人力資源管理論文-地稅系統人力資源管理存在的問題與對策摘要：在知識經濟時代和學習型社會中，稅收管理日益向著管理方式知識化、管理過程信息化、管理結構扁平化、管理服務精細化的方向發展。這一趨勢對稅務系統人力資源的管理與開發提出了更高更新的要求。總體上看，地稅系統目前人力資源管理工作還存在著諸多問題，需要進一步改進和提升。關鍵詞：地稅系統；人力資源；管理“人力資源”一詞最早出自美國著名管理學家杜拉克管理的實踐一書1。所謂人力資源，是指能夠推動整個經濟和社會發展的所有勞動者的智力勞動和體力勞動的總稱。所謂人力資源管理是指以“人”為中心，對人力資源取得、開發、保持和使用等方面進行的各類管理活動的總稱。隨著知識經濟時代和學習型社會的到來，人力資源日益取代自然資源而成為最重要的生產要素，它成為一個組織最為寶貴的資源，是組織競爭中爭取主動的優勢所在。在物質資源相同的條件下，組織的人力資源的數量和質量如何，也就成為該組織競爭成敗的關鍵因素。毫不夸張地說，在知識經濟時代和學習型社會中，人力資源成為了第一資源。在這一時代，稅收管理日益向著管理方式知識化、管理過程信息化、管理結構扁平化、管理服務精細化的方向發展。在這一趨勢下，就對稅務系統人力資源的管理與開發提出了更高更新的要求。與此同時面對建設社會主義和諧社會的現實要求，作為公共財政部門和調節經濟社會發展重要杠桿之一的國家稅收，也急需解決在稅制、征管和稅收體系如何高效運轉等方面存在的問題。因此，要適應知識經濟發展的需要，作為稅務組織的領導者就必須充分認識“人”才是達到組織目標的關鍵與核心，要牢固樹立人才觀念，確立以人為本的稅務系統人力資源管理思路，全面實施現代化稅務系統人才隊伍的開發戰略。一、地稅系統人力資源管理存在的問題總體上看，很多地區地稅系統目前還沒有真正把人力資源管理工作提到相應的位置上來，一定程度上還沿襲著“調進、調出、考試、考勤”等傳統人事管理的觀念和做法，人事管理基本屬于行政事務性工作，主要以“事”為中心，缺乏對所在單位人力資源整體情況、結構比例的細致分析，缺乏人力資源開發與管理戰略規劃。除此之外，還具體存在以下幾個問題：1.人力資源的“進口”上存在一定的隨意性。每年各地稅務機關在編制進人計劃時存在一定的隨意性，一定程度上存在著“因人設崗”現象。新進的大學畢業生在專業比例的配置上缺乏統籌安排，前瞻性分析相對薄弱，會計類人員比重較大，其他緊缺專業配置比例較低，各類專業配置不盡合理，比如計算機人才在引進時重硬件專業輕軟件專業的現象還較普遍，難以適應稅務系統信息化迅猛發展的需要。2.新錄人員的“分配”上存在一定的隨意性。地稅系統每年都要按照上級的要求接受一批轉業軍人和錄用一些高校畢業生。這些新進人員具體分配到哪些分局和哪些崗位上，存在一定的隨意性，沒有形成一定的依據和規則，缺乏對錄用人員專業特長的分析。用非所長的現象在基層稅務機關較為普遍。3.人才“高消費”現象一定程度上較為普遍。通過某地稅局人力資源的結構分析我們看到，近幾年來該局陸續引進和培養了若干名具有研究生學歷的人員，同時一定數量的干部通過刻苦鉆研取得了注冊會計師、注冊稅務師、律師之一甚至“三師”資格，這些稅務干部都在一線工作了數年，有實務經驗，有理論水平，有專業特長，但是他們長期被安置在一線從事個體征管甚至辦稅服務廳納稅申報等較為單一的工作，沒有崗位的調整，沒有綜合業務的歷練，也缺乏專業素養上提升的渠道。這些現象的存在，無疑是對人才漠視和人力資源上的巨大浪費。4.人才“出口”的通道較為狹窄。由于稅務機關垂直管理的人事體制限制，干部系統內流動較為困難，領導職務和非領導職務的職數也極為有限，加上稅務部門新錄用人員與一般政府部門相比職位起點普遍較低參加系統外部門領導崗位競爭也缺少相應的級別平臺。這些因素就造成了這些年來地稅系統人員基本上是只進不出，普通干部缺少一定的職務晉升渠道，“出口”通道也較為狹窄，一定程度降低了政治待遇上的激勵作用。5.缺少對工作人員素質測評與評價的有效機制。在一定范圍內，地稅系統對稅務干部知識、技能及綜合素質與發展潛力缺乏客觀、具體的評價機制。因而在人員晉升、調配過程中帶有較強的主觀性與隨意性，難以實現人員與崗位的最佳配置。6.考核體系的科學性和系統性需要進一步加強。一方面現在職責界定和考核標準等方面不能實現完全的公平和準確；另一方面由于很多崗位臨時任務繁多，缺乏量化與細化的標準，很難實現有效考核。與此同時，由于公務員工資制度的剛性，造成考核結果難以落到實處，因為難以將考核結果與個人報酬等激勵機制有效聯系，不能通過考核結果強化考核過程，難以實現考核結果與績效獎金的掛鉤。7.對工作人員的職業發展規劃缺乏指導。公務員是一種具有較強穩定性的工作，對多數工作人員而言，雖然具有較強的成長愿望，但現實中缺乏足夠的成長機會，這種愿望與實現之間的距離會導致大多數干部最終喪失積極進取的精神動力。這種現象在諸如稅務系統這樣的執法部門尤為嚴重。因此，如何根據每個人的發展潛力、工作能力、工作態度、工作業績以及所在崗位的特征，有重點、有區別地加強職業生涯管理與教育，立足本職崗位搞好職業開發與發展，是一個難點。二、地稅系統人力資源管理與開發的對策人力資源管理的基本目標是建立一支優秀的隊伍，并進行科學的配置、有效的激勵、充分地開發，促進組織目標和個人發展目標的實現。擁有一支素質優良的隊伍，如果不能進行有效的管理與開發，同樣難以實現組織職能與目標。社會和經濟的發展對稅收工作提出了新的要求，必須根據新的要求，根據地稅部門的優勢與問題所在，做到有的放矢，揚長避短，分析各個崗位人員的數量需求、能力需求和素質需求等，并對現有人員進行綜合分析，找出人力資源配置的最佳方案。要在深入分析所在單位現狀的基礎上，本著“有所為，有所不為”的原則，進行系統規劃，把握核心環節，有重點有步驟地推進人力資源管理與開發。要重點把握以下幾個方面工作。1.以組織建設為突破，夯實管理基礎。應根據地稅系統工作行業特點，充分利用現代組織理論、流程再造理論和工作標準化理論，以完善組織與崗位結構為突破口，優化工作流程，明確部門與崗位工作職責及標準，建立清晰規范的組織體系，奠定稅務系統現代人資源管理的基礎。2.編制人力資源戰略規劃，指導人力資源管理的全面建設。要組織專業人員在細致分析所在地稅系統人力資源及其管理現狀的基礎上精心編制人力資源戰略規劃，根據稅收事業總體目標對各類人才的需要，進行人才需求的科學規劃和預測。用科學的現代管理理論和戰略規劃來全面推動系統內人力資源的激勵機制、使用機制、培訓機制、開發機制的全面優化和提升。3.繼續深化征管改革、機構改革和人事改革。利用計算機網絡和信息管理系統，對稅收業務流程進一步優化，全面調查、分析和評估現有工作系統和工作崗位，針對內部崗位設置不科學、崗位職責不明確、人員安排不合理的情況，著力解決業務重疊、工作職責交叉、辦事效率低下等問題。根據崗位需要，科學合理地配置人才資源，使人盡其才，才盡其用，減少和杜絕資源過剩、資源不足和資源浪費的現象。4.健全績效考核管理體系，科學地評價考核結果。績效考核是人力資源管理的核心職能之一。應建立健全績效考核體系，實現考核工作的規范、有序和高效。要結合具體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。建立工作績效評價系統，把稅務干部能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人。5.建立健全科學的激勵機制。科學的激勵機制對于全面提高人的素質具有十分顯著的作用。它包括精神激勵和薪酬激勵兩大方面。作為執法部門，地稅系統首先要采用更加靈活豐富的精神激勵方式來調動干部工作積極性，比如加強上下級之間的相互尊重；準確了解干部的興趣和能力特長，做到“知人善任”，激發干部的工作熱情；要確定積極快樂的工作目標，引導調動干部的工作積極性。其次要建立科學的薪酬激勵機制，要科學界定和劃分工齡、職務、學歷、技術職稱、工作業績在地稅系統干部薪酬結構中的比重和分量。6.完善人力資源培訓與開發體系。建立一個完善的人力資源培訓與開發體系是培養一支知識結構合理，適應現代化稅收事業發展的高素質人才隊伍。要特別加快學習型稅務組織的建設，營造全員學習的氛圍，培養一批掌握最新理論知識同時又具備實用技能的高層次復合型人才。要重視理論學習和操作實踐相結合。建立既要學習理