁庭就到庭的一方當事人進行調查核實，聽取意見，并對未到庭的一方當事人提供的書面的資料進行審查后，即作出仲裁裁決的仲裁活動。（四）先予執行先于執行制度指基于申請的迫切需要，仲裁庭在仲裁裁決

18、發生法律效力之前裁決執行的制度。必須符合以下條件：第一，適用范圍特定，包括追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件；第二，必須有當事人的申請；第三、由人民法院執行；第四、用人單位申請先予執行的，應當提供擔保。還應考慮以下兩個因素：一、當事人之間的權利義務明確；二、不先予執行將嚴重影響申請人的生活。 四、勞動爭議訴訟v（一）勞動爭議訴訟的概念（一）勞動爭議訴訟的概念v（二）（一）勞動爭議訴訟的概念（二）2、經過調解進入訴訟v最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 第九條 當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告

19、，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并作出裁決。 當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。v最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第十一條 勞動者和用人單位均不服勞動爭議仲裁委員會的同一裁決，向同一人民法院起訴的，人民法院應當并案審理，雙方當事人互為原告和被告。在訴訟過程中，一方當事人撤訴的，人民法院應當根據另一方當事人的訴訟請求繼續審理。解釋（二）更明確具體更有可操作性，因此應適用此規定。（五）勞動爭議訴訟的程序勞勞 動動 法法五、集體合同爭議處理v（一）集體合同的概念v（二）集體合同的處理方式（一）集體

20、合同的概念v集體合同爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂或履行集體合同而發生的勞動爭議。其中，因簽訂集體合同而發生的爭議，又稱為利益爭議；因履行集體合同而發生的爭議，又稱為權利爭議。集體合同爭議具有一般勞動爭議所不同的特點，主要表現在以下方面：第一、勞動者的集合性；第二、內容的雙重保護；第三、法律規則的特定性。（二）集體合同的處理方式v勞動法第84條規定：“因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。”（一）利益爭議的處理方式2004年的集體合同規定第49條規定：“集體協商中發生爭議，雙方當事人不能協商解決的，當事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協調處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可