XX集團 中層 管理干部考核管理制度 1.0目的 為進一步建立和完善艾普集團中層干部的考評體系和激勵約束機制，對中高層干部的價值創造過程及結果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進中高層干部與艾普集團共同發展，特制定本制度。 2.0適用范圍 本制度適用于艾普集團及各子公司的所有部門經理級及其以上的管理人員（以下簡稱管理干部）。同時 下列人員除外： 1、考核期開始進入公司； 2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者； 3、考核時間不足二十天及其以下者； 4、雖然在考核期任職，但考核實施日 已經退職者。 3.0引用 /支持性文件 艾普集團人力資源管理總則。 4.0術語 KPI Key Performance Indicators 關鍵業績指標， 是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。 KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。 5.0職 責 5.1戰略決策委員會 是最高考評機構，負責各子公司經營目標、經營績效和管理考評以及各子公司的各職能部管理考評，集團總裁是戰略決策會員會考評負責人。 5.2集團人力資源中心 負責艾普集團管理干部考評體系構建、考評制度的制定、考評工作的組織實施，并綜合協調、指導與監督各子公司及職能部的考評工作，以及考評結果的管理與歸檔。 5.3各子、分公司人力資源部門 負責對各子、分公司所屬的各部門及營業廳的干部考評數據進行收集，并協助集團人力資源中心對干部進行考評。 6.0管理程序與要求 6.1考評體系 管理干部的考評體 系由月度考核、季度考評和年度綜合考評共同組成。 6.2考評方式 艾普集團管理干部考評方式分為關鍵 KPI考核、 360度考評、年終述職考評。 6.2.1關鍵 KPI 考核，即月度考核 根據 艾普集團管理干部月度考核表 里的量化指標，由考核部門對其工作業績（工作結果）、管理能力、工作態度（行為）進行考核；其有特殊功過者，應隨時報請另行獎懲。 主要適用于各子、分公司的總經理，副總經理，總經理助理；各子、分公司的各總監；及其各部門與營業廳的負責人，包括部門經理和經理助理，營業廳的主任、督導主任和主任助理人員。 此考核由 集團人力資源中心每月月初組織一次，其 KPI指標由其管轄的范疇來界定關鍵業績指標，具體詳見艾普集團管理干部月度考核表。 6.2.2 360 度考評，即季度考評 “ 360度”考核方式，由 自評、上級考評、下級評價、同級評價 組成，各類考核結果分別占比例為： 10%、 40%、 30%、 20%。各考評者根據不同的考核指標，對被考核者進行客觀、公正的評價，由集團人力資源中心每季末組織一次。 6.2.3年終述職考評，即年度考評 每月月度考核和季度考核的成績，再結合年度述職情況，根據權重計分，作為年度考核的得分。年度考核的得分 作為下一年度調薪、調職、培訓開發等績效結果應用的依據。考核年度為自 1月 1日至 12月 31日止，一般在次年一月組織進行。 6.2.4專題考核 集團人力資源中心根據臨時性的需求或專項工作的需要，對各子、分公司進行專題考核（可以是專題考試），其成績（本人考核成績和部門成績的兩者加權之和）直接納入干部年度最終考評結果。 6.2.5 OEC 考評 本文件規定的管理干部的 OEC考評得分為自己本人得分和部屬得分及整體OEC運行情況得分的總和。具體詳見 艾普集團管理干部月度 OEC考評表 。 6.3考評的組織進行 6.3.1月度 考核 每月月初由集團人力資源中心組織各子、分公司人力資源部門對其所屬各部門及營業廳進行，各子、分公司的相關職能部門負責收集與考核相關的數據，匯總至人力資源部門，最后統一匯總至集團人力資源中心。 各子、分公司提交與考核相關的數據截止日期為：每月 3日； 各子、分公司人力資源部門提交考核數據的截止日期為：每月 5日； 集團人力資源中心公布最終考核結果的截止日期為：每月 8日。 6.3.2季度考評 每月月初由集團人力資源中心組織各子、分公司人力資源部門對其所屬各部門及營業廳進行，并進行數據匯總后統一匯總至集團人力資源中 心。 各子、分公司所屬部門及營業廳的考評日期為： 季度末月 15日至 22日； 各子、分公司人力資源部門提交考核數據的截止日期為：季度末月 25日； 集團人力資源中心出臺最終考核結果的截止日期為：季度末月 30日。 6.3.3年度考評 a、年終述職考評 由各子、分公司人力資源部門配合集團人力資源中心組織所屬部門及營業廳管理干部按照干部述職表進行述職，并提交相關的考評數據。 b、年度考評數據的匯總、分析 由集團人力資源中心負責收集對管理干部的最終考評數據與結果進行匯總與分析，并得出最終的結果，予以公示。 具體完成 日期由集團人力資源中心臨時下發通知確定。 6.3.4專題考核 由集團人力資源中心根據實際情況，以具體的通知文件來確定，各單位、部門及營業廳根據通知文件來予以實施。 6.4考評結果的應用 6.4.1月度考核 a、成都公司 成都公司各部門及營業廳分成業務部門和非業務部門進行評比，業務部門和非業務部門中，連續兩個月考核成績是最后一名的，予以問責，并提出整改通知書，并要求被問責的管理人員提出整改措施與辦法，集團人力資源中心和各子、分公司人力資源部門予以跟蹤、督導，予以督促執行；每月最后一名，通報批評，加強對其進行督 導。 b、其他各子、分公司 月度考核中，最后一名，通報批評，加強對其進行督導；連續兩個月考核成績是最后一名的，予以問責，并提出整改通知書，并要求被問責的管理人員提出整改措施與辦法，集團人力資源中心和各子、分公司人力資源部門予以跟蹤、督導，予以督促執行。 c、每月最終得分為： P=考核表得分 OEC評定得分 /100（單位為： %）。 d、考核績效與干部的績效工資掛鉤，即： 所得績效工資 =績效工資標準 P 6.4.2季度考評 在季度考評結果出來后，成都公司業務部門和非業務部門的最后一名，其他各子、分公司最后一名的 予以問責，并提出整改通知書，并要求被問責提出整改措施與辦法，集團人力資源中心和各子、分公司人力資源部門予以跟蹤、督導，予以督促執行。 并在第二月月初，對其整改效果予以復核考評，若復核考評通過，則予以繼續嚴厲督導；若未通過復核考評的，直接予以降職或免職。 6.4.4專題考核 專題考核成績設為 Z1 ZN，其年終專題考核成績為 Z，其公式為 Z=（ Z1+Z2+ ZN） /N。專題考核成績計占年度考評總成績的 8%。 6.4.5年度考評 a、年度述職考評 各子、分公司管理團隊成員（總經理、副總經理和總經理助理）的年度述職考評由集團人力資源中心組織集團領導進行，并得出成績為 NP。 各子、分公司所屬部門及營業廳管理干部的的年度述職考評由集團人力資源中心組織集團領導和相應的子、分公司總經理、副總經理和總經理助理共同進行，并得出成績為 NP=集團領導平均分 70%+子、分公司管理團隊成員平均分 30%。 b、年度考評總成績 年度考評結果的匯總由 12個月的月度考核成績總和加上季度考評成績總和加上年度述職考評，最后加上專題考核成績的平均成績，即： 年度考評總成績（ N） Y1+Y2+ +Y11+Y12+J1+J2+J3+J4+NP+Z（單位為 %）。 月度考核成績的權重如下： 月份 得分（ P) 權重 Y = P*權重 月份 得分（ P) 權重 Y = P*權重 一月 P1 5% Y1 七月 P7 5% Y7 二月 P2 5% Y2 八月 P8 5% Y8 三月 P3 5% Y3 九月 P9 5% Y9 四月 P4 5% Y4 十月 P10 5% Y10 五月 P5 5% Y5 十一月 P11 5% Y11 六月 P6 5% Y6 十二月 P12 5% Y12 季度 考評成績的權重如下： 季度 得分（ P) 權重 J = P*權重 季度 得分（ P) 權重 J = P*權重 一 PJ1 8% J1 三 PJ7 8% J7 二 PJ2 8% J2 四 PJ8 8% J8 c、年度績效考核結果應用如下表： 年度績效等級 年度績效得分 薪級調整 強制分配比例 備注 A級 Y 95 +2級 5% 考慮升職 B級 95 P 80 +1級 25% C級 80 P 70 不變 按實際 D級 70 P 60 1級 按實際 人力資源培訓 E級 60 P 調整 到降職后相應薪資 按實際 降職 d、 年終的最終考評結果還將和管理干部的年終獎掛鉤，即： 年終獎 =年終獎標準值 N（單位為 %）。 6.4.6其他應用 年度考評結果作為被考核人員能力的開發、激勵機制建立的重要依據： a、教育培訓 決策層以及培訓工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把績效考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而開發、提升被考核者能力。 b、調動調配 決策層在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮績效考核結果，把握該被調整者的適應工作和適應環境的能力，以及集團公司整體發展的需要。 c、晉升 在 根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及工作結果考核的評語，作為參考資料加以運用，并把控集團公司整體發展的需要。 d、提薪 在一年一度的提薪之際，應該參照年度考核分數，決定提薪的幅度，但需控制薪資總額。 e、獎勵 對有特殊貢獻或特別優秀的人員，進行特別的獎勵。 f、降職或降薪 若干部考核考評結果為第五等的，降一級薪酬；若連續兩個月為第五等的，則降職一級并同時降薪兩級。 6.5考核面談與績效改進 6.5.1考核面談 干部考核的核心是結合干部的工作目標計劃，目的是對干部工作進行監督和指導，在工作思路和績效 改進方面提供幫助。因此，考核結束后，考核者應當與被考核者進行面談。 考核結果通過 OA系統進行公布和下發至各被考核人，集團人力資源中心針對考評結果對考評成績差的管理干部進行績效面談。 6.5.2績效改進 考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到： 1、讓被考核者了解自身工作的優、缺點； 2、對下一階段工作的期望達成一致的意見； 3、討論制定雙方都能接受的書面整改和培訓學習計劃，并將其計劃內容列入下一考核期的考核內容。 6.6考核結果的管理 6.6.1考核指標和結果的修正 考核結束后集團 人力資源中心還應對受客觀環境變化等因素影響較大考核指標和考核結果進行修正。 6.6.2考核結果反饋 被考核者有權了解自己的考核結果，集團人力資源中心應在考核結束后五個工作日內，向被考核者通知考核結果。 6.6.3考核結果歸檔 考核結束后考核結果作為保密資料，由集團人力資源中心歸入干部考核檔案并負責保存。 6.6.4考核結果申訴 被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向各子公司管理團隊成員或集團人力資源中心提出申訴，各子公司管理團隊成員或集團人力資源中心需在接到申訴 之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。 6.7獎懲管理 6.7.1當集團人力資源中心對各子公司和管理干部進行考核考評的時候，不予以配合、不提供科學數據的，處罰 100-300元 /次。 6.7.2對填寫考評表的時候，全部打最好或好的，處罰 200元 /次張；全部打最差或差的，處罰 300元 /次張；不按照事實填寫的，處罰 100元 /次張；360度考評時不提出不足意見或敷衍的，處罰 50-100元 /次張。 6.7.3對月度考核、季度考評、年度述職考評和