Tel:13911012663 Email-address: /cseb 人力資源管理系列講座 任孝鵬 博士 勝 任 特 征 確定人才目標的一些誤區 組織的發展究竟需要什么樣的人才？這是一個容易引起無休止爭論的問題。根據心中的印象，而不是 真實完整的個人 進行判斷，是無休止爭論的一個重要原因 迷信式：老佛爺的話準沒錯 追星式：鍍過金的一定是本尊 漂流式：在賽馬中發現駿馬，適者生存 偏見式：血統純正才是人才 主觀判斷式：只有我才知道什么是人才 勝任特征是判斷人才的標準 勝任特征 人才測評 人盡其才 濫殺無辜 基于勝任特征和戰略的人力資源管理系統 員工的勝任特征 組織的核心能力 戰略與競爭優勢 理念依據 使命追求與 核心價值觀 為客戶創造價值 客戶忠誠 客戶依據 市場與客戶 企業的可持續發展 勝任特征的評估方法 勝任特征的基本概念 勝任特征的歷史 勝任特征的種類 構建勝任特征模型 勝任特征在人力資源開發中的作用 關于 “ 勝任特征 ” 的翻譯 英文： competence competency 中文：勝任特征、勝任力、才能、才質、資質、 素質 Skill knowledge Social Role Self Image Trait Motive 技能 ：個人職業化和專業化的一種表現 -把事情做好的能力。 知識 ：個人在某些領域內掌握的有用信息。 社會角色 ：一種個人的行為方式，該方式可能因為他是某個社 會團體或組織的成員而得到增強“給他人的印象”。 自我形象 ：個人看待自己的方式 內部個人身份的概念。 個性特點 ：相對持久的個人行為特點。 動機 ：在特定領域內的想法 成就、親和或影響力 往往可 以驅動影響和選擇個人的行為。 勝任特征的冰山模型 康佳集團請 MCBER 公司做的勝任特征模型 XX公司管理者的勝任特征模型 指明方向 承諾 業績導向 充滿激情 合作 塑造關系 團隊合作 能力 優化流程 卓越領導 管理變革 5 10 15 20 25 25 20 15 10 5 5 10 15 20 25 25 20 15 10 5 Thought Leadership Results Leadership Action Leadership Relationship Leadership 基于四個變量的干部勝任特征模型 分析與解決問題能力 研究與創新能力 概念技能與決策能力 計劃能力 督導與控制能力 信息搜尋與反饋能力 自信與抗壓能力 團隊能力 績效達成力 溝通與協調能力 影響力 5 10 15 20 25 25 20 15 10 5 5 10 15 20 25 25 20 15 10 5 Thought Leadership Results Leadership Action Leadership Relationship Leadership 對于二級公司總經理、事業部總經理、公司總裁，要求四個方面均衡發展，但水平不同 分析與解決問題能力 研究與創新能力 概念技能與決策能力 計劃能力 督導與控制能力 信息搜尋與反饋能力 自信與抗壓能力 團隊能力 績效達成力 溝通與協調能力 影響力 圖示： 事業部總經理 二級公司總經理 5 10 15 20 25 25 20 15 10 5 5 10 15 20 25 25 20 15 10 5 Thought Leadership Results Leadership Action Leadership Relationship Leadership 對于職能部門領導，要求比較好的理論素養、行動能力和人際關系 分析與解決問題能力 研究與創新能力 概念技能與決策能力 計劃能力 督導與控制能力 信息搜尋與反饋能力 自信與抗壓能力 團隊能力 績效達成力 溝通與協調能力 影響力 5 10 15 20 25 25 20 15 10 5 5 10 15 20 25 25 20 15 10 5 Thought Leadership Results Leadership Action Leadership Relationship Leadership 對于銷售分公司經理，要求比較好的成果能力、行動能力和人際關系 分析與解決問題能力 研究與創新能力 概念技能與決策能力 計劃能力 督導與控制能力 信息搜尋與反饋能力 自信與抗壓能力 團隊能力 績效達成力 溝通與協調能力 影響力 5 10 15 20 25 25 20 15 10 5 5 10 15 20 25 25 20 15 10 5 Thought Leadership Results Leadership Action Leadership Relationship Leadership 在本次的評估當中，我們以總裁為企業內部的標竿。他在四個方面均衡發展、都做得最好 分析與解決問題能力 研究與創新能力 概念技能與決策能力 計劃能力 督導與控制能力 信息搜尋與反饋能力 自信與抗壓能力 團隊能力 績效達成力 溝通與協調能力 影響力 總裁 好厲害！ 發展目標 經營理念 文化價值 工作崗位 工作業績 崗位功能 工作任務 勝任特征 工作行為 完成目標 落實理念 實現價值 勝任特征是在特定企業的環境中，在具體的工作崗位上，做出優秀業績需要的行為特征 什么是勝任特征 目標決定勝任特征的具體內容 對 勝任特征 具體內容的界定 ，與所追求的目標直接相關。 勝任特征 判斷標準只能是最終的結果。 項羽（烏江邊別姬自刎）： 萬夫不當之勇（匹夫之勇） 名門之后 不能容人 容不得委屈 施惠與己 婦人之仁 性情中人 本色英雄 劉邦（漢朝開國皇帝）： 文武工夫一般（君子之勇） 無賴出身 大肚容人 該縮頭時縮頭 施惠與人 王者之殘忍 實用主義者 流氓英雄 項羽 劉邦 勝任特征方法的核心要點 勝任特征方法區別與其它管理流派的根本點在與對客觀事實毫無保留的尊重。它不排斥任何其它的方法和流派。但是堅持以客觀結果作為唯一的取舍標準 不設任何判斷優秀人才的前提標準 客觀數據為取舍依據 結果導向 行為導向 勝任特征的基本概念 勝任特征的三個特征 潛在特質 因果關系 效標參照 個 性 / 特 質（ t r a i t s / m o t i v e s )技 能 （ s k i l l s ）知 識 （ k n o w l e d g e s ）自 我 印 象 （ s e l f - i m a g e ）社 會 角 色 （ s o c i a l - r o l e ）態 度 （ a t t i t u d e ）價 值 觀 （ v a l u e ）易于培養與評價難以評價與后天習得勝任力 行為 績效 成就動機 設定目標， 做到盡善盡美 不斷創新 績效持續改進 因果關系 3 1.48X 0.52X 薪資 ￥ 100， 000 2 2 3 50% 表現一般者 : 收入 $10萬 銷售額 $300萬 表現優異者 : 收入 $14.8萬 銷售額 $6700萬 效標參照 勝任特征模型的價值 不確定性環境 難以定量或流程性的服務崗位 自我管理團隊 培養性崗位 變化中的組織 勝任特征的歷史 1973， David McClelland, a Harvard University psychologist, writes Testing for Competence Rather Than for Intelligence in American Psychologist. He asks Do intelligence tests tap abilities that are responsible for job success? and opens the discussion on how to test for competency. 勝任特征的歷史 1982， Boyatzis book The Competent Manager: A Model for Effective Performance outlines competence as applied to managerial work and also popularizes the term competency. 勝任特征的歷史（ CON） 1993， LM Spencer SM Spencer Competece at work, A whole introduction to competence and its use in pratice. 團隊合作（ Team Cooperation） 概念 核心問題 負面表現 團隊合作（ Team Cooperation） -層級注釋（ I） 基礎水平 發展水平 團隊合作（ Team Cooperation） -層級注釋（ II） 優秀水平 杰出水平 團隊合作（ Team Cooperation） -實例（ I） 基礎水平 發展水平 團隊合作（ Team Cooperation） -實例（ II） 優秀水平 團隊合作（ Team Cooperation） -實例（ III） 杰出水平 孝 1. 能養 (子游問孝。子曰：“今之孝者，是謂能養。至于犬馬，皆能有養。不敬，何以別乎？” ) 2. 無違 (孟懿子問孝。子曰：“無違。” 樊遲御。子告之曰：“孟孫問孝于我，我對曰，無違。”樊遲曰：“何謂也？”子曰：“生，事之以禮；死，葬之以禮，祭之以禮。” ) 3. 不憂 (孟武伯問孝。子曰：“父母唯其疾之憂。” ) 4. 敬父母 (子游問孝。子曰：“今之孝者，是謂能養。至于犬馬，皆能有養。不敬，何以別乎？” ) 5. 和顏悅色 (子夏問孝。子曰：“色難。有事，弟子服其勞；有酒食，先生饌，曾是以為孝乎？” ) 經典設計 先決條件： 1. 界定做什么職位的勝任特征 2. 組織結構 所需要的時間： 1. 30個個人工作日 2. 行為事例訪談 /1.5個個人工作日 運用專家協助的短期研究設計 在工作人數不足，單一在職者與未來工作的設計 未來工作： 專家推測 由已知工作來推測勝任特征的相關性 分析類似的現在工作 單一在職者： 與該職位的員工的互動的關鍵人員搜集信息 行為事件訪談（ BEI） 傳統訪談方法的缺點 常見的問題 1. “ 說說你的背景 ” 2. “ 談一下你的優缺點 ” 3. “ 你喜歡或不喜歡的工作方式 ” 大多數人并不清楚 自己的素質 大多數人傾向于不 顯露自己真正的動 機與能力 關注行為 的結果有 所不同 情緒控制 有所不同 其它特征 有所不同 思維方式 及技能有 所不同 關注的 話題有 所不同 待人接物 有所不同 5，訪談資料整理與分析4，提煉與描述工作所需的勝任力3，進行行為事件訪談2，梳理工作職責1 ， 訪 談 內 容介 紹行為事件訪談的五步驟資料的分析 主題式分析 分析者從原始資料中辯識出主題與模式的過程。 需要兩種勝任特征 概念的使用（ CTA1-A3） 運用先前研究所獲得的概念的能力 概念的建立（ CTA4-A7） 對原始資料辯識模式及建立一個新的概念的能力 請對它進行主題分析 找出里面所揭示的勝任特征？ 1，一個事件或行動可以被編碼成超過一個以上的勝任特征 2，編碼應提供勝任特征，它的等級 勝任特征 勝任特征強度 不同來源的勝任特征加權分析 重要的概念 最小感覺察覺差（ just-noticeable-difference) 勝任特征結構 行動力的強度或完整 影響力的大小 獨特的結構 勝任特征的分類 勝任特征的層級 強度 影響力 創新 的程度 成就動機 設計勝任特征 A 經典設計 B 運用專家協助的短期研究設計 C 在工作人數不足，單一在職者與未來工作的設計 模型建立的總體思路 標杠企業 參照 XXX勝任特征模型 XXX戰略和文化 員工訪談 和調查 勝任特征識別的基本流程 理想狀況出色的 勝任素質 優異結果 高質量完成 關鍵任務 出色行為 一般的 勝任素質 一般性結果 一般性完成 關鍵任務 一般性行為 識別勝任素質的基本工具 勝任素質模型中的各個要素是借助以下所列工具，采集大量第一手數據，并提煉總結后確定 行為事件訪談 ：深入了解訪談對象在工作中與實際業績有關的具體行為、想法、感受 專題小組討論 ：分析總結在具體工作崗位上，區分優秀和一般性業績的工作行為模式 問卷調查 ：分析特定的個人品質條件與工作業績之間的聯系 勝任素質辭典 ：在對大量數據分析總結的基礎上，所確認的通用性勝任素質。作為數據分析的指導性工具 通用的勝任特征 成就特征 : 成就定向 、 主動性 、 關注質量秩序 、 信息尋求 助人特征 : 人際理解 、 客戶 -服務定向 影響特征 : 影響 、 組織意識 、 建立關系 管理特征 : 指揮 、 小組合作 、 培養他人 、 小組領導 認知特征 : 專長 、 分析思維 ， 概念思維 個性特征 : 自信 、 自控 、 靈活性 、 組織承諾 職業經理人常見的勝任特征 戰略層面：決策、戰略思維、追求卓越 人際層面：理解他人、說服感召、發展下屬 行動力層面：積極主動、變革創新 生存層面：管理印象、上行溝通 常見職位的勝任特征模型 1. 技術人員與專業人士 2. 業務人員 3. 人類服務工作者 4. 管理人員 5. 企業家 沖擊與影響力： 表現為勸誘、說服、影響或感動他人的意圖，以贏得他們對說話者的支持；或呈現出對他人產生特定沖擊或影響的渴望。 預先考慮到一個行動或其他細節，在人們對說話者的印象上所造成的影響。 訴諸理性、資料、事實和數據。 利用具體事例、視覺輔助材料、示范說明等等。 利用聯盟，為計劃成立 “ 幕后 ” 支援。 從容而謹慎地提供或保留信息，以獲得特定效果。 利用 “ 團隊歷程技巧 ” 領導或管理一個團隊。 管理人員的勝任特征模型 第一線主管（一般員工、技術 或專業員工） 中層主管 高層主管 工作等級 部門 產業 或環境 管理人員 各部門主管： 業務主管 營銷主管 研發主管 生產制造主管 不同環境： 學校與醫院主管 軍事主管 一般員工的第一線主管 管理一般員工 培養他人 對秩序的關切 團隊領導力 團隊與合作精神 管理技術與專業員工 成就傾向 尋求信息 組織忠誠 對技術知識的最底要求 成就傾向 中層主管 高層主管 成就傾向 對組織了解 關系建立 “ 直接 ” 營銷主管 協助與服務；對壓力、長時間工作的耐力；注意產品 形象；經常尋找競爭對手的信息；強調任務完成時間； 具體的學習 各 部 門 主 管 業務主管 關注員工，培養他人，著重于個人輔導； 人際關系；顧客服務傾向； 認知能力 生產制 造主管 團隊合作；重視成本效益分析； 沖擊及影響力；培養他人； 研發主管 顧客服務傾向；專業知識技術；團隊合作精神；組織 忠誠； 成就傾向； 不同環境下的主管 學校與醫院的主管 與中層主管模式類似 概念式思考 團隊領導力 組織忠誠 軍事主管 關心秩序與品質 自信心 構建勝任特征模型 1. 設計勝任特征 2. 行為事件訪談 3. 發展勝任特征模型 7，人力資源管理系統 使命與追求 戰略目標 6，人力資源管理戰略 培 訓 與 開 發 人 才 規 劃 勝 任 力 模 型 績 效 管 理 薪 酬 管 理 8，人力資源管理技術、制度、機制和流程 10 ，實現客戶滿意 9，實現員工滿意 1， 企業要成為什么？ 2，員工要成為什么？ 核心價值觀 5，從理念層次要求企業與員工怎么做？ 企業績效實現 員工能力發展 4，員工應該怎么做？ 3，企業應該怎么做？ 隊伍建設 驅動要素 落實 戰略 實現 目標 識別 發展 退出 勝任 特征 測評 績效 考核 自身 學習 企業 支持 學習 環境 再次 識別 淘汰 管理機制 薪酬 福利 企業 文化 導向 職業 生涯 規劃 短期 激勵 計劃 勝 任 特 征 模 型 發展戰略 商業目標 競爭機制 淘汰機制 激勵機制 勝任特征模型應用體系示意 勝任特征模型與選拔 0 2 4