北京廣播電視大學行政管理開放本科 社 會 調 查 報 告 關于 1211 公司 人才流失情況的調查報告 學 校：北京電大開放教育學院 年 級： 2013 春行管本 學 號： 1311001200512 姓 名：吳盼盼 指導教師：楊 欣 1 關于 1211公司 人才流失情況的調查報告 一、調查目的和意義 隨著人力資源成為企業的核心競爭力，人才在企業中發揮著越來越重要的作用。企業間對人才的重視和爭奪導致了現在企業中人才流失越來越嚴重，人才流失越來越成為一種趨勢，讓企業管理者十分頭疼。建筑施工行業是一個勞動密集型行業，其工作流動性強、工作條件艱苦、工作負荷大的工作特點使這一行業的人才格外缺乏。特別，隨著中國加入 外企業進入中國市場跟國內企業爭奪人才，他們先進的管理制度、較高的薪酬待遇導致了大量的國內企業人才被挖角。這給國內企業帶來了極大的危害，造成了企業成本上升，并影響了企業的工作效率。 二、調查過程 調 查時間： 本人于 2014 年 10 月 20 日至 2015 年 1 月 21 日，歷時三個月，進行相關調查。 調查地點： 1211 公司 調查方法： 本次調查基本是依據訪談法的方式。 調查對象： 訪談人員主要是提出離職要求的技術類人才，共 10 人。 三、調查結果分析 1211 公司 主要以經營市政管線施工為主、道路、橋梁、水利為輔等多元化的市政企業。在市場經濟時代，面對外部競爭，大量人才流失，使人力資源者不斷在招聘、流失的循環中忙碌。招聘只能引進人才，如何留住人才，降低人才流失率是 1211 公司 的當務之急。 1211 公司 主要以項目為主，人員有 80%以上在項目上工作，大約有 85%以上的人員從事技術工作。公司通過多年的不斷提升招聘員工素質和加強員工培養、使用和管理，現有員工 210 人。 1211 公司 主要同公司正式員工和非正式員工組成。非正式員工 70 人，來源于勞務派遣、勞務工等。正式員工 140 人，大學本科畢業生及以上學歷 40 人，大專學歷 80 人，大專及以上學歷占正式員工的 86%。中專及以下學歷 20 人，占 14%。 1211 公司 自 2010 年 1 月 1 日至 2014 年 12 月 31 日的五年時間里，不斷加大2 招聘力度，同時也面對著越來越多的人才流失情況。五年內共招聘 65 人，卻 流失37 人。 1211 公司 以上流失的人才主要是技術負責人才，其中參加三至五年的有經驗的技術人才流失占用比例超過 50%，見習生往往是剛參加工作一年左右的人員，人數比較少，流失數也比較少，占 15%。項目班子及以上人員流失數最低，穩定性最強。 （一）人才流失的原因 在現代化人本管理中強調人是第一生產力，它在經濟社會發展中發揮著決定性作用。在市政管線施工企業中也不例外，人力資源是最具創造力、最具影響力的決定企業生存發展的首要條件在科技創新、知識更新不斷加速的前提下，誰擁有了人才優勢，誰就搶先占有了市場。近年來，縱觀市政管線施工企業人才流失的原因，可以說是多種多樣，并不可籠統概括。探其原因，主要有以下幾方面： 酬偏低，導致人才流失 1211 公司 由于所從事工作的工作性質，決定著他們枯燥無味的艱苦生活磨滅了人的工作熱情，尤其是與發電行業、公路橋梁、水電施工開發商、設計、監理等單位相比，薪酬相對要低很多（例如：公路橋梁類公司，技術員、測量員、試驗員有點兒經驗的月基本工資在 30001211 公司 技術員、測量員、試驗員有點兒經驗的月基本工資在 2500；資深點的技術員、測量員、試驗員在 1211 公司 月基本工資最高也就在 6000目經理級的公路橋梁類公司年薪達二、三十萬； 1211 公司 項目經理級外加高級工程師的最高年薪 20 萬元 ），這讓許多人才感覺到自我價值未能實現。依據馬斯洛的需要層次理論認為，自我價值實現是人的最高層次的需要，一旦自我價值難以實現，就會使員工產生不公平感，久而久之，導致人才流失。 一些剛工作不久的年輕知識分子走上了工作崗位后，發現所從事的工作與自己畢業前所期盼的美好憧景相距甚遠，他們不甘心事業被埋沒在管線建設行業中，羨慕、向往曾經為之奮斗目標而努力學習的都市生活。也有部分人才只把工作經歷作為今后謀生的墊腳石，這些員工在初入 1211公司 之時就沒有想把這份工作干得長久的打算，他們只是在積 攢資歷，為以后的職業生涯作準備。等到把市政管線等行業的基礎專業掌握之后，就會跳槽到理想的單位。 市政建筑行業工作性質的特殊性，使得一部分到適婚年齡的男女不得不重新審視自己所從事的工作。在面對現實以及長輩的巨大壓力下，他們不得不離開工作已久的單位，選擇穩定、適合員工安居樂業的職業。 調查發現，年齡對于離職傾向具有影響，年齡越低的人離職傾向越高，說明年輕人員穩定性低，喜歡挑戰新事物，更傾向于嘗試，同時也說明了年經人員對工作、自身的認知欠缺，處理職業的不斷探索時期。其中家庭原因中 25的員工更 加看重，這可能是由于這一階段的員工正處于將要建立家庭或者剛建立家3 庭不久，孩子太小需要照顧的階段，因此他們可能更加傾向于因為家庭原因而離職。 工作負荷是 20的員工比較敏感的，他們認為工作負荷太重，這跟他們大多數剛踏上工作崗位，對這一行業不夠適應，需要進一步磨練，隨著年齡增加他們的吃苦耐勞能力會不斷增強。薪酬福利這一原因是 25這一階段的員工比較關注的，他們大多數認為薪酬福利不夠高，這一階段的員工工面臨著成家立業需要，對薪酬福利要求較高。 四、 北京青春投資集團有限責任公司人才流失的對策 （一）建立建全有效的激勵機制 近些年，市政管線施工企業有漸入佳境的同時卻迎來了人才的 “ 崗位疲勞 ” 、“ 職業倦怠 ” 等癥狀。工作效率不斷下降，最后導致人才流失，這歸集于一個核心問題 激勵制度。激勵并不是提高員工士氣那么簡單，激勵機制因人而異。我們應從人性出發，去探索人們行動背后真正的動力源泉，來建全有效的激勵手段。比如，使員工意識到公平的存在，讓員工有興趣從事現從事的工作崗位，讓人才擁有完全自由發展空間，增加培訓機會，比如有計劃地安排各類人才參加新技術、新知識的培訓或深造，追蹤行業先進水平，把握行業發展趨勢，提 升員工層次和質量。對有突出貢獻的人才，以及對長期以來一直為公司奉獻的員工，毫不吝嗇的頒發榮譽，從而激發員工的干勁。崗位輪換也可降低他們的疲勞癥狀，通過崗位輪換，使員工在較短的時間內掌握較全面的技能，給予員工順暢的事業發展渠道，讓人才決策管理提出合理建議，增強他們的主人翁責任感。 （二）薪酬分配體系合理化 薪酬是公司對員工所完成工作的經濟回報，是公司給員工的基本生活保障，最重要的是公司與員工溝通的平臺。人才流失問題這么嚴重，合理的有競爭力的薪酬體系就顯得越來越重要了。施工企業應根據施工現狀及性質設計、優化出員工滿意的薪酬分配體系，確定員工尤其是人才的薪酬水平要保持一個合理的度，既不能使成本增加，多支付薪酬，也不能少支付，那樣會難以保持企業發展所需的人才，更加難以保持對外競爭力。 （三）要有針對人才流失的預警機制、危機處理機制 人力資源部門要經常性的對企業員工的工作狀態進行調查和分析，了解人才對企業環境的滿意程度，能夠及時地發現和解決造成人才流失前的問題。企業在平時要加強人才儲備，在人才離職時，能有合適的人才替補，把因人才流失造成的損失減到最低。并能反應迅速。 除此之外，市政管線施工企業一般情況下親屬在同一個市政 管線施工系統的比較多，生活環境的不穩定；工作場所的流動性；老人、子女思想的不安定性，都會給市政管線施工企業的人才帶來后顧之憂，很可能使他們無法全身心的投入4 到工作狀態當中去，因此，減少員工的實際困難，想他們之所想、急他們之所急，也會間接的提高員工的工作積極性，減少人才流失。 五、小結 人才的穩定是企業持續、健康、穩定